Resumo Executivo

Valdirene Alves dos Santos; Hellen Cordeiro Alves Marquezini

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este trabalho analisa os impactos da ausência de acessibilidade e desenvolvimento profissional na inclusão de pessoas com deficiência (PcD) no mercado de trabalho. A investigação parte da premissa de que, embora a diversidade seja um tema amplamente debatido, sua aplicação prática frequentemente se desvincula da acessibilidade. Sem condições reais de acesso, permanência e desenvolvimento, as iniciativas de diversidade tornam-se meramente performáticas, falhando em promover uma inclusão genuína. O estudo aprofunda como as barreiras físicas, tecnológicas, comunicacionais e, sobretudo, atitudinais afetam a trajetória profissional de PcDs, desde o recrutamento até as oportunidades de carreira, buscando diagnosticar a lacuna existente entre o discurso inclusivo e a realidade organizacional.

A relevância da pesquisa reside na necessidade de as organizações transcenderem o cumprimento de obrigações legais, como a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991), e adotarem a diversidade como pilar estratégico. A gestão da diversidade deve ser um processo contínuo de aprendizado a partir das diferenças, e não apenas uma resposta a exigências externas (Fleury, 2000). Contudo, a realidade demonstrada por dados oficiais indica uma falha sistêmica. Em 2023, apenas 53% das vagas destinadas a PcDs foram preenchidas, resultando em 5.451 autos de infração por descumprimento da legislação (Governo do Brasil, 2024). Estes números não apenas revelam a dificuldade das empresas em atrair e reter esses profissionais, mas também sinalizam a persistência de barreiras estruturais. A questão central, portanto, não é apenas contratar, mas garantir um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento de todos os talentos.

O conceito de capacitismo, definido por Diniz, Barbosa e Santos (2009) como o conjunto de práticas e discursos que privilegiam corpos considerados “normais”, é um eixo analítico central. O capacitismo se manifesta de formas sutis e explícitas no ambiente corporativo, desde a inadequação de processos seletivos até estereótipos que subestimam a capacidade produtiva das PcDs. Essa mentalidade cria barreiras invisíveis que são tão ou mais excludentes quanto a falta de uma rampa de acesso. O Ministério Público do Trabalho (MPT, 2024) reforça que a inclusão genuína exige uma profunda mudança na cultura organizacional, que vai muito além de adaptações físicas e tecnológicas, devendo permear todas as esferas da organização.

Nesse contexto, a falta de investimento em estratégias de desenvolvimento profissional direcionadas a PcDs agrava o cenário de exclusão. A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2023) adverte que o mercado precisa evoluir para garantir um ambiente onde todas as pessoas possam se desenvolver e alcançar seu pleno potencial. A ausência de planos de carreira inclusivos, programas de mentoria e treinamentos acessíveis confina muitos profissionais com deficiência a cargos de menor complexidade e remuneração, limitando suas perspectivas de crescimento. Como defendem Wood Jr. e Caldas (2007), organizações verdadeiramente inclusivas são aquelas que enfrentam as tensões e contradições do processo com práticas efetivas que combatem desigualdades estruturais, em vez de se apoiarem apenas em discursos politicamente corretos.

A problemática central é a dissociação crítica entre as políticas de diversidade e as práticas de acessibilidade e desenvolvimento. A simples contratação de PcDs para cumprir cotas, sem um investimento paralelo em acessibilidade integral e em oportunidades de crescimento, não configura inclusão. Pelo contrário, pode gerar um ciclo de frustração, desengajamento e alta rotatividade. A pesquisa se justifica pela necessidade de expor essa lacuna e de fornecer subsídios para que as empresas possam repensar suas estratégias, transformando a inclusão em um diferencial competitivo e em um reflexo de seu compromisso ético e social; a diversidade seja uma fonte de aprendizado e valor (Silva et al., 2023).

A metodologia adotada foi uma abordagem qualitativa, com suporte de dados quantitativos, para explorar as percepções e experiências de PcDs no mercado de trabalho. O objetivo foi capturar as nuances e os significados atribuídos a essas vivências. A estratégia de pesquisa se baseou na aplicação de um formulário online, técnica validada para a coleta de dados de forma estruturada (Babbie, 2010). O instrumento foi desenhado para abranger múltiplas dimensões da inclusão, como acesso ao mercado, desenvolvimento profissional e cultura organizacional. A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário com perguntas fechadas e abertas, divulgado no LinkedIn para alcançar um público diversificado de profissionais. A participação foi anônima e voluntária, assegurando a confidencialidade das respostas. A análise dos dados quantitativos foi realizada por meio de estatística descritiva, e as respostas abertas foram submetidas a uma análise temática (Gil, 2010).

Para garantir a validade do instrumento, foi realizado um pré-teste do questionário com uma amostra de oito participantes do público-alvo, contatados anonimamente entre 20 e 24 de maio de 2025. A amostra foi composta por cinco homens e três mulheres, com idades entre 25 e 33 anos, a maioria com deficiência auditiva e atuante em Recursos Humanos. O feedback indicou que o questionário era claro e objetivo, não havendo necessidade de alterações. O desenho do questionário foi embasado em revisão da literatura, seguindo as diretrizes de Fink (2013) para a construção de instrumentos de pesquisa. As questões foram agrupadas em tópicos temáticos, permitindo uma análise organizada. A combinação de perguntas quantitativas e qualitativas permitiu mensurar a extensão dos problemas e capturar a riqueza das experiências individuais, em linha com as recomendações de Oliver (1990) sobre a importância de centrar a pesquisa na perspectiva das próprias pessoas com deficiência.

A análise dos dados coletados entre 24 de maio e 15 de junho de 2025, com 42 respondentes, revelou um panorama desafiador. O perfil dos participantes demonstrou uma amostra qualificada: a faixa etária predominante foi de 26 a 35 anos (45,24%), e a maioria (59,52%) possuía ensino superior completo, com 21,43% detendo pós-graduação. Este alto nível de escolaridade contrasta com as barreiras enfrentadas, desmistificando o argumento da falta de qualificação. A diversidade se refletiu nos tipos de deficiência, com maior representatividade de deficiência auditiva (30,95%), física (26,19%) e visual (16,67%), e na distribuição de gênero, com 52,38% de participantes do sexo feminino e a inclusão de um homem transgênero.

Os resultados sobre o acesso ao mercado de trabalho são alarmantes. Uma maioria de 83,3% dos participantes relatou ter encontrado dificuldades para conseguir um emprego em razão de sua deficiência. As principais razões apontadas foram a falta de acessibilidade (35,71%), o preconceito e a falta de oportunidades adequadas (ambos com 23,81%). Essa barreira se manifesta já no recrutamento, onde 73,81% dos respondentes afirmaram ter participado de processos seletivos não adaptados. As dificuldades mais comuns foram entrevistas não acessíveis (35,71%) e a falta de tecnologia assistiva ou provas inadequadas (ambas com 19,05%). Estes dados evidenciam uma falha sistêmica das organizações em garantir a equidade desde o primeiro contato com o candidato, contrariando os princípios de uma gestão de pessoas inclusiva (Sassaki, 2006).

Uma vez no ambiente de trabalho, os desafios persistem. A pesquisa revelou que 69,05% dos profissionais afirmaram que as empresas não oferecem as adaptações adequadas para atender às suas necessidades. Essa ausência de suporte se reflete na percepção de equidade: 88,10% dos respondentes acreditam que não existem oportunidades igualitárias para pessoas com deficiência no mercado. A falta de acessibilidade se estende à capacitação, com 66,67% dos participantes relatando dificuldades para acessar treinamentos. Consequentemente, a percepção sobre as chances de crescimento na carreira é majoritariamente negativa, com 71,43% dos profissionais sentindo que não possuem as mesmas oportunidades de progressão que seus colegas sem deficiência. Este cenário demonstra que a inclusão, para muitas empresas, se limita à contratação.

A dimensão cultural e atitudinal da exclusão se mostrou igualmente crítica. Um dado contundente é que 80,95% dos respondentes já sofreram discriminação ou preconceito no ambiente de trabalho por causa de sua deficiência. Este número indica que o capacitismo (Diniz, Barbosa e Santos, 2009) ainda é uma realidade arraigada na cultura corporativa. A falta de preparo das lideranças e das equipes é um fator central, corroborado pela percepção de que 69,05% das empresas não possuem políticas claras e eficazes de inclusão para PcD. A ausência de uma estratégia de inclusão bem definida perpetua um ambiente hostil e psicologicamente inseguro.

Quando questionados sobre as melhorias necessárias, os participantes apontaram para uma abordagem multifacetada. A necessidade de maior acessibilidade (física, digital e comunicacional) foi a sugestão mais recorrente (26,19%). Em seguida, a mudança de cultura e o combate ao preconceito foram destacados por 19,05%, evidenciando que as soluções são humanas e culturais, além de técnicas. A tecnologia foi vista como uma aliada subutilizada, com 85,71% dos participantes acreditando que ela poderia ser melhor aproveitada para facilitar a inclusão, com maior oferta de intérpretes de Libras, leitores de tela e softwares adaptados.

A percepção sobre a legislação vigente também é um ponto de destaque. A grande maioria (85,71%) acredita que a legislação atual, incluindo a Lei de Cotas, não é suficiente para garantir a inclusão efetiva. Isso reforça o argumento de que a conformidade legal, por si só, não transforma a cultura organizacional. As empresas precisam ir além da obrigação e enxergar a inclusão como valor estratégico. As respostas finais da pesquisa consolidam essa visão, com os participantes demandando um tripé de ações: acessibilidade integral (30,95%), políticas e programas de inclusão efetivos (28,57%) e uma profunda mudança de cultura e conscientização (26,19%).

A discussão desses resultados permite afirmar que a diversidade sem acessibilidade é ineficaz e pode ser prejudicial. Ao contratar uma pessoa com deficiência sem oferecer as condições para que ela possa trabalhar e se desenvolver, a organização cria um ambiente de exclusão velada, que gera frustração e limita o potencial do indivíduo e da empresa. A verdadeira inclusão, como defendem Wood Jr. e Caldas (2007), requer uma transformação estrutural que enfrente as desigualdades de poder e oportunidade. Em síntese, os dados coletados mostram que a jornada de um profissional com deficiência no mercado de trabalho é marcada por barreiras sistêmicas que vão desde o recrutamento até a progressão de carreira, como a falta de acessibilidade, o preconceito e uma cultura organizacional capacitista.

Este estudo se propôs a analisar os impactos da ausência de acessibilidade e de ações de desenvolvimento profissional na inclusão de Pessoas com Deficiência (PcD) no mercado de trabalho. Os resultados obtidos a partir da pesquisa com 42 profissionais com deficiência revelaram uma profunda e persistente lacuna entre o discurso da diversidade e a prática da inclusão. Ficou evidente que, apesar de marcos legais como a Lei de Cotas, a inclusão ainda é tratada de forma superficial. Dados como os 83,3% de respondentes que relataram dificuldades para conseguir emprego e os 80,95% que afirmaram ter sofrido discriminação demonstram que os desafios transcendem as barreiras físicas, estando enraizados em questões culturais e estruturais. As dificuldades apontadas, como processos seletivos não adaptados e falta de políticas claras de inclusão, reforçam que muitas empresas ainda encaram a diversidade como uma obrigação legal, e não como um valor estratégico.

As implicações práticas deste estudo apontam para a necessidade urgente de as empresas adotarem uma abordagem estratégica para a inclusão. Isso envolve investir em treinamentos acessíveis, desenvolver políticas de diversidade estruturadas com indicadores transparentes, redesenhar processos seletivos para serem inclusivos, incorporar tecnologias assistivas e, fundamentalmente, promover programas de sensibilização e capacitação de lideranças para o combate ao capacitismo. A verdadeira inclusão só ocorrerá quando as organizações passarem a enxergar as pessoas com deficiência não como estatísticas para cumprir cotas, mas como profissionais talentosos e capazes de contribuir de forma plena. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a ausência de acessibilidade e de ações de desenvolvimento profissional impacta negativamente a inclusão de pessoas com deficiência, limitando sua entrada, permanência e progressão no mercado de trabalho e evidenciando que a diversidade sem acessibilidade não constitui inclusão efetiva.

Referências:
Babbie, E. (2010). The practice of social research (12th ed.). Wadsworth Publishing Company.
Diniz, D., Barbosa, L., & Santos, W. R. dos. (2009). Capacitismo: o que é e como combatê-lo. Editora FGV.
Fink, A. (2013). How to conduct surveys: A step-by-step guide (5th ed.). Sage Publications.
Fleury, M. T. L. (2000). Gestão da diversidade: uma nova perspectiva para as organizações. Revista de Administração de Empresas, 40(3), 6-17.
Gil, A. C. (2010). Métodos e técnicas de pesquisa social (6th ed.). Atlas.
Governo do Brasil. (2024). Relatório de Cumprimento da Lei de Cotas no Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Recuperado de https://www. gov. br/mpt/pt-br
Ministério Público do Trabalho (MPT). (2024). Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Recuperado de https://www. mpt. gov. br
Oliver, M. (1990). The Politics of Disablement: A Sociological Approach. St. Martin’s Press.
Organização Internacional do Trabalho (OIT). (2023). Inclusão no mercado de trabalho: desafios globais e oportunidades. Recuperado de https://www. oit. org
Sassaki, R. K. (2006). Inclusão: construindo uma sociedade para todos (2nd ed.). Cortez Editora.
Silva, L. K. L., Bezerra, I. R. A., Oliveira, R. J. S., Oliveira, L. J., Santos, G. M. A., & Nascimento, V. M. L. (2023). Os Impactos da Ausência de Acessibilidade e das Estratégias de Desenvolvimento Voltadas para a Inclusão de Pessoas com Deficiência (PcD) no Mercado de Trabalho. In Anais do Congresso de Gestão de Pessoas (pp. 45-60). Editora Oficial.
UNIFSA. (2025). Diversidade e inclusão no mundo corporativo: desafios e oportunidades. Centro Universitário Santo Agostinho.
Wood Jr., T., & Caldas, M. P. (2007). A gestão da diversidade nas organizações: tensões e contradições. Organizações & Sociedade, 14(41), 107-124.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

_{Saiba mais sobre o curso; clique aqui:}