Resumo Executivo

Paula de Souza Sgarbi; Vinícius Rennó Castro

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Grupos minorizados, definidos por Johnson (1997) como coletivos que, devido a características físicas ou culturais, são segregados e tratados de forma inferior e desigual, enfrentam uma exclusão que reflete a profunda herança histórica e estrutural brasileira.

A análise de Carneiro (2005) é fundamental para compreender que o preconceito, profundamente enraizado nessa herança colonial e escravocrata, não é um fenômeno do passado, mas uma força ativa que continua a moldar interações sociais e profissionais no presente. Torres (2024) destaca a persistência da discriminação no ambiente de trabalho, uma prática que, embora ilegal, manifesta-se de formas sutis e explícitas. O preconceito implícito, conforme explorado por Banaji e Greenwald (2014), influencia o comportamento de forma automática e inconsciente, operando como uma forma de discriminação invisível que é difícil de identificar e combater. Staats et al. (2017) explicam que esses vieses são moldados por experiências de vida, influências culturais e representações midiáticas, tornando-se parte do nosso processamento cognitivo padrão.

Nesse sentido, Silveira (2023) reforça a necessidade urgente de reconhecer as manifestações sutis e não intencionais do preconceito, que, por serem normalizadas e frequentemente negadas, são igualmente, se não mais, prejudiciais para a construção de ambientes verdadeiramente inclusivos. Nesse contexto, a diversidade, compreendida como a junção de indivíduos com uma vasta gama de características, identidades e experiências distintas (Fleury, 2000), não é, por si só, suficiente para garantir um ambiente de trabalho equitativo. A mera presença de pessoas diversas não assegura que elas serão ouvidas, respeitadas ou terão as mesmas oportunidades de desenvolvimento. A inclusão, por outro lado, é um processo ativo que exige a criação de um sentimento profundo de pertencimento e unicidade; os indivíduos se sentem psicologicamente seguros para serem autênticos e são valorizados por suas contribuições únicas (Shore, 2011).

Para que a D&I deixe de ser um mero discurso e se torne uma prática transformadora, é imperativo dar visibilidade aos vieses inconscientes que operam no meio corporativo, a fim de desconstruir barreiras e construir organizações e uma sociedade mais justas e equitativas para todos.

Para investigar o fenômeno dos vieses inconscientes nas percepções sobre D&I, realizou-se uma pesquisa de natureza descritiva com abordagem quantitativa. A estratégia metodológica adotada foi o levantamento de campo (survey), conforme as diretrizes de Fowler Jr. (2011), que preconiza o uso de questionários padronizados para coletar dados de uma amostra representativa de uma população, com o intuito de descrever numericamente tendências, atitudes ou opiniões. Este método, alinhado com a perspectiva de Marconi e Lakatos (2017), é particularmente adequado para o objetivo do estudo, pois permite não apenas descrever as características de uma população em relação ao tema, mas também explorar a relação entre as variáveis sociodemográficas e as percepções sobre inclusão por meio de métodos estatísticos robustos, revelando padrões que não seriam aparentes em uma análise puramente qualitativa.

A escolha por uma abordagem quantitativa foi deliberada para permitir a mensuração de atitudes em escala e a identificação de diferenças estatisticamente significativas entre subgrupos. A quantificação das respostas permite uma análise comparativa rigorosa, essencial para testar a hipótese de que os vieses inconscientes se manifestam de forma diferente a depender do perfil sociodemográfico do respondente. O instrumento de coleta de dados foi um questionário estruturado, desenvolvido e aplicado virtualmente através da plataforma Google Forms, dividido em duas seções principais. A primeira seção foi dedicada à coleta de dados sociodemográficos, incluindo variáveis como idade, etnia autodeclarada, identidade de gênero, orientação sexual e tipo de vínculo profissional (celetista, autônomo, servidor público, etc.).

A segunda seção, o cerne do instrumento, apresentou 11 afirmações relacionadas a diferentes facetas da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com respostas mensuradas em uma escala Likert de cinco pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). As afirmativas foram cuidadosamente elaboradas com base no arcabouço teórico de Mor Barak (2015), que argumenta que a inclusão organizacional se manifesta na liberdade dos funcionários para expressar suas características únicas e na sensação de pertencimento ao grupo de trabalho, sem a necessidade de se conformar a uma norma dominante. A escala Likert de cinco pontos foi escolhida por oferecer um ponto neutro, permitindo capturar a indecisão ou ambivalência, ao mesmo tempo que fornece granularidade suficiente para a análise estatística.

A coleta de dados ocorreu no período de 14 a 30 de maio de 2025, com a divulgação do link do questionário por meio de redes sociais digitais, especificamente Instagram e WhatsApp. A amostra foi constituída por um método não probabilístico por conveniência, composta por 76 participantes que atenderam aos critérios de inclusão. Os critérios de exclusão definidos foram ser menor de 18 anos ou estar desempregado no momento da pesquisa, visando focar a análise em indivíduos com experiência recente no mercado de trabalho. A amostra de 76 respondentes foi majoritariamente composta por mulheres cisgênero (80,26%), pessoas que se autodeclararam brancas (81,58%), heterossexuais (72,37%) e com vínculo profissional celetista (68,42%). A faixa etária predominante foi de 18 a 34 anos, representando 63,15% do total.

É crucial reconhecer que esse perfil demográfico, com desbalanceamentos notáveis, reflete em grande parte a rede de contatos da pesquisadora, o que impõe uma limitação significativa à generalização dos achados para a população brasileira como um todo. No entanto, a heterogeneidade presente em todas as variáveis, ainda que desigual, permitiu a condução da análise de subgrupos, que constitui o foco principal deste estudo, viabilizando a comparação de percepções entre diferentes recortes demográficos. Os resultados gerais indicaram, em uma primeira análise, uma tendência amplamente favorável à diversidade e inclusão. A grande maioria dos participantes (84,21%) concordou ou concordou totalmente com a afirmação de que a diversidade de perfis torna o ambiente de trabalho mais positivo e inovador. De forma complementar, 81,58% discordaram ou discordaram totalmente da ideia de que o ambiente corporativo não é lugar para discutir pautas de diversidade.

Contudo, essa aparente unanimidade começou a se desfazer quando o questionário abordou questões mais controversas e que implicam mudanças estruturais. Sobre a imparcialidade dos processos de recrutamento e seleção, por exemplo, houve uma notável divisão de opiniões: 33% se posicionaram de forma neutra, 25% manifestaram discordância (sugerindo que não veem os processos como imparciais) e apenas 17% concordaram. Essa dispersão de respostas em um tema tão central sugere a presença de percepções distintas da realidade, possivelmente influenciadas por vieses inconscientes e experiências vividas.

Para aprofundar a análise, o teste não paramétrico de Kruskal-Wallis foi aplicado para comparar as medianas das respostas entre os diferentes grupos sociodemográficos, revelando divergências estatisticamente significativas. A afirmação “Eu acredito que todos devem ser tratados igualmente, por isso não vejo a necessidade de políticas de inclusão para pessoas específicas” foi particularmente reveladora, mostrando diferenças significativas nos recortes de faixa etária (ε² = 0,1434), situação profissional (ε² = 0,1471) e identidade de gênero (p = 0,036). Participantes mais jovens, mulheres cisgênero e profissionais com vínculo celetista tenderam a discordar mais fortemente dessa afirmação, demonstrando apoio a políticas de equidade. Em contraste, participantes mais velhos, homens cisgênero e profissionais não celetistas mostraram-se mais neutros ou concordantes, indicando uma resistência a ações afirmativas, o que está em linha com a análise de Parreiras (2020) sobre a prevalência de uma ideologia meritocrática que desconsidera as desigualdades de partida.

De forma similar, a afirmativa “Eu acho que as organizações devem abrir vagas exclusivas para a contratação de pessoas de grupos minoritários” também gerou diferenças significativas por faixa etária (p = 0,023), identidade de gênero (p = 0,002) e orientação sexual (p = 0,032). Os jovens (18 a 34 anos) mostraram um apoio consideravelmente maior a essa medida, enquanto os participantes mais velhos tiveram opiniões mais divididas e céticas. As mulheres cisgênero foram majoritariamente favoráveis, ao passo que os homens cisgênero se mostraram mais neutros ou discordantes. Os achados sobre políticas de inclusão apontam para uma tensão fundamental entre os conceitos de igualdade e equidade. A resistência a ações afirmativas, como vagas exclusivas, pode refletir um viés inconsciente atrelado à crença na meritocracia pura, uma ideologia que ignora os diferentes pontos de partida e as barreiras sistêmicas que certos grupos enfrentam.

Como aponta a crítica de Marx (1875), tratar desiguais de forma igual não promove a justiça, mas perpetua a desigualdade. A verdadeira justiça social corporativa requer a aplicação do princípio da equidade, que, conforme Escorel (2008), considera as particularidades e desvantagens históricas de cada indivíduo para garantir que todos tenham oportunidades reais de sucesso. A situação profissional emergiu como um diferenciador importante nas percepções. Essa valorização pode estar associada à maior exposição a políticas formais de D&I, treinamentos e debates sobre o tema em empresas de médio e grande porte, reforçando a importância do diálogo ativo e da institucionalização de práticas inclusivas, como defende o IBDEE (2019). A diferença geracional foi um padrão consistente e robusto ao longo da análise. A afirmativa sobre a existência de igualdade de oportunidades para todos os grupos nas empresas apresentou uma diferença estatisticamente significativa por faixa etária (p = 0,028; ε² = 0,16).

Participantes mais jovens tenderam a discordar, demonstrando um maior reconhecimento das barreiras sistêmicas e da desigualdade estrutural. Em contrapartida, os participantes mais velhos tenderam a concordar, sugerindo uma percepção de que as oportunidades já são, em grande medida, iguais para todos. Essa divergência pode ser explicada pela maior exposição das gerações mais novas a debates públicos e acadêmicos sobre desigualdade estrutural, privilégio e justiça social, frequentemente mediados por plataformas digitais e novos movimentos sociais. Os resultados, em seu conjunto, revelam que, sob uma camada superficial de concordância com os princípios da D&I, persistem vieses e resistências significativas, especialmente quando se trata de implementar ações concretas que desafiam o status quo. O primeiro passo para combater esses vieses é a conscientização, como demonstram iniciativas globais como o Projeto Implícito (ONU Mulheres Brasil, 2016).

As organizações devem promover ativamente essa consciência, especialmente entre lideranças e profissionais de Recursos Humanos, que detêm grande poder sobre os processos de gestão de pessoas. Contudo, a conscientização por si só é insuficiente. A falta de representatividade em todos os níveis hierárquicos é uma falha crítica que perpetua a exclusão (Johnson, 2012), exigindo ação direta para contratar, incluir e reter talentos de grupos minorizados, combatendo ativamente os estereótipos que limitam suas carreiras (Snyder, 1981). A inclusão real requer a construção de um ambiente de pertencimento e segurança psicológica; a diversidade não é apenas tolerada, mas celebrada como um ativo estratégico (Shore, 2011). Esta pesquisa analisou como vieses inconscientes influenciam a percepção sobre diversidade e inclusão, evidenciando diferenças relevantes entre grupos sociodemográficos apesar de um posicionamento geral favorável à D&I.

Respondentes mais jovens, mulheres cisgênero, profissionais celetistas e membros da comunidade LGBTQIAP+ demonstraram consistentemente maior apoio a iniciativas inclusivas e uma percepção mais crítica sobre as barreiras existentes. Em contrapartida, participantes mais velhos, homens cisgênero e profissionais não celetistas mostraram-se mais resistentes a políticas de equidade, frequentemente ancorados em uma visão de igualdade formal que desconsidera as desigualdades estruturais. Do ponto de vista teórico, o trabalho reforça a compreensão dos vieses inconscientes como um obstáculo estrutural e persistente à efetivação da D&I. Na prática, os achados oferecem subsídios valiosos para gestores e profissionais de RH aprimorarem processos de recrutamento, seleção, promoção e desenvolvimento de lideranças, tornando-os mais justos e equitativos. O estudo possui limitações que devem ser consideradas. A principal delas é o uso de uma amostra não probabilística por conveniência, que restringe a generalização dos resultados para a população mais ampla de trabalhadores brasileiros.

Além disso, o recorte transversal da pesquisa impede a realização de inferências de causalidade entre as variáveis. O uso de um questionário de autorrelato também pode ter gerado um viés de desejabilidade social; os respondentes podem ter fornecido respostas que consideravam mais socialmente aceitáveis.

Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se como vieses inconscientes se manifestam por meio de percepções divergentes entre grupos sociodemográficos sobre a necessidade e a validade de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo.

Referências:
Banaji, M. R.; Greenwald, A. G. 2014. Cegueira Cognitiva: Como Nossos Preconceitos Implícitos Afetam Nossas Vidas. 1ed. Editora Objetiva, São Paulo, SP, Brasil.
Carneiro, S. 2005. Racismo e Sexismo no Brasil. 1ed. Editora Selo Negro Edições, São Paulo, SP, Brasil.
Escorel, S. 2008. Equidade em saúde. Dicionário da educação profissional em saúde. 2ed. Escola Politécnica em Saúde Joaquim Venâncio. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.
Fleury, M. T. L. 2000. Gerenciando a Diversidade Cultural: experiências de empresas brasileiras. v40. Revista de Administração de Empresas São Paulo, SP, Brasil.
Fowler Jr., F. J. 2011. Pesquisa de levantamento. 1ed. Editora Penso, Porto Alegre, RS, Brasil.
INSTITUTO BRASILEIRO DE DIREITO E ÉTICA EMPRESARIAL – IBDEE. 2019. Caderno das Melhores Práticas de Diversidade & Inclusão nas Empresas. 1ed. IBDEE. São Paulo, SP, Brasil.
Johnson, A. G. 1997. Dicionário de Sociologia: Guia prático da Linguagem Sociológica. 1ed. Jorge Zahar Ed. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.
Marconi, M. A.; Lakatos, E. M. 2017. Fundamentos de metodologia científica. 8ed. Editora Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
Marx, K.; Engels, F. 1875. Crítica ao programa de Gotha. Obras escolhidas. 1ed. Editora Lutas Anticapital, Marília, SP, Brasil.
Mor Barak, M. E. 2015. Inclusion is the Key to Diversity Management, but What is Inclusion? p 83-88. In: Mor Barak, M. E. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance. 1ed. Los Angeles, CA, Estados Unidos da América.
ONU Mulheres Brasil; Insper; Movimento Mulher 360; PwC Brasil. 2016. Vieses inconscientes, equidade de gênero e o mundo corporativo: lições da oficina “vieses inconscientes”. São Paulo, SP, Brasil.
Parreiras, M. L. D.; Rezende, F. V. 2020. A percepção dos profissionais de recursos humanos: os desafios e as oportunidades da inserção e inclusão das diversidades no ambiente de trabalho. v. 44. EnANPAD. São Paulo, SP, Brasil.
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. 2011. Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. 1e. Journal of Management. San Diego, CA, Estados Unidos da América.
Silveira, M. L.; Alberton, A.; Ghedini, T. 2023. Diversidade e inclusão nas Big Four: a abordagem dos vieses inconscientes. v.22. RECADM. Curitiba, PR, Brasil.
Snyder, M. 1981. On the self-perpetuating nature of social stereotypes. p. 183-212. In: Snyder, M. Cognitive processes in stereotyping and intergroup behavior. 1ed. D. L. Hamilton. Hillsdale, NJ, Estados Unidos da América.
Staats, C., Capatosto, K., Tenney, L., & Mamo, S. 2017. State of the science: Implicit bias review. Columbus. 1ed. OH: Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity. Columbus, OH, Estados Unidos da América.
Torres, A. C. S. 2024. Os desafIos na promoção da igualdade no mundo do trabalho: o papel da educação no fomento da diversidade e da inclusão no ambiente corporativo. v.16 Rev. Trib. Trab. São Paulo, SP, Brasil.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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