Resumo Executivo

Jaíne Beatriz Sousa da Silva; Alexandre Sanches Copatto

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Os conflitos interpessoais e organizacionais manifestam-se como fenômenos intrínsecos à convivência humana em diversos contextos, adquirindo contornos específicos em ambientes que reúnem indivíduos com formações, experiências e expectativas heterogêneas. A diversidade de perfis, embora essencial para a inovação e o alcance de objetivos coletivos, atua frequentemente como fonte de tensões quando associada a falhas nos processos comunicacionais ou a divergências de interesses (Assis & Straub, 2016). Entre os principais catalisadores dessas tensões, destacam-se o estresse ocupacional, as resistências naturais a processos de mudança, as disparidades de personalidade e, fundamentalmente, os ruídos na comunicação, que comprometem o entendimento mútuo e dificultam a cooperação efetiva (Elias et al., 2013; Gomes, 2023). Nesse panorama, a compreensão do papel da comunicação torna-se um pilar fundamental, visto que ela atua como o elemento central tanto na prevenção quanto na mediação e resolução de divergências no ambiente laboral.

A literatura especializada indica que os conflitos podem assumir naturezas distintas, variando desde discordâncias estritamente relacionadas ao conteúdo e à execução das tarefas até incompatibilidades interpessoais profundas e divergências quanto aos processos de trabalho (Cardoso & Estrella, 2018). Embora exista uma vertente teórica que defenda que níveis moderados de conflito podem estimular a criatividade e o surgimento de soluções inovadoras, a predominância de tensões não mediadas tende a gerar ressentimentos duradouros e a comprometer severamente o desempenho das equipes (Assis & Straub, 2016; Moreira, 2012). No ecossistema acadêmico, caracterizado pela pluralidade de ideias, visões políticas e perspectivas metodológicas, as instituições de ensino superior tornam-se espaços onde a gestão de conflitos assume uma relevância crítica. Além das pressões inerentes à pesquisa e à produção de conhecimento, a convivência em grupos heterogêneos demanda estratégias de mediação que favoreçam o diálogo constante, evitem a fragmentação das relações e preservem a integridade da cooperação científica (Moreira, 2012; Oliveira & Pizzoni, 2021).

A dinâmica das interações em laboratórios de pesquisa é permeada por uma estrutura hierárquica que, se não for bem gerida, pode potencializar as assimetrias de poder e silenciar divergências necessárias. A análise das práticas comunicacionais que permeiam essas interações permite identificar como as tensões emergem e se consolidam. O objetivo central desta análise consiste em investigar a dinâmica de conflitos em um laboratório acadêmico, partindo da identificação de seus tipos e causas mais frequentes, passando pela avaliação do papel da comunicação no surgimento das tensões e chegando ao impacto dessas ocorrências sobre o bem-estar dos membros, culminando na proposição de estratégias de mediação voltadas ao fortalecimento da colaboração.

A abordagem metodológica adotada caracteriza-se como qualiquantitativa, possuindo caráter aplicado e exploratório, estruturada sob o delineamento de um estudo de caso. O cenário da investigação foi um laboratório de pesquisa atuante na área da Tecnologia da Madeira e Bioprodutos Florestais, vinculado a uma Instituição Pública de Ensino Superior situada no oeste do Pará, especificamente na cidade de Santarém. A amostragem utilizada foi do tipo não probabilística por conveniência, com um recorte intencional desenhado para incluir sujeitos de diferentes níveis hierárquicos e funções operacionais, abrangendo desde graduandos e pós-graduandos até servidores técnicos e docentes.

O processo de coleta de dados foi executado em duas etapas complementares e rigorosamente planejadas. Na primeira fase, aplicou-se um questionário estruturado por meio da plataforma Google Forms, fundamentado no modelo de Thomas-Kilmann (Thomas, 2008), com o intuito de mapear os tipos de conflitos predominantes e os estilos de resolução adotados pelos membros. O instrumento foi respondido de forma anônima por 24 dos 28 integrantes do laboratório, o que representa uma taxa de participação de 88,9%. O questionário foi subdividido em seções que abordavam a dinâmica de conflitos, os estilos de resolução, a eficácia da comunicação, a percepção do clima organizacional e o impacto das tensões na produtividade. As questões relativas à dinâmica permitiam a seleção de até duas opções por participante, enquanto as demais assertivas foram avaliadas por meio de uma escala do tipo Likert, variando de 1 a 5, onde os valores mais altos indicavam maior concordância ou frequência.

Para o tratamento dos dados quantitativos, as respostas foram tabuladas em planilhas eletrônicas, sendo submetidas a cálculos estatísticos descritivos, incluindo a determinação da média aritmética, da moda e do desvio padrão amostral. Esses indicadores permitiram identificar tendências centrais e a dispersão das percepções dentro do grupo, fornecendo uma base sólida para a interpretação dos fenômenos observados. A segunda etapa da coleta consistiu na realização de entrevistas semiestruturadas, conduzidas de forma individual e presencial com 20 participantes, atingindo 74,1% do corpo técnico e discente do laboratório. As entrevistas foram integralmente transcritas para documentos de texto, garantindo a descaracterização dos depoentes para preservar o sigilo e a liberdade de expressão. Esta abordagem qualitativa permitiu aprofundar a compreensão sobre as percepções subjetivas e as experiências vividas em situações de conflito, bem como as estratégias efetivamente utilizadas para sua resolução no cotidiano acadêmico.

A análise integrada dos dados revela uma complexa teia de interações no laboratório, cujas causas e consequências transcendem as questões puramente operacionais. Embora os membros declarem uma preferência teórica pela abordagem colaborativa, as falhas estruturais na comunicação, a percepção de desigualdade na distribuição de tarefas e uma hierarquia percebida como rígida geram um ambiente de tensões latentes. Os resultados quantitativos indicam que os conflitos de tarefa e de relacionamento são os mais prevalentes no ambiente estudado. Os conflitos de tarefa, identificados por 70,8% dos respondentes, e os de relacionamento, apontados por 66,7%, demonstram que os atritos surgem tanto na execução técnica do trabalho quanto na convivência diária.

As entrevistas detalham que os conflitos de tarefa frequentemente decorrem da ausência de responsabilidade individual no uso de espaços coletivos. Relatos sobre a manutenção da limpeza e a organização de equipamentos evidenciam que pequenos incidentes cotidianos, como a negligência com a higienização de vidrarias ou a desorganização de bancadas, acumulam-se e geram desgastes significativos. Esses achados corroboram os estudos de Oliveira e Pizzoni (2021) em instituições de ensino, que também identificaram problemas de relacionamento e de tarefa como eixos centrais de tensão nesses ambientes. Contudo, o dado mais contundente da investigação reside na causa raiz desses conflitos: de forma quase unânime, 87,5% dos participantes apontaram a falta de comunicação clara como o principal gatilho para as crises.

A percepção de uma comunicação deficiente é detalhada nas entrevistas por meio da metáfora do “telefone sem fio”, indicando que as informações sofrem distorções ao longo do fluxo hierárquico. Essa interpretação alinha-se ao que Brown (2023) denomina como a espinha dorsal das organizações, ressaltando que a ausência de clareza comunicacional compromete o fluxo informativo, gera interpretações equivocadas e amplia as divergências internas. Da mesma forma, Lee (2024) reforça que a comunicação eficaz, sustentada por uma cultura organizacional de apoio, possui o potencial de prevenir conflitos ou ressignificá-los como oportunidades de desenvolvimento. No laboratório em questão, a falha comunicacional manifesta-se predominantemente de forma vertical, partindo da coordenação e dos professores em direção aos alunos.

Um episódio relatado, no qual diferentes versões de uma mesma instrução foram repassadas por docentes distintos, ilustra como a falta de alinhamento entre os orientadores gera conflitos de processo e deslegitima a autoridade perante os subordinados. Essa dinâmica exemplifica o argumento de Lee (2024) sobre como os efeitos das tensões dependem da forma como o conflito é mediado pela liderança. A ausência de uma mediação clara e transparente pode conduzir a sentimentos de injustiça e exclusão, pontos observados por Nascimento et al. (2019), que poderiam ser mitigados por práticas de escuta ativa e empática por parte dos supervisores. Assim, os conflitos identificados derivam de um padrão comunicacional fragmentado que amplia a sensação de sobrecarga e injustiça.

A percepção de desigualdade na distribuição de tarefas e a consequente sobrecarga de trabalho emergiram como catalisadores críticos de tensão. Os relatos qualitativos descrevem um ambiente onde a maioria das atividades recai sobre um grupo restrito, enquanto outros membros raramente comparecem ao laboratório, o que gera um desânimo generalizado. Essa assimetria alimenta um sentimento de favoritismo, minando a colaboração e sendo agravada pela ausência de um técnico de laboratório efetivo, o que faz com que toda a demanda operacional recaia sobre os bolsistas. A sobrecarga torna-se tão intensa que afeta diretamente a vida acadêmica, com relatos de que as responsabilidades do laboratório levam ao negligenciamento de obrigações formativas nas disciplinas da graduação ou pós-graduação.

Essa dinâmica de tratamento desigual ressoa com o conceito de injustiça organizacional. Os sentimentos de frustração descritos pelos participantes alinham-se à compreensão de que a percepção de injustiça impacta negativamente o ambiente e a saúde dos colaboradores. Nascimento et al. (2019) observaram que, em ambientes universitários, a indiferença ao trabalho coletivo e as cobranças excessivas geram alienação, transformando a atividade científica em um fardo. Adicionalmente, a sobrecarga descrita é um fator de risco evidente para o esgotamento profissional. O estado de exaustão frente às exigências, definido por Câmara e Carlotto (2024), é ecoado nas falas sobre a pressão constante e a dificuldade em estabelecer limites saudáveis entre as tarefas laboratoriais e o desempenho acadêmico. A prevalência desse fenômeno é preocupante, conforme aponta a investigação de Liu et al. (2023), reforçando que uma carga acadêmica elevada, percebida como injusta, ameaça a motivação coletiva e compromete o bem-estar dos estudantes.

No que tange aos estilos de resolução de conflitos, os dados quantitativos revelam um paradoxo: o estilo mais valorizado em média foi o de Colaboração (4,12), seguido pelo de Acordo (4,04), sugerindo um desejo coletivo por soluções baseadas no diálogo. Esse padrão aproxima-se do observado por Abdyzhalieva (2025), onde a colaboração também aparece como estilo preferido em ambientes profissionais de saúde, enquanto a evitação e a acomodação surgem como alternativas secundárias. No entanto, em outros contextos acadêmicos, verificou-se que a acomodação pode se destacar, revelando que a tendência conciliatória nem sempre se traduz em ações efetivas (Gunasingha, 2023). No laboratório estudado, apesar da alta pontuação teórica para a colaboração, os dados qualitativos e as médias para Afastamento (3,42) e Acomodação (3,21) revelam uma contradição prática.

Muitos conflitos acabam sendo tratados de forma superficial, com relatos indicando que os mesmos problemas retornam ciclicamente, como se as questões fossem apenas varridas para debaixo do tapete. Expressões como “a gente só aceitou” reforçam a predominância de uma resolução passiva. Embora a coordenação seja reconhecida como instância central na mediação, sua atuação é percebida de forma ambígua. Alguns entrevistados criticam a condução das crises, afirmando que a liderança espera a reclamação formal e acaba expondo quem denunciou o problema. Em momentos de maior tensão, a resolução parte da imposição direta do docente, o que encerra o conflito no curto prazo, mas deixa um rastro de insatisfação e desconfiança. Essa dinâmica evidencia que, sem um processo estruturado de mediação, os estilos idealizados tornam-se meros paliativos. Do ponto de vista administrativo, estudos com gestores acadêmicos indicam que estilos como evitar e acomodar coexistem com a colaboração, refletindo a complexidade das relações institucionais (Carcosia et al., 2021).

A análise do clima organizacional revela que a comunicação é o fator mais crítico, recebendo a avaliação mais baixa (média 2,88). Este resultado é consistente com estudos que associam menores níveis de clareza comunicacional a um menor comprometimento organizacional (Videira e Salmázio, 2023). Conforme apontam Noro et al. (2024), em Instituições de Ensino Superior, os desafios comunicacionais decorrem de distorções no fluxo de informação e da rigidez hierárquica. Essa fragilidade é agravada por uma forte percepção de assimetria de poder, que limita a liberdade de expressão. O desvio padrão de 1,23 na assertiva sobre a liberdade para expressar opiniões reflete essa desigualdade, justificada pela fala de participantes que descrevem a comunicação como unilateral. Este achado dialoga com Estrela et al. (2024), que confirmaram a influência da posição hierárquica nas percepções sobre o diálogo.

Como consequência, a comunicação falha e a estrutura hierárquica contribuem para uma percepção fragmentada do ambiente, com média de convivência harmoniosa de 3,38. Observa-se a formação de subgrupos isolados e a ocorrência de episódios de hostilidade e exclusão social, exemplificados pelo boicote deliberado a eventos sociais de determinados membros. Este clima deteriorado revela um impacto desigual no bem-estar. Embora o impacto na produtividade tenha média moderada (2,25), a alta variação indica que uma parcela do grupo sofre perdas significativas. O desgaste emocional relatado é um precursor do esgotamento, um processo de exaustão que reduz a eficácia acadêmica e o engajamento (Chong et al., 2025; Carlesso et al., 2020). Depoimentos sobre como os debates internos sugam a energia dos participantes dão voz a esse processo de exaustão que, quando não mediado, evolui para quadros severos (Qin et al., 2025).

A consequência comportamental mais drástica desse desgaste é a evitação do ambiente de trabalho. O elevado desvio padrão na assertiva sobre evitar ir ao laboratório (1,82) revela que, para um grupo significativo, o afastamento físico tornou-se uma estratégia de autoproteção. Esse fenômeno encontra paralelo em estudos que associam conflitos no trabalho a maiores taxas de absenteísmo (Lakisa et al., 2021). Portanto, os microconflitos e a comunicação deficiente não são problemas triviais, mas fatores de risco que culminam na exclusão física e simbólica de membros da equipe. Contudo, Silva, Cruz & Silva (2024) evidenciam que programas de resolução de conflito podem reduzir tais impactos, mostrando que intervenções focalizadas mitigam os prejuízos de produtividade e bem-estar.

As sugestões de melhoria oferecidas pelos participantes convergem para soluções que endereçam as falhas sistêmicas identificadas. Com base no modelo de Thomas-Kilmann, estruturaram-se propostas focadas em reestruturar a comunicação, formalizar processos e fortalecer a integração. A demanda mais recorrente foi por uma comunicação clara e coletiva. Para atender a essa necessidade, propõe-se a realização de capacitações em comunicação assertiva e escuta ativa. Oficinas podem oferecer ferramentas para que os membros lidem com divergências de forma segura, diminuindo comportamentos competitivos. Adicionalmente, sugere-se a criação de um canal neutro de escuta, garantindo um espaço seguro para o relato de desconfortos sem medo de represálias.

Em resposta aos conflitos gerados pela sobrecarga, os participantes apontaram a necessidade de maior organização estrutural. Propõe-se a revisão participativa das normas de uso do laboratório e da divisão de tarefas, processo que fortalece o estilo de compromisso e a percepção de justiça. A utilização de ferramentas visuais, como murais de avisos ou softwares de gestão de tarefas, pode tornar as responsabilidades transparentes, reduzindo a sobrecarga individual e minimizando mal-entendidos. Como antídoto à fragmentação social, foi sugerida a criação de rituais de alinhamento, como reuniões curtas e periódicas. Esses encontros criam um espaço institucionalizado onde cada membro possui lugar de fala, prevenindo o acúmulo de tensões. O incentivo a estratégias de integração entre diferentes níveis acadêmicos, como grupos de trabalho mistos e momentos de confraternização, pode reduzir rivalidades e favorecer um ambiente mais horizontal.

As propostas apresentadas visam transformar os estilos de enfrentamento observados, migrando de padrões de afastamento para práticas sustentadas na colaboração. A efetivação dessas ações depende do envolvimento direto da coordenação e do engajamento coletivo para construir rotinas mais saudáveis e justas. A análise detalhada dos dados quantitativos, cruzada com os relatos qualitativos, permitiu identificar que a raiz dos problemas não reside apenas nas personalidades individuais, mas na estrutura de comunicação e na gestão da hierarquia. A superação desses desafios exige uma mudança na cultura organizacional do laboratório, priorizando a transparência e a equidade na distribuição de responsabilidades.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que a dinâmica de conflitos no laboratório analisado revelou-se governada por um paradoxo central: embora os membros valorizem teoricamente o estilo de resolução colaborativo, as falhas estruturais na comunicação vertical e a percepção de uma hierarquia rígida promovem, na prática, comportamentos de evitação e acomodação. A investigação demonstrou que essa dissonância não constitui apenas um problema interpessoal isolado, mas um fator sistêmico que gera percepções de injustiça e impactos negativos severos no bem-estar de parte da equipe, manifestando-se através da sobrecarga de trabalho e do afastamento físico do ambiente de pesquisa. A superação desse cenário está condicionada à implementação de canais de escuta ativa, à formalização de processos operacionais e à reestruturação dos fluxos comunicacionais, visando mitigar os efeitos deletérios da hierarquia e fortalecer a coesão do grupo acadêmico.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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