30 de setembro de 2026
Qualidade de vida e bem-estar no trabalho: um estudo quantitativo com enfoque geracional
Qualidade de Vida e Bem-estar no Trabalho: um Estudo Quantitativo com Enfoque Geracional
Conceição Aparecida Silva Sousa; Adriana Maria Fuzer Grael
DOI: 10.22167/2675-6528-202602793
Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.
Resumo
Observou-se uma crescente preocupação com o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho, especialmente diante da diversidade geracional, que impôs desafios à gestão na adaptação do ambiente às distintas demandas dos colaboradores. O estudo teve como objetivo analisar as diferenças geracionais nos níveis de qualidade de vida e bem-estar no trabalho, bem como sua associação com fatores socioeconômicos e contextuais. Realizou-se pesquisa quantitativa, descritiva e transversal, com 111 participantes, por meio de questionários online, utilizando o WHOQOL-BREF e o PERMA-Profiler Workplace. Os dados foram analisados por estatística descritiva, correlação de Pearson e teste de Kruskal-Wallis, adotando-se nível de significância de 5%. Os resultados indicaram níveis moderados de qualidade de vida, com variações entre domínios, destacando-se o domínio social, especialmente na Geração Z, enquanto o domínio psicológico apresentou maior vulnerabilidade. A Geração X apresentou os menores escores na maioria dos domínios avaliados, enquanto o domínio físico apresentou melhor desempenho apenas entre os Millennials. No que se refere ao bem-estar, foram observados maiores escores nas dimensões de significado, emoções positivas e relacionamentos, enquanto realização e engajamento apresentaram médias inferiores. Verificou-se, ainda, a influência de fatores estruturais, como condições do ambiente físico de trabalho e segurança econômica. Os achados indicaram que a qualidade de vida no trabalho resultou da interação entre fatores individuais, organizacionais e contextuais, evidenciando a necessidade de estratégias integradas voltadas à promoção da saúde mental e à melhoria das condições de trabalho.
Palavras-chave: ambiente organizacional; gerações; psicologia positiva; saúde mental.
1. Introdução
A importância do trabalho no ambiente corporativo transcende a mera execução de tarefas e a obtenção de resultados econômicos, impactando de forma estratégica tanto o desenvolvimento das organizações quanto a realização pessoal e profissional dos indivíduos (Pereira; Trevelin, 2020). Nesse contexto, observa-se uma crescente preocupação com questões relacionadas à saúde, ao bem-estar e à qualidade de vida dos colaboradores. A compreensão desses conceitos tem se ampliado para além de indicadores tradicionais, como controle de sintomas ou redução da mortalidade. Assim, a qualidade de vida pode ser compreendida não apenas como sinônimo de saúde, mas como um conceito mais abrangente, que engloba aspectos físicos, psicológicos, sociais e ambientais (Santos; Paiva; Spiri, 2018; Gomez; Caballero, 2021).
Nesse cenário, a qualidade de vida no trabalho (QVT) constitui um fenômeno multidimensional que envolve fatores individuais e organizacionais. É reconhecida como elemento central para a promoção da saúde mental e a prevenção do burnout, síndrome associada ao esgotamento profissional decorrente da exposição prolongada a situações de estresse no ambiente laboral (Bueno, 2017). Do ponto de vista teórico, destacam-se modelos complementares que sustentam sua compreensão. Walton (1973) define a QVT como um conjunto de condições organizacionais que favorecem o bem-estar do trabalhador, abrangendo dimensões econômicas, sociais, psicológicas e éticas. Hackman e Oldham (1975) propõem um modelo motivacional centrado nas características do trabalho, como variedade de habilidades, identidade e significado da tarefa, autonomia e feedback. Limongi-França (2010) integra essas perspectivas no modelo biopsicossocial e organizacional (BPSO), articulando dimensões biológica, psicológica, social e organizacional em uma abordagem sistêmica. De forma complementar, o bem-estar, na perspectiva da Psicologia Positiva, compreende emoções positivas, engajamento, relacionamentos, significado e realização, dimensões do modelo PERMA (Butler; Kern, 2016).
Além dos fatores organizacionais e individuais, a compreensão da QVT demanda considerar as características dos diferentes grupos que compõem o ambiente de trabalho. Nesse sentido, destaca-se a diversidade geracional, marcada pela coexistência de distintas faixas etárias nas organizações, o que configura simultaneamente desafios e oportunidades à gestão de pessoas (Ceribeli et al., 2023). Os Baby Boomers (1946–1964) tendem a valorizar estabilidade, resultados e comprometimento com a missão organizacional (Neumann; Mallmann, 2012). A Geração X (1965–1980) caracteriza-se por maior estabilidade nas respostas ao trabalho e pelo acúmulo de responsabilidades profissionais e familiares (Beutell; Wittig-Berman, 2008). Os Millennials ou Geração Y (1981–1996) buscam propósito, reconhecimento e apresentam maior mobilidade profissional (Damo, 2021). Já a Geração Z (1997-2012), nativa digital, apresenta forte orientação para inovação e novas expectativas quanto ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional (Rampasi; Raycik, 2023). Esse contexto exige das organizações a adoção de abordagens estratégicas capazes de conciliar diferentes expectativas, promovendo coesão organizacional e bem-estar coletivo (Lima, 2024).
Adicionalmente, o trabalho representa um pilar fundamental para a saúde mental, sendo as organizações responsáveis pela gestão dos riscos psicossociais associados às atividades laborais, especialmente diante das diretrizes da Norma Regulamentadora número um (Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego [MTE], 2025). Nesse contexto, a qualidade de vida no trabalho assume papel estratégico na promoção da saúde, na prevenção de adoecimentos e na sustentabilidade organizacional, contribuindo para a redução de índices de rotatividade e de doenças ocupacionais (Freitas, 2023; Rogério, 2024).
Apesar da relevância do tema e do avanço das discussões na literatura, observa-se uma lacuna científica na integração de abordagens que permitam analisar simultaneamente a qualidade de vida e o bem-estar psicológico a partir de instrumentos padronizados e validados, especialmente quando considerados os diferentes grupos geracionais no contexto organizacional. Essa limitação compromete uma compreensão mais aprofundada das especificidades geracionais e dificulta a formulação de estratégias organizacionais mais assertivas voltadas à promoção do bem-estar no trabalho.
Nesse sentido, compreender essas diferenças torna-se fundamental para subsidiar práticas organizacionais mais efetivas voltadas à promoção da saúde e do bem-estar no ambiente laboral. Diante desse cenário, emerge a seguinte questão de pesquisa: quais são as diferenças geracionais na percepção de qualidade de vida e bem-estar no trabalho? Portanto, o objetivo principal desta pesquisa consiste em analisar as diferenças geracionais nos níveis de qualidade de vida e bem-estar no trabalho, bem como sua associação com fatores socioeconômicos e contextuais.
2. Material e Métodos
A presente pesquisa caracterizou-se como um estudo descritivo, de abordagem quantitativa e delineamento transversal, empregando a estratégia de levantamento de campo (survey). O objetivo principal consistiu em analisar as diferenças geracionais nos níveis de qualidade de vida e bem-estar no trabalho, bem como sua associação com fatores socioeconômicos e contextuais, conforme estabelecido na introdução.
A unidade de análise compreendeu indivíduos maiores de dezoito anos, com diferentes vínculos ocupacionais, incluindo autônomos, empresários, estagiários, empregados em tempo integral ou parcial e indivíduos sem experiência profissional. A amostra foi composta por 111 participantes, selecionados por conveniência e recrutados por meio de divulgação em redes sociais, caracterizando uma amostra não probabilística.
Os aspectos éticos foram rigorosamente observados. O projeto de pesquisa foi submetido e aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa do Programa de Educação Continuada em Economia e Gestão de Empresas (PECEGE), sob o CAAE n° 91522525.5.0000.9927. Todos os participantes foram informados sobre os objetivos do estudo e assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), garantindo a participação voluntária, o sigilo e a confidencialidade dos dados, em conformidade com a Resolução nº 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde. Os dados coletados foram armazenados sob responsabilidade da pesquisadora pelo período mínimo de cinco anos.
A coleta de dados foi realizada entre novembro de 2025 e março de 2026, por meio de questionários online aplicados na plataforma Google Forms®. O instrumento de coleta foi estruturado em três blocos principais. O primeiro bloco, denominado Questionário 1 (Apêndice A), continha 32 questões sociodemográficas, sociais e econômicas, além de informações contextuais sobre o ambiente físico de trabalho e segurança econômica, elaboradas com base em conceitos multidimensionais de qualidade de vida e bem-estar (Fleck, 2000; Limongi-França, 2010; Tomazini, 2022).
O segundo bloco, Questionário 2 (Apêndice B), correspondeu à versão adaptada do Workplace PERMA-Profiler. Este instrumento, desenvolvido por Peggy Kern e Julie Butler e fundamentado no modelo de Seligman, avalia o bem-estar psicológico em cinco dimensões: emoções positivas, engajamento, relacionamentos, significado e realização (Schirmer, 2025). Adicionalmente, incluiu itens sobre emoções negativas, saúde, solidão e felicidade geral, totalizando 31 perguntas, com uma pergunta de controle para verificar a atenção dos respondentes.
O terceiro bloco, Questionário 3 (Apêndice C), utilizou a versão abreviada em português do Instrumento de Avaliação de Qualidade de Vida da Organização Mundial da Saúde (WHOQOL-BREF). Composto por 27 questões, incluindo uma pergunta de controle, o instrumento avalia a qualidade de vida geral e a percepção de saúde, distribuindo as demais questões em quatro domínios: físico, psicológico, relações sociais e meio ambiente (Laguardia et al., 2013). As respostas foram coletadas em uma escala Likert de 1 a 5, onde valores mais elevados indicaram melhor percepção de qualidade de vida (Fleck, 2000).
Após a coleta, as respostas foram consolidadas e verificadas quanto à consistência. A análise dos dados foi realizada por meio de estatística predominantemente descritiva, incluindo o cálculo de médias e desvios padrão. Para identificar possíveis associações entre os indicadores de qualidade de vida, bem-estar e fatores sociodemográficos, aplicaram-se análises de correlação de Pearson e comparações entre grupos por meio do teste de Kruskal-Wallis. Adotou-se um nível de significância de 5% (p < 0,05) para todas as análises, que foram processadas utilizando o software Microsoft Excel.
3. Resultados e Discussão
O banco de dados analisado neste estudo reuniu 111 respondentes, abrangendo quatro blocos centrais de informação: dados sociodemográficos, indicadores contextuais do ambiente de vida e trabalho, escores dos instrumentos WHOQOL-BREF e PERMA-Profiler Workplace, e análises das diferenças geracionais na percepção de qualidade de vida, bem-estar e saúde mental. A análise integrada desses parâmetros permitiu compreender como fatores sociodemográficos, econômicos e contextuais se articulam na percepção de qualidade de vida e bem-estar no trabalho, conforme proposto pelo objetivo da pesquisa.
A pesquisa buscou analisar as diferenças geracionais nos níveis de qualidade de vida e bem-estar no trabalho, bem como sua associação com fatores socioeconômicos e contextuais. Os resultados iniciais forneceram um panorama detalhado da amostra, essencial para contextualizar as percepções e experiências dos participantes. A predominância de participantes da Geração Z e Millennials, com um elevado nível educacional e inserção no mercado formal de trabalho, sugere um perfil de respondentes com acesso a recursos e maior consciência sobre saúde e autocuidado, o que pode influenciar a forma como percebem e relatam seu bem-estar e qualidade de vida.
Perfil da Amostra: Dados Sociodemográficos e Contextuais
A amostra do estudo foi composta predominantemente por indivíduos do sexo feminino, representando 59% dos participantes, em contraste com 41% do sexo masculino. Em relação à orientação sexual, a maioria dos participantes, 90%, declarou-se heterossexual. No que tange à raça, a autodeclaração indicou maior representatividade de indivíduos pardos, com 47,7%, seguidos por brancos, com 41,4%, pretos, com 9%, e amarelos, com 1,9%, refletindo a diversidade étnica presente na população estudada.
Quanto ao nível de escolaridade, observou-se uma concentração significativa de participantes com pós-graduação completa, totalizando 31,5%. Em seguida, 21,6% dos respondentes possuíam ensino superior incompleto e 16,2% tinham ensino superior completo. Esse perfil educacional elevado da amostra sugere que os participantes podem ter uma maior capacidade de compreensão e acesso a informações sobre saúde e bem-estar, influenciando suas percepções sobre a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
No quesito ocupacional, a maioria dos respondentes, 50,4%, estava empregada em tempo integral, indicando uma predominância de inserção no mercado formal de trabalho. Essa condição geralmente proporciona maior estabilidade financeira e acesso a benefícios, fatores que podem impactar positivamente a percepção de qualidade de vida dos indivíduos. As demais categorias, como trabalho em meio período, estudantes, autônomos e desempregados, apresentaram uma distribuição mais equilibrada, porém com menor representatividade na amostra.
A renda familiar bruta dos participantes demonstrou uma distribuição relativamente homogênea nas faixas de 3 a 6, 6 a 10 e acima de 10 salários mínimos, cada uma com 21,6% dos respondentes. A maior concentração, no entanto, foi observada na faixa de 1 a 3 salários mínimos, que correspondeu a 31,5% da amostra. Essa distribuição de renda, combinada com o perfil ocupacional, sugere que a maioria dos participantes possui uma base econômica que pode influenciar suas percepções de bem-estar e qualidade de vida.
Ao relacionar a renda com a ocupação, verificou-se que a maior parte dos respondentes estava inserida no mercado formal, com destaque para os empregados em tempo integral, o que pode estar associado à maior concentração nas faixas intermediárias de renda. Por outro lado, indivíduos em situação de desemprego ou inseridos em ocupações mais instáveis concentraram-se predominantemente nas faixas de menor rendimento, indicando maior vulnerabilidade socioeconômica. Essa condição é frequentemente associada a menores níveis de bem-estar e maior exposição a fatores de risco psicossocial, conforme destacado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (Brasil. MTE, 2025).
Entre os autônomos, por exemplo, observou-se uma maior presença na faixa de 1 a 3 salários mínimos, sugerindo uma menor estabilidade financeira quando comparados aos trabalhadores com vínculo formal. De forma geral, o cruzamento entre escolaridade, ocupação e renda evidenciou um padrão consistente de associação, no qual níveis mais elevados de formação tendem a favorecer a inserção em vínculos formais de trabalho e um melhor posicionamento nas faixas de renda. Esses fatores, em conjunto, tendem a promover melhores condições de qualidade de vida e bem-estar, corroborando a literatura que aponta a influência de fatores socioeconômicos na percepção de bem-estar (Fleck, 2000; Tomazini, 2022).
Percepção de Qualidade de Vida (WHOQOL-BREF) por Geração
A análise da distribuição da amostra por geração revelou uma predominância da Geração Z, que representou 52,7% dos participantes, seguida pelos Millennials, com 37,3%, e pela Geração X, com 9,1%. A presença de apenas um participante da coorte Baby Boomers, correspondendo a 0,9% da amostra, inviabilizou análises comparativas robustas para esse grupo, sendo sua participação considerada apenas de forma descritiva. Essa composição da amostra direciona a interpretação dos resultados, refletindo majoritariamente a percepção de adultos jovens inseridos em contextos contemporâneos de trabalho.
A comparação dos escores médios dos domínios do WHOQOL-BREF entre as gerações evidenciou diferenças relevantes na percepção de qualidade de vida. A Geração X apresentou os menores escores nos domínios físico, com média de 57,86, e geral, com média de 62,82. Essa baixa percepção de bem-estar físico pode estar relacionada ao acúmulo de responsabilidades profissionais e pessoais característico dessa fase da vida, frequentemente associada a maiores níveis de estresse e sobrecarga, conforme apontado por Mendes (2016) e Beutell e Wittig-Berman (2008).
Em contraste, os Millennials apresentaram os maiores valores no domínio físico, com média de 72,04, sugerindo uma percepção mais favorável da qualidade de vida nesse aspecto. A Geração Z, por sua vez, destacou-se nos domínios social, com média de 70,69, e ambiental, com média de 67,24, indicando uma maior percepção de suporte interpessoal e satisfação com o ambiente. Essa característica pode ser discutida à luz das particularidades relacionais e de conectividade atribuídas à Geração Z na literatura (Rampasi; Raycik, 2023; Martins, 2024).
No domínio psicológico, as diferenças entre as gerações foram menos expressivas, com valores relativamente próximos, embora a Geração Z mantivesse uma leve vantagem. No entanto, a análise da distribuição dos escores revelou a presença de outliers inferiores, especialmente entre Millennials e Geração Z. Esses pontos atípicos indicam a existência de indivíduos com níveis significativamente reduzidos de bem-estar psicológico, o que pode refletir vulnerabilidades emocionais em subgrupos específicos, mesmo em gerações que, em média, apresentam percepções mais positivas.
Adicionalmente, 55,9% dos participantes relataram já ter realizado psicoterapia, sugerindo uma amostra relativamente sensível às discussões sobre saúde mental e autocuidado. Essa abertura para o cuidado psicológico pode influenciar a forma como esses indivíduos percebem e relatam seu bem-estar, contribuindo para a complexidade dos achados. No domínio social, observou-se uma maior variabilidade dos dados em todas as gerações, com destaque para a Geração Z, que apresentou tanto escores elevados quanto valores muito baixos, indicando que, embora parte dos indivíduos perceba positivamente suas relações interpessoais, há também uma parcela que enfrenta dificuldades relevantes.
No domínio ambiental, os escores tenderam a ser mais moderados e relativamente semelhantes entre os grupos, embora a Geração Z novamente apresentasse maior dispersão. A presença de outliers baixos em todas as gerações evidenciou desigualdades nas condições de vida, especialmente relacionadas ao acesso a recursos, segurança e qualidade do ambiente físico. Esses fatores são reconhecidamente determinantes para a qualidade de vida, conforme apontado por Fleck (2000) e Tomazini (2022), reforçando a necessidade de considerar o contexto objetivo na avaliação do bem-estar.
De forma geral, os resultados indicaram variações na percepção de qualidade de vida entre as gerações, especialmente nos domínios físico e social. Fatores relacionados ao ciclo de vida, às condições de trabalho e às características geracionais podem estar associados a essas variações. Tais achados reforçam a necessidade de abordagens diferenciadas na gestão de pessoas, considerando as especificidades de cada grupo geracional, especialmente no desenvolvimento de estratégias voltadas à promoção da saúde mental, engajamento e qualidade de vida no trabalho.
Avaliação do Bem-Estar (PERMA-Profiler Workplace) por Geração
A escala PERMA-Profiler Workplace foi calculada a partir da média dos itens que compõem os cinco domínios do modelo (emoções positivas, engajamento, relacionamentos, significado e realização) e a dimensão de felicidade geral. Na amostra total, o PERMA geral apresentou uma média de 7,77 com desvio padrão de 1,20, em uma escala de 0 a 10, indicando um nível global elevado de bem-estar. Os maiores escores foram observados na dimensão felicidade, com média de 8,42, e nos domínios de significado, com média de 8,18, emoções positivas, com média de 8,12, e relacionamentos, com média de 8,07, sugerindo que a percepção de bem-estar está fortemente associada à experiência de propósito e à qualidade dos vínculos interpessoais.
Em contrapartida, as dimensões de realização, com média de 6,82, e engajamento, com média de 7,68, apresentaram médias relativamente inferiores. Essa diferença pode indicar possíveis lacunas entre as expectativas profissionais e as oportunidades efetivas de crescimento e desenvolvimento dentro das organizações, ou uma menor satisfação com a capacidade de alcançar metas e se envolver plenamente nas atividades laborais. A análise geracional revelou padrões distintos na percepção desses domínios, contribuindo para uma compreensão mais aprofundada das especificidades de cada grupo.
Os resultados indicaram que a Geração Z apresentou a maior média de PERMA geral, com 8,03, seguida pelos Millennials, com 7,67. Em contraste, a Geração X apresentou os menores escores, com 7,00, especialmente nos domínios de engajamento, sentido e realização. O grupo Baby Boomers, embora com apenas um participante, apresentou valores elevados, com 8,19, mas a baixa representatividade impede generalizações estatísticas para essa coorte. Essa variação entre as gerações sugere que as prioridades e a forma como cada grupo vivencia o bem-estar no trabalho podem diferir significativamente.
Nos testes inferenciais, a diferença global do PERMA geral entre Geração X, Millennials e Geração Z não apresentou significância estatística, com p=0,064. No entanto, uma diferença estatisticamente significativa foi observada no domínio relacionamentos, com p=0,027, indicando que a dimensão relacional do bem-estar é a que melhor diferencia os grupos geracionais nesta amostra. Os dados sugeriram que os grupos mais jovens, como a Geração Z, reportam maior percepção de suporte, reconhecimento e satisfação relacional, o que pode estar alinhado às suas características de maior conectividade e valorização das interações sociais.
No geral, a Geração Z apresentou maior concentração de escores elevados de PERMA, mas também uma dispersão relativamente ampla. Esse padrão indicou que, embora muitos indivíduos desse grupo apresentem altos níveis de bem-estar, há também casos com níveis mais baixos, evidenciando heterogeneidade interna. Essa variabilidade pode refletir uma maior sensibilidade às condições do ambiente de trabalho e às demandas emocionais, características frequentemente associadas a essa geração, que cresceu em um cenário de rápidas mudanças e instabilidade (Martins, 2024).
Os Millennials, por sua vez, também demonstraram níveis elevados de bem-estar, com valores próximos aos da Geração Z, porém com uma distribuição mais concentrada. Esse comportamento sugeriu maior estabilidade nas percepções de qualidade de vida, ainda que existam alguns casos com escores reduzidos, indicando possíveis dificuldades específicas relacionadas ao bem-estar. Já a Geração X apresentou menor variabilidade, porém com níveis médios inferiores, indicando uma percepção mais homogênea, mas menos positiva, possivelmente devido ao acúmulo de responsabilidades profissionais e familiares (Beutell; Wittig-Berman, 2008).
Ao relacionar os escores do PERMA com variáveis contextuais, observaram-se associações consistentes entre bem-estar, condições materiais e ambiente. Correlações positivas foram destacadas com a percepção de conforto em relação à renda, com a avaliação de que o ambiente físico favorece a concentração e com a presença de luz natural no local de atividades. Esses achados indicaram que o bem-estar não se restringe a fatores subjetivos, sendo fortemente influenciado pelas condições concretas de vida e trabalho, reforçando a compreensão de que o ambiente laboral e as condições socioeconômicas são determinantes para a qualidade de vida (Fleck, 2000; Tomazini, 2022).
No que se refere às variáveis de saúde, participantes que relataram uso de medicamentos controlados apresentaram médias mais baixas de PERMA geral, com 7,13, em comparação àqueles que não utilizavam, com 7,94, com uma diferença estatisticamente significativa (p=0,003). Um resultado semelhante foi observado para psicoterapia: os participantes que declararam não ter realizado psicoterapia apresentaram média de PERMA geral de 8,19, enquanto aqueles que já fizeram ou fazem acompanhamento apresentaram média de 7,44, também com diferença estatisticamente significativa (p=0,003). Esse achado, no entanto, não deve ser interpretado como efeito negativo do tratamento, uma vez que o delineamento transversal da pesquisa não permite estabelecer a direção ou causalidade dessa associação, mas sugere uma maior vulnerabilidade ou demanda por cuidado em saúde mental no contexto organizacional.
Discussão dos Achados e Implicações
A predominância da Geração Z na amostra, aliada à sua hiperconectividade e vivência de eventos globais de grande impacto, como a pandemia da Covid-19 e crises econômicas, contribuiu para uma visão de mundo mais dinâmica e adaptada aos desafios contemporâneos (Martins, 2024). Esse contexto ajuda a compreender por que os resultados refletem, em grande medida, a experiência de indivíduos inseridos simultaneamente em rotinas de estudo e trabalho, com expectativas profissionais que valorizam segurança no emprego, flexibilidade e alinhamento com valores pessoais (Martins, 2024).
Os resultados descritivos apontaram variações entre os grupos geracionais, que podem ser discutidas à luz da literatura. A Geração Z valoriza propósito, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os Millennials buscam desenvolvimento e realização, e a Geração X enfrenta diferentes demandas profissionais e familiares (Damo, 2021; Martins, 2024; Beutell; Wittig-Berman, 2008). Contudo, essas interpretações devem ser consideradas com cautela, especialmente diante da menor representatividade da Geração X na amostra, o que limita a generalização dos achados para esse grupo específico.
No que se refere à qualidade de vida, os dados indicaram níveis globalmente positivos, com destaque para dimensões relacionadas ao sentido do trabalho, às relações interpessoais e às emoções positivas. Esses resultados sugerem que os participantes reconhecem o trabalho como uma esfera significativa da vida, capaz de proporcionar satisfação e propósito. Entretanto, observou-se que dimensões como realização e engajamento apresentaram valores relativamente inferiores, indicando possíveis lacunas entre expectativas profissionais e oportunidades efetivas de crescimento e desenvolvimento dentro das organizações, um ponto crucial para a gestão de pessoas.
A análise intergeracional revelou que os indivíduos mais jovens apresentaram maior sensibilidade às condições do ambiente de trabalho. A Geração Z, em particular, demonstrou níveis elevados de engajamento e percepção de significado, mas também maior variabilidade emocional, evidenciada por respostas associadas à ansiedade e à insegurança quanto ao futuro profissional. Esse padrão pode ser interpretado à luz das características dessa geração, marcada por maior exposição a mudanças rápidas, instabilidade econômica e pressões por desempenho, o que exige das organizações uma atenção especial às suas necessidades.
Por outro lado, os participantes pertencentes à Geração X apresentaram menor oscilação nas respostas, com níveis mais estáveis de percepção de qualidade de vida. Esse grupo tende a demonstrar maior equilíbrio entre expectativas e realidade profissional, possivelmente em razão da experiência acumulada e da consolidação de suas trajetórias no mercado de trabalho (Beutell; Wittig-Berman, 2008). No entanto, quando comparada às demais gerações, a Geração X apresentou os menores escores em ambos os sistemas de avaliação, o que pode estar associado à sobrecarga ocupacional e ao acúmulo de responsabilidades familiares, como apontado por Mendes (2016).
Os achados de Mendes (2016) convergem com os estudos de Beutell e Wittig-Berman (2008), que apontam que, embora a Geração X valorize o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, esse equilíbrio nem sempre é alcançado na prática. Isso ocorre devido às demandas simultâneas nos âmbitos profissional e familiar, gerando elevados níveis de conflito trabalho-família. Os Millennials ocupam uma posição intermediária, combinando altos níveis de ambição e busca por realização com certa vulnerabilidade às condições organizacionais, o que os torna um grupo com necessidades específicas de suporte e desenvolvimento.
Outro aspecto relevante identificado na análise diz respeito à influência de fatores contextuais sobre o bem-estar. Variáveis como satisfação com a renda, condições do ambiente físico de trabalho e acesso a recursos estruturais demonstraram associação positiva com os níveis de qualidade de vida. A percepção de um ambiente que favorece a concentração, bem como a presença de condições adequadas de iluminação e conforto, contribuem significativamente para o aumento do bem-estar dos colaboradores. Esses achados reforçam a importância de investimentos organizacionais em infraestrutura e qualidade do ambiente laboral, conforme destacado por Fleck (2000) e Tomazini (2022).
Adicionalmente, fatores relacionados à saúde mental e ao acesso a cuidados também se mostraram relevantes. A presença de respostas associadas ao uso de medicamentos controlados e à realização de psicoterapia evidenciou que uma parcela dos participantes enfrenta desafios relacionados ao bem-estar psicológico. Observou-se que esses indivíduos tendem a apresentar níveis mais baixos de qualidade de vida, o que não implica causalidade, mas sugere a presença de maior vulnerabilidade ou demanda por cuidado em saúde mental no contexto organizacional, reforçando a necessidade de programas de apoio.
As relações interpessoais também se mostraram relevantes para o bem-estar. A satisfação com os relacionamentos, o apoio social e o reconhecimento profissional estiveram associados a níveis mais elevados de qualidade de vida, reforçando a importância da dimensão relacional na experiência dos indivíduos no ambiente de trabalho. Diante desses achados, torna-se evidente que a qualidade de vida no ambiente corporativo não pode ser analisada de forma homogênea. As diferenças geracionais desempenham papel fundamental na forma como os indivíduos percebem e vivenciam o trabalho, exigindo das organizações uma abordagem mais sensível e adaptativa.
Estratégias que considerem a diversidade geracional, promovam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e valorizem o desenvolvimento individual tendem a contribuir para ambientes mais saudáveis e produtivos. Corroborando os achados deste estudo, Lirio, Gallon e Costa (2020) destacam que as características das diferentes gerações estão diretamente relacionadas ao contexto social e ao momento histórico em que os indivíduos nascem, vivem, se relacionam e se desenvolvem. Nesse sentido, fatores como perfil geracional, adequação do ambiente de trabalho e estabilidade financeira contribuem significativamente para a qualidade de vida dos colaboradores.
Embora Damo (2021) aponte diferenças específicas entre gerações Baby Boomers, Geração X e Geração Z quanto aos fatores associados à felicidade no trabalho, os achados do presente estudo indicaram que tais diferenças se mostram menos acentuadas. Isso converge com a ideia de que variáveis contextuais e organizacionais, como ambiente de trabalho, relações interpessoais e satisfação profissional, podem exercer maior influência sobre o bem-estar do que o fator geracional isoladamente. O bem-estar organizacional tem sido descrito como uma construção multidimensional e subjetiva, influenciada por fatores individuais e contextuais, como propósito, reconhecimento e condições de trabalho (Lagarto, 2025).
A autora Lagarto (2025), em estudo que abordou as gerações X, Y e Z, indicou a existência de diferenças geracionais nas motivações e prioridades no ambiente laboral. Contudo, os achados do presente estudo sugeriram que, embora tais diferenças existam, elas não se apresentaram de forma tão expressiva quanto apontado na literatura, evidenciando que variáveis relacionadas ao contexto organizacional podem exercer maior influência sobre o bem-estar dos indivíduos do que o pertencimento geracional em si. Essa perspectiva reforça a necessidade de uma abordagem mais holística na gestão de pessoas.
Um ponto relevante identificado na pesquisa diz respeito à saúde mental, especialmente quando considerada em conjunto com fatores como prática de atividade física, acompanhamento psicoterapêutico e percepção de suporte no ambiente de trabalho. Os resultados indicaram que participantes que demonstraram maior atenção ao cuidado com a saúde mental tendem a apresentar melhores indicadores de bem-estar, o que reforça a importância da implementação de estratégias preventivas e de promoção da saúde no contexto organizacional. Essas evidências dialogam com diretrizes contemporâneas de gestão de riscos ocupacionais, como as previstas na NR-01 (Brasil. MTE, 2025), que incorpora a gestão de riscos psicossociais como responsabilidade das organizações.
Nesse contexto, destaca-se também o papel da liderança, uma vez que os gestores atuam diretamente na mediação das relações de trabalho, na construção do clima organizacional e na identificação de sinais de desgaste emocional nas equipes. Adicionalmente, os achados sugerem que a gestão de pessoas deve adotar abordagens mais integradas e individualizadas, contemplando ações estruturadas, como programas de promoção da saúde mental, incentivo à prática de atividade física, fortalecimento do suporte organizacional e desenvolvimento de lideranças mais sensíveis às demandas emocionais dos colaboradores (Limongi-França, 2010; Silva et al., 2025).
A atuação dos gestores, nesse sentido, deve estar orientada não apenas para a entrega de resultados, mas também para a promoção de um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, por meio do fortalecimento da comunicação, do suporte organizacional e das relações de trabalho. Torna-se fundamental considerar as múltiplas dimensões que influenciam o bem-estar no trabalho, superando análises restritas ao recorte geracional. A compreensão dessas dinâmicas é essencial para a formulação de políticas e práticas de gestão que promovam não apenas a produtividade, mas também a qualidade de vida dos colaboradores, alinhando os objetivos organizacionais às necessidades humanas no contexto do trabalho contemporâneo.
Em síntese, a análise dos dados demonstrou que o bem-estar no ambiente corporativo resulta da interação entre fatores individuais, organizacionais e contextuais, sendo influenciado pelas características próprias de cada geração. Os resultados deste estudo evidenciaram que o bem-estar, a qualidade de vida e a saúde mental dos indivíduos apresentaram associação com as condições de trabalho, os aspectos socioeconômicos e os hábitos de vida, em todas as gerações analisadas, ainda que com variações discretas. Variáveis como renda, condições do ambiente físico e satisfação profissional apresentaram associação com os níveis de qualidade de vida, sugerindo que o contexto exerce maior influência do que o fator geracional isoladamente. Além disso, a dispersão dos dados e a presença de outliers indicaram que indivíduos de uma mesma geração podem apresentar experiências distintas no ambiente de trabalho, reforçando a necessidade de intervenções organizacionais com maior potencial de impacto que articulem ações integradas de promoção da saúde, qualificação do ambiente físico de trabalho, fortalecimento das relações interpessoais, políticas de remuneração e proteção econômica, além da ampliação do acesso a suporte psicológico.
4. Conclusão
O presente estudo buscou analisar as diferenças geracionais nos níveis de qualidade de vida e bem-estar no trabalho, bem como sua associação com fatores socioeconômicos e contextuais. Verificou-se que a qualidade de vida apresentou níveis moderados, com o domínio social destacando-se positivamente na Geração Z, enquanto o domínio psicológico revelou maior vulnerabilidade. A Geração X registrou os menores escores na maioria dos domínios de qualidade de vida, e os Millennials demonstraram melhor desempenho no domínio físico. Quanto ao bem-estar, observou-se que as dimensões de significado, emoções positivas e relacionamentos apresentaram escores mais elevados, ao passo que realização e engajamento mostraram médias inferiores. Identificou-se, ainda, a influência de fatores estruturais, como as condições do ambiente físico de trabalho e a segurança econômica, sobre a percepção de bem-estar. Os achados indicaram que a qualidade de vida no trabalho resulta da interação complexa entre fatores individuais, organizacionais e contextuais, evidenciando a necessidade de estratégias integradas para a promoção da saúde mental e a melhoria das condições laborais. A principal contribuição deste trabalho reside em reforçar a importância de práticas corporativas mais humanizadas, preventivas e baseadas em evidências, capazes de alinhar o desempenho organizacional à sustentabilidade do bem-estar dos colaboradores.
Contudo, este estudo possui limitações que devem ser consideradas. A amostra, por conveniência e com predominância de participantes das gerações mais jovens, especialmente a Geração Z, restringe a generalização dos achados para outras faixas etárias e contextos populacionais. A coleta de dados por plataformas digitais pode ter introduzido um viés de seleção, favorecendo indivíduos com maior acesso à tecnologia. Adicionalmente, o delineamento transversal da pesquisa permitiu apenas a identificação de associações, sem estabelecer relações de causalidade entre as variáveis. Por fim, a versão adaptada do instrumento PERMA-Profiler utilizada não passou por um processo de validação psicométrica específico para a amostra, o que representa uma limitação na interpretação dos resultados. Sugere-se que estudos futuros explorem amostras mais abrangentes e diversificadas, adotem delineamentos longitudinais para investigar relações causais e realizem a validação psicométrica de instrumentos adaptados, a fim de aprofundar a compreensão das dinâmicas geracionais no bem-estar e na qualidade de vida no trabalho.
Referências Bibliográficas
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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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