Resumo Executivo

Aline Raquel Franca Firmino; Juliana Schneider Mesquita        

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este estudo investiga os desafios de lideranças negras no setor corporativo de vendas, com ênfase nos impactos psicossociais na saúde mental, a partir das percepções de gestores de uma grande empresa em São Paulo. A pesquisa parte da premissa de que a gestão em ambientes de alta performance é desafiadora, especialmente para líderes que enfrentam barreiras de desigualdade racial. No Brasil, a presença de profissionais negros em posições de comando é marcada por sub-representação e obstáculos invisíveis. Embora a diversidade racial tenha ganhado destaque no discurso empresarial, as práticas de inclusão raramente alcançam os níveis estratégicos, configurando um cenário de exclusão simbólica e desigualdade estrutural (Génot, 2020). Este contexto gera sobrecarga emocional, isolamento e insegurança, afetando a saúde mental desses profissionais.

O racismo institucional, naturalizado nas rotinas organizacionais, impacta a trajetória de lideranças negras. Conforme Jaime (2019), líderes negros convivem com a necessidade constante de comprovar sua competência, enfrentando duplos padrões de avaliação e uma sutil deslegitimação de suas capacidades. Essa dinâmica cria um ambiente psicologicamente desgastante; o profissional se esforça não apenas para atingir metas, mas para validar sua presença e autoridade. A saúde mental emerge como fator crítico para o desenvolvimento organizacional. Transtornos mentais e comportamentais já são uma das principais causas de absenteísmo nas empresas brasileiras (Silva e Marques, 2016). Para lideranças negras, esses quadros estão associados a microagressões, solidão corporativa e ausência de políticas de acolhimento, sublinhando a necessidade de abordagens interseccionais na gestão de pessoas.

A promoção da equidade racial deve alcançar os processos decisórios, garantindo a presença de lideranças diversas em todos os níveis. Ações afirmativas só geram efeitos concretos quando articuladas a mudanças na cultura organizacional, comunicação e avaliação de desempenho (Bento, 2000). Caso contrário, reforçam-se estigmas, mantendo profissionais negros em posições vulneráveis. A escolha do setor de vendas se justifica pela alta exigência de performance, com metas rígidas e avaliações contínuas. Nesses contextos, o líder negro assume o papel de “representante da diversidade”, sendo responsabilizado por resultados que extrapolam sua função, o que intensifica a pressão psicológica (Ferreira, 2024). A relevância do estudo se ancora na Política Nacional de Saúde Integral da População Negra, que reconhece o racismo como determinante social da saúde (Brasil, 2010). A motivação é produzir conhecimento que subsidie práticas de gestão mais inclusivas e comprometidas com o bem-estar. Ao considerar a interseccionalidade entre raça e saúde mental, a gestão de pessoas amplia sua capacidade estratégica e humanizadora (Garcia, 2022).

Este estudo se justifica pela urgência de integrar a saúde mental ao debate sobre diversidade racial nas organizações, superando abordagens genéricas. Com uma perspectiva qualitativa, a pesquisa busca identificar experiências e necessidades desses gestores, contribuindo para o aprimoramento das práticas de gestão de pessoas e para o fortalecimento de políticas organizacionais de equidade. A análise aprofundada dessas vivências permite desvelar as nuances do racismo institucional e seus efeitos sobre a subjetividade dos profissionais, oferecendo subsídios para que as organizações avancem do discurso à prática, construindo ambientes de trabalho mais justos e psicologicamente saudáveis. A investigação visa fornecer um diagnóstico que possa orientar a criação de estratégias de intervenção eficazes, que reconheçam e valorizem a contribuição das lideranças negras.

A investigação possui natureza aplicada, buscando produzir conhecimentos para a resolução de problemas concretos na Gestão de Pessoas, com foco na saúde mental de lideranças negras em ambientes competitivos. A pesquisa aplicada orienta-se por demandas reais, visando à transformação de realidades com base em referenciais teóricos (Vergara, 2009; Gil, 2017). A abordagem é qualitativa, direcionada à análise de elementos simbólicos e subjetivos. A abordagem qualitativa é adequada para a compreensão de significados construídos socialmente, especialmente quando as experiências são atravessadas por marcadores como raça (Minayo, 2016). Compreender as vivências de líderes negros exige uma escuta atenta e situada.

A estratégia metodológica foi o estudo de caso múltiplo, que permitiu a investigação aprofundada das experiências de três gestores autodeclarados negros, em cargos de liderança na área de vendas de uma organização de grande porte em São Paulo. A empresa, do setor de bens de consumo, possui mais de mil colaboradores e uma estrutura hierárquica orientada por metas. A escolha desse cenário se justifica pela intensidade das demandas, que podem acentuar tensões relacionadas à saúde mental. A seleção dos participantes foi intencional, baseada em critérios como mínimo de dois anos de experiência em liderança, responsabilidade sobre equipes e trajetória no setor comercial. Embora a amostra seja reduzida, a pesquisa buscou profundidade interpretativa em detrimento da representatividade estatística (Stake, 2000).

A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas presenciais. As entrevistas foram gravadas em áudio, com autorização, e transcritas na íntegra. O roteiro continha 12 perguntas abertas, elaboradas com base na literatura sobre saúde mental, relações raciais e gestão. Como instrumento complementar, aplicou-se um questionário socio-ocupacional. Todos os procedimentos éticos foram seguidos, com os participantes identificados por pseudônimos (Gestor A, Gestor B e Gestor C) e a assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), conforme a Resolução nº 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde. A pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP).

A análise dos dados foi conduzida pela técnica de análise temática (Braun e Clarke, 2006). O método compreendeu etapas de leitura, codificação, agrupamento dos códigos em temas, revisão e nomeação final dos temas, e elaboração da narrativa interpretativa. O objetivo foi identificar padrões de significados recorrentes nos relatos e articulá-los com os referenciais teóricos, promovendo uma compreensão aprofundada da realidade investigada. Essa abordagem permitiu explorar as estruturas de poder e significado que moldam as experiências dos líderes negros no ambiente corporativo.

Os resultados revelam que os três gestores enfrentam um profundo isolamento simbólico. A ausência de outras lideranças negras em posições superiores foi unânime, reforçando a percepção de que a ascensão profissional para negros possui um teto invisível, mesmo em organizações com discursos sobre diversidade (Silva & Barbosa, 2023). O ambiente, descrito como verticalizado e focado em metas, intensifica a pressão sobre esses líderes, que lidam com cobranças ligadas à racialização de suas competências (Vieira, 2020). A lacuna entre o discurso de diversidade e a prática interna foi apontada como fonte de tensão, caracterizando o “marketing da diversidade”, que não se traduz em mudanças estruturais (Munanga, 2021).

As experiências de discriminação e microagressões foram constantes. Os gestores descreveram situações de questionamento de sua autoridade, isolamento em eventos e invalidação de suas ideias, que só ganhavam tração quando reapresentadas por colegas brancos. As microagressões se manifestavam também na exclusão simbólica, como a ausência de referências negras em materiais de treinamento. O tokenismo foi proeminente, com gestores designados como “referência de diversidade” sem consulta, reforçando a sensação de instrumentalização. Esse padrão remete ao “preconceito de marca” de Oracy Nogueira (2020), no qual o indivíduo é julgado por traços fenotípicos. A “escuta seletiva racializada”; a validade de uma ideia depende da identidade racial de quem a apresenta, foi um achado significativo, alinhado a estudos sobre racismo institucional (Cerqueira & Coelho, 2023).

A pressão por performance foi descrita como um dos principais fatores de desgaste emocional. Os gestores relataram a sensação de que precisavam “provar algo a mais”, submetidos a um duplo padrão de avaliação com menor margem de erro que seus pares brancos. Essa cobrança gerava sobrecarga psíquica, com sintomas como insônia e ansiedade. O sofrimento era vivenciado em silêncio, por medo de que a vulnerabilidade comprometesse a imagem de competência. A cultura organizacional, embora pregasse o cuidado, exercia uma cobrança implacável, despreparada para lidar com os efeitos da pressão racializada. O esgotamento psíquico em profissionais negros tende a ser mascarado por discursos de superação, dificultando o reconhecimento do adoecimento como problema coletivo (Rosa, 2023).

A ausência de protocolos institucionais para acolhimento psicológico acentuava a solidão. Nenhum entrevistado conhecia mecanismos internos para casos de esgotamento mental, e as políticas de saúde da empresa foram descritas como genéricas. Essa falta de suporte reforça a “injustiça de reconhecimento”, uma discrepância entre o esforço e a ausência de retorno da estrutura corporativa (Silva e Barbosa, 2023). As organizações tendem a responsabilizar os indivíduos pelo estresse, sem considerar os fatores estruturais (Pellegrini e Toyoda, 2021). O silêncio organizacional sobre a saúde mental racializada perpetua o sofrimento, sendo uma das expressões do racismo institucional contemporâneo (Gomes, 2022).

As estratégias de enfrentamento adotadas evidenciam uma responsabilização individual pela saúde mental. Diante da ausência de suporte, recorriam a atendimento psicológico particular, apoio de familiares e amigos, ou exercícios físicos. Essas estratégias revelam um enfrentamento solitário, que não altera o contexto gerador de sofrimento. A percepção era de que a vulnerabilidade emocional poderia comprometer a imagem profissional. Quando um gestor buscou o RH por esgotamento, sua demanda foi tratada como fragilidade pessoal, e não como resultado de um processo institucional, reforçando sentimentos de culpa.

As políticas de diversidade da empresa foram percebidas como superficiais. Os gestores apontaram uma distância entre o discurso institucional e a vivência diária, descrevendo as iniciativas como marketing que não alterava as estruturas de poder. A ausência de metas e transparência sobre a promoção da equidade racial reforçava a ideia de falta de compromisso real. Os treinamentos sobre “cultura inclusiva” foram criticados por serem rasos e por evitarem a palavra “racismo”, esvaziando o debate e gerando uma sensação de invisibilidade.

O tokenismo corporativo foi uma das formas mais dolorosas de desigualdade. O uso da imagem de gestores negros em campanhas internas sem consulta gerava constrangimento e a sensação de serem instrumentalizados como “vitrine” da diversidade, não reconhecidos por sua competência. Essa exposição forçada reforçava a ideia de que a identidade racial era um símbolo de conveniência para a empresa. A alternância entre visibilidade simbólica em campanhas e invisibilidade nas tomadas de decisão foi um dos pontos de maior desgaste emocional.

Apesar do cenário adverso, os gestores apontaram caminhos para a transformação. As sugestões incluíram a criação de programas de escuta e desenvolvimento de lideranças negras, com mentoria; a inclusão de metas de diversidade racial nas avaliações da alta liderança, vinculando o bônus ao seu cumprimento; e a formação de um comitê de equidade racial com poder de decisão. A contratação de consultorias especializadas para revisar políticas internas também foi mencionada. As propostas convergem para a necessidade de sair da condição simbólica e ocupar os espaços de decisão com legitimidade.

A análise das vivências dos gestores revelou uma realidade de sobrecarga psíquica decorrente do racismo institucional, pressão por performance e invalidação simbólica. A trajetória desses profissionais é atravessada por uma necessidade contínua de validação, em um ambiente que, apesar do discurso inclusivo, mantém estruturas de poder excludentes. As políticas de diversidade, quando desprovidas de estrutura e compromisso, reforçam o tokenismo e a solidão corporativa, transferindo ao indivíduo a responsabilidade por sua saúde mental. As estratégias de enfrentamento, majoritariamente individuais, demonstram a ausência de suporte organizacional e a urgência de políticas de cuidado interseccionais.

Este estudo oferece um diagnóstico que pode subsidiar a ação de gestores e organizações que buscam ir além do discurso. As propostas apontadas pelos líderes entrevistados indicam que a transformação requer escuta ativa, criação de espaços seguros, metas mensuráveis e partilha do poder decisório. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que os desafios enfrentados por lideranças negras no setor de vendas estão intrinsecamente ligados ao racismo institucional, que gera sobrecarga psíquica e invalidação profissional, exigindo políticas de gestão de pessoas que superem o discurso superficial da diversidade e promovam uma equidade estrutural.

Referências:
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Brasil. Ministério da Saúde. (2010). Política Nacional de Saúde Integral da População Negra. https://bvsms. saude. gov. br/bvs/publicacoes/politicanacionalsaudeintegralpopulacao. pdf
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.
Cavalleiro, E. (2021). Do silêncio do lar ao silêncio escolar: racismo, preconceito e discriminação na educação infantil. Contexto.
Cerqueira, D., & Coelho, D. R. (2023). Discriminação racial no mercado de trabalho: evidências a partir de correspondência de currículos. Texto para Discussão IPEA, (2892). https://www. ipea. gov. br
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Yin, R. K. (2016). Estudo de caso: planejamento e métodos (5ª ed.). Penso.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de conclusão de Curso de Gestão de Pessoas

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