Personalização em Treinamentos Corporativos: Efeitos no Engajamento, Desempenho e Resultados Organizacionais

Cosme de andrade Santana; Ronyery Segui de Souza Lima

DOI: 10.22167/2675-6528-202602795

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

Um estudo analisou como a adaptação e a personalização de programas de treinamento corporativo podem influenciar a performance dos colaboradores. A pesquisa, descritiva e exploratória, empregou abordagem mista (quantitativa e qualitativa). Coletaram-se dados de 77 colaboradores de diversas organizações por meio de questionário online, com questões Likert e abertas, no período de 15 a 28 de fevereiro de 2026. Os dados quantitativos foram analisados por estatística descritiva, e os qualitativos, por análise de conteúdo. Complementarmente, realizou-se um estudo de caso descritivo de seis meses em uma empresa varejista, utilizando observação participante e análise documental. Os resultados revelaram que os treinamentos foram percebidos como relevantes para o desenvolvimento profissional, com avaliações positivas de qualidade e impacto. No entanto, a personalização foi considerada apenas moderada, indicando lacunas na adaptação às necessidades individuais. As análises qualitativas e o estudo de caso corroboraram a demanda por maior individualização, metodologias práticas e acompanhamento, demonstrando que estratégias como diagnóstico individual e feedback contínuo podem otimizar o engajamento e a performance. Concluiu-se que a efetividade dos treinamentos pode ser ampliada quando estruturados de forma mais personalizada, flexível e contextualizada.

Palavras-chave: Desempenho; Desenvolvimento profissional; Personalização; Treinamento corporativo.

1. Introdução

No cenário organizacional contemporâneo, caracterizado por rápidas transformações tecnológicas e um aumento constante da competitividade, o desenvolvimento contínuo de competências tornou-se um fator estratégico para assegurar o desempenho e a sustentabilidade das organizações. Neste contexto, os programas de treinamento corporativo assumem uma função central na capacitação dos colaboradores, viabilizando a atualização de conhecimentos, o aprimoramento de habilidades e a adaptação às novas exigências do ambiente de trabalho.

Tradicionalmente, muitas organizações estruturam seus programas de treinamento de maneira padronizada, buscando garantir uniformidade na transmissão de conhecimentos e um controle mais efetivo sobre os processos de capacitação. Contudo, embora essa abordagem possa facilitar a disseminação consistente de conteúdos e a gestão das ações formativas, a literatura indica que modelos exclusivamente padronizados podem não atender adequadamente às diferenças individuais entre os colaboradores, como níveis de experiência, funções específicas, estilos de aprendizagem e necessidades particulares de desenvolvimento (SRI G, 2025; SWAMY; RAJU, 2024).

Diante dessa limitação, abordagens que incorporam elementos de personalização nos programas de treinamento têm ganhado crescente destaque na literatura acadêmica. A adaptação de conteúdos, metodologias e estratégias de aprendizagem às necessidades específicas dos colaboradores tende a promover um maior engajamento, uma melhor retenção do conhecimento adquirido e uma aplicação prática mais eficaz das competências desenvolvidas no ambiente de trabalho (A P et al., 2025).

Adicionalmente, programas de desenvolvimento que consideram o contexto profissional e as características individuais dos participantes podem fortalecer a motivação, a produtividade e o desempenho das equipes (RUKADIKAR; KHANDELWAL, 2025; OKEKE-UZODIKE; ANUSI, 2025). A literatura também ressalta que investimentos em programas de treinamento alinhados às estratégias organizacionais podem gerar impactos positivos na eficiência operacional e no desempenho geral da organização. Modelos de aprendizagem contínua, focados no desenvolvimento de competências e no acompanhamento sistemático da evolução dos colaboradores, têm sido associados ao aumento da competitividade e à melhoria dos resultados institucionais (DIVYA; GOMATHI, 2015; DANGANA et al., 2025; POSTOLACHE; BAIESU, 2025).

Considerando esse cenário, torna-se relevante compreender de que forma os colaboradores percebem os programas de treinamento oferecidos pelas organizações, especialmente no que se refere à adaptação dessas iniciativas às suas necessidades individuais e aos impactos percebidos no desempenho profissional. Assim, o presente estudo teve como objetivo geral analisar como a adaptação e a personalização de programas de treinamento corporativo, tradicionalmente padronizados, podem influenciar a performance dos colaboradores, considerando a percepção sobre qualidade, alinhamento às necessidades individuais, impacto no aprendizado e efeitos sobre o engajamento e os resultados.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa descritiva e exploratória, adotando uma abordagem metodológica mista, que integrou elementos quantitativos e qualitativos. A natureza descritiva buscou registrar fenômenos relacionados à personalização de treinamentos corporativos, enquanto o caráter exploratório visou aprofundar a compreensão sobre a influência desses programas na performance dos colaboradores (Marconi; Lakatos, 2017).

A fase quantitativa da pesquisa envolveu 77 colaboradores de diversas organizações, selecionados por amostragem por conveniência. A divulgação do convite para participação ocorreu por meio dos contatos do pesquisador, utilizando uma estratégia em cadeia, onde participantes indicaram outros potenciais respondentes. Essa abordagem facilitou o acesso a colaboradores de diferentes instituições, embora se reconheça a limitação da generalização dos resultados inerente à amostragem não probabilística.

A coleta de dados quantitativos foi realizada por meio de um questionário online estruturado, disponibilizado na plataforma Google Forms. O questionário foi divulgado por e-mail e em redes sociais, incluindo WhatsApp, LinkedIn, Facebook e Instagram. O período de coleta estendeu-se de 15 a 28 de fevereiro de 2026, com os participantes respondendo individualmente, sem identificação pessoal obrigatória.

Antes do preenchimento, os participantes acessaram uma página inicial que apresentava os objetivos do estudo, a natureza acadêmica da investigação e o caráter voluntário da participação. Garantiu-se a confidencialidade e o anonimato das respostas. Nessa etapa, disponibilizou-se o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), e a participação prosseguiu apenas após a manifestação de concordância com o termo, conforme as diretrizes éticas.

O instrumento foi composto predominantemente por questões fechadas em escala Likert, complementadas por uma questão aberta final. A construção do questionário baseou-se no objetivo central do estudo, organizando as perguntas em blocos temáticos. Esses blocos visaram avaliar a frequência de participação em treinamentos, a percepção sobre sua qualidade e relevância, o alinhamento e personalização às necessidades individuais, e o impacto na performance e engajamento.

Os dados quantitativos coletados foram organizados e analisados em planilha eletrônica (Microsoft Excel), utilizando estatística descritiva. Realizou-se o cálculo de frequências absolutas e relativas, médias e desvio padrão, para identificar tendências e padrões nas respostas. As respostas à questão aberta foram analisadas por meio da técnica de análise de conteúdo, conforme proposta por Bardin (2011), que envolveu a leitura integral, identificação de unidades de sentido e categorização temática indutiva.

Complementarmente, desenvolveu-se um estudo de caso de caráter descritivo, com duração de seis meses, em uma empresa do setor varejista, cujo nome foi preservado para confidencialidade institucional. O estudo de caso teve como objetivo aplicar e observar estratégias de personalização em treinamentos corporativos em um contexto organizacional real. Os dados foram obtidos por meio de observação participante, análise de documentos internos, como relatórios e indicadores de desempenho, e acompanhamento das intervenções realizadas, utilizando também o scorecard organizacional.

A intervenção no estudo de caso foi estruturada com base em um plano de ação fundamentado no ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act) e na ferramenta 5W2H. O planejamento incluiu a definição de objetivos, responsabilidades, prazos e estratégias de execução para elevar o índice de conclusão de treinamentos obrigatórios. Durante a execução, adotou-se uma abordagem personalizada, ajustando prazos e formas de acompanhamento conforme o ritmo e as necessidades individuais dos colaboradores, além de implementar o conceito de tempo protegido para aprendizagem e fortalecer a cultura de feedback.

3. Resultados e Discussão

A pesquisa foi conduzida com uma amostra válida de 77 colaboradores, que aceitaram participar voluntariamente do estudo. A análise inicial concentrou-se na frequência de participação em treinamentos corporativos e na avaliação da qualidade e contribuição dessas ações para o desenvolvimento profissional. Verificou-se que a maioria dos colaboradores demonstrava forte adesão, com mais de 70% afirmando participar “sempre” ou “frequentemente” dos treinamentos oferecidos pela empresa. Este alto índice de participação, que se alinha a estudos como o de Chauhan (2025) que registrou 80% de participação, confere robustez às avaliações subsequentes sobre a qualidade e o impacto dos programas de capacitação.

A percepção geral sobre a qualidade dos treinamentos foi predominantemente positiva, com uma média de 3,96 (DP = 0,89) em uma escala Likert. Cerca de 66,7% dos participantes classificaram os treinamentos como “satisfatórios” ou “muito satisfatórios” em termos de conteúdo, aplicabilidade e relevância para o trabalho. Contudo, a presença de respostas neutras e insatisfatórias, somando quase 40% da amostra, indica uma heterogeneidade na experiência dos colaboradores. Essa variação sugere que a qualidade pode não ser percebida de forma uniforme, apontando para oportunidades de aprimoramento e adaptação dos programas (Alam, 2023; Menegon; Zambarda, 2019; Sohail et al., 2025).

Em relação à contribuição dos treinamentos para o desenvolvimento profissional em áreas específicas, como produtos, processos e habilidades interpessoais, os resultados foram amplamente positivos, com uma média de 4,12 (DP = 0,81). A maioria das respostas concentrou-se nas categorias “Contribuem significativamente” e “Contribuem extremamente”, indicando que os participantes reconhecem um impacto relevante das capacitações em seu crescimento profissional. Essa percepção favorável reforça o papel estratégico dos treinamentos na atualização de competências e na preparação para os desafios do ambiente de trabalho.

A personalização dos treinamentos, especificamente o alinhamento às necessidades individuais de desenvolvimento, apresentou uma percepção moderada, com média de 3,48 (DP = 0,97). A distribuição equilibrada entre as categorias intermediárias, como “às vezes” ou “frequentemente” alinhados, e um desvio padrão próximo a 1, revelou considerável dispersão nas respostas. Esse achado sugere que a personalização pode ocorrer de forma heterogênea, variando conforme a área de atuação ou o perfil profissional, e corrobora com a literatura que aponta lacunas na adequação dos programas às necessidades específicas dos colaboradores (Butt, 2023; Khan, 2024; Sri G; Sheeba, 2025).

A percepção sobre o investimento da empresa em programas de treinamento personalizados foi ainda mais moderada, com uma média de 2,92 (DP = 1,50), ligeiramente abaixo do ponto médio da escala. Esse resultado indica que os colaboradores não percebem consistentemente a existência de estratégias estruturadas de personalização. A alta dispersão nas respostas, com 39% de discordância e 41,6% de concordância, além de 19,5% neutros, sugere ambiguidade e falta de uniformidade na aplicação ou percepção dessas práticas. A literatura enfatiza que a percepção de investimento organizacional está diretamente ligada à satisfação e ao engajamento (Kosteas, 2023; Riyanto et al., 2023; Vikasitha; Bhat, 2024; Wu et al., 2025; Schmidt, 2007).

Quanto à flexibilidade dos treinamentos em relação ao ritmo e estilo de aprendizagem individual, a média foi de 2,95 (DP = 1,24), próxima ao ponto neutro, com a categoria “Às vezes são flexíveis” sendo a mais frequente. Isso indica que a adaptação metodológica é eventual, não sistemática. Em contraste, a atualização dos conteúdos dos treinamentos (Questão 7) obteve uma média mais positiva de 3,51 (DP = 1,03), com predominância de respostas indicando que os conteúdos são “às vezes” ou “frequentemente” atualizados. Embora a atualização seja importante, a literatura ressalta que ela não substitui a necessidade de personalização e adaptação ao perfil do colaborador para a efetividade do treinamento (Annan-Prah; Andoh, 2023; Torre et al., 2024; Wu et al., 2025; Vikasitha; Bhat, 2024).

Um achado particularmente relevante foi que 76,6% dos participantes relataram já ter sentido necessidade de maior adaptação ou personalização nos treinamentos oferecidos. Essa demanda concreta por individualização reforça a hipótese central do estudo. Quando a personalização foi aplicada, sua eficácia na melhoria do aprendizado e desempenho no trabalho foi percebida como moderadamente positiva (M = 3,24, DP = 1,10), com 74,6% dos respondentes atribuindo algum nível positivo de eficácia. Embora 25,4% tenham considerado a adaptação pouco ou nada eficaz, os resultados sugerem que, quando bem implementadas, as estratégias de personalização geram impactos favoráveis.

Os treinamentos demonstraram impacto positivo no aprendizado e desempenho profissional. As atividades práticas, como workshops e trocas de boas práticas, foram amplamente reconhecidas, com 85,7% dos participantes indicando pelo menos “algum impacto” no desenvolvimento de habilidades, sendo 29,9% “grande impacto” e 19,5% “impacto extremamente positivo”. Adicionalmente, 83,1% dos respondentes perceberam melhoria no desempenho após a participação nos treinamentos, com 33,8% destacando “melhoria significativa”. A percepção de preparo para novos desafios também foi positiva, com 83,1% sentindo-se preparados ao menos ocasionalmente.

A personalização foi considerada um fator estratégico para o engajamento e a performance da equipe. Um expressivo 81,8% dos participantes acreditam que a personalização contribui “significativamente” (42,9%) ou “extremamente” (39,0%) para o comprometimento e os resultados coletivos. Essa percepção de valor contrasta com a percepção moderada de sua implementação prática, evidenciando um consenso sobre o potencial da personalização para otimizar o desempenho coletivo, mesmo que sua aplicação ainda apresente desafios.

O ambiente organizacional, especialmente o feedback e o suporte da liderança, também se mostrou crucial. A análise dos feedbacks recebidos da liderança indicou um impacto majoritariamente positivo no desenvolvimento profissional, com 62,3% dos colaboradores classificando-o como “grande” ou “extremamente positivo”. O feedback dos colegas de trabalho também foi percebido positivamente por 64,9% dos respondentes. Contudo, o suporte da liderança para o desenvolvimento contínuo, embora favorável para 59,8% dos participantes, registrou 29,9% de neutralidade e 23,4% de insatisfação, indicando oportunidades de aprimoramento na consistência e personalização desse suporte.

Necessidade de maior individualização e diagnóstico prévio

A análise qualitativa das respostas abertas reforçou a “necessidade de maior individualização e diagnóstico prévio”. Os participantes destacaram a importância de avaliar as necessidades específicas de cada colaborador antes da elaboração dos treinamentos, com menções como “avaliar primeiro as necessidades de cada colaborador” e “treinamento específico pra área que vai ser ministrado”. Essa demanda corrobora os resultados quantitativos que indicaram uma percepção moderada do alinhamento dos treinamentos às necessidades individuais, evidenciando a busca por uma personalização mais estruturada e sistemática nas ações de capacitação.

Acompanhamento pós-treinamento e feedback contínuo

Outra categoria emergente foi o “acompanhamento pós-treinamento e feedback contínuo”. Os colaboradores expressaram a necessidade de um monitoramento mais efetivo da aplicação prática do conhecimento adquirido, com sugestões como “melhor acompanhamento pós-treinamento” e “avaliar a aplicação do que foi aprendido”. Esse achado indica que a efetividade do processo formativo não se encerra com a conclusão do treinamento, mas depende da continuidade do suporte e da avaliação da implementação das novas competências no ambiente de trabalho, sugerindo uma lacuna no monitoramento da efetividade prática das capacitações.

Ampliação de metodologias práticas e aplicáveis

A categoria “ampliação de metodologias práticas e aplicáveis” surgiu de relatos que valorizam a experiência e a aplicabilidade direta do aprendizado. Os participantes mencionaram a preferência por “temas mais práticos”, “aplicação real no dia a dia” e “workshops direcionados”. Essa percepção converge com os dados quantitativos que apontaram o impacto positivo das atividades práticas no desenvolvimento de habilidades e na melhoria do desempenho. A demanda por metodologias ativas e contextualizadas reflete o desejo dos colaboradores por treinamentos que ofereçam soluções concretas para os desafios de suas funções, aumentando a relevância e a retenção do conteúdo.

Inclusão, diversidade e adequação a diferentes perfis

A categoria “inclusão, diversidade e adequação a diferentes perfis”, embora menos frequente, destacou a sensibilidade dos colaboradores às variações nos estilos de aprendizagem e nas funções desempenhadas. Relatos como “investir em inclusão” e “considerar realidades diferentes” indicam a necessidade de programas de treinamento que contemplem a diversidade da força de trabalho. Essa perspectiva sugere uma oportunidade para as organizações expandirem suas estratégias de personalização, garantindo que os treinamentos sejam acessíveis e eficazes para um espectro mais amplo de profissionais, promovendo um ambiente de aprendizagem mais equitativo e abrangente.

Investimento e estrutura organizacional

A última categoria identificada foi “investimento e estrutura organizacional”, com menções a “mais investimento” e “melhor organização”. Essas manifestações, embora concisas, revelam a percepção de que a efetividade da personalização dos treinamentos está intrinsecamente ligada aos recursos e ao planejamento institucional. Os colaboradores reconhecem que a capacidade de oferecer programas adaptados e de alta qualidade depende de um compromisso organizacional com o desenvolvimento de pessoas, incluindo alocação de recursos financeiros e humanos, além de uma estrutura de gestão que suporte a inovação e a flexibilidade nas ações de capacitação.

Estudo de Caso

Para complementar os achados quantitativos e qualitativos, um estudo de caso descritivo foi conduzido em uma empresa do setor varejista durante um programa de trainee de seis meses. Este estudo teve como objetivo aplicar e observar estratégias de personalização em um contexto organizacional real. O ambiente varejista, caracterizado por alta rotatividade e constante necessidade de atualização técnica, forneceu um cenário propício para a intervenção, permitindo a aplicação direta de conhecimentos teóricos no contexto organizacional real e a identificação de oportunidades de melhoria nos processos de desenvolvimento de pessoas.

O diagnóstico inicial revelou um cenário crítico: apenas 9% dos colaboradores estavam com os treinamentos obrigatórios em dia, indicando fragilidade no desenvolvimento e conformidade. Observou-se a ausência de acompanhamento sistemático, baixo engajamento com plataformas de aprendizagem e falta de estratégias para garantir adesão, com potenciais impactos negativos na qualidade do atendimento e nos resultados. Esse cenário evidenciou a necessidade de uma intervenção estruturada para promover mudanças sustentáveis, indo além da resolução imediata do problema.

Com base nesse diagnóstico, foi estruturado um plano de ação fundamentado no ciclo PDCA e na ferramenta 5W2H, visando elevar o índice de conclusão dos treinamentos obrigatórios em 45 dias. A execução priorizou a individualidade dos colaboradores, ajustando prazos, formas de acompanhamento e conteúdos conforme o ritmo de aprendizagem, familiaridade com o tema, disponibilidade operacional e necessidades específicas. A implementação do “tempo protegido” para treinamentos durante a jornada de trabalho foi essencial para reduzir barreiras e aumentar a adesão, promovendo uma atuação integrada e colaborativa.

O acompanhamento contínuo, por meio de feedbacks frequentes e construtivos, foi um elemento central da intervenção, contribuindo para o aumento do engajamento e a retenção do aprendizado. Como resultado direto dessas ações, 94% dos colaboradores concluíram os treinamentos obrigatórios no prazo de 45 dias. Esse sucesso demonstra a efetividade de uma abordagem estruturada, estratégica e sensível às necessidades individuais, transformando um cenário de baixa conformidade em um exemplo de sucesso na capacitação e desenvolvimento.

Paralelamente, uma análise do desempenho dos colaboradores via scorecard organizacional identificou 14 indivíduos com performance abaixo do esperado. A intervenção com esse grupo foi empática, focada na escuta ativa para compreender dificuldades como falta de tempo, desafios na demonstração prática de produtos e insegurança no atendimento. Essas informações foram cruciais para um plano de ação direcionado e eficaz, alinhado às necessidades reais dos colaboradores e do contexto de trabalho, buscando soluções personalizadas para os desafios identificados.

As ações complementares incluíram a promoção da troca de boas práticas entre colaboradores de alto desempenho, a curadoria estratégica dos treinamentos existentes para alinhamento com necessidades específicas e a organização de workshops de curta duração. Estes workshops focaram em demonstrações práticas de produtos, simulações de atendimento e resolução de dúvidas, utilizando metodologias ativas para aproximar a teoria da prática. Adicionalmente, a cultura de feedback foi fortalecida, incentivando a troca de devolutivas entre líderes e equipes, padronizando momentos de feedback e valorizando-o como ferramenta de desenvolvimento contínuo, resultando em maior transparência e motivação.

A análise dos dados obtidos pelo questionário e os resultados do estudo de caso convergem significativamente. Os achados quantitativos indicaram que os treinamentos são reconhecidos como relevantes e promotores de melhorias no desempenho profissional, mas a personalização é percebida de forma moderada e não uniforme. O estudo de caso materializou essa lacuna, demonstrando que estratégias de personalização, como diagnóstico individualizado, tempo protegido para aprendizagem e feedback contínuo, geram impactos positivos no engajamento e na performance, validando o papel estratégico da personalização no desenvolvimento organizacional.

A valorização de metodologias práticas e o fortalecimento da cultura de feedback, evidenciados tanto na percepção dos participantes do questionário quanto na efetividade das ações do estudo de caso, estabelecem uma interface clara entre teoria e prática. Os dados empíricos sustentam a relevância da personalização, e a experiência prática demonstra sua aplicabilidade, oferecendo caminhos concretos para a qualificação das estratégias de treinamento e desenvolvimento. Os resultados indicam que a efetividade dos treinamentos pode ser ampliada quando estruturados de forma mais personalizada, flexível e contextualizada, considerando as necessidades individuais e o ambiente organizacional em que estão inseridos.

Os resultados do estudo, de forma geral, evidenciaram que os treinamentos corporativos são instrumentos fundamentais para o desenvolvimento profissional e a melhoria do desempenho. A frequência de participação e a avaliação positiva da qualidade e contribuição dos treinamentos foram consistentes. Contudo, a personalização foi percebida de forma moderada e heterogênea, com uma demanda clara por ações formativas mais individualizadas, reforçada pela alta proporção de colaboradores que sentiram essa necessidade. A eficácia positiva da personalização, quando aplicada, e a importância do feedback e do suporte da liderança, destacam que a efetividade dos treinamentos é ampliada por abordagens mais personalizadas, flexíveis e contextualizadas.

4. Conclusão

O estudo buscou analisar como a adaptação e a personalização de programas de treinamento corporativo influenciam a performance dos colaboradores, considerando suas percepções sobre qualidade, alinhamento às necessidades individuais, impacto no aprendizado e efeitos sobre o engajamento e os resultados. Verificou-se que os treinamentos são amplamente reconhecidos como relevantes, com alta frequência de participação e avaliações predominantemente positivas quanto à sua qualidade e contribuição para o desenvolvimento profissional. No entanto, a personalização e o investimento em ações adaptadas foram percebidos de forma apenas moderada e heterogênea, indicando lacunas na adequação às necessidades individuais. Um achado relevante foi que 76,6% dos participantes relataram já ter sentido necessidade de maior adaptação ou personalização nos treinamentos oferecidos, e quando implementada, sua eficácia na melhoria do aprendizado e desempenho foi percebida como moderadamente positiva. Observou-se, ainda, que a amostragem por conveniência pode limitar a generalização dos resultados.

As análises qualitativas corroboraram a demanda por maior individualização e diagnóstico prévio, acompanhamento pós-treinamento, ampliação de metodologias práticas e aplicáveis, e a necessidade de investimento e estrutura organizacional. O estudo de caso, que aplicou um plano de ação fundamentado no ciclo PDCA e na ferramenta 5W2H, demonstrou na prática a efetividade de estratégias de personalização, como diagnóstico individualizado, tempo protegido para aprendizagem e feedback contínuo, ao elevar o índice de conclusão de treinamentos obrigatórios para 94% e otimizar o desempenho de colaboradores com performance abaixo do esperado. Essa convergência de achados quantitativos, qualitativos e práticos reforça a contribuição do estudo ao evidenciar que a efetividade dos treinamentos corporativos é significativamente ampliada quando estruturados de forma mais personalizada, flexível e contextualizada, considerando as necessidades individuais e o ambiente organizacional.

Referências Bibliográficas

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RUKADIKAR, A.; KHANDELWAL, K. Gamification at the workplace: a theoretical perspective on training and development

SWAMY, B.; RAJU, D. P. A study on training and development practices of Andhra Pradesh Paper Mills Limited, Rajamahendravaram. International Journal of Scientific Research in Engineering and Management, V. 8, n. 12, p. 1-6, 2024. DOI: https://doi.org/10.55041/ijsrem39553.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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