Resumo Executivo

Janaina Torres Granzieri; Tatiani Schmit

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

A trajetória das mulheres na sociedade contemporânea é o resultado de séculos de desigualdade estrutural, período em que a participação feminina se restringia quase exclusivamente ao espaço doméstico e privado. Responsáveis pela manutenção do lar e pelo cuidado com a família, as mulheres possuíam escassa autonomia sobre a própria vida, sendo frequentemente submetidas a casamentos arranjados e impedidas de qualquer forma de expressão social ou política (Sina, 2005). Esse modelo de organização social, sustentado por tradições culturais rígidas e estruturas de poder patriarcais, consolidou a ideia de que o papel feminino deveria se limitar à esfera reprodutiva, enquanto os homens ocupavam as posições de prestígio, autoridade e decisão no espaço público (Priori, 2020). Apesar dessas restrições severas, a história registra exemplos de resistência de mulheres que desafiaram tais barreiras, como Maria Quitéria, que lutou ativamente pela independência do Brasil, demonstrando que a agência feminina esteve presente mesmo em contextos de forte opressão (Prado, 2014). Essas iniciativas individuais serviram de inspiração para movimentos coletivos que, a partir do século XIX, passaram a reivindicar direitos fundamentais, como o acesso à educação formal e a participação política plena (Journals Open Edition, 2019).

O avanço da escolarização feminina foi um fator decisivo para a mudança de paradigma nas relações de trabalho. Com maior acesso ao ensino superior e à qualificação técnica, as mulheres conquistaram novos espaços no mercado, transitando de funções de apoio e serviços básicos para áreas de maior protagonismo e complexidade técnica. Esse processo de inserção profissional intensificou-se ao longo do século XX, quando marcos legais e transformações sociais ampliaram as oportunidades de atuação e fortaleceram a luta pela igualdade de condições entre os gêneros. No ambiente corporativo moderno, a liderança feminina deixou de ser apenas uma questão de justiça social para se tornar uma estratégia empresarial de alto impacto. Pesquisas indicam que organizações que valorizam a diversidade de gênero em seus quadros diretivos apresentam melhor desempenho financeiro, maior capacidade de inovação e ambientes organizacionais mais equilibrados e produtivos (FIA Business School, 2023). Contudo, persistem desafios significativos, como o fenômeno do teto de vidro, que se caracteriza por barreiras invisíveis e sutis que impedem a ascensão das mulheres aos cargos mais elevados da hierarquia organizacional (Bendl e Schmidt, 2010). Tais barreiras manifestam-se na desigualdade salarial persistente e na baixa representatividade feminina em conselhos de administração e diretorias executivas (B3, 2022).

No cenário brasileiro, a realidade acompanha a tendência global de avanços graduais, porém desiguais. Em 2023, aproximadamente 38% dos cargos de liderança no país eram ocupados por mulheres (FIA Business School, 2023). Entretanto, dados recentes revelam que mais da metade das empresas listadas na bolsa de valores brasileira em 2024 ainda não possuíam nenhuma executiva em suas diretorias estatutárias, evidenciando que a equidade de gênero avança em um ritmo aquém do necessário para a transformação estrutural do mercado (G1, 2024). A compreensão do conceito de liderança também evoluiu, distanciando-se da visão tradicional de comando e controle. Enquanto a chefia convencional se apoia no poder formal e na distribuição de ordens para obter resultados imediatos, a liderança é entendida como a capacidade de envolver e influenciar pessoas, estimulando a inovação e contribuindo para o crescimento sustentável da organização (Rocha et al., 2019). Nesse sentido, a liderança feminina tende a ser associada a práticas mais colaborativas, empáticas e voltadas ao engajamento das equipes, o que reforça a necessidade de investigar os fatores históricos, culturais e organizacionais que ainda limitam essa presença no topo das grandes corporações.

A investigação dos desafios e oportunidades para as mulheres na ascensão a posições de liderança exige um rigor metodológico que permita a compreensão profunda do fenômeno em seu contexto real. Para tanto, adotou-se uma pesquisa de caráter exploratório com abordagem qualitativa, configurando-se como um estudo de caso em uma empresa privada do setor financeiro localizada no estado de São Paulo (Yin, 2015). A organização escolhida possui aproximadamente cinco anos de atuação no mercado e conta com um quadro de cerca de 300 colaboradores, apresentando uma distribuição de gênero relativamente equilibrada, com 48% de mulheres e 52% de homens. Um diferencial relevante desta unidade de análise é o fato de ser liderada por uma diretora executiva do sexo feminino, o que proporciona um ambiente propício para o estudo das dinâmicas de liderança e representatividade. A seleção das participantes ocorreu por meio da técnica de amostragem em bola de neve, método adequado para acessar grupos específicos dentro de uma estrutura hierárquica. O processo iniciou-se com o convite a quatro gestoras iniciais que, após a participação, indicaram outras profissionais com perfil semelhante, permitindo a expansão gradual da amostra até atingir a saturação dos dados (Bernard, 2005).

O instrumento de coleta de dados consistiu em um questionário estruturado em dois blocos fundamentais, aplicado de forma digital para garantir a agilidade e a privacidade das respostas. O primeiro bloco dedicou-se ao levantamento do perfil sociodemográfico e das características profissionais das participantes, incluindo idade, estado civil, escolaridade e tempo de atuação na empresa. O segundo bloco focou na identificação dos desafios intrínsecos à carreira, percepções sobre desigualdade e os fatores que impulsionaram a trajetória profissional de cada gestora. A aplicação ocorreu via plataforma de formulários eletrônicos, sendo enviada individualmente para assegurar a liberdade de expressão. Para garantir a adesão das participantes, realizou-se um contato direto e personalizado, resultando na participação de 13 gestoras que compõem a totalidade das lideranças femininas da organização, abrangendo desde níveis operacionais até o nível estratégico. A análise das informações coletadas seguiu os preceitos da análise temática, técnica que permite a identificação de padrões, núcleos de sentido e categorias analíticas a partir do conteúdo das falas (Bardin, 2011). Esse processo envolveu a pré-análise, a exploração do material e o tratamento dos resultados, transformando dados brutos em categorias significativas que respondem aos objetivos da investigação.

A caracterização das 13 participantes revelou um perfil heterogêneo em termos de experiência, mas com pontos de convergência significativos. As gestoras foram identificadas pelas letras de A a M para preservar o anonimato, conforme as normas éticas de pesquisa. Em relação à escolaridade, observou-se um alto nível de qualificação, com a maioria possuindo ensino superior completo ou pós-graduação, o que confirma a necessidade de preparo técnico rigoroso para a ocupação de cargos de decisão. O estado civil e a configuração familiar também se mostraram variáveis relevantes, com a presença de mulheres casadas, solteiras e divorciadas, sendo que a maioria possui ao menos um filho. A realização da pesquisa foi formalmente autorizada pela organização mediante termo de anuência, e todas as participantes assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, assegurando a integridade do processo científico e o respeito à privacidade das informações compartilhadas durante a coleta.

Os resultados obtidos demonstram que a presença feminina em cargos de liderança tem ganhado espaço, especialmente no setor financeiro, embora o percurso seja marcado por exigências desproporcionais. No que tange à faixa etária, constatou-se que 46,2% das entrevistadas possuem entre 31 e 40 anos, enquanto 30,8% estão na faixa de 20 a 30 anos. A predominância de mulheres entre 31 e 40 anos sugere um momento de consolidação da carreira, onde a experiência profissional acumulada se une à maturidade emocional e estabilidade familiar. Por outro lado, a participação reduzida de mulheres acima de 45 anos, que representa apenas 15,4% da amostra, aponta para dificuldades de permanência no topo da pirâmide corporativa em idades mais avançadas. Esse fenômeno pode estar relacionado à sobrecarga acumulada ao longo dos anos e aos desafios de conciliar as demandas de alta gestão com as responsabilidades familiares crescentes (Miltersteiner, 2020). A presença de lideranças mais jovens indica uma tendência de renovação e uma abertura maior das organizações para perfis que valorizam a inovação, mas a baixa representatividade nas faixas etárias superiores reforça a existência de obstáculos à longevidade da carreira feminina em posições de comando.

A maternidade emergiu como um dos temas mais sensíveis e impactantes na trajetória das gestoras. Entre as participantes que possuem filhos, houve um consenso de que a decisão de ser mãe influencia diretamente o ritmo de crescimento profissional. Muitas relataram ter adiado a maternidade em busca de estabilidade, evidenciando que a conciliação entre o cuidado com os filhos e as exigências de um cargo de liderança requer um esforço de planejamento que muitas vezes não é exigido dos homens. A carga horária de trabalho identificada é outro dado alarmante e revelador: as entrevistadas A, B, C, D, E, F, K, L e M declararam cumprir jornadas que variam entre 10 e 12 horas diárias. Esse padrão de dedicação intensa é percebido pelas gestoras como um requisito determinante para a manutenção de suas posições. A necessidade de ultrapassar a jornada regular de trabalho reflete a pressão por desempenho superior, uma vez que as mulheres frequentemente sentem que precisam provar sua competência de forma constante para serem validadas por seus pares e superiores (Kanan, 2010).

A sobrecarga de trabalho e a dificuldade de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional foram citadas pelas entrevistadas A, C, D, F, G, H, J e K como os principais desafios cotidianos. A jornada estendida, somada às responsabilidades domésticas que ainda recaem majoritariamente sobre as mulheres, cria um cenário de exaustão que limita as oportunidades de desenvolvimento contínuo. Esse resultado converge com estudos que apontam a persistência de barreiras sutis vinculadas ao gênero, as quais prolongam a exigência de dedicação desproporcional para que a mulher alcance o mesmo reconhecimento que um homem em posição equivalente (Lima et al., 2013). Mesmo em organizações que se dizem inclusivas, a cultura da disponibilidade total acaba por penalizar aquelas que possuem maiores encargos familiares, perpetuando a desigualdade de oportunidades. A percepção de que a trajetória feminina é mais árdua e marcada por duplas jornadas é compartilhada pela quase totalidade das participantes, reforçando que a ascensão ao topo não depende apenas de mérito técnico, mas de uma resistência física e emocional elevada.

No que diz respeito à percepção de desigualdade, as opiniões dividiram-se, embora a maioria reconheça avanços. As gestoras A, E, F, G, H, I, J, K, L e M afirmaram que ainda existem diferenças nítidas nas oportunidades destinadas a homens e mulheres no mercado financeiro. Algumas destacaram que, embora o mercado esteja se tornando mais inclusivo, determinados segmentos ainda mantêm uma resistência cultural profunda à liderança feminina. Curiosamente, as entrevistadas B, C e D mencionaram não perceber desigualdades diretas na empresa atual, mas ressaltaram que a maternidade continua sendo o principal fator limitador de ascensão. Essa divergência de percepções sugere que, em organizações com lideranças femininas no topo, como é o caso da empresa estudada, as barreiras podem ser menos visíveis no cotidiano, mas as estruturas sociais externas continuam a exercer pressão sobre a carreira das mulheres. A resistência em adotar práticas mais justas e transparentes de promoção ainda é uma realidade em muitas corporações, onde a igualdade de gênero é tratada como meta retórica, mas encontra obstáculos na implementação prática (Thimóteo, Zampier e Stefano, 2015).

A análise temática permitiu identificar três eixos fundamentais para a promoção da equidade: políticas organizacionais inclusivas, desenvolvimento de competências individuais e reconhecimento profissional baseado no mérito. No primeiro eixo, as participantes destacaram a urgência de programas de mentoria específicos para mulheres e a revisão das políticas de licença parental. A desigualdade salarial também foi mencionada como um desafio persistente. Dados nacionais indicam que mulheres em estabelecimentos com mais de 100 colaboradores recebem, em média, 20,9% a menos que os homens (Brasil, 2025). A efetivação da igualdade de remuneração, prevista na Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho, ainda enfrenta barreiras culturais e a ausência de transparência nas políticas de cargos e salários das empresas (Alvarenga, 2011). A implementação de auditorias salariais e planos de carreira claros são medidas essenciais para reduzir essa disparidade e garantir que o talento feminino seja valorizado de forma justa.

No segundo eixo, as falas das gestoras enfatizaram a importância de características pessoais como inteligência emocional, resiliência e comunicação eficaz. Essas competências são consideradas fundamentais para lidar com ambientes de alta pressão e complexidade, típicos do setor financeiro. A inteligência emocional, em particular, permite a construção de relacionamentos saudáveis e a gestão eficiente de conflitos, sendo um diferencial para mulheres que buscam consolidar sua autoridade em espaços tradicionalmente masculinos (Goleman e Cary, 2019). A literatura reforça que a resiliência e a determinação são aspectos decisivos para enfrentar as barreiras culturais e organizacionais que surgem ao longo da carreira (Fischer e Alves, 2014). No entanto, é importante notar que a ênfase excessiva no preparo individual não deve mascarar a responsabilidade das organizações em remover os obstáculos estruturais que dificultam a ascensão feminina.

O terceiro eixo, focado em oportunidades e reconhecimento, revelou que a transparência nos processos de promoção é um fator crítico. A construção de planos de carreira estruturados ajuda a reduzir a subjetividade e os vieses de gênero que muitas vezes influenciam as decisões de promoção (Paiva et al., 2011). Quando os critérios de desempenho são objetivos e baseados em entregas reais, as chances de as mulheres alcançarem posições de destaque aumentam significativamente. Além disso, a presença de modelos inspiradores desempenha um papel simbólico fundamental. O fato de a empresa estudada possuir uma diretora executiva foi citado por quase todas as entrevistadas como um fator de motivação e fortalecimento da crença na viabilidade da ascensão profissional. A visibilidade de mulheres em cargos de topo contribui para romper estereótipos e encoraja outras profissionais a buscarem posições estratégicas, criando um ciclo positivo de representatividade e inclusão.

A discussão dos dados também permite conectar os achados locais com metas globais de desenvolvimento. O investimento em equidade de gênero não é apenas uma medida de conformidade legal, mas um motor de resultados organizacionais superiores. A diversidade de perspectivas no processo de tomada de decisão está associada a um maior engajamento das equipes e a uma melhor compreensão das necessidades de um mercado consumidor cada vez mais diverso (World Economic Forum, 2023). Portanto, as barreiras identificadas, como a falta de apoio da diretoria em alguns contextos e a pressão excessiva por resultados em detrimento do bem-estar, precisam ser combatidas com políticas corporativas robustas. A adoção de horários flexíveis, o apoio à parentalidade e a valorização do mérito individual independentemente do gênero são caminhos indispensáveis para a consolidação da liderança feminina em grandes empresas.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que se identificou que a ascensão feminina em grandes empresas é um processo em evolução, mas ainda limitado por barreiras estruturais e culturais profundas. Verificou-se que a sobrecarga de trabalho, a necessidade de validação constante de competências e o impacto da maternidade são os principais desafios enfrentados pelas gestoras no setor financeiro. Por outro lado, a presença de lideranças femininas em cargos de alta direção atua como um fator inspirador e catalisador de mudanças, fortalecendo a cultura de diversidade na organização. As evidências demonstram que a equidade de gênero depende da implementação de políticas organizacionais transparentes, como planos de carreira baseados no mérito e programas de apoio à conciliação entre vida pessoal e profissional. Embora a qualificação técnica e a inteligência emocional sejam diferenciais individuais importantes, a transformação real do mercado corporativo exige um compromisso institucional com a justiça salarial e a eliminação de vieses de gênero. Recomenda-se que futuras investigações ampliem o escopo para outros setores da economia, analisando a eficácia de programas de diversidade já implementados e seu impacto na retenção de talentos femininos em longo prazo.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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