Papel de pessoas LGBTQIAPN+ como agentes de mudanças nas organizações

Organizações, Papel de Pessoas Lgbtqiapn+ como Agentes de Mudanças nas

doi:10.22167/2675-6528-202602628

29 de setembro de 2026

Papel de pessoas LGBTQIAPN+ como agentes de mudanças nas organizações

Papel de Pessoas Lgbtqiapn+ como Agentes de Mudanças nas Organizações

Alison Miguel Frasson; Bruno Gomes Pereira

DOI: 10.22167/2675-6528-202602628

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

A crescente valorização da diversidade, equidade e inclusão (DEI) no ambiente organizacional impulsionou empresas a adotarem práticas mais inclusivas. Nesse contexto, o estudo objetivou analisar as percepções e experiências de pessoas LGBTQIAPN+ sobre sua atuação como agentes de mudança em organizações privadas. Realizou-se uma pesquisa descritiva, com abordagem mista (quantitativa e qualitativa), envolvendo 30 profissionais de empresas privadas de médio e grande porte com práticas de DEI. A amostragem foi não probabilística por conveniência, com aproximadamente 90% dos participantes pertencentes ao grupo LGBTQIAPN+. A coleta de dados ocorreu por meio de questionário online, aplicado entre 29 de setembro e 1º de novembro de 2025. Os dados foram analisados por estatística descritiva e análise de conteúdo. Os resultados indicaram que 80% dos participantes reconheceram a existência de políticas formais de DEI em suas organizações e presenciaram mudanças positivas impulsionadas por pessoas LGBTQIAPN+. Contudo, os relatos qualitativos evidenciaram a persistência de microagressões, preconceitos velados e limitações na consolidação de ambientes inclusivos. Concluiu-se que pessoas LGBTQIAPN+ exercem papel relevante como agentes de mudança organizacional, especialmente por meio de grupos de afinidade, embora a efetividade dessas transformações dependa do comprometimento institucional e do fortalecimento das práticas de diversidade e inclusão.

Palavras-chave: Diversidade; Equidade; Grupos de afinidade; Inclusão; LGBTQIAPN.

1. Introdução

As últimas décadas foram marcadas por significativas transformações sociais que intensificaram os debates sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) no ambiente organizacional. Empresas contemporâneas enfrentam o desafio de equilibrar o desempenho econômico com a responsabilidade social, impulsionadas por pressões sociais que demandam maior representatividade e justiça organizacional (Deloitte, 2023; McKinsey; Company, 2023).

Nesse contexto, a diversidade transcende a mera composição demográfica, sendo reconhecida como um elemento estratégico capaz de fomentar a inovação, aprimorar o desempenho e fortalecer a sustentabilidade corporativa. A integração efetiva das diferenças nos processos organizacionais é crucial para a geração de aprendizado e inovação (Thomas; Ely, 2001). A inclusão, por sua vez, é compreendida como a capacidade institucional de valorizar identidades diversas, promovendo o sentimento de pertencimento e a participação ativa dos colaboradores (Mor Barak, 2016).

A literatura acadêmica indica que organizações que investem em diversidade e inclusão tendem a alcançar resultados superiores em termos de criatividade, tomada de decisão e engajamento dos colaboradores. Contudo, apesar dos avanços na formalização de políticas institucionais, persistem lacunas entre o discurso organizacional e as experiências vividas pelos indivíduos no cotidiano de trabalho. Este cenário é particularmente relevante para a população LGBTQIAPN+, um grupo que engloba diversas identidades de orientação sexual e de gênero, incluindo lésbicas, gays, bissexuais, pessoas trans, queer, intersexo, assexuais, pansexuais e não binárias, e que historicamente tem sido alvo de exclusão e marginalização social (Human Rights Campaign Foundation, 2022/2024).

Dados recentes corroboram essa discrepância. Uma pesquisa do Pew Research Center (2023) revelou que, apesar do aumento das iniciativas de diversidade nas empresas, apenas cerca de 32% dos trabalhadores consideram extremamente importante atuar em ambientes diversos. Isso evidencia que a percepção do valor da diversidade ainda não é uniforme e que a mera existência de políticas não garante sua efetividade.

Pessoas LGBTQIAPN+ enfrentam desafios específicos no ambiente corporativo, como invisibilidade, discriminação e microagressões. Relatórios da Human Rights Campaign Foundation (2025) demonstram progressos significativos na adoção de políticas inclusivas, com mais de 1.400 empresas avaliadas globalmente e muitas alcançando pontuação máxima em práticas de inclusão. No entanto, esses avanços coexistem com desafios estruturais persistentes, uma vez que 54% dos trabalhadores relatam experiências de estigma ou viés em contextos organizacionais onde as iniciativas de diversidade são frágeis (Human Rights Campaign Foundation, 2024).

Tais experiências, embora muitas vezes adversas, podem também se tornar catalisadoras de transformação organizacional, especialmente quando canalizadas por meio de mecanismos estruturados como os Employee Resource Groups (ERGs) (Welbourne et al., 2015). Os ERGs configuram-se como espaços institucionais de articulação coletiva, voltados à promoção de apoio, representatividade e influência em decisões estratégicas. Estudos indicam que esses grupos podem atuar como vetores de mudança cultural, ampliando debates sobre políticas afirmativas e revisão de práticas organizacionais (Frost, 2014).

Empresas com políticas consistentes de inclusão LGBTQIAPN+ demonstram melhor desempenho financeiro e maior estabilidade ao longo do tempo. Análises do IMD Business School (2023) complementam essa visão, indicando que organizações com maior maturidade em diversidade apresentam melhores resultados em indicadores como engajamento organizacional e resiliência corporativa. Assim, os grupos de afinidade organizacionais são definidos como coletivos formados por colaboradores que compartilham identidades ou interesses comuns, com o objetivo de promover apoio mútuo, desenvolvimento profissional e influência nas decisões organizacionais (Welborne et al., 2015).

Contudo, a existência formal de políticas de diversidade não garante, por si só, a consolidação de uma cultura inclusiva. Pessoas LGBTQIAPN+ continuam a enfrentar discriminação, microagressões e barreiras institucionais que, muitas vezes, não são contempladas pelas políticas formais (Flick, 2013). A cultura organizacional, conforme destaca Hicks (2018), deve incorporar o princípio da dignidade como elemento central das relações de trabalho, evitando que a inclusão se restrinja a iniciativas meramente simbólicas. Diante desse cenário, a presente pesquisa se justifica pela necessidade de compreender de que maneira grupos minorizados de pessoas LGBTQIAPN+, que atuam formalmente em organizações privadas e que possuem vivência em ambientes com iniciativas relacionadas à diversidade e inclusão, como políticas institucionais ou grupos de afinidade (Employee Resource Groups – ERGs), atuam como agentes de mudança nas empresas privadas de médio e grande porte. O objetivo geral desta pesquisa é analisar percepções, experiências vivenciadas e impactos concretos relatados por pessoas LGBTQIAPN+ quanto a sua atuação como agentes de transformação em empresas privadas com grupos de afinidades já estruturados, a fim de (i) analisar a percepção de segurança e inclusão no ambiente de trabalho; e (ii) avaliar a influência desses indivíduos na promoção de mudanças organizacionais.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se metodologicamente como um estudo descritivo, buscando analisar as particularidades de uma amostra específica de indivíduos e fenômenos organizacionais, conforme delineado por Gil (2002). O objetivo central foi compreender as percepções e experiências de pessoas LGBTQIAPN+ em relação à sua atuação como agentes de mudança em ambientes corporativos.

Quanto à abordagem, o estudo empregou um delineamento misto, combinando procedimentos quantitativos e qualitativos. A vertente quantitativa permitiu a mensuração das percepções dos participantes por meio de dados estruturados, com foco na análise de frequências e proporções. A abordagem qualitativa, por sua vez, foi utilizada para aprofundar a compreensão das experiências relatadas, a partir de questões abertas.

O público-alvo foi constituído por profissionais que atuam em organizações privadas de médio e grande porte. A seleção dos participantes ocorreu por amostragem não probabilística por conveniência, sem uma definição prévia de setores econômicos específicos. O principal critério de inclusão foi a atuação em organizações que apresentassem iniciativas relacionadas à diversidade e inclusão, como políticas institucionais ou grupos de afinidade (Employee Resource Groups – ERGs).

A opção por incluir participantes de diferentes organizações justificou-se pela natureza do fenômeno investigado, que envolve um grupo minoritário. A coleta de dados em múltiplos contextos organizacionais visou ampliar a abrangência e a diversidade das experiências analisadas. Adicionalmente, a rede de contatos do pesquisador foi utilizada para o recrutamento, uma estratégia que facilitou o acesso a participantes dispostos a compartilhar experiências sobre temas sensíveis, como identidade de gênero e orientação sexual no ambiente de trabalho.

A amostra final foi composta por 30 participantes, dos quais aproximadamente 90% se identificavam como parte da comunidade LGBTQIAPN+. Os critérios de inclusão estabeleceram que os indivíduos deveriam (i) atuar em organizações formais; (ii) identificar-se como parte da comunidade LGBTQIAPN+ ou como aliados; e (iii) aceitar participar voluntariamente da pesquisa. Foram excluídos os indivíduos que não se enquadravam nesses critérios.

A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário online, aplicado entre 29 de setembro e 1º de novembro de 2025. O instrumento foi composto por 18 questões, precedidas pelo Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Quatro questões foram destinadas à caracterização dos participantes e do contexto organizacional, abordando pertencimento a grupos minorizados, participação em ERGs, tempo de atuação na organização e existência de políticas formais de diversidade e inclusão.

O questionário também incluiu 11 questões fechadas, com escalas de avaliação de cinco pontos, para mensurar aspectos como inclusão, segurança psicológica, participação, atuação dos ERGs, envolvimento de aliados e investimento organizacional em diversidade, equidade e inclusão. Uma questão de formato fechado, com alternativas “sim” ou “não” e campo discursivo, buscou identificar a ocorrência de mudanças positivas. Por fim, uma pergunta discursiva foi dedicada ao relato de experiências de preconceito no ambiente de trabalho e às medidas adotadas.

A elaboração do instrumento de coleta de dados fundamentou-se na literatura sobre diversidade e inclusão organizacional, segurança psicológica, grupos de afinidade (ERGs) e gestão da diversidade. Foram consideradas as contribuições de autores como Mor Barak (2016), Welbourne et al. (2015), Hicks (2018), Frost (2014) e Human Rights Campaign Foundation (2024), que serviram de base para a construção das questões e eixos temáticos.

Para a análise dos dados, as informações quantitativas foram processadas por meio de estatística descritiva simples, com o cálculo de percentuais. As respostas às questões abertas foram submetidas à técnica de análise de conteúdo, conforme a metodologia proposta por Bardin (2011). Esse procedimento sistemático e objetivo permitiu a descrição do conteúdo das mensagens e a inferência de conhecimentos sobre as condições de produção e recepção dos relatos.

O processo de análise qualitativa seguiu as etapas de pré-análise, exploração do material e tratamento dos resultados, conforme os preceitos de Bardin (2011). A categorização foi realizada de forma temática, identificando padrões recorrentes relacionados a experiências de inclusão, percepção de segurança psicológica, ocorrência de microagressões e atuação em grupos de afinidade, sempre buscando preservar o contexto e o significado das falas dos participantes.

Considerando a natureza sensível dos dados, que envolvem experiências de pessoas LGBTQIAPN+ no ambiente organizacional, adotou-se uma postura reflexiva durante o processo analítico. Essa abordagem, sugerida por Bardin (2011), visou minimizar vieses interpretativos e assegurar maior rigor na análise das informações coletadas.

A pesquisa foi submetida e aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos, sob o Certificado de Apresentação de Apreciação Ética (CAAE) n° 88928525.60000.9927. Esse processo garantiu o cumprimento das diretrizes éticas e a proteção dos dados coletados. Devido à amostragem por rede de contatos do pesquisador e à aplicação do instrumento a profissionais de diferentes organizações, foi concedida a dispensa do envio de Carta de Anuência de Instituição Coparticipante ao Comitê de Ética.

3. Resultados e Discussão

A presente seção detalha os achados da pesquisa, interpretando-os à luz do problema de estudo e dos objetivos propostos, bem como da literatura que fundamentou o TCC original. Os resultados são apresentados em uma sequência lógica que reflete as categorias de análise empregadas, abrangendo desde a caracterização dos participantes até a avaliação de suas percepções sobre políticas de diversidade, segurança psicológica, experiências de preconceito, o papel dos grupos de afinidade e a importância dos aliados. Esta abordagem visa fornecer uma compreensão abrangente de como pessoas LGBTQIAPN+ atuam como agentes de mudança em organizações privadas, destacando os avanços e os desafios persistentes na construção de ambientes verdadeiramente inclusivos.

De forma geral, a pesquisa revelou que, embora as organizações estejam formalizando políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), a efetividade dessas iniciativas ainda é heterogênea e depende de um comprometimento institucional mais profundo. Os participantes, em sua maioria pertencentes à comunidade LGBTQIAPN+, reconhecem o potencial transformador de sua atuação, especialmente por meio dos grupos de afinidade. Contudo, a persistência de microagressões e a necessidade de adaptação comportamental indicam que a segurança psicológica e a inclusão plena ainda são desafios significativos, mesmo em ambientes que já possuem estruturas formais de DEI.

Caracterização da Amostra

A pesquisa contou com a participação de 30 voluntários, dos quais 2 foram excluídos por não pertencerem à comunidade LGBTQIAPN+, resultando em uma amostra final de 28 participantes, sendo aproximadamente 90% identificados como LGBTQIAPN+. A diversidade da amostra abrangeu diferentes identidades de gênero, orientações sexuais e pertencimentos étnico-raciais, o que enriqueceu a análise das experiências organizacionais. Essa composição é crucial para o estudo, pois permite captar vivências diretamente relacionadas à temática investigada, reforçando a adequação da amostra ao objetivo de analisar as percepções de pessoas LGBTQIAPN+ como agentes de mudança.

A pluralidade de identidades na amostra contribui para uma compreensão mais aprofundada do fenômeno da inclusão e diversidade no ambiente de trabalho, conforme destacado por Gil (2002), que aponta a relevância de diferentes vivências na formação de percepções. Mor Barak (2016) complementa essa visão ao argumentar que a diversidade nas organizações deve ser entendida não apenas como representatividade numérica, mas como a integração de múltiplas perspectivas. Assim, a composição da amostra favorece uma análise da diversidade como um fenômeno organizacional complexo, que vai além da simples presença de diferentes grupos.

Percepção sobre Políticas de Diversidade e Inclusão

A análise da percepção sobre a existência de políticas formais de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nas organizações revelou que 80% dos participantes indicaram a presença dessas políticas em seus locais de trabalho. Esse dado sugere que a maioria das organizações representadas na pesquisa já adotou algum nível de formalização de práticas relacionadas à diversidade. A presença de políticas formais é um indicativo de institucionalização da diversidade, onde as organizações estabelecem diretrizes para atender a demandas sociais e regulatórias, conforme apontado por Frost (2014).

No entanto, a existência de políticas formais não garante, por si só, sua efetiva integração às práticas organizacionais, podendo representar apenas um estágio inicial de maturidade, como argumentam Thomas e Ely (1996). Essa perspectiva é corroborada por estudos mais recentes, incluindo o Pew Research Center (2023), que indicam uma discrepância entre a formalização de iniciativas de diversidade e a percepção de valor dessas ações pelos trabalhadores. Os dados da pesquisa, portanto, sugerem que, apesar dos avanços na formalização, ainda há um caminho a percorrer para que essas políticas se traduzam em experiências concretas de inclusão no cotidiano organizacional.

Complementarmente, a avaliação do nível de maturidade dos grupos de afinidade (Employee Resource Groups – ERGs) é fundamental, pois esses grupos são mecanismos importantes para a operacionalização das políticas de DEI. Os resultados indicaram que a maioria dos participantes está inserida em organizações cujos ERGs possuem um tempo de existência relativamente baixo, com predominância de grupos com até três anos de atuação. Isso sugere que, embora os grupos de afinidade estejam presentes, muitos ainda se encontram em estágio inicial de desenvolvimento e estruturação.

A baixa maturidade dos ERGs no contexto brasileiro pode ser atribuída à evolução recente das agendas de diversidade e inclusão no país. A institucionalização de práticas voltadas à população LGBTQIAPN+ em organizações ainda está em processo de consolidação, especialmente fora de grandes multinacionais, conforme a Human Rights Campaign Foundation (2022). Esse cenário contribui para a formação de grupos de afinidade mais recentes, com menor tempo de estruturação e, consequentemente, menor influência organizacional estratégica, como observado por Welbourne et al. (2015) em economias emergentes.

A evolução da inclusão organizacional ocorre em estágios, nos quais os ERGs inicialmente funcionam como espaços de apoio e, com o tempo, podem assumir um papel mais estratégico, segundo Frost (2014). Os dados da pesquisa corroboram essa ideia, indicando que muitas organizações ainda estão nas fases iniciais desse processo, o que justifica a predominância de grupos com menor tempo de existência. Assim, a análise dos resultados sugere que, apesar dos avanços na implementação de políticas de DEI, a maturidade dos ERGs ainda é limitada, refletindo o estágio de desenvolvimento dessas práticas no contexto organizacional brasileiro, o que demanda investimentos contínuos para fortalecer seu impacto como agentes de mudança.

A percepção dos participantes sobre o nível de investimento em diversidade, equidade e inclusão (DEI) em suas organizações também foi analisada, revelando uma distribuição heterogênea das respostas. Isso indica que a institucionalização das políticas de DEI não ocorre de forma homogênea nas organizações representadas na pesquisa. Essa heterogeneidade sugere que o comprometimento institucional com a promoção de ambientes inclusivos varia consideravelmente, afetando a priorização estratégica atribuída à diversidade no contexto organizacional.

Percepção de Segurança Psicológica e Ambiente Inclusivo

A percepção de segurança psicológica no ambiente organizacional é um indicador crucial da efetividade das políticas de diversidade e inclusão para pessoas LGBTQIAPN+. Este conceito refere-se à capacidade dos indivíduos de expressar sua identidade, opiniões e experiências sem receio de julgamentos, discriminação ou represálias. Os dados revelaram que apenas uma parcela dos participantes se sente totalmente segura para ser quem é no trabalho, enquanto uma proporção significativa relatou níveis parciais ou reduzidos de segurança psicológica, evidenciando uma experiência de inclusão não uniforme.

Ao avaliar a segurança para expressar a identidade, 50% dos participantes indicaram uma percepção positiva plena, mas os demais relataram insegurança parcial ou contextual. Muitos respondentes adotam estratégias de omissão ou modulação da própria identidade, como evitar falar sobre a vida pessoal ou ajustar comportamentos, o que sugere que, embora o ambiente não seja explicitamente excludente, ainda não é plenamente seguro do ponto de vista psicológico. Esse resultado indica que, apesar dos avanços institucionais, a cultura organizacional enfrenta desafios na consolidação de ambientes verdadeiramente inclusivos.

Do ponto de vista teórico, a segurança psicológica é central para a inclusão organizacional, pois está diretamente ligada ao sentimento de pertencimento e valorização individual, conforme Mor Barak (2016). Ambientes inclusivos são aqueles onde os indivíduos se sentem respeitados e encorajados a participar ativamente. A ausência dessa percepção pode levar a comportamentos de retração, menor engajamento e redução do desempenho organizacional. A incoerência entre a percepção de avanços nas políticas de diversidade e a necessidade de adaptação individual sugere uma “inclusão superficial”, onde as estruturas formais existem, mas não são plenamente incorporadas à cultura.

A análise pode ser aprofundada com o conceito de dignidade no trabalho, conforme Hicks (2018), que enfatiza o reconhecimento e o respeito como fundamentais para a segurança identitária. Quando esses elementos estão ausentes, os indivíduos limitam sua expressão, impactando o clima organizacional. No contexto brasileiro, dados da Human Rights Campaign Foundation (2024) corroboram que pessoas LGBTQIAPN+ ainda ocultam sua identidade no trabalho, mesmo em organizações com políticas formais. Isso evidencia uma lacuna entre o discurso institucional e a vivência prática dos colaboradores, sugerindo que a segurança psicológica depende da consolidação de uma cultura inclusiva que permita a expressão autêntica da identidade.

Experiências de preconceito e micro agressões no ambiente organizacional

A análise das experiências de preconceito e microagressões no ambiente organizacional permitiu uma compreensão mais aprofundada das dinâmicas de inclusão e exclusão vivenciadas por pessoas LGBTQIAPN+. Diferentemente da discriminação explícita, as microagressões manifestam-se de maneira sutil e muitas vezes naturalizada, impactando diretamente o bem-estar e a segurança psicológica dos indivíduos. Os relatos qualitativos evidenciaram que, apesar de 80% dos participantes indicarem a existência de políticas formais de diversidade, as experiências de preconceito ainda são recorrentes e complexas no cotidiano organizacional.

Entre os relatos, destacaram-se experiências de constrangimento indireto, invisibilização e comentários inadequados. Exemplos incluem “Já ouvi piadas e comentários que, apesar de não serem direcionados diretamente a mim, criavam um ambiente desconfortável”, “Evito comentar sobre minha vida pessoal para não abrir espaço para julgamentos ou perguntas invasivas” e “Percebo que preciso me comportar de forma diferente dependendo do ambiente ou das pessoas com quem estou trabalhando”. Essas manifestações, embora aparentemente neutras, contribuem para a reprodução de desigualdades simbólicas, um cenário corroborado pela Human Rights Campaign Foundation (2024), que aponta a frequência de microagressões mesmo em organizações com políticas formais de inclusão.

A inclusão organizacional, conforme Mor Barak (2016), não se restringe à presença de diversidade, mas exige um ambiente onde os indivíduos se sintam valorizados e respeitados em sua totalidade. A persistência de microagressões indica falhas nesse processo, evidenciando que a cultura organizacional ainda não incorpora plenamente os princípios da inclusão. O impacto dessas experiências no comportamento dos indivíduos é significativo, levando à adoção de estratégias de adaptação, como a ocultação da identidade ou a modulação de comportamentos, o que reforça a relação entre preconceito velado e baixa segurança psicológica.

Os relatos de preconceito puderam ser categorizados em três tipos principais. O preconceito explícito incluiu casos de uso de nome de registro (“deadnaming”) para pessoas trans, comentários homofóbicos diretos, racismo relacionado à aparência física e assédio institucional. Em alguns desses casos, houve medidas institucionais como advertências, treinamentos obrigatórios e até desligamentos, indicando a existência de mecanismos formais de resposta a situações discriminatórias em algumas organizações.

A segunda categoria, microagressões e preconceito velado, abrangeu expressões como “você pode ser gay, só não pode parecer” ou comentários pejorativos em tom de brincadeira. Esses casos, muitas vezes, não resultaram em medidas formais, o que dialoga com a literatura sobre cultura organizacional e dignidade (Hicks, 2018), que reforça como a violência simbólica se manifesta sutilmente, dificultando o enfrentamento institucional. A terceira categoria foi a ausência de medidas corretivas, onde alguns participantes relataram a falta de ação por parte da organização diante de episódios discriminatórios, especialmente quando gestores diretos estavam envolvidos.

De acordo com Hicks (2018), violações de dignidade, mesmo em nível simbólico, afetam diretamente o senso de pertencimento dos indivíduos. Tulshyan (2016) complementa que desigualdades estruturais persistem mesmo em ambientes com políticas formais de diversidade. Essa categoria revela lacunas entre a política formal e a prática cotidiana, destacando a distinção entre inclusão normativa e inclusão experiencial. Assim, a análise dos dados evidencia que, embora haja avanços na formalização de políticas de diversidade, o preconceito ainda se manifesta de maneira sutil no ambiente organizacional, reforçando a necessidade de ações mais profundas e estruturais que promovam mudanças efetivas na cultura organizacional.

Papel dos ERGs como agentes de transformação

A análise do papel dos grupos de afinidade (Employee Resource Groups – ERGs) buscou compreender sua contribuição para a promoção de mudanças organizacionais, especialmente na implementação de práticas de diversidade e inclusão e na transformação da cultura. A percepção sobre a eficiência dos ERGs apresentou uma distribuição equilibrada nas escalas de resposta, com uma tendência positiva, indicando que os participantes reconhecem esses grupos como relevantes no contexto organizacional, embora com variações quanto ao nível de efetividade.

Em relação ao tempo de dedicação aos ERGs, 66,7% dos participantes indicaram baixa disponibilidade para atuação. Esse dado sugere que, embora os ERGs sejam percebidos como importantes, enfrentam limitações estruturais, possivelmente associadas à sobrecarga de trabalho, à ausência de incentivos formais ou à falta de reconhecimento institucional dessas atividades. Contudo, os dados referentes à percepção sobre mudanças organizacionais evidenciaram que 80% dos participantes já presenciaram transformações positivas em suas organizações impulsionadas por pessoas LGBTQIAPN+.

Esse resultado reforça a ideia de que, apesar das limitações estruturais, as iniciativas voltadas à diversidade, muitas vezes impulsionadas pelos ERGs, têm gerado impactos concretos no ambiente organizacional. Entre os exemplos citados, destacam-se a criação de políticas inclusivas mais claras, a implementação de vagas afirmativas e treinamentos sobre diversidade, e uma maior abertura para discussão do tema na comunicação interna. Esses relatos indicam que, mesmo que nem sempre formalmente reconhecidos, os ERGs e a atuação de pessoas LGBTQIAPN+ exercem influência direta na promoção de mudanças organizacionais.

Segundo Welbourne et al. (2015), os ERGs têm evoluído de espaços de apoio para agentes estratégicos de transformação organizacional, influenciando políticas internas e práticas institucionais. A relação entre os dados apresentados evidencia que, mesmo com limitações de tempo e estrutura, os ERGs são percebidos como eficientes e associados à ocorrência de mudanças positivas. Isso sugere que seu impacto não está necessariamente condicionado ao volume de dedicação, mas à sua capacidade de mobilização, articulação e influência dentro das organizações.

A presença de ERGs estruturados também sugere que parte das organizações possui maior nível de maturidade organizacional, uma vez que tais grupos são mais comuns em empresas de médio e grande porte. Os relatos qualitativos indicam que mudanças estruturais, como protocolos de transição de gênero e vagas afirmativas, frequentemente surgiram a partir da mobilização de pessoas LGBTQIAPN+ e grupos organizados. Assim, os ERGs demonstram potencial como instrumentos de transformação cultural, desde que recebam o apoio institucional necessário para consolidar sua atuação e ampliar seu alcance.

Importância dos aliados

A participação de aliados nas iniciativas de diversidade foi analisada como um fator crucial para a ampliação do impacto das ações organizacionais. A pesquisa revelou que 63,3% dos participantes consideraram extremamente importante a participação de aliados nos grupos de afinidade. Essa afirmação está em consonância com a perspectiva de Mor Barak (2016), que defende que a construção de ambientes inclusivos está diretamente relacionada ao engajamento coletivo de todos os membros da organização, não se restringindo apenas aos grupos minorizados.

A presença de aliados contribui significativamente para ampliar a legitimidade das iniciativas de DEI, reduzir o isolamento dos grupos minorizados e fortalecer a influência institucional dos ERGs. Além disso, a atuação dos aliados ajuda a reduzir a sobrecarga emocional frequentemente atribuída aos grupos minorizados, promovendo um maior equilíbrio na condução das pautas de inclusão. Dessa forma, a atuação de aliados mostra-se fundamental para a consolidação de ambientes organizacionais mais inclusivos, pois contribui para a ampliação da responsabilidade pela pauta da diversidade, deixando de ser uma atribuição exclusiva de pessoas LGBTQIAPN+.

No entanto, os resultados da pesquisa indicam que a atuação dos aliados ainda ocorre de forma limitada e, em muitos casos, pontual, o que evidencia a necessidade de maior engajamento coletivo. Para que os aliados exerçam efetivamente seu papel, é fundamental que as organizações promovam ações estruturadas de conscientização, capacitação e incentivo à participação ativa. Transformar o apoio em práticas concretas no cotidiano organizacional permite que a atuação de aliados deixe de ser apenas simbólica e passe a contribuir de forma consistente para a construção de uma cultura organizacional mais inclusiva e sustentável.

Em síntese, os achados da pesquisa demonstram que pessoas LGBTQIAPN+ exercem um papel relevante como agentes de mudança nas organizações, impulsionando transformações positivas por meio da atuação em grupos de afinidade e da mobilização coletiva. Embora haja avanços na formalização de políticas de diversidade e inclusão, a efetividade dessas iniciativas é desafiada pela persistência de microagressões, pela necessidade de adaptação comportamental e pela limitação da segurança psicológica. A consolidação de uma cultura verdadeiramente inclusiva depende do fortalecimento dos ERGs, do apoio institucional e do engajamento ativo de aliados, garantindo que as políticas se traduzam em experiências autênticas de pertencimento e valorização para todos os colaboradores.

A presente seção detalha os achados da pesquisa, interpretando-os à luz do problema de estudo e dos objetivos propostos, bem como da literatura que fundamentou o TCC original. Os resultados são apresentados em uma sequência lógica que reflete as categorias de análise empregadas, abrangendo desde a caracterização dos participantes até a avaliação de suas percepções sobre políticas de diversidade, segurança psicológica, experiências de preconceito, o papel dos grupos de afinidade e a importância dos aliados. Esta abordagem visa fornecer uma compreensão abrangente de como pessoas LGBTQIAPN+ atuam como agentes de mudança em organizações privadas, destacando os avanços e os desafios persistentes na construção de ambientes verdadeiramente inclusivos.

De forma geral, a pesquisa revelou que, embora as organizações estejam formalizando políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), a efetividade dessas iniciativas ainda é heterogênea e depende de um comprometimento institucional mais profundo. Os participantes, em sua maioria pertencentes à comunidade LGBTQIAPN+, reconhecem o potencial transformador de sua atuação, especialmente por meio dos grupos de afinidade. Contudo, a persistência de microagressões e a necessidade de adaptação comportamental indicam que a segurança psicológica e a inclusão plena ainda são desafios significativos, mesmo em ambientes que já possuem estruturas formais de DEI.

Caracterização da Amostra

A pesquisa contou com a participação de 30 voluntários, dos quais 2 foram excluídos por não pertencerem à comunidade LGBTQIAPN+, resultando em uma amostra final de 28 participantes, sendo aproximadamente 90% identificados como LGBTQIAPN+. A diversidade da amostra abrangeu diferentes identidades de gênero, orientações sexuais e pertencimentos étnico-raciais, o que enriqueceu a análise das experiências organizacionais. Essa composição é crucial para o estudo, pois permite captar vivências diretamente relacionadas à temática investigada, reforçando a adequação da amostra ao objetivo de analisar as percepções de pessoas LGBTQIAPN+ como agentes de mudança.

A pluralidade de identidades na amostra contribui para uma compreensão mais aprofundada do fenômeno da inclusão e diversidade no ambiente de trabalho, conforme destacado por Gil (2002), que aponta a relevância de diferentes vivências na formação de percepções. Mor Barak (2016) complementa essa visão ao argumentar que a diversidade nas organizações deve ser entendida não apenas como representatividade numérica, mas como a integração de múltiplas perspectivas. Assim, a composição da amostra favorece uma análise da diversidade como um fenômeno organizacional complexo, que vai além da simples presença de diferentes grupos.

Percepção sobre Políticas de Diversidade e Inclusão

A análise da percepção sobre a existência de políticas formais de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nas organizações revelou que 80% dos participantes indicaram a presença dessas políticas em seus locais de trabalho. Esse dado sugere que a maioria das organizações representadas na pesquisa já adotou algum nível de formalização de práticas relacionadas à diversidade. A presença de políticas formais é um indicativo de institucionalização da diversidade, onde as organizações estabelecem diretrizes para atender a demandas sociais e regulatórias, conforme apontado por Frost (2014).

No entanto, a existência de políticas formais não garante, por si só, sua efetiva integração às práticas organizacionais, podendo representar apenas um estágio inicial de maturidade, como argumentam Thomas e Ely (1996). Essa perspectiva é corroborada por estudos mais recentes, incluindo o Pew Research Center (2023), que indicam uma discrepância entre a formalização de iniciativas de diversidade e a percepção de valor dessas ações pelos trabalhadores. Os dados da pesquisa, portanto, sugerem que, apesar dos avanços na formalização, ainda há um caminho a percorrer para que essas políticas se traduzam em experiências concretas de inclusão no cotidiano organizacional.

Complementarmente, a avaliação do nível de maturidade dos grupos de afinidade (Employee Resource Groups – ERGs) é fundamental, pois esses grupos são mecanismos importantes para a operacionalização das políticas de DEI. Os resultados indicaram que a maioria dos participantes está inserida em organizações cujos ERGs possuem um tempo de existência relativamente baixo, com predominância de grupos com até três anos de atuação. Isso sugere que, embora os grupos de afinidade estejam presentes, muitos ainda se encontram em estágio inicial de desenvolvimento e estruturação.

A baixa maturidade dos ERGs no contexto brasileiro pode ser atribuída à evolução recente das agendas de diversidade e inclusão no país. A institucionalização de práticas voltadas à população LGBTQIAPN+ em organizações ainda está em processo de consolidação, especialmente fora de grandes multinacionais, conforme a Human Rights Campaign Foundation (2022). Esse cenário contribui para a formação de grupos de afinidade mais recentes, com menor tempo de estruturação e, consequentemente, menor influência organizacional estratégica, como observado por Welbourne et al. (2015) em economias emergentes.

A evolução da inclusão organizacional ocorre em estágios, nos quais os ERGs inicialmente funcionam como espaços de apoio e, com o tempo, podem assumir um papel mais estratégico, segundo Frost (2014). Os dados da pesquisa corroboram essa ideia, indicando que muitas organizações ainda estão nas fases iniciais desse processo, o que justifica a predominância de grupos com menor tempo de existência. Assim, a análise dos resultados sugere que, embora haja avanço na implementação de políticas de DEI, a maturidade dos ERGs ainda é limitada, refletindo o estágio de desenvolvimento dessas práticas no contexto organizacional brasileiro, o que demanda investimentos contínuos para fortalecer seu impacto como agentes de mudança.