Artigo

03 de agosto de 2026

Satisfação no trabalho em uma empresa do ramo hospitalar

Graziela Marchionno Pesce; Ana Paula Dário Zocca

DOI: 10.22167/2675-6528-202600858

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

Pesquisas sobre o comportamento humano nas organizações, fundamentadas nas teorias da Hierarquia de Maslow e dos Dois Fatores de Herzberg, são cruciais para aprimorar a qualidade de vida e a satisfação dos colaboradores. Este estudo objetivou identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho em uma empresa hospitalar e propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional. A metodologia empregou pesquisa documental, analisando 76 relatórios anônimos de avaliações de funcionários, disponíveis na plataforma Glassdoor, referentes ao período de janeiro a novembro de 2025. Os dados foram categorizados e quantificados com base nas teorias de Herzberg e Maslow. A análise revelou que os principais fatores associados à satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho estavam ligados aos fatores higiênicos de Herzberg e às necessidades primárias de Maslow, como salário, benefícios e ambiente. Contudo, observou-se também insatisfação decorrente da carência de fatores motivacionais e necessidades secundárias, como desenvolvimento profissional e reconhecimento. Os achados indicaram a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa para a atração e retenção de talentos, sugerindo que a compreensão dessas dinâmicas permite aprimorar as estratégias de gestão de pessoas e promover um ambiente de trabalho mais satisfatório.

Palavras-chave: Ambiente de trabalho; Comportamento humano; Gestão de pessoas; Teoria da Hierarquia; Teoria dos Dois Fatores.

1. Introdução

A motivação, conforme o Dicionário Michaelis (2025), é um conjunto de fatores que influenciam o comportamento individual, impulsionando maior determinação para alcançar objetivos (Wyse, 2018). No contexto organizacional, a motivação para o trabalho, definida como o desejo de realizar tarefas, é essencial para uma gestão eficaz (Maximiano, 2000). O estudo do comportamento humano em ambientes corporativos tem sido um campo fértil, com destaque para a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (Chiavenato et al., 2025). Compreender o comportamento humano e suas motivações é crucial para promover a qualidade de vida e satisfação dos colaboradores, possibilitando melhorias contínuas alinhadas à cultura e estratégia organizacional (Chiavenato et al., 2025).

A Teoria da Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow postula cinco categorias: fisiológicas ou básicas, segurança, participação ou social, estima ou ego e autorrealização. Organizadas em pirâmide, as necessidades básicas formam a base, e a anterior deve ser atendida para que uma superior se manifeste (Maximiano, 2000). Contudo, se uma necessidade inferior satisfeita se tornar insuficiente, o indivíduo tende a retornar a ela (Griffin e Moorhead, 2015).

Em paralelo, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg diferencia entre fatores higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos, ou extrínsecos, estão ligados ao ambiente e às condições de trabalho definidas pela empresa, como salário, benefícios, relacionamento e regulamentos internos (Chiavenato, 2003). Herzberg (Oliveira, 2013; Chiavenato et al., 2025) argumenta que a ausência desses fatores causa insatisfação, mas sua presença apenas previne a insatisfação, sem garantir satisfação duradoura.

Por outro lado, os fatores motivacionais, ou intrínsecos, estão diretamente relacionados ao cargo e às tarefas desempenhadas. Estes englobam reconhecimento profissional, crescimento individual e autorrealização (Chiavenato, 2003). Quando atendidos, influenciam positivamente os colaboradores, aumentando sua satisfação e motivação (Oliveira, 2013; Chiavenato et al., 2025). Assim, para garantir a satisfação e prevenir a insatisfação, as organizações devem gerenciar ambos os tipos de fatores.

Há uma equivalência entre as teorias de Maslow e Herzberg. Os fatores higiênicos de Herzberg correspondem às necessidades primárias de Maslow (fisiológicas, segurança e sociais), enquanto os fatores motivacionais alinham-se às necessidades secundárias (estima e autorrealização) (Chiavenato, 2003). Kwasnicka (2012) aponta que, para Herzberg, apenas os níveis mais elevados de Maslow são motivadores, com as necessidades fisiológicas e de segurança prevenindo a insatisfação. A satisfação dos funcionários, influenciada por fatores como salário, segurança e reconhecimento (Maximiano, 2000), é um pilar para a redução da rotatividade e do absenteísmo, impactando a produtividade (Silva et al., 2024).

Diante desse cenário, e considerando a natureza crítica e de alta exigência do ambiente hospitalar, torna-se imperativo aprofundar a compreensão sobre os fatores que afetam a satisfação no trabalho. A análise desses elementos é fundamental para que as organizações aprimorem suas estratégias de gestão de pessoas, visando o aumento da produtividade, a promoção do bem-estar e a redução da insatisfação e da rotatividade. O alinhamento de expectativas e a criação de uma proposta de valor ao empregado que contemple aspectos ambientais e intrínsecos são cruciais para a atração e retenção de talentos (Stocker et al., 2020). A adoção de metodologias de escuta ativa e o uso de plataformas digitais, como o Glassdoor, podem complementar a avaliação organizacional interna, fornecendo dados valiosos para a gestão.

Neste contexto, o presente estudo busca identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho dos profissionais de uma empresa hospitalar, especificamente os que afetam positiva ou negativamente a experiência do colaborador em sua jornada pela organização, a fim de propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa de natureza aplicada, com abordagem exploratória quali-quantitativa, e foi estruturado sob a forma de estudo de caso. O objetivo central consistiu em identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho dos profissionais de uma empresa hospitalar, buscando compreender os elementos que afetam positiva ou negativamente a experiência do colaborador em sua jornada organizacional, a fim de subsidiar recomendações para a melhoria do ambiente de trabalho.

A unidade de análise empírica foi uma empresa do ramo hospitalar, localizada em São Paulo/SP, que emprega aproximadamente seis mil colaboradores. Para preservar a confidencialidade e a identidade da instituição, a empresa foi designada neste trabalho como “Empresa S”. A escolha por uma organização do setor hospitalar justifica-se pela natureza crítica e de alta exigência do ambiente, conforme destacado na introdução.

A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa documental, utilizando dados secundários de domínio público. A fonte primária para a obtenção dessas informações foi a plataforma Glassdoor, uma ferramenta digital que permite a funcionários e ex-funcionários avaliar empresas de forma anônima. Essa plataforma possibilita a pontuação de diversos aspectos do ambiente organizacional, a inclusão de comentários sobre pontos positivos e negativos, e a apresentação de sugestões à gerência corporativa.

Especificamente, foram extraídos setenta e seis relatórios de avaliações anônimas de funcionários e ex-funcionários da Empresa S. Essas avaliações foram publicadas na plataforma Glassdoor e abrangiam o período de janeiro a novembro de 2025. Os participantes atribuíram pontuações e descreveram suas experiências profissionais de forma espontânea, sem qualquer intervenção ou interação direta por parte dos pesquisadores.

Após a coleta, os dados foram exportados para uma planilha eletrônica no software Microsoft Excel. Nesse ambiente, procedeu-se à organização das informações, aplicando-se filtros para categorizar os dados conforme o tempo de casa dos avaliadores, os comentários (prós e contras), a pontuação atribuída à empresa e as recomendações feitas. Essa etapa inicial visou estruturar o conjunto de dados para as análises subsequentes.

Para a análise dos dados, empregou-se uma técnica de categorização e quantificação baseada em duas teorias fundamentais do comportamento organizacional: a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow. Realizou-se uma contagem específica de palavras e tópicos para identificar os temas mais recorrentes nas avaliações, permitindo sua classificação conforme os constructos teóricos.

As informações foram categorizadas em fatores higiênicos (extrínsecos), como salário, benefícios e condições de trabalho, e fatores motivacionais (intrínsecos), como reconhecimento profissional e crescimento individual, seguindo a Teoria de Herzberg. Paralelamente, os dados foram alinhados às necessidades humanas de Maslow, que incluem necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Analisou-se quantitativamente a frequência das menções de cada fator, visando identificar a predominância de cada aspecto nas avaliações.

A síntese dos dados permitiu uma análise da distribuição dos fatores e das tendências identificadas nas avaliações, sem apresentar resultados ou interpretações. Os procedimentos adotados garantiram a preservação do anonimato dos participantes, uma vez que os dados foram obtidos de uma plataforma de domínio público, e não houve contato direto com os indivíduos avaliadores, respeitando-se os princípios éticos da pesquisa.

3. Resultados e Discussão

A análise das 76 avaliações de funcionários e ex-funcionários da Empresa S, coletadas na plataforma Glassdoor entre janeiro e novembro de 2025, revelou padrões significativos sobre a satisfação no trabalho no ambiente hospitalar. Inicialmente, observou-se uma variação na quantidade de avaliações mensais, com os meses de maio e junho apresentando o maior número de registros, totalizando 12 avaliações cada. Em contrapartida, janeiro, março, julho e novembro registraram os menores volumes, com 4, 5, 5 e 2 avaliações, respectivamente. Essa flutuação pode ser hipoteticamente atribuída a fatores como férias e feriados, embora outros elementos possam influenciar esse comportamento.

A distribuição das notas de satisfação, atribuídas em uma escala de 1 a 5, demonstrou uma predominância de avaliações positivas. As notas 4 e 5, indicativas de maior satisfação, somaram 50 avaliações, representando 65,8% do total. Especificamente, 33 avaliações (43,4%) receberam a nota máxima (5), enquanto 17 avaliações (22,4%) foram classificadas com nota 4. Em contraste, as avaliações negativas (notas 1 e 2) corresponderam a apenas 7,9% do total, com 6 casos, sugerindo um ambiente de trabalho geralmente favorável que atende às expectativas da maioria dos colaboradores em termos de satisfação e motivação. As avaliações com nota 3, que indicam uma experiência regular, representaram 26,3% dos registros.

Para aprofundar a compreensão das percepções dos avaliadores, foram identificados os temas mais citados. Salário, ambiente e benefícios emergiram como os tópicos mais frequentes, com 56, 48 e 45 citações, respectivamente. Em menor proporção, temas como aprendizagem e a possibilidade de trabalho remoto (home office) foram menos mencionados, com 10 e 2 citações. Essa distribuição inicial já sinaliza a relevância dos fatores extrínsecos, como remuneração e condições de trabalho, na percepção geral dos funcionários sobre a Empresa S, alinhando-se às necessidades primárias da Teoria de Maslow e aos fatores higiênicos de Herzberg.

Ao analisar as citações positivas e negativas para cada tema, observou-se que o salário foi predominantemente um ponto positivo, com 39 menções favoráveis e apenas 9 desfavoráveis, indicando que o valor da remuneração e o pagamento em dia são bem avaliados em relação ao mercado. O ambiente de trabalho também apresentou mais citações positivas (33) do que negativas (23), sendo descrito como acolhedor e agradável. Contudo, as menções negativas destacaram desorganização, alta rotatividade, sobrecarga de trabalho, rotina desgastante e excesso de cobrança por metas, evidenciando desafios persistentes na gestão operacional.

Os benefícios, por sua vez, mostraram um equilíbrio mais tênue, com 21 citações positivas e 24 negativas. Embora o convênio médico para funcionários e familiares, sala de descanso e a possibilidade de consultas e exames custeados pela empresa fossem valorizados, a insatisfação foi notada em relação ao baixo valor do vale-alimentação e à ausência de opções abrangentes de saúde e bem-estar. Essa dualidade sugere que, embora a empresa ofereça alguns benefícios atrativos, há lacunas importantes que impactam a percepção de valor e a satisfação geral dos colaboradores, especialmente em aspectos que se enquadram nos fatores higiênicos de Herzberg.

A liderança e a escala de trabalho foram os temas com maior proporção de menções negativas. Das 28 citações sobre liderança, 21 foram desfavoráveis, apontando para despreparo, imparcialidade, alta rotatividade da gestão e comportamentos hostis, arrogantes ou desrespeitosos. Expressões como “chefia que não dá conta da demanda e atrasa resultados” foram recorrentes. Quanto à escala, 14 das 16 menções foram negativas, criticando o formato 6×1. Esses achados indicam que a gestão e as condições de trabalho, embora sejam fatores higiênicos, estão gerando insatisfação significativa, conforme a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que postula que a ausência ou inadequação desses fatores provoca desmotivação.

Em contraste, a equipe foi um ponto forte, com 15 citações positivas e apenas 6 negativas. Os avaliadores destacaram a qualidade técnica, o engajamento, a proatividade, a solicitude e o espírito de ajuda mútua entre os profissionais, utilizando expressões como “equipe engajada e capacitada” e “profissionais incríveis e atualizados”. Este resultado sugere que, apesar das deficiências em liderança e condições de trabalho, a coesão e o apoio entre colegas contribuem positivamente para a experiência do colaborador, possivelmente mitigando parte da insatisfação gerada por outros fatores, e refletindo a necessidade social de Maslow.

A análise sob a ótica da Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow revelou que as necessidades fisiológicas e de segurança foram as mais citadas. As necessidades fisiológicas apresentaram 68 menções positivas e 40 negativas, indicando que, embora haja pontos de satisfação, ainda existem desafios. As necessidades de segurança, por sua vez, tiveram 40 menções positivas e 47 negativas, com uma ligeira prevalência das negativas, sugerindo que a segurança no trabalho e a estabilidade não estão plenamente atendidas para todos os colaboradores, o que pode gerar insatisfação, conforme a base da pirâmide de Maslow.

As necessidades sociais receberam 26 citações positivas e 17 negativas, indicando que a interação e o senso de pertencimento são geralmente positivos, mas também enfrentam desafios. As necessidades de estima e autorrealização, agrupadas para fins de análise devido à sua correlação, apresentaram 14 menções positivas e 15 negativas, com um equilíbrio entre elas. As citações positivas referiam-se principalmente ao aprendizado adquirido na Empresa S, enquanto as negativas apontavam para a ausência de promoções e oportunidades de crescimento profissional interno. Este resultado contraria a premissa de Maslow de que as necessidades secundárias (estima e autorrealização) surgem gradativamente após a satisfação das primárias, sugerindo que os colaboradores buscam autorrealização mesmo que isso implique impactos em necessidades primárias, como um salário menor, conforme apontado por Griffin e Moorhead (2015).

A aplicação da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg demonstrou que a maioria das avaliações se referiu a fatores higiênicos ou extrínsecos, totalizando 238 citações (134 positivas e 104 negativas). Questões organizacionais e de segurança, como salário, benefícios e ambiente, foram de grande relevância. Os fatores motivacionais ou intrínsecos, relacionados a reconhecimento e crescimento profissional, embora menos citados (14 positivos e 15 negativos), ainda impactam a satisfação no ambiente hospitalar. Este achado corrobora a hipótese de Herzberg de que os fatores higiênicos, quando ausentes, causam insatisfação, mas sua presença apenas previne a desmotivação, sem garantir satisfação duradoura. A satisfação plena, portanto, depende da combinação de fatores higiênicos e motivacionais, estimulada por segurança psicológica, material e realização com o trabalho (Maximiano e Terentim, 2024).

A análise da relação entre o tempo de casa e a satisfação e motivação do colaborador revelou que a maior proporção de menções a fatores higiênicos ocorreu entre colaboradores com mais de três anos de empresa (21% nas avaliações positivas e 18% nas negativas). Já a maior proporção de citações a fatores motivacionais em avaliações negativas foi observada entre colaboradores com mais de um ano de casa (20%). Contudo, a impossibilidade de determinar o tempo de casa em uma parcela significativa das avaliações (33 casos, representando 65% das menções motivacionais positivas e 48% das higiênicas positivas, além de 53% das motivacionais negativas e 43% das higiênicas negativas) impediu a identificação de uma tendência clara nessa relação.

Ao examinar a distribuição dos fatores motivacionais e higiênicos nas avaliações com pontuação 1 e 2 (experiências negativas) e pontuação 3 (experiência regular), verificou-se que os fatores higiênicos foram os mais recorrentes em ambos os cenários, tanto nas menções positivas quanto nas negativas. O maior número de menções a fatores motivacionais foi encontrado nas avaliações com pontuação 3. Esses dados sugerem que, mesmo quando há aspectos relacionados a aprendizagem, reconhecimento e crescimento profissional, ainda persistem insatisfações significativas ligadas à remuneração, benefícios e ambiente de trabalho, reforçando a importância dos fatores higiênicos na prevenção da desmotivação.

Os resultados obtidos confirmam as propostas de Maslow e Herzberg, bem como a equivalência entre suas teorias, onde as necessidades primárias de Maslow se relacionam com os fatores higiênicos de Herzberg e as necessidades secundárias com os fatores motivacionais. Os fatores higiênicos e as necessidades primárias, como benefícios, ambiente, liderança e escala, foram identificados como as principais causas de insatisfação. No entanto, também se constatou insatisfação relacionada à falta de fatores motivacionais e necessidades secundárias, especialmente no que tange às oportunidades de crescimento de cargo, o que aponta para a complexidade da motivação no ambiente hospitalar.

Diante desses achados, a pesquisa ressalta a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa para a atração, retenção de talentos e o desenvolvimento de carreira. A proposta de valor ao empregado, ou *employee value proposition*, que engloba o conjunto de ações para promover a marca empregadora, é fundamental para a experiência do colaborador e para aumentar a atratividade e retenção de talentos (Stocker et al., 2020). A natureza e complexidade do trabalho também influenciam a produtividade e satisfação, sendo que tarefas mais simples e monótonas tendem a diminuir o grau de satisfação (Chiavenato, 2003; Matos e Pires, 2006).

Para aprimorar o ambiente organizacional, sugere-se a adoção de metodologias de escuta ativa, utilizando plataformas digitais como o Glassdoor e sistemas internos de clima e engajamento para monitorar a experiência do colaborador. Essas ferramentas fornecem dados valiosos para identificar pontos de atenção e implementar ações de melhoria contínua. Entre as recomendações específicas, destaca-se a flexibilização do horário de trabalho, como a mudança da escala 6×1 para 5×2 ou 12×36, visando proporcionar mais períodos de descanso. A melhoria dos benefícios, incluindo o ajuste do vale-alimentação e a inclusão de programas de saúde e bem-estar, também é indicada como uma medida de valorização.

Adicionalmente, é fundamental planejar treinamentos e *coaching* para a liderança, a fim de aprimorar a condução das equipes e o entendimento de suas demandas. O enriquecimento de cargos e a priorização de promoções internas, antes da busca por talentos no mercado, são estratégias que podem aumentar a satisfação e o engajamento dos colaboradores, conforme proposto por Chiavenato (2003; 2021). A implementação dessas melhorias contribuirá para uma proposta de valor ao empregado mais robusta, melhorando a satisfação, o engajamento e a produtividade, e, consequentemente, a retenção de talentos na empresa. Em síntese, os resultados evidenciam que a satisfação no trabalho na empresa hospitalar é influenciada por uma complexa interação entre fatores higiênicos e motivacionais, demandando uma abordagem integrada de gestão de pessoas que contemple tanto as necessidades básicas quanto as de crescimento e reconhecimento profissional.

4. Conclusão

O presente estudo buscou identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho em uma empresa hospitalar e propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional. Verificou-se que a satisfação e insatisfação dos colaboradores são influenciadas por uma complexa interação de fatores, predominantemente os higiênicos de Herzberg e as necessidades primárias de Maslow, como salário, ambiente e benefícios. Embora o salário tenha sido amplamente percebido como positivo, aspectos como a liderança e a escala de trabalho 6×1 foram consistentemente apontados como fontes de insatisfação. Observou-se que a equipe demonstrou alta coesão e engajamento, mitigando parte das deficiências em outros fatores. A análise revelou que, apesar da busca por necessidades secundárias como desenvolvimento profissional e reconhecimento, a insatisfação persistia devido à carência de fatores higiênicos e oportunidades de crescimento de cargo. Esses achados ressaltam a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa, fornecendo subsídios para aprimorar as estratégias de gestão de pessoas e promover um ambiente de trabalho mais satisfatório.

Contudo, o estudo apresentou limitações por não abranger todas as áreas e funções da empresa, além da impossibilidade de identificar o tempo de casa de todos os funcionários devido à natureza anônima da plataforma de coleta de dados. Diante dos resultados, propôs-se a adoção de metodologias de escuta ativa, como o uso de plataformas digitais e sistemas internos, para monitorar continuamente a experiência do colaborador. Recomenda-se a flexibilização do horário de trabalho, a melhoria dos benefícios, como o vale-alimentação e programas de saúde e bem-estar, e o investimento em treinamentos e coaching para a liderança. Adicionalmente, sugere-se o enriquecimento de cargos e a priorização de promoções internas para fomentar o desenvolvimento profissional. Para estudos futuros, sugere-se aprofundar a pesquisa para abranger todos os setores da empresa, diferentes níveis hierárquicos e perfis sociodemográficos, a fim de obter uma compreensão mais abrangente da satisfação no trabalho no cenário hospitalar.

Referências Bibliográficas

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Griffin, R. W.; Moorhead, G. 2015. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. 11ed. Cengage Learning Brasil, São Paulo, SP, Brasil.

Kwasnicka, E. L. 2012. Introdução à Administração. 6ed. Atlas. São Paulo, SP, Brasil.

Matos, E.; Pires, D. 2006. Teorias administrativas e organização do trabalho: de Taylor aos dias atuais, influências no setor saúde e na enfermagem. Texto & Contexto – Enfermagem 15(3):508-514.

Maximiano, A. C. A. 2000. Introdução à Administração. 5ed. rev. e ampl. Atlas. São Paulo, SP, Brasil.

Maximiano, A.C.A; Terentim, G. 2024. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à era da Agilidade Organizacional. 9ed. São Paulo, SP, Brasil.

Michaelis On-line, Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa. 2025. Motivação. Disponível em: https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/motiva%C3%A7%C3%A3o/. Acesso em: 20 set. 2025.

Oliveira, M. A. Comportamento Organizacional para Gestão de Pessoas. 2013. Saraiva. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Silva, H. D. da; Souza, V. A. B. de; Correia, A. F. C.; Silva, L. D. da; Silva, C. C. da, 2024 Produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho: um estudo de caso em uma fábrica de artesanato. Revista Contemporânea 4(5): e4417.

Stocker, F., Correa A.S., Souza I.P.D., Batista S.A. 2020. O impacto do employer branding na atração e retenção de talentos. Revista de Carreira & Pessoas 10(2): 246-259

Wyse, Robert de Moraes, 2018. Motivação: Teorias Motivacionais do Comportamento Humano. Revista de Ciências Gerenciais 22(36): 134-141.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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24 de agosto de 2026

Estudo Comparativo: o Conhecimento Docente sobre Neuroplasticidade e Práticas Pedagógicas na Rede Direta e Indireta

A primeira infância constitui um período crítico de plasticidade neural, no qual a qualidade das intervenções pedagógicas determina a arquitetura cerebral e o desenvolvimento integral da criança. O presente estudo teve como objetivo comparar o conhecimento docente sobre neuroplasticidade e sua aplicação prática em unidades de educação infantil de administração direta e indireta na cidade de São Paulo. A metodologia consistiu em um estudo de caso descritivo com abordagem mista, no qual foram aplicados questionários de autopercepção com docentes e realizada uma análise documental de projetos políticos pedagógicos, relatórios de desenvolvimento de alunos e diários de bordo. Os resultados indicaram que, embora ambas as redes tenham executado práticas neurocompatíveis, a Rede Direta apresentou maior intencionalidade pedagógica e segurança técnica 20% superior na identificação de marcos do desenvolvimento, fator diretamente associado à maior carga horária de formação continuada. O estudo evidenciou que a formação continuada atuou como um divisor entre a prática intuitiva e a mediação baseada em evidências. Concluiu-se que o acesso ao saber neurocientífico e a equiparação dos tempos de reflexão docente são fundamentais para garantir maior equidade no desenvolvimento infantil e a eficácia das políticas públicas de educação em territórios de vulnerabilidade.

Palavras-chave: Educação Infantil; Formação Docente; Neurociência Aplicada; Primeira Infância; Redes de Ensino.

24 de agosto de 2026

Precificação Baseada em Valor como Estratégia Competitiva Frente ao Modelo Orientado por Custos

A gestão estratégica de preços consolidou-se como fator determinante para a sustentabilidade e competitividade em mercados industriais, onde a transição de modelos baseados em custos para estratégias orientadas ao valor representa um desafio cultural e operacional crítico. Este estudo teve como objetivo comparar as práticas de precificação em duas unidades industriais do setor business-to-business (B2B), analisando como o alinhamento com a estratégia baseada em valor impacta a sustentabilidade do negócio. Para tanto, investigou-se uma unidade operacional e uma unidade que recentemente descontinuou suas atividades, buscando identificar correlações entre a gestão de preços e a viabilidade competitiva. Adotou-se uma abordagem qualitativa com elementos comparativos, a partir de entrevistas semiestruturadas aplicadas a gestores de duas empresas do setor metalmecânico, utilizando questões fechadas em escala Likert e perguntas abertas organizadas em sete dimensões analíticas relacionadas à maturidade em precificação. Os resultados evidenciaram que a empresa em operação apresentou maior estruturação de processos, melhor integração entre áreas, uso mais frequente de indicadores e ambiente cultural mais favorável à sustentação de preços com base no valor entregue ao cliente. Em contraste, a empresa descontinuada demonstrou fragilidades na formalização da precificação, baixa integração interfuncional, limitações na comunicação de valor e forte predominância de uma cultura orientada por custos. O estudo reforçou que a adoção da precificação baseada em valor requer a institucionalização de processos interfuncionais e governança para garantir a perenidade organizacional frente à pressão competitiva.

Palavras-chave: Concorrência; Cultura; Governança; Liderança.

24 de agosto de 2026

Modelo Preditivo de Risco Reputacional Baseado em Textos Jornalísticos

A reputação corporativa é um ativo intangível crítico, cuja volatilidade na era digital torna as organizações suscetíveis a crises por exposições midiáticas negativas. O estudo desenvolveu um modelo preditivo de risco reputacional para identificar se variáveis da cobertura de mídia, como volume, sentimento e léxico, atuam como precursores de danos severos. A metodologia fundamentou-se na coleta de dados via Web Scraping de notícias sobre eventos de risco ocorridos entre 2023 e 2025. O processamento utilizou Processamento de Linguagem Natural (NLP) para análise de sentimento e feature engineering. A modelagem consistiu em uma tarefa de classificação binária supervisionada, com o target de dano grave determinado por proxies quantificáveis, como impactos financeiros e penalidades regulatórias. Foram comparados os algoritmos Regressão Logística, Random Forest e XGBoost, além da implementação de um modelo Ensemble, em ambiente Python, validados pelas métricas AUC-ROC e F1-Score. Os resultados apontaram a superioridade da abordagem conjunta (Ensemble), que alcançou F1-Score de 0.878 e Recall de 85.4%, e a viabilidade de estimar a probabilidade de crises e estabelecer limiares de risco acionáveis. Comprovou-se a eficácia da integração entre NLP e Machine Learning para a mitigação proativa de riscos corporativos, oferecendo uma ferramenta de suporte à decisão para equipes de comunicação corporativa e gestão de riscos.

Palavras-chave: Análise de Sentimentos; Aprendizado de Máquina; Danos à reputação; Modelagem de Dados Históricos; Processamento de Linguagem Natural (PLN).

Compliance E Esg

24 de agosto de 2026

Liderança Feminina Negra no Brasil: como Políticas Corporativas de Diversidade Apoiam Trajetórias de Sucesso

O presente estudo analisou como as políticas corporativas de diversidade e inclusão influenciaram as trajetórias profissionais de mulheres negras que ocupam cargos de liderança no Brasil. O estudo buscou compreender as experiências e percepções dessas profissionais em relação às práticas organizacionais que moldaram seu desenvolvimento e ascensão. A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, descritiva e aplicada, e coletou dados por meio de levantamento de campo, utilizando questionário semiestruturado com 30 mulheres negras em posições de liderança. Os resultados revelaram que a maioria das participantes possuía alta qualificação acadêmica, atuava predominantemente na região Sudeste e ocupava cargos intermediários de liderança, como supervisão e coordenação. Observou-se a coexistência de trajetórias recentes e consolidadas, indicando avanços na inserção de mulheres negras em liderança, mas também a persistência de limites estruturais que dificultaram a progressão para níveis hierárquicos superiores. Esses achados indicaram que, embora as políticas de diversidade e inclusão fossem relevantes, seus efeitos mostraram-se insuficientes quando não articulados a transformações organizacionais mais amplas voltadas à equidade racial e de gênero, sugerindo que o esforço individual emergiu como estratégia central de trajetória em contextos de suporte institucional frágil.

Palavras-chave: Ascensão profissional; Diversidade organizacional; Inclusão; Interseccionalidade; Políticas corporativas.

24 de agosto de 2026

Segmentação Estratégica de Adquirentes Brasileiras por Clusterização Multivariada

O setor de adquirência desempenha um papel central na infraestrutura de pagamentos, e compreender as diferenças estruturais entre as empresas adquirentes, com base em indicadores operacionais e econômicos, mostrou-se crucial para diagnósticos e decisões fundamentados em dados. O estudo teve como objetivo segmentar as adquirentes brasileiras utilizando indicadores trimestrais de porte, capilaridade, mix de canais e métricas econômicas, empregando análise exploratória de dados e o algoritmo de agrupamento K-means para identificar perfis estratégicos distintos. Realizou-se uma pesquisa quantitativa, exploratória e descritiva, utilizando uma base de dados estruturada com informações trimestrais de adquirentes brasileiras ao longo de doze períodos. A definição do número de agrupamentos baseou-se no método do cotovelo (elbow method) e no coeficiente de silhueta, sendo a interpretação reforçada pela visualização via Análise de Componentes Principais (PCA). Os principais resultados revelaram a formação de dois perfis predominantes: um caracterizado por maior escala e capilaridade, com elevado volume de transações e spreads médios mais comprimidos; e outro com maior participação do canal remoto e maior monetização relativa, evidenciada pela taxa MDR e por spreads médios mais elevados. Concluiu-se que o agrupamento reduziu a complexidade multivariada do mercado a perfis interpretáveis, oferecendo uma base objetiva para benchmarking e para a interpretação estratégica do posicionamento das adquirentes, com potencial de aplicação na análise de dados para a tomada de decisões.Palavras-chave: Adquirência; Análise multivariada; K-means; Pagamentos digitais; Perfis estratégicos.

Inteligência Artificial

03 de setembro de 2026

O desafio atual da colaboração

Na medida em que o processo criativo começa com a IA, organizações precisam repensar como preservar a construção coletiva das ideias Em pouco mais de três anos, ferramentas de inteligência artificial generativa passaram a ocupar grande parte do trabalho nas organizações, seja para escrever, programar, pesquisar, planejar, analisar ou projetar. A presença já é tão […]

Inteligência Artificial

02 de setembro de 2026

O preço de usar IA sem treinamento

Adoção da tecnologia já alcança 88% das organizações mundiais, enquanto o número de profissionais punidos por usá-la sem preparo dobrou em sete meses No primeiro semestre de 2026, ministrei aulas de inteligência artificial com foco em planilhas, dashboards e apresentações, em Barcelona, na Espanha. Entre meus alunos havia advogados e juízes do Il·lustre Col·legi de […]

Sustentabilidade

28 de agosto de 2026

Como a sustentabilidade está redesenhando os data centers

Economia digital encontra limites físicos e tenta reduzir seu impacto ambiental O crescimento acelerado da infraestrutura digital transforma consumo de energia, disponibilidade hídrica, refrigeração, materiais construtivos e localização em variáveis centrais para o projeto da próxima geração de data centers. Durante boa parte da transformação digital, consolidou-se a percepção de que a computação estava progressivamente […]

Branding

27 de agosto de 2026

O branding que venceu a Copa de 2026

Entre identidade visual, uniformes, tipografia e disputa bilionária por audiência, marketing esportivo nunca esteve tão em evidência A Copa do Mundo de 2026 terminou com a Espanha erguendo a taça pela segunda vez, ao vencer a Argentina por 1 a 0 na prorrogação. O Brasil encerrou a competição na 11ª colocação, eliminado ainda nas oitavas […]

Governança

24 de agosto de 2026

Governança corporativa: entre o controle e a responsabilidade

O que as crises corporativas e os erros cometidos nos casos Enron, FTX e Americanas podem ensinar Uma empresa pode ter conselho de administração, auditoria independente, comitê de auditoria, código de conduta, políticas de compliance e dezenas de mecanismos de controle e, ainda assim, caminhar para o colapso. A pergunta incômoda é: se todos esses […]

Educação

21 de agosto de 2026

A educação cibernética como vantagem competitiva na economia digital

Empresas que investem apenas em tecnologia continuam vulneráveis a riscos A economia tornou-se digital. Essa afirmação, que há poucos anos poderia soar como diagnóstico de tendência, hoje descreve uma realidade consolidada. Empresas, consumidores, instituições financeiras, governos e profissionais passaram a depender de plataformas conectadas para realizar transações, compartilhar informações, contratar serviços, consumir conteúdo, estudar, trabalhar […]

Comportamento Consumidor

19 de agosto de 2026

Racionalidade e o contágio no consumo

Como os livros de colorir para adultos ajudam a compreender emoções, influência social e novas febres de mercado De tempos em tempos, determinados produtos ultrapassam sua função original e se transformam em verdadeiras modas de consumo, influenciando escolhas individuais e comportamentos coletivos. Os livros de colorir para adultos são um exemplo particularmente ilustrativo desse fenômeno. […]

Digital

10 de agosto de 2026

Quem sou eu além do algoritmo?

Construção de identidade e posicionamento depende de processos que envolvem repertório, interpretação e experiência Essa é uma pergunta que tem se tornado cada vez mais recorrente na minha prática como criadora de conteúdo e consultora. Em um ambiente digital altamente mediado por sistemas de distribuição, passamos grande parte do tempo ajustando linguagem, formato e timing […]

Consumidor Digital

31 de julho de 2026

A ascensão do Substack

Plataforma permite que autores publiquem newsletters por meio de assinaturas, transformando conteúdo em produto final Estou viciada em Substack. E a razão não está na plataforma. Simplesmente porque não há ali os mecanismos clássicos que sustentaram a lógica das redes sociais na última década. Não existe um feed infinito orientado por estímulos intermitentes e o […]

Gestão Tributária

01 de setembro de 2026

Reforma tributária e planejamento patrimonial no campo

Eficiência para gerenciar os impostos facilita a governança e permite organizar a sucessão familiar A organização patrimonial rural virou uma medida estratégica diante da reforma tributária no Brasil, que entrou em vigor neste ano. O planejamento das atividades e da gestão do patrimônio rural, por meio de ferramentas como a transição da Pessoa Física para […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inteligência Artificial

05 de agosto de 2026

Dentro da empresa e fora do radar: os riscos da Shadow AI

Segundo a Microsoft, 75% dos profissionais já utilizam inteligência artificial no trabalho sem homologação da empresa O uso da inteligência artificial generativa já faz parte da rotina corporativa. Ferramentas como ChatGPT, Copilot e outras plataformas ajudam profissionais a produzir textos, analisar dados, criar apresentações e acelerar tarefas em praticamente todos os setores. Mas esse avanço […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Estrategia

02 de julho de 2026

O futuro como competência

Interesse acadêmico reforça a projeção de cenários como ferramenta essencial para a tomada de decisões Enquanto algumas empresas ainda tentam acertar o próximo passo, outras já trabalham com múltiplos futuros possíveis — e se preparam para todos eles. Mas afinal, o que significa “pensar o futuro”? É tendência, é estratégia ou uma nova competência que […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

Tecnologia

21 de maio de 2026

Corredor Agro SP: inovação, articulação institucional e futuro

Pecege comanda operação executiva das atividades do ecossistema de 400 km que ficou conhecido como Vale do Silício do agro brasileiro Em 2025, além de assumir a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba, o Instituto Pecege também foi designado para comandar a operação executiva das atividades do Corredor de Inovação Agropecuária do Estado, o chamado […]

Educação

27 de abril de 2026

Como transformar um TCC em negócio

Nova gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba oferece consultoria a egressos de MBAs O novo diretor de projetos do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP), Alexandre Barreto, costuma dizer que uma das maiores recompensas que já teve na vida foi ver seus orientandos do MBA USP/Esalq estruturarem empresas a partir de seus trabalhos de conclusão de […]

Tecnologia

20 de março de 2026

O repertório humano na era da IA

Pensamento crítico e criatividade são insubstituíveis no trabalho do profissional de marketing A Inteligência Artificial (IA) é capaz de feitos incríveis, mas ainda não possui a capacidade de julgamento, empatia, intuição e criatividade estratégica necessárias para fazer o trabalho de um bom profissional de marketing. Nessa área, é importante saber usar a ferramenta para automatizar […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

23 de fevereiro de 2026

ESG como estratégia de crescimento em uma cooperativa do RS

Santa Clara equilibra responsabilidade social e ambiental com inovação Fundada em 1911 por imigrantes italianos em Carlos Barbosa, na serra gaúcha, a Cooperativa Santa Clara é um exemplo de que é possível equilibrar o crescimento econômico com a responsabilidade social e ambiental. De uma pequena empresa de produção de queijos, a organização evoluiu para um […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

22 de janeiro de 2026

Brasil livre de febre aftosa: o que muda para a carne brasileira?

Com um rebanho de mais de 200 milhões de cabeças de gado, o país é atualmente o líder em exportações O Brasil recebeu recentemente, pela primeira vez, a certificação de país livre de febre aftosa sem vacinação, conferida pela Organização Mundial de Saúde Animal (OMSA). O selo fortalece a posição do país como fornecedor de carne confiável para o […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

09 de dezembro de 2025

Inovação: o novo ciclo do Parque Tecnológico de Piracicaba

Instituto Pecege assume a gestão apostando na criação de novos negócios A partir de 2026, o Instituto Pecege assumirá a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP). Entre suas responsabilidades estarão a administração, operação, manutenção e expansão do parque, além do fomento de atividades de inovação, empreendedorismo e ciência e tecnologia. A escolha foi feita […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

06 de julho de 2026

Arquitetura de Grande Porte: Gestão de Mudanças DSR-SCRUM

Mônica Alessandra Guerios; Maria do Carmo Assis Todorov Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. A arquitetura e o urbanismo configuram-se como bases imprescindíveis em um espaço urbano cada vez mais complexo e desafiador, onde a intrínseca conexão entre questões sociais, ambientais e tecnológicas […]