Resumo Executivo

Allana Pereira Carvalho; Jady Ariele Cavalcanti Ruas

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada á sinstese e redação.

A percepção de colaboradores sobre programas de saúde mental no ambiente empresarial

Este estudo analisou a relevância da promoção da saúde mental no ambiente corporativo, investigando a percepção dos colaboradores e a adoção de políticas de bem-estar em empresas privadas. A pesquisa buscou compreender como políticas, ações preventivas e programas de apoio psicológico contribuem para reduzir transtornos laborais (estresse, ansiedade, burnout) e aumentar engajamento, produtividade e satisfação, impactando o desempenho organizacional. A investigação partiu da premissa de que, apesar do discurso sobre bem-estar, muitas organizações falham em implementar estratégias eficazes, limitando-se a ações pontuais e desarticuladas.

A saúde mental tornou-se central no contexto corporativo contemporâneo. A Organização Mundial da Saúde (OMS, 2017) já alertava que transtornos como depressão e ansiedade estão entre as principais causas de absenteísmo e perda de produtividade, gerando custos significativos. Organizações que investem no bem-estar psicológico de seus colaboradores obtêm ganhos em engajamento e desempenho, além de reduzir custos com afastamentos e rotatividade de talentos (turnover). A literatura especializada, incluindo autores como Christina Maslach (1997), Jeffrey Pfeffer (2018) e Cary Cooper (2017), ressalta que o ambiente organizacional pode ser um fator de proteção ou de risco à saúde mental, dependendo diretamente das políticas, da cultura e das práticas de gestão implementadas.

A estrutura organizacional e as práticas gerenciais influenciam o bem-estar dos trabalhadores. Maslach e Leiter (2016) evidenciaram que estruturas desordenadas, com falta de clareza nos papéis e comunicação deficiente, associadas a elevadas demandas, correlacionam-se com o surgimento da síndrome de burnout. Similarmente, Pfeffer (2018) demonstrou que práticas gerenciais inadequadas, como jornadas excessivas, falta de autonomia e insegurança, não apenas comprometem a saúde mental, mas também geram altos custos financeiros e de reputação às empresas por absenteísmo e queda de produtividade. A negligência com o capital humano, segundo o autor, é uma estratégia de gestão insustentável.

Em contrapartida, programas de promoção da saúde mental com ações preventivas, suporte psicológico e estímulo a um clima positivo são altamente eficazes. Cooper e Cartwright (2017) constataram que intervenções focadas no bem-estar, como a melhoria das condições de trabalho e o treinamento de lideranças para a gestão humanizada, reduzem significativamente os níveis de estresse ocupacional. O bem-estar psicológico transcende a esfera individual, constituindo-se como um fator determinante para o sucesso organizacional, influenciando a produtividade, a cultura interna e a retenção de talentos. Kahn e Byosiere (1992) argumentam que o estresse laboral crônico pode gerar comportamentos disfuncionais, como conflitos interpessoais e resistência à mudança, reforçando a necessidade de construir ambientes saudáveis para garantir o engajamento e a performance sustentável.

Estudos empíricos corroboram que ambientes que priorizam a saúde mental reduzem absenteísmo e rotatividade, enquanto ampliam a satisfação e o comprometimento. Wright e Cropanzano (2000) destacam que o bem-estar psicológico é um importante preditor do desempenho profissional. Adicionalmente, Bakker e Demerouti (2007), por meio do modelo de demandas e recursos do trabalho (JD-R), defendem que a oferta de recursos organizacionais, como suporte social e autonomia, atua como um fator protetivo que ameniza o impacto das demandas laborais. Harter, Schmidt e Hayes (2002) identificaram uma correlação positiva e significativa entre satisfação, engajamento dos funcionários e resultados financeiros, evidenciando que equipes psicologicamente saudáveis apresentam maior lealdade e produtividade. Dessa forma, o investimento em iniciativas de saúde mental configura-se não apenas como uma responsabilidade ética, mas como um diferencial competitivo.

A pesquisa foi de natureza exploratória, abordagem que, segundo Gil (2010), é adequada para investigar fenômenos pouco conhecidos. O caráter exploratório permitiu um aprofundamento inicial sobre a percepção da saúde mental no trabalho, ajudando a identificar variáveis relevantes e a formular hipóteses para estudos futuros. Essa abordagem foi escolhida por sua flexibilidade em um campo onde as práticas organizacionais ainda são heterogêneas.

Os dados foram coletados via formulário on-line (Google Forms), distribuído por redes sociais para alcançar um público diversificado de profissionais. O questionário foi estruturado com questões abertas e fechadas para coletar dados tanto quantitativos, para análise de frequência, quanto qualitativos, para uma compreensão aprofundada das percepções e experiências subjetivas dos respondentes.

O instrumento, com 20 perguntas, foi dividido em quatro seções e precedido pelo Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). A primeira seção continha perguntas sociodemográficas (faixa etária, gênero, vínculo empregatício, porte da empresa). A segunda abordou a percepção sobre o conceito de saúde mental e como as empresas tratam o tema. A terceira investigou a existência e a participação em programas organizacionais de saúde mental. A quarta seção buscou identificar os impactos percebidos desses programas no engajamento e produtividade, além de coletar sugestões de melhorias.

Para a realização deste trabalho, foi obtida a aprovação de um Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), sob o número de CAAE 86999725.3.0000.9927. A submissão ao CEP é um procedimento que visa proteger os participantes de pesquisas, assegurando que seus direitos, segurança e bem-estar sejam preservados. A aprovação conferiu rigor e legitimidade ao processo de coleta de dados.

A análise dos dados dos 30 respondentes traçou o perfil da amostra: maioria do gênero feminino (70%), com faixa etária predominante de 36 a 45 anos (43,3%). O setor administrativo foi o mais representativo (60%), seguido pelo operacional (26,7%). A maioria (66,7%) trabalhava em empresas de grande porte, com 250 ou mais empregados. Esse perfil de trabalhadores adultos, inseridos em organizações de maior complexidade, pode influenciar a percepção sobre qualidade de vida, o que dialoga com as análises de Limongi-França (2019) e Dutra (2017) sobre a relevância do contexto organizacional e da maturidade profissional.

A análise qualitativa da questão aberta “O que significa saúde mental no ambiente de trabalho para você?”, usando a técnica de análise de conteúdo de Bardin (2016), revelou quatro categorias principais: (I) equilíbrio entre vida pessoal e profissional, (II) bem-estar psicológico e emocional, (III) respeito, apoio e valorização do trabalhador, e (IV) segurança psicológica e ambiente saudável. A categoria “equilíbrio” alinha-se a Dejours (1992), que alerta sobre o sofrimento psíquico da sobreposição de papéis. A categoria “bem-estar” associou saúde mental à estabilidade emocional, em consonância com a definição da OMS (2020).

A terceira categoria, “respeito, apoio e valorização”, encontra respaldo nos trabalhos de Seligman e Csikszentmihalyi (2000) sobre psicologia positiva, que argumentam que ambientes baseados em reconhecimento elevam o bem-estar e o engajamento. A quarta categoria, “segurança psicológica”, destacou a percepção de um ambiente seguro para se expressar, conceito definido por Edmondson (1999) como a crença de que a equipe é segura para a tomada de riscos interpessoais, fundamental para a inovação e confiança. A análise conjunta evidencia que os participantes compreendem a saúde mental no trabalho de forma holística, incorporando elementos relacionais, culturais e estruturais.

Os resultados quantitativos revelaram uma dissonância entre a importância atribuída ao tema e a realidade prática. Questionados se a saúde mental é tratada com a devida importância, a maioria indicou que não, mencionando “positividade tóxica”, “falta de maturidade das lideranças” e “foco apenas no lucro”. Essa percepção sugere que o bem-estar é tratado como ação superficial. Tais constatações alinham-se aos estudos de Cooper, Dewe e O’Driscoll (2001), que observam que a gestão da saúde mental nas organizações é frequentemente reativa. A menção à “sobrecarga de tarefas” remete diretamente ao risco de burnout, reconhecido pela OMS (2019) como fenômeno ocupacional.

A investigação sobre programas formais aprofundou essa constatação: 53% das empresas dos participantes não possuem programas de saúde mental, 27% mantêm programas estruturados e 20% adotam apenas iniciativas informais. As respostas abertas reforçaram esse cenário, com colaboradores relatando a inexistência de programas ou citando apenas ações isoladas. Essa falta de estrutura é um ponto crítico, pois, como aponta o relatório da Deloitte Global Human Capital Trends (2023), muitas empresas afirmam priorizar a saúde mental, mas falham em oferecer recursos consistentes. A ausência de políticas claras e comunicação, conforme destaca a World Health Organization (2022), são barreiras que comprometem o engajamento.

O papel da liderança emergiu como um dos pontos mais críticos. Muitos colaboradores relataram ausência de apoio efetivo dos gestores, que por vezes contribuem para o adoecimento com práticas como microgerenciamento, falta de reconhecimento e desrespeito às jornadas. De acordo com Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014), a liderança é central no desenvolvimento de um clima organizacional saudável. A falta de preparo das lideranças para lidar com as demandas emocionais dos colaboradores foi um tema recorrente, evidenciando que a efetividade de qualquer programa depende da capacitação dos gestores.

Apesar das críticas; existem iniciativas bem implementadas, os benefícios são percebidos. Participantes com acesso a programas estruturados destacaram melhorias no relacionamento interpessoal, redução do estresse, aumento do engajamento e da produtividade. Esses achados confirmam as evidências de Harter et al. (2020), que demonstram que colaboradores que percebem suporte psicológico apresentam maior engajamento e menor propensão ao turnover. Os benefícios percebidos, como acolhimento e pertencimento, indicam que programas bem estruturados podem transformar a cultura organizacional e gerar retorno sobre o investimento.

Os principais desafios para a saúde mental identificados pelos participantes foram a sobrecarga de trabalho, a falta de reconhecimento, o ambiente competitivo, os conflitos interpessoais e a falta de suporte da liderança. Esses fatores correspondem aos riscos psicossociais descritos pela WHO (2022). As sugestões de melhoria convergiram para a necessidade de ações estruturais, como ampliação do quadro de funcionários, treinamento de líderes em gestão humanizada, criação de espaços de escuta qualificada e comunicação transparente. A menção a práticas de favorecimento e nepotismo reforça a necessidade de políticas de governança robustas, conforme ressaltam Vveinhardt e Bendaravičienė (2022). Isso indica que programas de saúde mental devem integrar uma estratégia mais ampla de revisão de processos e cultura.

O presente trabalho evidenciou a centralidade da saúde mental no ambiente corporativo, destacando sua influência sobre o bem-estar dos colaboradores, a produtividade e a sustentabilidade das empresas. A análise demonstrou que, embora os trabalhadores reconheçam a importância do tema, as iniciativas das organizações ainda se mostram, em grande parte, pontuais e desconectadas da estratégia corporativa. Constatou-se que a falta de apoio efetivo da liderança e a ausência de programas estruturados constituem os maiores desafios. Gestores despreparados para lidar com as demandas emocionais acabam por intensificar o estresse, minando qualquer esforço isolado. Por outro lado; programas consistentes são implementados, os benefícios são concretos, incluindo maior engajamento e prevenção do burnout, alinhando-se às evidências de Harter, Schmidt e Hayes (2002) e Cooper e Cartwright (2017).

A comparação entre empresas que adotam programas estruturados e aquelas que os negligenciam revela diferenças significativas no impacto sobre a qualidade de vida e nos resultados organizacionais. As primeiras caminham para um modelo de gestão saudável e competitivo, enquanto as segundas permanecem vulneráveis a altos índices de absenteísmo, turnover e baixa motivação, fatores que comprometem o desempenho, como já alertava Pfeffer (2018). Investir em saúde mental não deve ser visto como um custo, mas como uma estratégia de gestão integrada e sustentável. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que existe uma percepção clara por parte dos colaboradores sobre a lacuna entre o discurso da valorização da saúde mental e a prática organizacional, que frequentemente carece de estrutura, continuidade e, principalmente, de um comprometimento genuíno da liderança.

Referências:
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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Gestão de Pessoas

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