Resumo Executivo

Isabela Mariano do Carmo; Ana Beatriz Lopes Françoso

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este estudo compara a qualidade de vida nos modelos de trabalho presencial, híbrido e home office, com foco no impacto da flexibilidade sobre o bem-estar e a produtividade dos colaboradores. A pesquisa investiga como as distintas configurações laborais influenciam a percepção de equilíbrio, saúde e satisfação profissional, buscando identificar fatores determinantes para a promoção de um ambiente de trabalho mais eficiente. A análise das vantagens e desvantagens de cada modelo visa fornecer subsídios para que as organizações desenvolvam políticas de gestão de pessoas alinhadas às necessidades de suas equipes, contribuindo para a retenção de talentos. A questão central que norteia esta investigação é: de que forma as diferentes modalidades de trabalho (presencial, híbrido e home office) influenciam a qualidade de vida dos colaboradores?

As transformações no mercado de trabalho consolidaram a flexibilidade como um valor central, ampliando o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) para além da segurança física, abrangendo uma visão holística do bem-estar. A QVT é compreendida como a capacidade de gerenciar as adversidades de um mercado competitivo, adaptando hábitos e processos com foco no bem-estar, na longevidade e na saúde biopsicossocial (Pozo e Tachizawa, 2016). A busca por ambientes laborais que considerem elementos físicos e psicológicos tornou-se uma prioridade estratégica, pois o aprimoramento das condições de vida dos colaboradores impacta diretamente a produtividade e os resultados corporativos (Lirio et al., 2020). A saúde do colaborador emerge, assim, como um indicador preditivo de sucesso em sua atuação profissional (Diniz, 2008).

O modelo de trabalho presencial define-se pela execução das atividades nas dependências da empresa, com horário fixo (Hill et al., 2003). Em contrapartida, a flexibilidade laboral, referente à capacidade de ajustar jornadas e locais de atuação, ganhou proeminência por promover maior autonomia e satisfação (Hill et al., 2008). Essa flexibilidade materializou-se em modelos como o teletrabalho e o trabalho remoto, que descrevem o exercício de atividades fora do espaço físico da empresa, impulsionados pela tecnologia (Rocha e Amador, 2018). O home office, uma de suas manifestações mais populares, busca conciliar produtividade com liberdade e autonomia, sendo uma alternativa adaptável ao cenário profissional moderno.

A ascensão do home office trouxe benefícios para colaboradores e organizações. Profissionais que atuam remotamente relatam maior liberdade, enquanto as empresas se beneficiam de equipes mais produtivas, aumento da eficiência, maior capacidade de atração de talentos e menores índices de absenteísmo (Santos et al., 2023). Contudo, a ausência de interação presencial apresenta desafios como o isolamento social. Diante disso, o modelo híbrido surgiu como uma solução intermediária, mesclando o trabalho remoto com o presencial para potencializar os benefícios de ambos (Santos e Costa, 2022). Este arranjo permite um equilíbrio entre autonomia e colaboração, otimizando produtividade e bem-estar (Uchoa et al., 2024).

A presente pesquisa justifica-se pela necessidade de compreender empiricamente os impactos desses modelos. Ao analisar dados de profissionais que vivenciam as três modalidades, o estudo oferece uma visão comparativa que fornece insights práticos para gestores e líderes. A análise comparativa permite identificar quais aspectos de cada modelo contribuem mais significativamente para a qualidade de vida, possibilitando a criação de políticas mais eficazes. A investigação alinha-se, portanto, às discussões atuais sobre gestão de pessoas, bem-estar corporativo e sustentabilidade humana nas organizações.

A metodologia foi estruturada em duas etapas. A primeira consistiu em uma revisão bibliográfica de livros, artigos científicos e teses para explorar conceitos como qualidade de vida no trabalho e as características das modalidades presencial, híbrida e home office, construindo uma base teórica para a análise (Severino, 2017). A segunda etapa foi um levantamento de campo, abordagem que envolve a consulta direta a um grupo de pessoas sobre o problema estudado para, através de análise quantitativa, obter conclusões correspondentes aos dados coletados (Gil, 2008). Foi aplicado um questionário anônimo e estruturado, distribuído digitalmente via Google Formulários, com a participação voluntária de 224 colaboradores das três modalidades de trabalho.

O questionário foi dividido em quatro seções. A primeira coletou dados sobre o perfil profissional e organizacional. A segunda identificou a modalidade de trabalho atual e a preferida. A terceira e principal seção avaliou o impacto da modalidade na qualidade de vida, utilizando uma escala de concordância para afirmações sobre saúde, produtividade, motivação, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e satisfação. A última seção investigou a percepção geral sobre o trabalho e as preferências profissionais. Todos os procedimentos éticos foram seguidos, com um termo de consentimento que explicava os objetivos do estudo e assegurava o anonimato e o uso dos dados exclusivamente para fins acadêmicos. A participação foi voluntária. A análise dos dados foi realizada com ferramentas digitais, utilizando estatística descritiva para comparar as percepções entre os grupos.

A análise dos dados dos 224 participantes revela uma clara preferência por modelos flexíveis. A distribuição atual dos respondentes está equilibrada entre o modelo híbrido (41,96%) e o presencial (41,52%), com uma parcela menor em home office (16,52%). Quando questionados sobre a modalidade ideal, a preferência se desloca para os modelos flexíveis: 56,7% escolheram o híbrido, 29,91% optaram pelo home office, e apenas 10,71% indicaram o presencial. Este resultado sinaliza uma desconexão entre a realidade laboral de muitos profissionais e suas aspirações por maior autonomia, evidenciando a valorização da flexibilidade.

A avaliação dos indicadores de qualidade de vida confirma a superioridade percebida dos modelos remotos. O modelo home office se destacou com as maiores médias para produtividade (4,86 em 5), equilíbrio entre vida pessoal e profissional (4,92) e satisfação geral com a modalidade (4,86). Tais dados corroboram estudos que apontam que o home office pode melhorar o bem-estar e a produtividade (Paiva, 2022). O modelo híbrido também obteve avaliações positivas, com boas médias em motivação (4,50) e criatividade (4,23), refletindo os benefícios da combinação entre autonomia e interação social. Em contraste, o modelo presencial apresentou as médias mais baixas na maioria dos indicadores, com exceção da relação com a equipe (4,24); superou os demais.

A análise percentual de concordância total (nota 5) aprofunda essa distinção. Colaboradores em home office demonstraram satisfação superior: mais de 90% concordaram totalmente que sua modalidade favorece o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (91,9%) e oferece flexibilidade de horário (91,9%). Além disso, 86,5% atribuíram nota máxima para o aumento da produtividade e o impacto positivo na saúde mental. Em contrapartida, no modelo presencial, apenas 17,2% concordaram totalmente que a modalidade contribui para o equilíbrio vida-trabalho, e 11,8% afirmaram que ela reduz o estresse. O modelo híbrido posicionou-se de forma intermediária, com 55,3% de concordância total no quesito equilíbrio e 42,6% na redução de estresse.

Esses achados dialogam com a literatura científica. A percepção de que o home office promove ganhos em produtividade e bem-estar reforça as conclusões de Santos et al. (2023). O modelo híbrido, preferido pela maioria, demonstrou ser uma alternativa equilibrada, alinhando-se à discussão de Uchoa et al. (2024). Por outro lado, a relevância do modelo presencial na dimensão social, apesar de suas limitações, está em consonância com os apontamentos de Hill et al. (2003) sobre a importância do contato direto para a coesão das equipes. A análise demonstra que, embora não haja um modelo universalmente perfeito, a flexibilidade é um componente essencial para a qualidade de vida no trabalho.

A análise cruzada dos dados revela que a preferência por uma modalidade é influenciada por fatores demográficos e profissionais. Em relação à faixa etária, profissionais mais jovens (18 a 24 anos) demonstram preferência pelo home office (61,5%), enquanto os mais experientes (45 a 54 anos) inclinam-se para o presencial (58,3%), sugerindo que a fase da carreira influencia a valorização da autonomia ou da estrutura tradicional. O modelo híbrido consolida-se como a opção preferida para as faixas etárias intermediárias (25 a 44 anos).

O recorte por gênero também apresenta diferenças. Enquanto os homens distribuem suas preferências de forma mais equilibrada entre o híbrido (51%) e o home office (35%), as mulheres demonstram uma preferência mais acentuada pelo modelo híbrido (62,5%). Essa escolha pode estar associada à busca por maior equilíbrio entre demandas profissionais e responsabilidades pessoais, que ainda recaem desproporcionalmente sobre as mulheres. O modelo híbrido pode ser percebido como uma solução que facilita essa conciliação (Bucater, 2016).

O nível hierárquico é outro fator determinante. Profissionais em início de carreira, como estagiários e assistentes, mostram forte inclinação pelo home office (68%). À medida que se avança na hierarquia, a preferência desloca-se para o modelo híbrido, escolha majoritária para analistas, coordenadores e gerentes. Nos cargos de alta liderança (diretoria e C-Level), a preferência se divide entre o híbrido e o presencial, indicando que a interação face a face ainda é considerada de grande importância para esses profissionais.

O setor de atuação confirma que a natureza da atividade direciona a modalidade de trabalho. Setores digitais, como Tecnologia e Inovação, apresentam preferência massiva pelo home office (72%). Em contraste, setores que dependem de operações físicas, como Indústria e Manufatura (61% presencial) e Construção Civil e Engenharia (64% presencial), mantêm o modelo tradicional. Setores de serviços, como Jurídico e Consultoria, tendem a preferir o modelo híbrido, que combina a necessidade de colaboração presencial com a flexibilidade remota. Os dados reforçam que a implementação de políticas de trabalho flexível deve ser customizada, considerando o perfil dos colaboradores e as especificidades de cada setor.

A pesquisa permite concluir que os modelos de trabalho mais flexíveis, home office e híbrido, estão associados a percepções superiores de qualidade de vida quando comparados ao modelo presencial. Os resultados demonstram que a autonomia, a redução do tempo de deslocamento e a capacidade de adaptar a rotina são fatores que contribuem para o bem-estar, a produtividade e a satisfação. O modelo home office foi o mais bem avaliado em indicadores como equilíbrio vida-pessoal e saúde mental, enquanto o híbrido emergiu como a preferência da maioria, percebido como um ponto de equilíbrio ideal. O modelo presencial, embora valorizado pela conexão com colegas, apresentou os índices mais baixos na maioria dos critérios de qualidade de vida.

As implicações práticas destes achados são claras: organizações que desejam promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo devem repensar a rigidez de seus modelos laborais. A implementação de políticas flexíveis, que considerem as preferências individuais e as particularidades de cada função, é fundamental para atrair e reter talentos. A análise segmentada reforça que não existe uma solução única, e a capacidade de oferecer diferentes arranjos de trabalho pode se tornar uma vantagem competitiva. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que as modalidades de trabalho mais flexíveis, como o home office e o híbrido, estão diretamente associadas a uma percepção superior de qualidade de vida entre os colaboradores em comparação ao modelo exclusivamente presencial.

Referências:
BUCATER, Aparecida. Liderança à distância: um estudo sobre os desafios de lidera equipesem um contexto de trabalho remoto. Dissertação de Pós-Graduação em Administração da UniversidadeMetodista. São Paulo, 2016.
Diniz, D. P. 2ª ed. Guia de Qualidade de Vida: Saúde e Trabalho. Editora Manole Ltda, São Paulo, SP, Brasil.
GIL, A. C. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
Hill, E. J., Ferris, M., & Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 220-241.
Hill, E. J., Grzywacz, J. G., Allen, S., Blanchard, V. L., Matz-Costa, C., Shulkin, S., & Pitt-Catsouphes, M. (2008). Defining and conceptualizing workplace flexibility. Community, Work & Family, 11(2), 149-163.
Lírio, A. B., Gallon, S., Costa, C., & Pauli, J. (2020). Percepções da qualidade de vida no trabalho nas diferentes gerações. Gestão & Regionalidade, 36(107), 201-220.
Paiva, Lígia Isabel de. 2022. Qualidade de vida no trabalho em home office: estudo de caso de uma instituição educacional privada na cidade de Mariana. Monografia em Administração. Universidade Federal de Ouro Preto, Mariana, Minas Gerais, Brasil.
Pereira, G. F. S.; Vasconcelos, R. A. (2021). A importância da qualidade de vida no trabalho para as organizações. Faculdade Brasileira – Multivix Cariacica.
Pozo, H., & Tachizawa, E. T. (2016). Qualidade de vida no trabalho nas micro e pequenas empresas como vantagem competitiva. REUNA, 21(4), 81-102.
Rocha, C. T. M., & Amador, F. S. (2018). O teletrabalho: conceituação e questões para análise. Cad. EBAPE. BR, 16(1), 152-162.
Santos, K. S., Ferreira, D., & Silva, D. A. G. (2023). Home-office e qualidade de vida: um estudo de caso com discentes da Universidade Federal do Tocantins. Contemporânea – Revista de Ética e Filosofia Política, 3(6), 5819-5839.
Santos, L. A., & Costa, D. H. (2022). O novo normal: A evolução do trabalho home-office e híbrido após pico da crise pandêmica SARS-CoV-2. v. 3(2), 1-6.
Severino, A. J. Metodologia do Trabalho Científico. 24. ed. São Paulo: Cortez, 2017.
Uchôa, J. G. A. de O., Medeiros, E. F. R., Landim, J. M. M., & Oliveira, G. F. de. (2024). Modelos de trabalho: impactos na performance e na qualidade de vida dos profissionais da área de tecnologia da informação. v. 18(73), 266-277.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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