09 de fevereiro de 2026
Análise da eficácia de treinamentos corporativos no desenvolvimento profissional individual
Keline da Silva Mendes; Denise de Moura
Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.
O objetivo desta pesquisa foi analisar a eficácia dos treinamentos de um Instituto de Educação, realizados em uma plataforma de aprendizagem, utilizando a escala de Donald Kirkpatrick. O estudo buscou verificar, sob a percepção dos funcionários, se os cursos estão alinhados às suas funções, se os conhecimentos são aplicados na rotina, se contribuem para a melhoria do desempenho e a relevância geral dos conteúdos, identificando lacunas em relação às demandas do Instituto. A investigação focou na transição do aprendizado para a aplicação prática e seu impacto nos resultados individuais e organizacionais.
Em um mercado competitivo, o desenvolvimento contínuo de colaboradores é uma necessidade estratégica. O capital intelectual só é aproveitado quando gerido estrategicamente (Chiavenato, 1996). O treinamento é um processo educacional de curto prazo, sistemático e organizado, pelo qual indivíduos adquirem conhecimentos e habilidades para objetivos predefinidos (Chiavenato, 2009). A capacitação impacta a eficiência, a inovação e a cultura organizacional, atuando como fator de motivação que eleva a produtividade e auxilia na retenção de talentos.
O investimento em treinamento e desenvolvimento, contudo, desafia a área de Recursos Humanos, especialmente na mensuração da eficácia e do retorno sobre o investimento (ROI). Frequentemente, organizações adquirem treinamentos prontos que carecem de evidências empíricas de sua efetividade (Lacerda e Abbad, 2003). A ausência de uma análise criteriosa das necessidades e de um sistema de avaliação robusto pode levar ao desperdício de recursos e à manutenção de programas de baixo impacto.
Para endereçar essa lacuna, o modelo de Donald Kirkpatrick estrutura a avaliação de treinamentos em quatro níveis. O Nível 1, Reação, avalia a percepção imediata dos participantes. O Nível 2, Aprendizagem, verifica a aquisição de conhecimentos e habilidades. O Nível 3, Comportamento, analisa se o aprendizado foi transferido para a prática no ambiente de trabalho. O Nível 4, Resultados, mensura o impacto do treinamento nos indicadores de negócio da organização, como produtividade ou redução de custos (Kirkpatrick, 2024). A aplicação deste modelo permite avaliar o impacto real das capacitações, justificando investimentos e orientando a melhoria contínua. A questão central da pesquisa foi investigar se os treinamentos oferecidos pelo Instituto contribuem para os resultados individuais de seus colaboradores, utilizando o referencial de Kirkpatrick para aprofundar a análise da percepção sobre a aplicabilidade prática e os benefícios das formações.
Esta pesquisa é descritiva, pois descreve e analisa as percepções dos colaboradores sobre os programas de capacitação. Pesquisas descritivas são usadas para investigar fenômenos e estabelecer associações entre variáveis (Gil, 2002), o que aqui se traduz na análise da relação entre treinamento e desempenho. Adota-se a abordagem de estudo de caso, com dados coletados em um contexto organizacional específico para uma análise aprofundada (Yin, 2001). A pesquisadora, por atuar no Instituto, adotou a observação participante, o que enriqueceu a coleta e interpretação dos dados ao permitir uma compreensão mais crítica e contextualizada dos processos. O Instituto, fundado em 2003, é uma instituição de educação com aproximadamente 600 colaboradores, cuja missão é democratizar o conhecimento em economia e gestão, oferecendo cursos de graduação, MBA, especialização e treinamentos corporativos.
O público-alvo foi composto por colaboradores da equipe de Planejamento que concluíram cursos na plataforma interna em 2024. Esta equipe organiza e estrutura as aulas, desde cronogramas e contratação de docentes até a gestão de materiais e logística. O Instituto disponibiliza uma plataforma com mais de 70 cursos online em áreas como Gestão de Projetos, Pessoas e Negócios, com acesso individual e flexível.
A coleta de dados ocorreu por meio de um questionário no Google Forms, dividido em quatro seções: Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), perfil, uso da plataforma e percepção de eficácia. O link foi divulgado via Microsoft Teams e permaneceu ativo de 13 a 20 de maio de 2025. A participação foi voluntária e anônima. Um pré-teste validou a clareza do instrumento. A Instituição assinou um Termo de Compromisso de Utilização e Manuseio de Dados (TCUD), assegurando o uso ético das informações.
A análise demográfica revelou um perfil predominantemente feminino (86,7%) na amostra de 15 colaboradores, representando 88% de adesão da equipe. A faixa etária mais representativa foi de 29 a 35 anos (46,7%), seguida por 22 a 28 anos (33,3%). A maioria (60%) possui entre dois e cinco anos de casa, indicando uma equipe com experiência consolidada na organização.
Quanto ao uso da plataforma, a frequência de acesso foi variada: 46,7% acessaram há mais de um mês, sugerindo uso pontual, enquanto 40% acessaram nos últimos 15 dias. Os cursos mais realizados em 2024 foram Criatividade, Biografia Humana, Scrum, Power BI e Inovação, indicando interesse em habilidades técnicas e comportamentais. O programa de desenvolvimento é parcialmente direcionado pela gestão, com base em avaliações de desempenho, e parcialmente guiado pelo interesse individual, prática alinhada à necessidade de coletar informações para decisões estratégicas sobre as atividades instrucionais (Lacerda e Abbad, 2003).
A avaliação de Reação (Nível 1 de Kirkpatrick) revelou percepção positiva. Cerca de 60% dos participantes consideraram o conteúdo parcialmente alinhado às suas atividades, e 33,3% o avaliaram como totalmente alinhado. Em respostas abertas, destacaram que as ferramentas foram fundamentais para o crescimento, proporcionando novas perspectivas e aumentando a produtividade. Em relação à metodologia, 46,7% declararam-se satisfeitos e 20% muito satisfeitos. A qualidade dos materiais didáticos foi bem avaliada, com 86,6% de concordância. A estrutura dos cursos, com módulos acessíveis e professores qualificados, contribui para a experiência de aprendizagem, fator que melhora o engajamento em ambientes de e-learning (Wienand et al., 2024).
No Nível 2 (Aprendizagem), os resultados foram expressivamente positivos: 80% dos colaboradores concordaram que o conteúdo é relevante e aplicável a situações reais de trabalho. A percepção de utilidade está correlacionada a melhores resultados de aprendizagem (Nawaz et al., 2022). Adicionalmente, 80% afirmaram ter compreendido os objetivos dos treinamentos, pré-requisito para a aprendizagem efetiva, pois a clareza das metas aumenta o engajamento e a retenção do conteúdo (Mager, 1962; Li et al., 2025; Seidel et al., 2005).
A motivação durante os treinamentos foi elevada, com 86,7% afirmando sentir-se parcial ou totalmente motivados. Isso pode ser explicado pela Teoria da Autodeterminação, que postula que a motivação é catalisada quando necessidades de autonomia, competência e afinidade são satisfeitas (Deci e Ryan, 2000). A oportunidade de adquirir novas competências e trabalhar de forma mais eficaz parece ter funcionado como fator motivacional. A percepção de que os treinamentos atendem às demandas funcionais (73,4% de concordância) reforça essa conexão, pois a utilidade prática fortalece a motivação intrínseca (Deci et al., 1994).
A transferência do aprendizado para a prática (Nível 3, Comportamento) apresentou resultados encorajadores. Um total de 73,3% dos colaboradores afirmou ter aplicado os conhecimentos adquiridos na rotina de trabalho. Justificativas qualitativas forneceram exemplos concretos: melhoria na priorização de tarefas (Gestão do Tempo), comunicação mais empática (Comunicação Não Violenta) e desenvolvimento de novas abordagens para solução de problemas. Tais relatos demonstram que o conhecimento foi transformado em ação, corroborando estudos que apontam o apoio organizacional como preditor da transferência comportamental (Martins et al., 2019).
Contudo, a análise revelou barreiras à transferência. A falta de tempo foi o principal obstáculo, especialmente para cursos técnicos como Power BI. Outros apontaram a pouca aplicabilidade de conteúdos de soft skills, que demandam maior esforço de incorporação. A falta de oportunidades para aplicar o conhecimento foi mencionada por seis respondentes, com um relato destacando a limitação da autonomia para aplicar conceitos de design, evidenciando que a cultura organizacional pode restringir a aplicação do aprendizado. O apoio da liderança teve percepção mista: 66,7% sentiram algum apoio, mas 33,3% se mantiveram neutros, sugerindo inconsistência no acompanhamento gerencial. Fatores do ambiente, como oportunidades de aplicação e apoio dos supervisores, são determinantes para a transferência do treinamento (Kerins et al., 2021).
A avaliação do Nível 4 (Resultados) refletiu a complexidade de quantificar o impacto dos treinamentos. Os resultados foram divididos: 46,7% dos respondentes se posicionaram de forma neutra sobre benefícios mensuráveis, enquanto 46,7% concordaram. Apesar da dificuldade de mensuração, relatos qualitativos apontaram impactos positivos, como aumento da produtividade, maior assertividade, melhoria no atendimento e maior organização nas entregas. Um participante mencionou que a mensuração varia, sendo mais fácil perceber o impacto de habilidades técnicas (Power BI, Scrum) do que de competências comportamentais. Isso evidencia que, embora existam ganhos, a organização precisa de instrumentos de acompanhamento mais robustos para capturar o valor gerado.
Em síntese, os treinamentos foram percebidos como eficazes, contribuindo para o desenvolvimento de habilidades e a melhoria do desempenho. A aquisição de competências em ferramentas como Power BI e a melhoria da comunicação foram exemplos claros. No entanto, a eficácia do programa é limitada por barreiras como falta de tempo, ausência de oportunidades para prática e apoio inconsistente da liderança. Esses desafios reforçam que a transferência de aprendizagem depende não apenas da qualidade do treinamento, mas de um ambiente organizacional que suporte a aplicação do conhecimento (Chiavenato, 2009). As sugestões dos colaboradores, como a oferta de conteúdos técnicos mais aprofundados e a personalização dos percursos, indicam caminhos para o aprimoramento do programa.
Esta pesquisa analisou a eficácia dos treinamentos de um Instituto de ensino, e os dados indicam que os participantes perceberam as capacitações como relevantes e aplicáveis, resultando em ganhos de produtividade, organização e comunicação. Contudo, foram identificadas limitações como falta de tempo e apoio insuficiente da liderança, que comprometem a plena transferência do conhecimento. À luz do modelo de Kirkpatrick, o estudo evidenciou uma reação positiva (Nível 1) e aquisição de conhecimento (Nível 2), mas revelou barreiras na aplicação do comportamento (Nível 3) e na mensuração de resultados (Nível 4). Recomenda-se que o Instituto adote estratégias de acompanhamento pós-treinamento, fortalecendo o papel da liderança no incentivo à aplicação do aprendizado, criando oportunidades formais para experimentação e diversificando a oferta de cursos. A personalização das trilhas de aprendizagem é fundamental para maximizar o engajamento e o retorno sobre o investimento. Conclui-se que o objetivo foi atingido: analisou-se a eficácia dos treinamentos, identificando-se tanto contribuições para o desenvolvimento profissional quanto barreiras que limitam a transferência do aprendizado, oferecendo um diagnóstico para a melhoria contínua do programa.
Referências:
Boog, G. G. 1999. Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABDT. 3ed atualizada e ampliada. Pearson Education do Brasil, São Paulo, SP, Brasil.
Chiavenato, I. 1996. Como transformar o RH (de um centro de despesa) em um centro de lucro. Makron Books, São Paulo, SP, Brasil.
Chiavenato, I. 2009. Recursos Humanos: O capital das organizações. 9 ed. Revista e Atualizada. Elsevier, Rio de Janeiro, RJ, Brasil.
Deci, E. L.; Eghrari, H.; Patrick, B. C.; Leone, D. 1994. Facilitating internalization: the self-determination theory perspective. Journal of Personality, (62), 119-142.
Deci, E. L.; Ryan, R. M. 2000. The “What” and “Why” of Goal Pursuits:Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
Gil, A. C. 2002. Como elaborar projetos de pesquisa, 4 ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
Kerins, J.; Smith, S. E.; Stirling, S. A.; Wakeling, J.; Tallentire, V. R. 2021. Transfer of training from an internal medicine boot camp to the workplace: enhancing and hindering factors. BMC Medical Education, 21(485): 1-12.
Kirkpatrick Partners. (s. d.). The Kirkpatrick Model. Disponível em: <https://www. kirkpatrickpartners. com/the-kirkpatrick-model/>. Acesso em: 14 jun. 2025.
Lacerda, E. R. M.; Abbad, G. 2003. Impacto do Treinamento no Trabalho: Investigando Variáveis Motivacionais e Organizacionais como suas Preditoras. RAC, 7(4), 77-96.
Li, W; Wei, K.; Xu, T. 2025. How goal clarity affects college students’ perceived effectiveness of online self-directed learning: Evidence from China. Education and Information Technologies, 30, 13857-13883. https://doi. org/10.1007/s10639-024-13304-8
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Martins, L. B.; Zerbini, T.; Medina, F. J. 2019. Impact of Online Training on Behavioral Transfer and Job Performance in a Large Organization. Journal of Work and Organizational Psychology, 35(1): 27-37.
Nawaz, F.; Ahmed, W.; Khushnood, M. 2022. Kirkpatrick Model and Training Effectiveness: A Meta-Analysis 1982 to 2021. Business & Economic Review, 14(2): 35-56. DOI: dx. doi. org/10.22547/BER/14.2.2
Seidel, T.; Rimmele, R.; Prenzel, M. 2005. Clarity and coherence of lesson goals as a scaffold for student learning. Learning and Instruction, 15(6): 539-556.
Wienand, M.; Wulfert, T.; Hoang, H. 2024. Design principles for e-learning platforms featuring higher-education students’ enterprise systems end-user training. Discov Educ 3, 82. https://doi. org/10.1007/s44217-024-00165-z
Yin, R. K. 2001. Estudo de caso. Planejamento e métodos. 2ª ed. Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil.
Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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