Graziela Marchionno Pesce; Ana Paula Dário Zocca

DOI: 10.22167/2675-6528-202600858

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

Pesquisas sobre o comportamento humano nas organizações, fundamentadas nas teorias da Hierarquia de Maslow e dos Dois Fatores de Herzberg, são cruciais para aprimorar a qualidade de vida e a satisfação dos colaboradores. Este estudo objetivou identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho em uma empresa hospitalar e propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional. A metodologia empregou pesquisa documental, analisando 76 relatórios anônimos de avaliações de funcionários, disponíveis na plataforma Glassdoor, referentes ao período de janeiro a novembro de 2025. Os dados foram categorizados e quantificados com base nas teorias de Herzberg e Maslow. A análise revelou que os principais fatores associados à satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho estavam ligados aos fatores higiênicos de Herzberg e às necessidades primárias de Maslow, como salário, benefícios e ambiente. Contudo, observou-se também insatisfação decorrente da carência de fatores motivacionais e necessidades secundárias, como desenvolvimento profissional e reconhecimento. Os achados indicaram a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa para a atração e retenção de talentos, sugerindo que a compreensão dessas dinâmicas permite aprimorar as estratégias de gestão de pessoas e promover um ambiente de trabalho mais satisfatório.

Palavras-chave: Ambiente de trabalho; Comportamento humano; Gestão de pessoas; Teoria da Hierarquia; Teoria dos Dois Fatores.

1. Introdução

A motivação, conforme o Dicionário Michaelis (2025), é um conjunto de fatores que influenciam o comportamento individual, impulsionando maior determinação para alcançar objetivos (Wyse, 2018). No contexto organizacional, a motivação para o trabalho, definida como o desejo de realizar tarefas, é essencial para uma gestão eficaz (Maximiano, 2000). O estudo do comportamento humano em ambientes corporativos tem sido um campo fértil, com destaque para a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (Chiavenato et al., 2025). Compreender o comportamento humano e suas motivações é crucial para promover a qualidade de vida e satisfação dos colaboradores, possibilitando melhorias contínuas alinhadas à cultura e estratégia organizacional (Chiavenato et al., 2025).

A Teoria da Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow postula cinco categorias: fisiológicas ou básicas, segurança, participação ou social, estima ou ego e autorrealização. Organizadas em pirâmide, as necessidades básicas formam a base, e a anterior deve ser atendida para que uma superior se manifeste (Maximiano, 2000). Contudo, se uma necessidade inferior satisfeita se tornar insuficiente, o indivíduo tende a retornar a ela (Griffin e Moorhead, 2015).

Em paralelo, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg diferencia entre fatores higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos, ou extrínsecos, estão ligados ao ambiente e às condições de trabalho definidas pela empresa, como salário, benefícios, relacionamento e regulamentos internos (Chiavenato, 2003). Herzberg (Oliveira, 2013; Chiavenato et al., 2025) argumenta que a ausência desses fatores causa insatisfação, mas sua presença apenas previne a insatisfação, sem garantir satisfação duradoura.

Por outro lado, os fatores motivacionais, ou intrínsecos, estão diretamente relacionados ao cargo e às tarefas desempenhadas. Estes englobam reconhecimento profissional, crescimento individual e autorrealização (Chiavenato, 2003). Quando atendidos, influenciam positivamente os colaboradores, aumentando sua satisfação e motivação (Oliveira, 2013; Chiavenato et al., 2025). Assim, para garantir a satisfação e prevenir a insatisfação, as organizações devem gerenciar ambos os tipos de fatores.

Há uma equivalência entre as teorias de Maslow e Herzberg. Os fatores higiênicos de Herzberg correspondem às necessidades primárias de Maslow (fisiológicas, segurança e sociais), enquanto os fatores motivacionais alinham-se às necessidades secundárias (estima e autorrealização) (Chiavenato, 2003). Kwasnicka (2012) aponta que, para Herzberg, apenas os níveis mais elevados de Maslow são motivadores, com as necessidades fisiológicas e de segurança prevenindo a insatisfação. A satisfação dos funcionários, influenciada por fatores como salário, segurança e reconhecimento (Maximiano, 2000), é um pilar para a redução da rotatividade e do absenteísmo, impactando a produtividade (Silva et al., 2024).

Diante desse cenário, e considerando a natureza crítica e de alta exigência do ambiente hospitalar, torna-se imperativo aprofundar a compreensão sobre os fatores que afetam a satisfação no trabalho. A análise desses elementos é fundamental para que as organizações aprimorem suas estratégias de gestão de pessoas, visando o aumento da produtividade, a promoção do bem-estar e a redução da insatisfação e da rotatividade. O alinhamento de expectativas e a criação de uma proposta de valor ao empregado que contemple aspectos ambientais e intrínsecos são cruciais para a atração e retenção de talentos (Stocker et al., 2020). A adoção de metodologias de escuta ativa e o uso de plataformas digitais, como o Glassdoor, podem complementar a avaliação organizacional interna, fornecendo dados valiosos para a gestão.

Neste contexto, o presente estudo busca identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho dos profissionais de uma empresa hospitalar, especificamente os que afetam positiva ou negativamente a experiência do colaborador em sua jornada pela organização, a fim de propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa de natureza aplicada, com abordagem exploratória quali-quantitativa, e foi estruturado sob a forma de estudo de caso. O objetivo central consistiu em identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho dos profissionais de uma empresa hospitalar, buscando compreender os elementos que afetam positiva ou negativamente a experiência do colaborador em sua jornada organizacional, a fim de subsidiar recomendações para a melhoria do ambiente de trabalho.

A unidade de análise empírica foi uma empresa do ramo hospitalar, localizada em São Paulo/SP, que emprega aproximadamente seis mil colaboradores. Para preservar a confidencialidade e a identidade da instituição, a empresa foi designada neste trabalho como “Empresa S”. A escolha por uma organização do setor hospitalar justifica-se pela natureza crítica e de alta exigência do ambiente, conforme destacado na introdução.

A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa documental, utilizando dados secundários de domínio público. A fonte primária para a obtenção dessas informações foi a plataforma Glassdoor, uma ferramenta digital que permite a funcionários e ex-funcionários avaliar empresas de forma anônima. Essa plataforma possibilita a pontuação de diversos aspectos do ambiente organizacional, a inclusão de comentários sobre pontos positivos e negativos, e a apresentação de sugestões à gerência corporativa.

Especificamente, foram extraídos setenta e seis relatórios de avaliações anônimas de funcionários e ex-funcionários da Empresa S. Essas avaliações foram publicadas na plataforma Glassdoor e abrangiam o período de janeiro a novembro de 2025. Os participantes atribuíram pontuações e descreveram suas experiências profissionais de forma espontânea, sem qualquer intervenção ou interação direta por parte dos pesquisadores.

Após a coleta, os dados foram exportados para uma planilha eletrônica no software Microsoft Excel. Nesse ambiente, procedeu-se à organização das informações, aplicando-se filtros para categorizar os dados conforme o tempo de casa dos avaliadores, os comentários (prós e contras), a pontuação atribuída à empresa e as recomendações feitas. Essa etapa inicial visou estruturar o conjunto de dados para as análises subsequentes.

Para a análise dos dados, empregou-se uma técnica de categorização e quantificação baseada em duas teorias fundamentais do comportamento organizacional: a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow. Realizou-se uma contagem específica de palavras e tópicos para identificar os temas mais recorrentes nas avaliações, permitindo sua classificação conforme os constructos teóricos.

As informações foram categorizadas em fatores higiênicos (extrínsecos), como salário, benefícios e condições de trabalho, e fatores motivacionais (intrínsecos), como reconhecimento profissional e crescimento individual, seguindo a Teoria de Herzberg. Paralelamente, os dados foram alinhados às necessidades humanas de Maslow, que incluem necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Analisou-se quantitativamente a frequência das menções de cada fator, visando identificar a predominância de cada aspecto nas avaliações.

A síntese dos dados permitiu uma análise da distribuição dos fatores e das tendências identificadas nas avaliações, sem apresentar resultados ou interpretações. Os procedimentos adotados garantiram a preservação do anonimato dos participantes, uma vez que os dados foram obtidos de uma plataforma de domínio público, e não houve contato direto com os indivíduos avaliadores, respeitando-se os princípios éticos da pesquisa.

3. Resultados e Discussão

A análise das 76 avaliações de funcionários e ex-funcionários da Empresa S, coletadas na plataforma Glassdoor entre janeiro e novembro de 2025, revelou padrões significativos sobre a satisfação no trabalho no ambiente hospitalar. Inicialmente, observou-se uma variação na quantidade de avaliações mensais, com os meses de maio e junho apresentando o maior número de registros, totalizando 12 avaliações cada. Em contrapartida, janeiro, março, julho e novembro registraram os menores volumes, com 4, 5, 5 e 2 avaliações, respectivamente. Essa flutuação pode ser hipoteticamente atribuída a fatores como férias e feriados, embora outros elementos possam influenciar esse comportamento.

A distribuição das notas de satisfação, atribuídas em uma escala de 1 a 5, demonstrou uma predominância de avaliações positivas. As notas 4 e 5, indicativas de maior satisfação, somaram 50 avaliações, representando 65,8% do total. Especificamente, 33 avaliações (43,4%) receberam a nota máxima (5), enquanto 17 avaliações (22,4%) foram classificadas com nota 4. Em contraste, as avaliações negativas (notas 1 e 2) corresponderam a apenas 7,9% do total, com 6 casos, sugerindo um ambiente de trabalho geralmente favorável que atende às expectativas da maioria dos colaboradores em termos de satisfação e motivação. As avaliações com nota 3, que indicam uma experiência regular, representaram 26,3% dos registros.

Para aprofundar a compreensão das percepções dos avaliadores, foram identificados os temas mais citados. Salário, ambiente e benefícios emergiram como os tópicos mais frequentes, com 56, 48 e 45 citações, respectivamente. Em menor proporção, temas como aprendizagem e a possibilidade de trabalho remoto (home office) foram menos mencionados, com 10 e 2 citações. Essa distribuição inicial já sinaliza a relevância dos fatores extrínsecos, como remuneração e condições de trabalho, na percepção geral dos funcionários sobre a Empresa S, alinhando-se às necessidades primárias da Teoria de Maslow e aos fatores higiênicos de Herzberg.

Ao analisar as citações positivas e negativas para cada tema, observou-se que o salário foi predominantemente um ponto positivo, com 39 menções favoráveis e apenas 9 desfavoráveis, indicando que o valor da remuneração e o pagamento em dia são bem avaliados em relação ao mercado. O ambiente de trabalho também apresentou mais citações positivas (33) do que negativas (23), sendo descrito como acolhedor e agradável. Contudo, as menções negativas destacaram desorganização, alta rotatividade, sobrecarga de trabalho, rotina desgastante e excesso de cobrança por metas, evidenciando desafios persistentes na gestão operacional.

Os benefícios, por sua vez, mostraram um equilíbrio mais tênue, com 21 citações positivas e 24 negativas. Embora o convênio médico para funcionários e familiares, sala de descanso e a possibilidade de consultas e exames custeados pela empresa fossem valorizados, a insatisfação foi notada em relação ao baixo valor do vale-alimentação e à ausência de opções abrangentes de saúde e bem-estar. Essa dualidade sugere que, embora a empresa ofereça alguns benefícios atrativos, há lacunas importantes que impactam a percepção de valor e a satisfação geral dos colaboradores, especialmente em aspectos que se enquadram nos fatores higiênicos de Herzberg.

A liderança e a escala de trabalho foram os temas com maior proporção de menções negativas. Das 28 citações sobre liderança, 21 foram desfavoráveis, apontando para despreparo, imparcialidade, alta rotatividade da gestão e comportamentos hostis, arrogantes ou desrespeitosos. Expressões como “chefia que não dá conta da demanda e atrasa resultados” foram recorrentes. Quanto à escala, 14 das 16 menções foram negativas, criticando o formato 6×1. Esses achados indicam que a gestão e as condições de trabalho, embora sejam fatores higiênicos, estão gerando insatisfação significativa, conforme a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que postula que a ausência ou inadequação desses fatores provoca desmotivação.

Em contraste, a equipe foi um ponto forte, com 15 citações positivas e apenas 6 negativas. Os avaliadores destacaram a qualidade técnica, o engajamento, a proatividade, a solicitude e o espírito de ajuda mútua entre os profissionais, utilizando expressões como “equipe engajada e capacitada” e “profissionais incríveis e atualizados”. Este resultado sugere que, apesar das deficiências em liderança e condições de trabalho, a coesão e o apoio entre colegas contribuem positivamente para a experiência do colaborador, possivelmente mitigando parte da insatisfação gerada por outros fatores, e refletindo a necessidade social de Maslow.

A análise sob a ótica da Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow revelou que as necessidades fisiológicas e de segurança foram as mais citadas. As necessidades fisiológicas apresentaram 68 menções positivas e 40 negativas, indicando que, embora haja pontos de satisfação, ainda existem desafios. As necessidades de segurança, por sua vez, tiveram 40 menções positivas e 47 negativas, com uma ligeira prevalência das negativas, sugerindo que a segurança no trabalho e a estabilidade não estão plenamente atendidas para todos os colaboradores, o que pode gerar insatisfação, conforme a base da pirâmide de Maslow.

As necessidades sociais receberam 26 citações positivas e 17 negativas, indicando que a interação e o senso de pertencimento são geralmente positivos, mas também enfrentam desafios. As necessidades de estima e autorrealização, agrupadas para fins de análise devido à sua correlação, apresentaram 14 menções positivas e 15 negativas, com um equilíbrio entre elas. As citações positivas referiam-se principalmente ao aprendizado adquirido na Empresa S, enquanto as negativas apontavam para a ausência de promoções e oportunidades de crescimento profissional interno. Este resultado contraria a premissa de Maslow de que as necessidades secundárias (estima e autorrealização) surgem gradativamente após a satisfação das primárias, sugerindo que os colaboradores buscam autorrealização mesmo que isso implique impactos em necessidades primárias, como um salário menor, conforme apontado por Griffin e Moorhead (2015).

A aplicação da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg demonstrou que a maioria das avaliações se referiu a fatores higiênicos ou extrínsecos, totalizando 238 citações (134 positivas e 104 negativas). Questões organizacionais e de segurança, como salário, benefícios e ambiente, foram de grande relevância. Os fatores motivacionais ou intrínsecos, relacionados a reconhecimento e crescimento profissional, embora menos citados (14 positivos e 15 negativos), ainda impactam a satisfação no ambiente hospitalar. Este achado corrobora a hipótese de Herzberg de que os fatores higiênicos, quando ausentes, causam insatisfação, mas sua presença apenas previne a desmotivação, sem garantir satisfação duradoura. A satisfação plena, portanto, depende da combinação de fatores higiênicos e motivacionais, estimulada por segurança psicológica, material e realização com o trabalho (Maximiano e Terentim, 2024).

A análise da relação entre o tempo de casa e a satisfação e motivação do colaborador revelou que a maior proporção de menções a fatores higiênicos ocorreu entre colaboradores com mais de três anos de empresa (21% nas avaliações positivas e 18% nas negativas). Já a maior proporção de citações a fatores motivacionais em avaliações negativas foi observada entre colaboradores com mais de um ano de casa (20%). Contudo, a impossibilidade de determinar o tempo de casa em uma parcela significativa das avaliações (33 casos, representando 65% das menções motivacionais positivas e 48% das higiênicas positivas, além de 53% das motivacionais negativas e 43% das higiênicas negativas) impediu a identificação de uma tendência clara nessa relação.

Ao examinar a distribuição dos fatores motivacionais e higiênicos nas avaliações com pontuação 1 e 2 (experiências negativas) e pontuação 3 (experiência regular), verificou-se que os fatores higiênicos foram os mais recorrentes em ambos os cenários, tanto nas menções positivas quanto nas negativas. O maior número de menções a fatores motivacionais foi encontrado nas avaliações com pontuação 3. Esses dados sugerem que, mesmo quando há aspectos relacionados a aprendizagem, reconhecimento e crescimento profissional, ainda persistem insatisfações significativas ligadas à remuneração, benefícios e ambiente de trabalho, reforçando a importância dos fatores higiênicos na prevenção da desmotivação.

Os resultados obtidos confirmam as propostas de Maslow e Herzberg, bem como a equivalência entre suas teorias, onde as necessidades primárias de Maslow se relacionam com os fatores higiênicos de Herzberg e as necessidades secundárias com os fatores motivacionais. Os fatores higiênicos e as necessidades primárias, como benefícios, ambiente, liderança e escala, foram identificados como as principais causas de insatisfação. No entanto, também se constatou insatisfação relacionada à falta de fatores motivacionais e necessidades secundárias, especialmente no que tange às oportunidades de crescimento de cargo, o que aponta para a complexidade da motivação no ambiente hospitalar.

Diante desses achados, a pesquisa ressalta a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa para a atração, retenção de talentos e o desenvolvimento de carreira. A proposta de valor ao empregado, ou *employee value proposition*, que engloba o conjunto de ações para promover a marca empregadora, é fundamental para a experiência do colaborador e para aumentar a atratividade e retenção de talentos (Stocker et al., 2020). A natureza e complexidade do trabalho também influenciam a produtividade e satisfação, sendo que tarefas mais simples e monótonas tendem a diminuir o grau de satisfação (Chiavenato, 2003; Matos e Pires, 2006).

Para aprimorar o ambiente organizacional, sugere-se a adoção de metodologias de escuta ativa, utilizando plataformas digitais como o Glassdoor e sistemas internos de clima e engajamento para monitorar a experiência do colaborador. Essas ferramentas fornecem dados valiosos para identificar pontos de atenção e implementar ações de melhoria contínua. Entre as recomendações específicas, destaca-se a flexibilização do horário de trabalho, como a mudança da escala 6×1 para 5×2 ou 12×36, visando proporcionar mais períodos de descanso. A melhoria dos benefícios, incluindo o ajuste do vale-alimentação e a inclusão de programas de saúde e bem-estar, também é indicada como uma medida de valorização.

Adicionalmente, é fundamental planejar treinamentos e *coaching* para a liderança, a fim de aprimorar a condução das equipes e o entendimento de suas demandas. O enriquecimento de cargos e a priorização de promoções internas, antes da busca por talentos no mercado, são estratégias que podem aumentar a satisfação e o engajamento dos colaboradores, conforme proposto por Chiavenato (2003; 2021). A implementação dessas melhorias contribuirá para uma proposta de valor ao empregado mais robusta, melhorando a satisfação, o engajamento e a produtividade, e, consequentemente, a retenção de talentos na empresa. Em síntese, os resultados evidenciam que a satisfação no trabalho na empresa hospitalar é influenciada por uma complexa interação entre fatores higiênicos e motivacionais, demandando uma abordagem integrada de gestão de pessoas que contemple tanto as necessidades básicas quanto as de crescimento e reconhecimento profissional.

4. Conclusão

O presente estudo buscou identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho em uma empresa hospitalar e propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional. Verificou-se que a satisfação e insatisfação dos colaboradores são influenciadas por uma complexa interação de fatores, predominantemente os higiênicos de Herzberg e as necessidades primárias de Maslow, como salário, ambiente e benefícios. Embora o salário tenha sido amplamente percebido como positivo, aspectos como a liderança e a escala de trabalho 6×1 foram consistentemente apontados como fontes de insatisfação. Observou-se que a equipe demonstrou alta coesão e engajamento, mitigando parte das deficiências em outros fatores. A análise revelou que, apesar da busca por necessidades secundárias como desenvolvimento profissional e reconhecimento, a insatisfação persistia devido à carência de fatores higiênicos e oportunidades de crescimento de cargo. Esses achados ressaltam a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa, fornecendo subsídios para aprimorar as estratégias de gestão de pessoas e promover um ambiente de trabalho mais satisfatório.

Contudo, o estudo apresentou limitações por não abranger todas as áreas e funções da empresa, além da impossibilidade de identificar o tempo de casa de todos os funcionários devido à natureza anônima da plataforma de coleta de dados. Diante dos resultados, propôs-se a adoção de metodologias de escuta ativa, como o uso de plataformas digitais e sistemas internos, para monitorar continuamente a experiência do colaborador. Recomenda-se a flexibilização do horário de trabalho, a melhoria dos benefícios, como o vale-alimentação e programas de saúde e bem-estar, e o investimento em treinamentos e coaching para a liderança. Adicionalmente, sugere-se o enriquecimento de cargos e a priorização de promoções internas para fomentar o desenvolvimento profissional. Para estudos futuros, sugere-se aprofundar a pesquisa para abranger todos os setores da empresa, diferentes níveis hierárquicos e perfis sociodemográficos, a fim de obter uma compreensão mais abrangente da satisfação no trabalho no cenário hospitalar.

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Oliveira, M. A. Comportamento Organizacional para Gestão de Pessoas. 2013. Saraiva. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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