09 de fevereiro de 2026
Percepções de profissionais de RH sobre a inclusão de pessoas com deficiência no trabalho
Keide Fernanda Ustulin; Ana Paula Pereira dos Passos
Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.
O objetivo deste estudo é compreender a perspectiva dos profissionais de Recursos Humanos sobre a inclusão de pessoas com deficiência (PcD) no mercado de trabalho. A análise das percepções, desafios e estratégias desses agentes é fundamental para diagnosticar o estágio atual das práticas inclusivas no Brasil e identificar os caminhos para transformar o cumprimento da legislação em uma cultura de valorização da diversidade. Focando nos profissionais da linha de frente dos processos de atração, seleção e desenvolvimento, a pesquisa busca desvelar as complexidades operacionais e culturais da jornada de inclusão, oferecendo um panorama que pode subsidiar a formulação de políticas e ações mais eficazes.
A gestão da diversidade é um conjunto de ações estratégicas que visam garantir o respeito às diferenças e a promoção da equidade de oportunidades (Fraga et. al., 2022). Trata-se de um esforço contínuo para construir um ambiente onde cada colaborador possa desenvolver seu potencial plenamente. A inclusão efetiva exige um compromisso profundo das organizações com a adaptação de seus processos, políticas e cultura, a fim de assegurar um ecossistema corporativo que valorize a contribuição de cada indivíduo (Sarsur et. al., 2023; Maccali et al., 2015).
Dentro da diversidade, a inclusão de PcD representa um desafio particular. Historicamente, esses indivíduos enfrentaram obstáculos à sua participação profissional, sendo frequentemente definidos por suas limitações em detrimento de suas potencialidades. Essa visão, que associa deficiência à incapacidade, perpetua um estigma que precisa ser desconstruído no ambiente corporativo (Silva e Araujo, 2021). A superação de barreiras atitudinais é um passo crucial para que as organizações integrem e valorizem os talentos de profissionais com deficiência, movendo-se de uma postura reativa para uma abordagem proativa.
A Lei nº 8.213/91, ou Lei de Cotas, foi um marco para a inclusão de PcD, obrigando empresas com mais de 100 funcionários a preencherem uma parcela de suas vagas com esses profissionais. Contudo, mais de três décadas depois, há um descompasso entre a lei e a realidade. Muitas empresas ainda enfrentam dificuldades para integrar plenamente as PcD, seja por falta de conscientização, despreparo na gestão ou práticas discriminatórias veladas. A inclusão não deve ser vista apenas como obrigação legal, mas como uma oportunidade estratégica para construir uma sociedade mais justa (Santos e Souza, 2022).
Nesse cenário, a área de Recursos Humanos (RH) assume um papel central. É sua responsabilidade desenhar e implementar práticas inclusivas em todo o ciclo do colaborador, desde a sensibilização de lideranças até a criação de políticas de integração efetiva (Sarsur et. al., 2023). Isso envolve métodos de recrutamento acessíveis, garantia de um ambiente de trabalho acolhedor, capacitação contínua e planos de carreira com oportunidades reais de desenvolvimento (Amâncio e Mendes, 2023). A atuação do RH é o motor que pode levar as organizações além da conformidade legal, fomentando uma cultura de inclusão genuína (Dutra et al., 2020).
Este trabalho consistiu em uma pesquisa descritiva com abordagem quantitativa, realizada por levantamento de campo. O método descritivo examina as particularidades de grupos ou fenômenos sem intervenção do pesquisador (Marconi et. al, 2017). A abordagem quantitativa mensura variáveis e quantifica dados por meio de técnicas estatísticas para identificar padrões e tendências (Prodanov et al., 2013).
O instrumento de coleta foi um questionário online anônimo, baseado em estudos de referência (Sarsur, 2023; Magalhães, 2022), com 12 questões principais e perguntas para caracterização da amostra. As questões objetivas utilizaram uma escala Likert de 1 (“discordo totalmente”) a 5 (“concordo totalmente”). Duas questões abertas e opcionais foram incluídas para exploração qualitativa. A consistência interna do instrumento foi verificada pelo alfa de Cronbach, que resultou em 0,7664, valor considerado aceitável (Martins e Theóphilo, 2009).
A coleta de dados ocorreu entre maio e julho de 2025, via Google Forms, com amostragem não probabilística por conveniência. A divulgação foi realizada em grupos de WhatsApp e LinkedIn para profissionais de RH, além de abordagens individuais. Os critérios de inclusão foram: ser maior de 18 anos, atuar na área de RH e interagir, direta ou indiretamente, com PcD em seu trabalho.
A amostra de 44 profissionais de RH revelou que 47,73% possuem entre 1 e 5 anos de atuação na área, enquanto 22,73% acumulam mais de 10 anos de experiência. A maioria (70,45%) trabalha em empresas de grande porte (500 ou mais colaboradores), seguidas por empresas de médio porte (20,45%). O setor de serviços foi o mais representativo (47,73%), seguido pela indústria (15,91%). Quanto ao número de PcD contratadas, 31,82% das organizações empregam entre 1 e 5 PcD, e 29,55% contam com 50 ou mais.
A análise das áreas de alocação das PcD revelou concentração em funções específicas. A área administrativa foi a mais citada (31,2%), seguida pela produção/operacional (19,2%) e atendimento ao cliente (18,4%). Em contrapartida, áreas estratégicas como gestão/liderança e tecnologia da informação apresentaram frequência menor (12% cada). Este padrão corrobora estudos como o de Dutra et al. (2020), que indicam que as vagas para PcD frequentemente se concentram em setores com menores exigências de qualificação. Essa tendência pode refletir uma contratação focada no cumprimento da Lei de Cotas, em vez de uma busca por talentos, limitando as oportunidades de carreira (Tanaka e Manzini, 2005).
Um dos principais desafios apontados refere-se ao recrutamento. Uma parcela de 63,64% dos participantes concorda que enfrenta dificuldades para encontrar candidatos com deficiência que atendam aos requisitos das vagas (média de 3,89). Este dado reflete barreiras estruturais históricas, como o acesso desigual à educação de qualidade, que compromete o desenvolvimento profissional dessa população (Sassaki, 2009). Somando-se a isso, 54,55% dos profissionais de RH admitem sentir dificuldades no ato de recrutar e selecionar PcD (média de 3,45), percepção que pode estar ligada à sua própria formação, já que 47,73% reconhecem não ter recebido treinamento adequado para lidar com a inclusão (média de 2,75).
Apesar das dificuldades, os dados revelam uma forte disposição dos profissionais de RH em adotar práticas inclusivas. Uma maioria de 79,54% afirmou que busca ativamente identificar e eliminar barreiras nos processos seletivos (média de 4,23), indicando consciência sobre a necessidade de acessibilidade. Este contraste entre a intenção positiva e as dificuldades práticas evidencia uma tensão entre o desejo individual de incluir e a falta de suporte institucional e capacitação (Bernardes et. al., 2020). Essa dissonância é reforçada pelo fato de que a promoção de treinamentos para gestores sobre seleção inclusiva é uma prática menos disseminada, com apenas 36,37% dos respondentes afirmando realizá-la consistentemente.
A pesquisa investigou a percepção sobre a maturidade da cultura de inclusão. Os resultados indicam que a inclusão ainda é amplamente vista como uma resposta à exigência legal. Quase metade dos participantes (47,73%) discordou da afirmação de que a contratação de PcD é vista para além da obrigação legal (média de 2,86). Este achado reforça que a legislação, embora essencial, é insuficiente sem uma mudança cultural profunda (Neves-Silva, Prais e Silveira, 2015). Paradoxalmente, a maioria dos profissionais de RH (77,27%) declara atuar proativamente para fortalecer uma cultura inclusiva e combater o capacitismo (média de 4,11), sugerindo que se veem como agentes de mudança dentro de estruturas que ainda não internalizaram a diversidade como valor.
No que tange ao desenvolvimento e permanência dos profissionais com deficiência, os resultados são majoritariamente positivos. Os profissionais de RH demonstram preocupação em alocar as PcD em funções compatíveis com sua formação (65,91% de concordância, média de 3,84), prática fundamental para a produtividade e satisfação (Santos, 2013). Além disso, 72,73% afirmam atuar para que as PcD possam construir carreira na organização (média de 4,05). Este dado sugere um movimento em direção a políticas de diversidade mais maduras, que entendem que a inclusão se consolida por meio de oportunidades de crescimento (Fleury, 2002).
A análise qualitativa aprofundou a compreensão dos desafios. O mais mencionado (28,57%) foi a dificuldade em encontrar candidatos qualificados. Em segundo lugar, apareceram as questões culturais e a resistência da liderança (19,05%). Outros desafios incluíram o receio dos candidatos em perder benefícios assistenciais, a burocracia dos processos, a inadequação da estrutura física e os vieses inconscientes. Esses achados qualitativos mostram um quadro complexo onde barreiras estruturais, culturais e individuais se entrelaçam (Silva; Helal, 2017).
Questionados sobre estratégias para fortalecer a inclusão, os profissionais de RH foram enfáticos na necessidade de treinamento e conscientização (35% das respostas). A sensibilização da liderança e das equipes foi considerada a ação mais crucial para desconstruir preconceitos e fomentar uma cultura acolhedora (Carvalho-Freitas, 2009). Outras estratégias mencionadas foram o aumento da visibilidade das vagas, a criação de bancos de talentos, o estabelecimento de parcerias com instituições especializadas (Chammas e Hernandez, 2022), o envolvimento da alta liderança e a criação de programas de desenvolvimento e mentoria para PcD. A flexibilização da legislação sobre benefícios assistenciais também foi citada como um fator externo que poderia facilitar a inserção no mercado (Paiva e Bendassolli, 2017).
Os resultados deste estudo evidenciam uma dualidade na percepção dos profissionais de RH. Por um lado, há um engajamento declarado com a promoção de práticas inclusivas, a preocupação com o desenvolvimento de carreira das PcD e a luta contra o capacitismo. Por outro, essa disposição colide com barreiras estruturais e culturais. A dificuldade em encontrar candidatos qualificados, as lacunas na formação dos próprios profissionais de RH e a percepção de que a inclusão ainda é motivada pela lei revelam que o caminho para uma inclusão plena ainda é longo. A atuação limitada em ações de sensibilização de equipes e lideranças também se mostra um ponto crítico. Conclui-se que o objetivo foi atingido.
Referências:
Amâncio, D. L. P.; Mendes, D. C. 2023. Pessoas com deficiência e ambiente de trabalho: uma revisão sistemática. Revista Brasileira de Educação Especial v.29.
Bernardes, J. F.; Santos, E. G.; Silveira, P.; Oliveira Neto, A. 2020. O Papel da Área de Recursos Humanos na Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho. Prociência v.3(2).
Brasil. 1991. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 25 jul. 1991. Seção 1, p. 1-48.
Carvalho-Freitas, M. N. 2009. Inserção e gestão do trabalho de pessoas com deficiência: um estudo de caso. Revista de Administração Contemporânea (RAC), 13, edição especial, 121-138.
Chammas, C. B.; Hernandez, J. M. C. 2022. A Neurodiversidade como Vantagem Competitiva. XLVI Encontro da ANPAD. 2177-2576 versão online.
Cronbach, L. J. 1951. Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, v. 16(3): 297–334.
Dutra, F. C. M. S.; Paz, I. T. M.; Cavalcanti, A.; Aramaki, A. L.; Kososki, E. 2020. Oportunidades no mercado de trabalho: análise das vagas de emprego disponíveis para pessoas com deficiência. Cadernos Brasileiros de Terapia Ocupacional 28(1): 147-16
Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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