23 de janeiro de 2026
Análise do comprometimento organizacional dos profissionais brasileiros
Aline Porto Owsiany Antonievicz; Ana Paula Pereira dos Passos
Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada á síntese e redação.
Esta pesquisa analisa o comprometimento organizacional de profissionais brasileiros sob as dimensões afetiva, de continuidade e normativa de Allen e Meyer (1990), buscando compreender como esses vínculos se manifestam no trabalho contemporâneo para subsidiar estratégias de gestão. O estudo parte do pressuposto de que o comprometimento é um construto multifacetado que influencia a motivação, o desempenho e a intenção de permanência, sendo sua gestão um diferencial estratégico para a retenção de talentos em um mercado competitivo.
O comprometimento organizacional é um construto complexo, distinto de engajamento e satisfação (Menezes, Aguiar e Bastos, 2016), e se conecta a resultados como redução da rotatividade e aumento da produtividade. Consolidado como pilar da psicologia organizacional (Bastos, 2015), seu estudo evoluiu para refletir as transformações nas relações de trabalho, exigindo que a gestão crie ambientes com significado e propósito para fortalecê-lo (Silva e Mendes, 2020).
A base teórica é o modelo tridimensional de Allen e Meyer (1990), que postula três manifestações do vínculo. O comprometimento afetivo é o vínculo emocional, a identificação com valores e o prazer em pertencer à organização. O comprometimento de continuidade tem natureza instrumental, baseado na percepção dos custos associados à saída, como perda de benefícios ou sacrifícios pessoais. O comprometimento normativo emerge do sentimento de obrigação moral e lealdade; o colaborador permanece por acreditar que deve retribuir à organização.
Compreender a predominância de cada dimensão é vital. O comprometimento afetivo está associado a maior engajamento, enquanto o de continuidade pode manter colaboradores desmotivados que permanecem por falta de alternativas (Bastos e Menezes, 2010). O enfraquecimento do normativo reflete uma mudança cultural, com a lealdade vitalícia perdendo espaço para carreiras fluidas (Cury e Veiga, 2023). Nesse cenário, diagnosticar os níveis de comprometimento é uma ferramenta indispensável para a gestão (Marques et al., 2019).
Este estudo se justifica pela necessidade de aprofundar o conhecimento sobre os vínculos de trabalho no contexto brasileiro. A pesquisa busca ir além de análises demográficas, pois fatores como condições de trabalho, liderança e cultura organizacional são mais determinantes para o comprometimento do que fatores geracionais (Abreu-Cruz, Oliveira-Silva e Werneck-Leite, 2019). Ao analisar as três dimensões, visa-se oferecer um panorama que oriente gestores na criação de ambientes que promovam engajamento genuíno.
O estudo adotou uma abordagem quantitativa e descritiva para mensurar e analisar as características do comprometimento organizacional na amostra (Hair et al., 2009). O instrumento de coleta foi um questionário online estruturado, composto por uma seção de dados sociodemográficos e pela Escala de Comprometimento Organizacional de Allen e Meyer (1990), adaptada ao contexto brasileiro e com itens em formato Likert de cinco pontos. A coleta ocorreu de 02 a 16 de junho de 2025, via plataformas digitais (WhatsApp, LinkedIn, Instagram), utilizando amostragem não probabilística por conveniência. A participação foi condicionada à aceitação do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), garantindo o anonimato. A amostra final válida foi de 65 respondentes. A análise dos dados foi realizada no Microsoft Excel, aplicando-se estatística descritiva (médias, desvios-padrão, frequências) para descrever o perfil da amostra e os níveis de comprometimento, além de realizar cruzamentos entre variáveis.
A análise sociodemográfica da amostra (N=65) revelou predominância do sexo feminino (81,54%). A faixa etária mais representativa foi de 35 a 44 anos (38,46%), seguida por 25 a 34 anos (32,31%). O nível de escolaridade era elevado, com 80% dos respondentes possuindo ensino superior completo ou pós-graduação. Quanto ao tempo de empresa, 58,46% dos profissionais tinham até três anos de vínculo (30,77% com menos de um ano e 27,69% entre um e três anos). Este perfil, de alta qualificação e majoritariamente feminino, contextualiza os resultados.
Na dimensão do comprometimento afetivo, os resultados indicaram um envolvimento moderado. O item com maior média foi “Esta organização tem um grande significado pessoal para mim” (média 3,83; DP=1,14), com 68% de concordância, sugerindo que uma parcela significativa atribui valor simbólico ao trabalho. Similarmente, a afirmativa “Eu gosto de falar sobre minha organização com pessoas fora dela” registrou média elevada (3,75; DP=1,03), reforçando um sentimento de orgulho. Esses achados corroboram a importância do alinhamento de valores para a construção de vínculos emocionais (Fernandes e Ferreira, 2009).
Em contrapartida, os itens relacionados ao sentimento de pertencimento apresentaram as menores médias, sinalizando uma fragilidade no vínculo afetivo. A afirmativa “Não me sinto como ‘parte da família’ nesta organização” obteve média de 2,38 (DP=1,17), e “Não me sinto emocionalmente ligado(a) a esta organização” registrou média de 2,45 (DP=1,20). A maioria dos respondentes expressou discordância com a ideia de pertencimento, indicando que, embora o trabalho tenha significado, a integração cultural é deficiente. Essa dissonância aponta para a necessidade de práticas que fortaleçam a identificação e o senso de comunidade (Marques et al., 2019), além de promover clareza de propósito (Caprioli e Araujo, 2016).
A análise do comprometimento de continuidade revelou forte influência sobre a permanência. O item com a maior média de toda a pesquisa foi “Neste momento, permanecer na minha organização é tanto uma questão de necessidade quanto de desejo” (média 3,89; DP=0,97), com 74% de concordância. Este resultado evidencia um vínculo instrumental; a permanência é motivada pela percepção de riscos e custos associados à saída. Isso é reforçado pelas altas médias nos itens “Seria muito difícil para mim deixar minha organização agora, mesmo que eu quisesse” (média 3,77; DP=1,14) e “Muitas coisas na minha vida seriam prejudicadas se eu decidisse sair da minha organização agora” (média 3,77; DP=1,06), indicando que uma transição de carreira implicaria sacrifícios.
Esses dados sugerem que muitos profissionais permanecem por uma avaliação racional dos custos de saída, não por desejo genuíno. Este tipo de vínculo, embora eficaz para a retenção em curto prazo, não garante motivação, alinhando-se à perspectiva de Bastos e Menezes (2010), que argumentam que a permanência por falta de alternativas não é um comprometimento autêntico. A predominância dessa dimensão pode ser associada à insegurança de carreira, que aumenta a percepção de risco e dependência do emprego atual, tornando o comprometimento de continuidade um fator de retenção poderoso, ainda que não ideal (Silva e Mendes, 2020).
O comprometimento normativo apresentou os índices mais baixos, indicando que sentimentos de lealdade e obrigação moral não são fatores predominantes. A afirmativa com a menor média foi “Se eu recebesse uma oferta melhor de trabalho em outro lugar, não acharia certo deixar minha organização” (média 2,11; DP=1,05), com 77% dos respondentes discordando. Este resultado demonstra que a maioria não se sentiria moralmente impedida de aceitar uma proposta mais vantajosa. A ideia de lealdade vitalícia também foi rejeitada, como mostram as baixas médias para “Fui ensinado(a) a acreditar no valor de permanecer leal a uma única organização” (média 2,62; DP=1,16) e “As coisas eram melhores quando as pessoas permaneciam na mesma organização durante a maior parte da sua carreira” (média 2,55; DP=1,08). Tais achados refletem uma transformação nas relações de trabalho; a busca por crescimento pessoal supera a lealdade incondicional (Cury e Veiga, 2023).
O cruzamento dos dados com a variável idade revelou padrões interessantes. O comprometimento afetivo demonstrou uma tendência de crescimento com a idade, passando de uma média de 2,95 na faixa de 18 a 24 anos para 3,23 entre os profissionais com 45 anos ou mais. Em contraste, o comprometimento de continuidade foi mais forte entre os mais jovens (média de 3,32 para 18-24 anos e 3,33 para 25-34 anos), diminuindo nos grupos mais velhos. Já o comprometimento normativo apresentou uma queda progressiva com a idade, partindo de 3,07 no grupo mais jovem para 2,66 no grupo com 45 anos ou mais.
A análise cruzada com base no tempo de empresa também forneceu insights. O comprometimento afetivo apresentou uma trajetória não linear: iniciou com média alta para recém-chegados (3,13 para menos de 1 ano), caiu no período de 1 a 3 anos (3,02) e voltou a crescer, atingindo seu pico entre colaboradores com mais de 10 anos de casa (3,31). Este padrão pode refletir um “efeito lua de mel” inicial, seguido por um período de adaptação e, para os que permanecem, uma consolidação do vínculo. O comprometimento normativo foi mais forte entre os recém-contratados (média 3,06), possivelmente por gratidão, mas diminuiu nos grupos com mais tempo de empresa. A importância de tais análises é ressaltada por Bastos (2015), que defende que o comprometimento é influenciado por múltiplas variáveis.
As implicações práticas destes resultados para a gestão de pessoas são diretas. A coexistência de um comprometimento afetivo moderado com um forte comprometimento de continuidade e um baixo comprometimento normativo desenha um cenário complexo. As organizações precisam desenvolver estratégias para converter a permanência por necessidade em uma permanência por escolha. Isso envolve investir em ações que fortaleçam o vínculo afetivo, como programas de integração que promovam o senso de comunidade, planos de carreira claros e políticas de reconhecimento. A fragilidade no sentimento de pertencimento, mesmo entre aqueles que veem significado em seu trabalho, é um ponto de atenção crítico que demanda a criação de uma cultura organizacional mais inclusiva e participativa.
Em suma, os resultados revelam um perfil de comprometimento complexo entre os profissionais brasileiros da amostra, caracterizado por um forte vínculo de continuidade, um moderado componente afetivo e um baixo senso de obrigação normativa. A permanência nas organizações parece ser mais uma decisão instrumental, baseada na necessidade, do que um reflexo de lealdade ou forte pertencimento emocional. As variações observadas conforme idade e tempo de empresa reforçam a natureza dinâmica do construto. A análise detalhada das três dimensões forneceu um panorama claro dos vínculos de trabalho no contexto estudado. Conclui-se que o objetivo foi atingido, fornecendo subsídios para que gestores desenvolvam estratégias mais eficazes para transformar a retenção por necessidade em um engajamento genuíno e produtivo.
Referências:
Abreu-Cruz, L.; Oliveira-Silva, L. C.; Werneck-Leite, C. D. S.; 2019; As novas gerações não têm comprometimento? Diferenças no comprometimento organizacional ao longo dos grupos geracionais; ReCaPe – Revista de Carreiras e Pessoas; 9, 2: 192-208.
Allen, N. J.; Meyer, J. P.; 1990; The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization; Journal of Occupational Psychology; 63: 1-18.
Bastos, A. V. B.; 2015; Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato; Revista Psicologia: Organizações e Trabalho; 15, 2: 195-208.
Bastos, A. V. B.; Menezes, I. G.; 2010; Intenção de permanência na organização: um constituinte ou consequente do comprometimento organizacional?; Estudos de Psicologia; 15, 3: 299-307.
Bastos, A. V. B.; Rodrigues, A. C. A.; 2015; Comprometimento Organizacional. In: Bendassolli, P.; Borges, A. J. E.; Dicionário de Psicologia do Trabalho e das Organizações; Editora Casapsi, São Paulo, SP, Brasil: 112-117.
Caprioli, K. C.; Araujo, B. F. V. B.; 2016; A relação entre o comprometimento afetivo e as dimensões da aprendizagem organizacional; Revista Administração em Diálogo; 18, 3: 76-103.
Cury, J. M.; Veiga, H. M. S.; 2023; Comprometimento Organizacional: revisões de literatura de 2009 a 2019; Interação em Psicologia; 27, 1: 1-17.
Fernandes, H. A.; Ferreira, M. C.; 2009; O impacto dos valores pessoais e organizacionais no comprometimento com a organização; Psico-USF; 14, 3: 341-354.
Hair, J. F.; Black, W. C.; Babin, B. J.; Anderson, R. E.; Tatham, R. L.; 2009; Análise multivariada de dados; 6ed.; Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil.
Marques, C. A.; Santos, D. P.; Lima, F. C.; 2019; Comprometimento organizacional: desafios práticos nas organizações contemporâneas; Revista Gestão e Tecnologia; 19: 101-115.
Menezes, I. G.; Aguiar, C. V. N.; Bastos, A. V. B.; 2016; Comprometimento organizacional: questões que cercam sua natureza e os seus limites conceituais; Psicologia em Revista; 22, 3: 768-789.
Pinho, A. P. M.; Furtado, V. A.; Montenegro, A. V.; Oliveira, E. R. S.; 2021; Comprometimento Organizacional: mapeamento e análise sobre escalas validadas no Brasil; Revista de Ciências da Administração; 23, 60: 88-104.
Silva, A. C.; Mendes, A. M.; 2020; Comprometimento Organizacional e Bem-Estar no trabalho: uma análise na perspectiva dos trabalhadores; Revista de Psicologia; 11: 45-58.
Resumo executivo oriundo de Trabalho de conclusão de Curso de Gestão de Pessoas
Saiba mais sobre o curso, clique aqui.
