09 de setembro de 2026
Endomarketing e Cultura Organizacional: uma Análise a Partir da Percepção dos Colaboradores
Caroline do Amaral Camargo; Vanessa Martins dos Santos
DOI: 10.22167/2675-6528-202602190
Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.
Resumo
Em um contexto organizacional que valoriza o capital humano, a comunicação interna e o fortalecimento da cultura organizacional tornaram-se fatores estratégicos para o desempenho das empresas. O estudo objetivou analisar a percepção de profissionais sobre a influência do endomarketing na comunicação dos valores organizacionais, no sentimento de pertencimento e no fortalecimento da cultura interna. A pesquisa adotou abordagem quantitativa e descritiva, com delineamento do tipo ‘survey’. Coletaram-se dados por meio de questionário online aplicado a 143 profissionais com vínculo empregatício (CLT, PJ ou estágio). As respostas foram mensuradas pela escala de Likert e analisadas descritivamente. Os resultados indicaram que, embora a maioria dos participantes conhecesse os valores da empresa, existiam lacunas entre o discurso organizacional e as práticas cotidianas. As ações de endomarketing associaram-se ao aumento do sentimento de pertencimento, motivação e engajamento dos colaboradores. Observou-se que muitos profissionais desconheciam o termo “endomarketing”, mas reconheceram seu potencial para fortalecer a cultura organizacional após a apresentação do conceito. Concluiu-se que o endomarketing pode atuar como importante instrumento de alinhamento cultural e comunicação interna, desde que suas ações sejam coerentes, contínuas e alinhadas aos valores da organização.
Palavras-chave: Comunicação interna; Cultura organizacional; Pertencimento; Valorização do colaborador.
1. Introdução
Nas últimas décadas, o ambiente organizacional tem passado por transformações significativas, ampliando o debate sobre a cultura, a comunicação interna e o engajamento dos colaboradores como fatores estratégicos para o desempenho. Em um contexto de mudanças geracionais e novas expectativas de trabalho, a valorização de propósito, pertencimento e bem-estar profissional torna-se relevante. Estudos indicam que diferentes gerações apresentam percepções e motivações distintas, exigindo estratégias que fortaleçam o alinhamento entre valores institucionais e a experiência cotidiana dos colaboradores (Marquez et al., 2022).
Profissionais de diferentes gerações respondem de maneira distinta às práticas organizacionais e estímulos motivacionais, influenciando sua percepção sobre estratégias internas de engajamento e comunicação (Mahmoud et al., 2020). Nesse cenário, práticas voltadas ao público interno ganham destaque como instrumentos para promover engajamento, reforçar valores e construir ambientes de trabalho mais integrados e participativos.
Nesse contexto de crescente valorização do engajamento e alinhamento entre colaboradores e organizações, surge o conceito de endomarketing. No Brasil, o termo foi introduzido no final da década de 1980 por Saul Bekin, pela necessidade de dedicar ao público interno a mesma atenção estratégica dada ao mercado externo. Inspirado pelo prefixo ‘endo’, que significa ‘para dentro’, o endomarketing adapta os princípios do marketing tradicional para ações direcionadas aos colaboradores, promovendo alinhamento, engajamento e valorização (Almeida e Avanzi, 2019).
Entre as características do endomarketing, Almeida e Avanzi (2019) destacam a construção da imagem interna, a introdução de novos hábitos e a integração da cultura organizacional. A cultura de uma empresa é construída pelo aprendizado coletivo, transmitida aos novos membros à medida que o grupo soluciona desafios (Schein, 2025). Soluções eficazes consolidam-se como normas e valores que orientam a conduta e a percepção dos indivíduos, tornando-se premissas fundamentais da cultura do grupo.
A cultura organizacional influencia diretamente como os colaboradores interpretam o ambiente de trabalho, orientam comportamentos e desenvolvem motivação e comprometimento. Ambientes com valores claramente comunicados e vivenciados favorecem o alinhamento entre objetivos individuais e institucionais, contribuindo para o engajamento e a consolidação de práticas coerentes. Ações de endomarketing fortalecem esse alinhamento cultural, influenciando positivamente a motivação e o desempenho (Martins e Macêdo, 2022; Silva e Santana, 2023).
Para a disseminação da cultura organizacional, o uso estratégico da comunicação interna é fundamental, sendo o principal meio de transmissão de mensagens. Instrumentos como publicações internas, jornais corporativos, revistas institucionais, boletins, quadros de aviso, murais, eventos e mídias digitais são comumente empregados (Johann, 2004). Programas de formação e valorização do indivíduo podem ser compreendidos como processos de aculturamento, capazes de orientar comportamentos, atitudes e relacionamentos profissionais e interpessoais (Almeida e Avanzi, 2019).
A comunicação interna, segundo França (2013), transmite informações relevantes sobre a empresa, mantendo os colaboradores informados e valorizados. Nesse contexto, o endomarketing emerge como abordagem estratégica que integra comunicação interna e gestão de pessoas para fortalecer o relacionamento. Ao valorizar o público interno e reforçar valores institucionais, o endomarketing contribui para ambientes mais participativos, onde colaboradores compreendem melhor o propósito e seu papel. Estruturado de forma contínua e alinhado à estratégia, o endomarketing favorece a disseminação da cultura corporativa, amplia o pertencimento e estimula o engajamento (Lucena, 2023).
Apesar da importância estratégica do endomarketing, muitas organizações ainda apresentam lacunas entre o discurso e as práticas cotidianas, e uma parcela de profissionais desconhece o termo. Essa diferença entre a intenção estratégica e a experiência prática dos colaboradores justifica a necessidade de aprofundar a compreensão sobre a percepção do endomarketing e sua influência no ambiente de trabalho. Diante da importância estratégica de valorizar o público interno e da influência que a comunicação exerce na disseminação da cultura organizacional, este estudo tem como objetivo compreender como o público entrevistado percebe a influência do endomarketing na comunicação dos valores culturais da empresa, no sentimento de pertencimento, e na consolidação de comportamentos alinhados à cultura.
2. Material e Métodos
A pesquisa caracterizou-se como um estudo de abordagem quantitativa, de natureza descritiva, com delineamento do tipo “survey”. O objetivo foi observar, registrar e analisar fenômenos sem interferência do pesquisador, buscando compreender percepções, opiniões e atitudes de grupos sociais (Gil, 2008; Vergara, 2016).
O estudo foi realizado no contexto organizacional contemporâneo, marcado pela valorização de pautas relacionadas ao bem-estar, engajamento e alinhamento cultural no ambiente de trabalho. Nesse cenário, práticas de comunicação interna e endomarketing têm sido adotadas como instrumentos estratégicos para o fortalecimento da cultura organizacional e para a aproximação entre empresa e colaboradores (Mahmoud et al., 2020).
O público-alvo foi composto por profissionais maiores de 18 anos, não pertencentes a grupos vulneráveis, atuantes em empresas de diferentes segmentos, com vínculo empregatício (CLT, PJ ou estágio), independentemente de conhecimento prévio sobre endomarketing. Essa escolha visou analisar a percepção dos colaboradores antes e após o contato conceitual com o construto investigado.
A amostra foi não probabilística, por conveniência, selecionada a partir do acesso e disponibilidade de resposta ao questionário (Gil, 2008). Foram obtidas 171 respostas, das quais 143 foram consideradas válidas para análise, sendo as 28 restantes desconsideradas por não atenderem aos critérios de inclusão, como a ausência de vínculo empregatício compatível com os objetivos da pesquisa.
A coleta de dados ocorreu por meio de um questionário estruturado, elaborado com base no referencial teórico do estudo. O instrumento, composto por questões fechadas, foi organizado em quatro seções principais: perfil do participante; formação da cultura organizacional; fortalecimento e coerência da cultura interna; e integração e conhecimento sobre o conceito de endomarketing. A estrutura do instrumento foi organizada para assegurar o alinhamento entre os objetivos da pesquisa, os construtos teóricos analisados e as questões aplicadas, conforme apresentado na Tabela 1.
Tabela 1 – Estrutura do instrumento de pesquisa e objetivos analíticos
| Seções | Questões | Objetivo |
|---|---|---|
| Perfil do respondente | Questões relacionadas à caracterização dos respondentes (1 e 2) | Caracterizar o respondente de acordo com a situação profissional atual e faixa etária |
| Cultura organizacional | Questões relacionadas à percepção da coerência entre discurso e prática organizacional (8 e 9) | Analisar a percepção dos respondentes sobre a comunicação dos valores organizacionais e sua presença nas práticas internas (Almeida, 2019). |
| Coerência da cultura interna | Questões relacionadas à percepção da coerência da cultura interna (8 e 9) | Avaliar a percepção dos respondentes quanto ao alinhamento entre valores declarados e experiências vivenciadas no ambiente de trabalho (Duarti, 2025). |
| Percepção sobre endomarketing | Questões relacionadas ao conhecimento e percepção sobre endomarketing (10 e 11) | Analisar o nível de conhecimento prévio e a percepção dos respondentes sobre o potencial do endomarketing no fortalecimento da cultura organizacional. (Johann, 2004). |
Fonte: Resultados originais da pesquisa
O questionário completo encontra-se apresentado no Apêndice A deste trabalho.
Os dados foram coletados de forma online, por meio da plataforma Google Forms, no mês de junho de 2025. O questionário foi divulgado em redes sociais profissionais e pessoais da pesquisadora (LinkedIn, WhatsApp e Instagram). O contato com os participantes ocorreu de forma indireta, por convite eletrônico com informações sobre os objetivos da pesquisa, o caráter voluntário da participação e a garantia de anonimato.
As respostas foram mensuradas por meio da escala de Likert de cinco pontos (Likert, 1932). Não foram aplicados testes estatísticos inferenciais. A análise dos dados ocorreu de forma descritiva, com cálculo de frequências relativas e identificação de padrões e tendências nas percepções dos colaboradores. Os resultados foram apresentados por meio de gráficos e discutidos à luz do referencial teórico adotado.
A pesquisa respeitou os princípios éticos aplicáveis a estudos com seres humanos. A participação dos respondentes foi voluntária, mediante esclarecimento prévio sobre os objetivos do estudo e concordância expressa no início do questionário. Foi assegurado o anonimato dos participantes e a confidencialidade das informações coletadas, utilizadas exclusivamente para fins acadêmicos.
3. Resultados e Discussão
A análise do cenário contemporâneo, marcado pela fluidez dos vínculos sociais, revela transformações nas relações humanas, conforme apontado por Bauman (2004). As organizações enfrentam o desafio de cultivar laços autênticos de pertencimento, reconhecendo os colaboradores como indivíduos valiosos, e não apenas como recursos descartáveis (Bock et al., 1999). Tais ações são fundamentais para a construção de uma cultura organizacional sólida, capaz de inspirar engajamento, lealdade e alinhamento com os objetivos da empresa. A pesquisa indicou que 81% dos participantes declararam conhecer os valores da empresa em que atuam, sugerindo um nível importante de disseminação formal dos valores organizacionais, conforme ilustrado na Figura 1.
Figura 1. Eu conheço os valores da empresa onde trabalho
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
No entanto, em relação às ações voltadas ao bem-estar, valorização ou motivação dos colaboradores, 66% dos participantes relataram que tais ações são promovidas pela empresa, enquanto 19% foram neutros e 14% discordaram da afirmação, conforme a Figura 2. Essa divergência entre o conhecimento dos valores e a percepção das ações pode indicar uma distância entre o discurso e a prática organizacional. Duarti e Coutinho (2025) destacam que a percepção de valor e relevância da contribuição do colaborador está diretamente ligada ao seu comprometimento com os objetivos organizacionais, ressaltando o papel do endomarketing como comunicador da cultura e engajador emocional.
Figura 2. A empresa onde trabalho costuma promover ações voltadas ao bem-estar, valorização ou motivação dos colaboradores
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Ao analisar a percepção por faixas etárias, observou-se que o conhecimento dos valores organizacionais é homogêneo entre colaboradores de 18 a 44 anos, com 94% de concordância. Contudo, nas percepções sobre ações práticas de bem-estar, valorização e motivação, houve maior variação, com a faixa de 45 a 54 anos apresentando o menor índice de concordância. Esse resultado sugere que colaboradores mais experientes podem ser mais críticos ou ter expectativas distintas em relação às práticas de gestão de pessoas.
A coerência entre valores e ações internas foi percebida por 72% dos respondentes, que sentem que as ações reforçam os valores, o propósito e o “jeito de ser” da empresa, de acordo com a Figura 3. Adicionalmente, 65% sentem que essas ações tangibilizam a cultura da organização no dia a dia de trabalho, como mostra a Figura 4. Esse achado, contudo, corrobora a hipótese de um alinhamento não totalmente satisfatório entre discurso e prática, indicando espaço para melhoria na comunicação e celebração dessa relação.
Figura 3. Quando essas ações acontecem, eu sinto que elas reforçam os valores, o propósito e o “jeito de ser” da empresa
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Almeida e Avanzi (2019) enfatizam que a comunicação clara não se limita à exposição de ideais, mas deve incluir as justificativas para as metas e as consequências de alcançá-las ou não. A clareza e a transparência são distintas; a primeira refere-se à compreensão da mensagem, enquanto a segunda reflete o compromisso de compartilhar o que de fato ocorre na empresa. A ausência de transparência pode gerar insegurança e instabilidade. Uma ação de endomarketing deve, portanto, fortalecer uma cultura clara e coerente, evitando efeitos contrários. A análise geracional reforçou que a faixa etária de 45 a 54 anos concentra os maiores níveis de discordância em relação à coerência entre valores e ações e à tangibilização da cultura no cotidiano organizacional, sugerindo uma percepção mais crítica desse grupo.
Figura 4. As ações internas da empresa fazem com que os valores e objetivos organizacionais fiquem mais visíveis e presentes no dia a dia
Fonte: Resultados originais da pesquisa
O trabalho de endomarketing para a solidificação da cultura pode ser comprometido por ações e posicionamentos contrários, gerando descrença nos valores comunicados (Johann, 2004). A Figura 5 revelou que 42% dos respondentes não descreveriam a cultura da organização como “forte e inspiradora”. Schein (2025) aborda as “subculturas funcionais” que surgem na ausência de uma cultura forte e coesa, criando barreiras de comunicação. A percepção mais negativa sobre a força e inspiração da cultura organizacional concentrou-se entre colaboradores de 45 a 54 anos, enquanto faixas etárias mais jovens apresentaram níveis mais elevados de concordância.
Figura 5. Eu descreveria hoje a cultura da empresa em que trabalho como “forte e inspiradora”
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Em relação à percepção de pertencimento, 72% dos profissionais relataram sentir-se parte da organização quando há ações internas de endomarketing, indicando uma relação entre essas iniciativas e a conexão emocional com a empresa (Figura 6). Tais ações, como feedbacks e campanhas de qualidade, podem impactar positivamente a vida pessoal do funcionário (Duarti e Coutinho, 2025). Cerca de 28% não se sentem incluídos, o que levanta questões sobre a efetividade e personalização das estratégias. Falhas de comunicação, que bloqueiam o compartilhamento transparente de informações, podem explicar parte desse achado (Schein, 2025).
Figura 6. Quando essas ações acontecem, eu sinto que pertenço ao ambiente da empresa (como alguém incluído, respeitado e conectado com a cultura da organização)
Fonte: Resultados originais da pesquisa
A análise geracional indicou que a percepção de pertencimento é significativamente menor entre colaboradores das gerações X e “baby boomer”, especialmente na faixa etária de 45 a 54 anos. Em contraste, as gerações mais jovens apresentaram percepções mais favoráveis, reforçando a necessidade de estratégias de endomarketing que considerem diferentes expectativas e trajetórias profissionais (Bekin, 2004).
Quanto à motivação e engajamento, 65% dos entrevistados afirmaram que as iniciativas de endomarketing os fazem sentir mais motivados e engajados, com apenas 15% discordando (Figura 7). Almeida e Avanzi (2019) ressaltam que campanhas de endomarketing eficazes devem ir além do repasse informacional, atuando como mecanismos estratégicos de comunicação que conectem metas, valores e práticas institucionais de forma clara e permanente. A eficácia dessas iniciativas depende da clareza, transparência e reconhecimento, tanto institucional quanto interpessoal. O endomarketing, assim, articula discurso e prática, contribuindo para o engajamento e fortalecimento da cultura organizacional. A percepção positiva sobre o impacto do endomarketing na motivação e engajamento é predominante entre colaboradores de até 44 anos, enquanto a faixa etária de 45 a 54 anos novamente demonstrou maiores níveis de discordância.
Figura 7. Essas iniciativas internas (endomarketing) fazem com que eu me sinta mais motivado(a) e engajado(a) com o meu trabalho
Fonte: Resultados originais da pesquisa
A pesquisa revelou que 48% dos respondentes conheciam o termo “endomarketing” previamente, enquanto 52% o desconheciam. Contudo, após a explicação do conceito, 91% acreditaram que o endomarketing pode contribuir para o fortalecimento da cultura interna, indicando uma percepção favorável de seu potencial como ferramenta organizacional (Figuras 8 e 9). Bock et al. (2002) e França (2013) destacam o papel do endomarketing no envolvimento emocional dos colaboradores, criando um sentimento de pertencimento e fortalecendo a cultura organizacional através de um fluxo constante e transparente de informações. A análise geracional indicou que o desconhecimento do termo é transversal, e a percepção mais crítica da faixa de 45 a 54 anos não se relaciona à ausência de conhecimento conceitual, mas à vivência prática das ações. Há, no entanto, um reconhecimento transversal do valor conceitual do endomarketing em todos os grupos etários.
Figura 8. Eu já sabia que esse tipo de ação é chamado de endomarketing
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Figura 9. Depois deste contato com o conceito, eu acredito que ações de endomarketing podem contribuir para fortalecer a cultura organizacional da empresa
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Esses dados reforçam a hipótese central de que o endomarketing possui potencial para fortalecer a cultura interna, apesar das lacunas na comunicação e implementação das práticas em muitas organizações. Os resultados apontam para a necessidade de estratégias mais bem planejadas, que considerem a consistência das ações com os valores organizacionais e sua capacidade de gerar pertencimento genuíno. É fundamental um trabalho com os disseminadores da cultura para garantir um posicionamento homogêneo e alinhado.
Em síntese, a percepção dos colaboradores evidencia que, apesar dos avanços na comunicação interna e na valorização do público interno, persiste um desconhecimento do termo endomarketing e uma lacuna entre a intenção estratégica das companhias e a experiência prática dos colaboradores. França (2013) argumenta que o endomarketing está associado à comunicação interna estruturada, dependendo da circulação contínua e transparente de informações. O fortalecimento da cultura organizacional por meio do endomarketing depende da coerência entre os valores declarados e as atitudes promovidas no ambiente de trabalho.
Johann (2004) destaca que o endomarketing deve estar vinculado a um projeto maior de comunicação integrada, com objetivos como compartilhamento da ideologia central, atração e retenção de talentos, fomento de uma cultura de alto desempenho e positivação da imagem institucional. A Tabela 2 sintetiza os principais achados da pesquisa e apresenta recomendações estratégicas correspondentes.
Tabela 2. Achados da pesquisa e recomendações estratégicas
| Achado da pesquisa | Recomendação |
|---|---|
| Desconhecimento conceitual sobre o termo “endomarketing” (52% não conheciam), apesar do reconhecimento posterior de seu valor (91%) | Desenvolver ações estruturadas de endomarketing com caráter educativo e experiencial, priorizando a explicitação do porquê das ações internas, de modo a transformar práticas já existentes em estratégias conscientemente percebidas como parte da cultura organizacional. |
| Percepção de desalinhamento entre valores organizacionais declarados e práticas cotidianas (28% não percebem coerência) | Garantir que as ações de endomarketing estejam diretamente vinculadas a comportamentos observáveis e decisões organizacionais concretas, reduzindo a distância entre discurso institucional e vivência cotidiana dos colaboradores. |
| Comunicação interna percebida como pontual e insuficiente para sustentar a cultura (apenas 65% percebem tangibilização dos valores no dia a dia) | Estruturar um plano contínuo e integrado de comunicação interna, orientado por princípios de clareza e transparência, com foco na repetição simbólica dos valores organizacionais por meio de ações, rituais e narrativas internas. |
| Baixa percepção da cultura como “forte e inspiradora” (42% discordam dessa afirmação) | Reforçar o papel do endomarketing como instrumento de fortalecimento cultural, priorizando ações consistentes ao longo do tempo e evitando iniciativas isoladas que possam gerar descrença ou fragilizar a legitimidade da cultura comunicada. |
| Menor percepção de pertencimento, motivação e engajamento entre colaboradores da faixa etária de 45 a 54 anos | Desenvolver estratégias de endomarketing segmentadas, considerando diferenças geracionais, expectativas profissionais e trajetórias organizacionais, a fim de ampliar a inclusão simbólica e emocional dos colaboradores mais experientes. |
| Baixo envolvimento percebido das lideranças como disseminadoras da cultura organizacional | Capacitar líderes e gestores como agentes centrais do endomarketing, reforçando seu papel na vivência cotidiana dos valores organizacionais e na tradução da cultura por meio de práticas de reconhecimento, feedback e coerência comportamental. |
| Lacuna entre a intenção estratégica das organizações e a experiência prática dos colaboradores | Implementar mecanismos contínuos de escuta e monitoramento da percepção dos colaboradores, utilizando feedbacks internos como insumo para ajustes permanentes nas estratégias de endomarketing e comunicação interna. |
Fonte: Resultados originais da pesquisa (2025)
As recomendações apresentadas indicam que o fortalecimento da cultura organizacional por meio do endomarketing depende mais da coerência, continuidade e clareza das práticas existentes do que da criação de novas ações. A efetividade do endomarketing está condicionada à atuação das lideranças, à transparência da comunicação interna e à adequação das ações às diferentes expectativas geracionais, corroborando Johann (2004) e França (2013) sobre o papel integrador do endomarketing. As recomendações baseiam-se nas percepções identificadas na amostra e devem ser interpretadas como indicativas de tendências, não como evidências causais.
Os achados empíricos deste estudo evidenciam que o principal desafio das organizações não reside na ausência de iniciativas internas, mas na falta de coerência, continuidade e clareza estratégica das ações de endomarketing. A efetividade prática do endomarketing está diretamente condicionada à atuação das lideranças, à transparência da comunicação interna e à adequação das ações às diferentes expectativas geracionais. Este estudo, apesar das limitações de uma amostra de conveniência (143 participantes), que restringe a generalização dos resultados, contribui para o campo de estudos em marketing e gestão organizacional ao evidenciar o papel estratégico do endomarketing no fortalecimento da cultura interna. A pesquisa pode servir de base para gestores e líderes que buscam alinhar práticas internas aos valores organizacionais, reforçando o engajamento e a valorização dos colaboradores.
4. Conclusão
O estudo objetivou analisar a percepção de profissionais sobre a influência do endomarketing na comunicação dos valores organizacionais, no sentimento de pertencimento e no fortalecimento da cultura interna. Verificou-se que a maioria dos participantes conhecia os valores da empresa em que atuava, mas existiam lacunas entre o discurso organizacional e as práticas cotidianas. Observou-se que as ações de endomarketing estavam associadas ao aumento do sentimento de pertencimento, motivação e engajamento dos colaboradores. Embora muitos profissionais desconhecessem o termo “endomarketing” inicialmente, reconheceram seu potencial para fortalecer a cultura organizacional após a apresentação do conceito. A análise geracional revelou que colaboradores mais experientes, especialmente na faixa etária de 45 a 54 anos, apresentaram percepções mais críticas sobre a efetividade prática das ações, embora reconhecessem o valor conceitual do endomarketing.
A principal contribuição deste estudo reside em evidenciar o papel estratégico do endomarketing no fortalecimento da cultura interna, servindo como base para gestores e líderes que buscam alinhar práticas internas aos valores organizacionais, reforçando o engajamento e a valorização dos colaboradores. Verificou-se que o desafio central não é a ausência de iniciativas, mas a falta de coerência, continuidade e clareza estratégica das ações, cuja efetividade está condicionada à atuação das lideranças, à transparência da comunicação interna e à adequação às diferentes expectativas geracionais. Contudo, a pesquisa possui a limitação de ter utilizado uma amostra de conveniência de 143 participantes, o que restringe a generalização dos resultados. Sugere-se para estudos futuros a realização de estudos de caso em organizações de diversos portes e segmentos, bem como a análise da relação entre a maturidade da gestão de pessoas e a efetividade das ações de endomarketing.
Referências Bibliográficas
Almeida, E.M.S.; Avanzi, R. 2019. Marketing motivacional. 2 ed. Saraiva, Rio de Janeiro, RJ, Brasil. Disponível em: Acesso em: 01 jun. 2025.
Mahmoud, A. B.; Fuxman, L.; Mohr, I.; Reisel, W. D.; Grigoriou, N. 2020. We aren’t your reincarnation! Workplace motivation across X, Y and Z generations. International Journal of Manpower. Disponível em: . Acesso em: 07 mar. 2025.
Marquez, M. D. B.; Teba, E. M. S.; González, G. B.; Rydman, E. S.; Núñez, E. 2022. Generation Z within the workforce and in the workplace: A bibliometric analysis. Frontiers in Psychology 12:736820. Disponível em: . Acesso em: 07 mar. 2026.
Schein, E. H.; Schein, P. 2025. Cultura Organizacional e Liderança. 5. Atlas. Rio de Janeiro, RJ, Brasil. Disponível em: . Acesso em: 01 jun. 2025.
Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Marketing do MBA USP/Esalq
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