Artigo

03 de agosto de 2026

Satisfação no trabalho em uma empresa do ramo hospitalar

Graziela Marchionno Pesce; Ana Paula Dário Zocca

DOI: 10.22167/2675-6528-202600858

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

Pesquisas sobre o comportamento humano nas organizações, fundamentadas nas teorias da Hierarquia de Maslow e dos Dois Fatores de Herzberg, são cruciais para aprimorar a qualidade de vida e a satisfação dos colaboradores. Este estudo objetivou identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho em uma empresa hospitalar e propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional. A metodologia empregou pesquisa documental, analisando 76 relatórios anônimos de avaliações de funcionários, disponíveis na plataforma Glassdoor, referentes ao período de janeiro a novembro de 2025. Os dados foram categorizados e quantificados com base nas teorias de Herzberg e Maslow. A análise revelou que os principais fatores associados à satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho estavam ligados aos fatores higiênicos de Herzberg e às necessidades primárias de Maslow, como salário, benefícios e ambiente. Contudo, observou-se também insatisfação decorrente da carência de fatores motivacionais e necessidades secundárias, como desenvolvimento profissional e reconhecimento. Os achados indicaram a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa para a atração e retenção de talentos, sugerindo que a compreensão dessas dinâmicas permite aprimorar as estratégias de gestão de pessoas e promover um ambiente de trabalho mais satisfatório.

Palavras-chave: Ambiente de trabalho; Comportamento humano; Gestão de pessoas; Teoria da Hierarquia; Teoria dos Dois Fatores.

1. Introdução

A motivação, conforme o Dicionário Michaelis (2025), é um conjunto de fatores que influenciam o comportamento individual, impulsionando maior determinação para alcançar objetivos (Wyse, 2018). No contexto organizacional, a motivação para o trabalho, definida como o desejo de realizar tarefas, é essencial para uma gestão eficaz (Maximiano, 2000). O estudo do comportamento humano em ambientes corporativos tem sido um campo fértil, com destaque para a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (Chiavenato et al., 2025). Compreender o comportamento humano e suas motivações é crucial para promover a qualidade de vida e satisfação dos colaboradores, possibilitando melhorias contínuas alinhadas à cultura e estratégia organizacional (Chiavenato et al., 2025).

A Teoria da Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow postula cinco categorias: fisiológicas ou básicas, segurança, participação ou social, estima ou ego e autorrealização. Organizadas em pirâmide, as necessidades básicas formam a base, e a anterior deve ser atendida para que uma superior se manifeste (Maximiano, 2000). Contudo, se uma necessidade inferior satisfeita se tornar insuficiente, o indivíduo tende a retornar a ela (Griffin e Moorhead, 2015).

Em paralelo, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg diferencia entre fatores higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos, ou extrínsecos, estão ligados ao ambiente e às condições de trabalho definidas pela empresa, como salário, benefícios, relacionamento e regulamentos internos (Chiavenato, 2003). Herzberg (Oliveira, 2013; Chiavenato et al., 2025) argumenta que a ausência desses fatores causa insatisfação, mas sua presença apenas previne a insatisfação, sem garantir satisfação duradoura.

Por outro lado, os fatores motivacionais, ou intrínsecos, estão diretamente relacionados ao cargo e às tarefas desempenhadas. Estes englobam reconhecimento profissional, crescimento individual e autorrealização (Chiavenato, 2003). Quando atendidos, influenciam positivamente os colaboradores, aumentando sua satisfação e motivação (Oliveira, 2013; Chiavenato et al., 2025). Assim, para garantir a satisfação e prevenir a insatisfação, as organizações devem gerenciar ambos os tipos de fatores.

Há uma equivalência entre as teorias de Maslow e Herzberg. Os fatores higiênicos de Herzberg correspondem às necessidades primárias de Maslow (fisiológicas, segurança e sociais), enquanto os fatores motivacionais alinham-se às necessidades secundárias (estima e autorrealização) (Chiavenato, 2003). Kwasnicka (2012) aponta que, para Herzberg, apenas os níveis mais elevados de Maslow são motivadores, com as necessidades fisiológicas e de segurança prevenindo a insatisfação. A satisfação dos funcionários, influenciada por fatores como salário, segurança e reconhecimento (Maximiano, 2000), é um pilar para a redução da rotatividade e do absenteísmo, impactando a produtividade (Silva et al., 2024).

Diante desse cenário, e considerando a natureza crítica e de alta exigência do ambiente hospitalar, torna-se imperativo aprofundar a compreensão sobre os fatores que afetam a satisfação no trabalho. A análise desses elementos é fundamental para que as organizações aprimorem suas estratégias de gestão de pessoas, visando o aumento da produtividade, a promoção do bem-estar e a redução da insatisfação e da rotatividade. O alinhamento de expectativas e a criação de uma proposta de valor ao empregado que contemple aspectos ambientais e intrínsecos são cruciais para a atração e retenção de talentos (Stocker et al., 2020). A adoção de metodologias de escuta ativa e o uso de plataformas digitais, como o Glassdoor, podem complementar a avaliação organizacional interna, fornecendo dados valiosos para a gestão.

Neste contexto, o presente estudo busca identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho dos profissionais de uma empresa hospitalar, especificamente os que afetam positiva ou negativamente a experiência do colaborador em sua jornada pela organização, a fim de propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa de natureza aplicada, com abordagem exploratória quali-quantitativa, e foi estruturado sob a forma de estudo de caso. O objetivo central consistiu em identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho dos profissionais de uma empresa hospitalar, buscando compreender os elementos que afetam positiva ou negativamente a experiência do colaborador em sua jornada organizacional, a fim de subsidiar recomendações para a melhoria do ambiente de trabalho.

A unidade de análise empírica foi uma empresa do ramo hospitalar, localizada em São Paulo/SP, que emprega aproximadamente seis mil colaboradores. Para preservar a confidencialidade e a identidade da instituição, a empresa foi designada neste trabalho como “Empresa S”. A escolha por uma organização do setor hospitalar justifica-se pela natureza crítica e de alta exigência do ambiente, conforme destacado na introdução.

A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa documental, utilizando dados secundários de domínio público. A fonte primária para a obtenção dessas informações foi a plataforma Glassdoor, uma ferramenta digital que permite a funcionários e ex-funcionários avaliar empresas de forma anônima. Essa plataforma possibilita a pontuação de diversos aspectos do ambiente organizacional, a inclusão de comentários sobre pontos positivos e negativos, e a apresentação de sugestões à gerência corporativa.

Especificamente, foram extraídos setenta e seis relatórios de avaliações anônimas de funcionários e ex-funcionários da Empresa S. Essas avaliações foram publicadas na plataforma Glassdoor e abrangiam o período de janeiro a novembro de 2025. Os participantes atribuíram pontuações e descreveram suas experiências profissionais de forma espontânea, sem qualquer intervenção ou interação direta por parte dos pesquisadores.

Após a coleta, os dados foram exportados para uma planilha eletrônica no software Microsoft Excel. Nesse ambiente, procedeu-se à organização das informações, aplicando-se filtros para categorizar os dados conforme o tempo de casa dos avaliadores, os comentários (prós e contras), a pontuação atribuída à empresa e as recomendações feitas. Essa etapa inicial visou estruturar o conjunto de dados para as análises subsequentes.

Para a análise dos dados, empregou-se uma técnica de categorização e quantificação baseada em duas teorias fundamentais do comportamento organizacional: a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow. Realizou-se uma contagem específica de palavras e tópicos para identificar os temas mais recorrentes nas avaliações, permitindo sua classificação conforme os constructos teóricos.

As informações foram categorizadas em fatores higiênicos (extrínsecos), como salário, benefícios e condições de trabalho, e fatores motivacionais (intrínsecos), como reconhecimento profissional e crescimento individual, seguindo a Teoria de Herzberg. Paralelamente, os dados foram alinhados às necessidades humanas de Maslow, que incluem necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Analisou-se quantitativamente a frequência das menções de cada fator, visando identificar a predominância de cada aspecto nas avaliações.

A síntese dos dados permitiu uma análise da distribuição dos fatores e das tendências identificadas nas avaliações, sem apresentar resultados ou interpretações. Os procedimentos adotados garantiram a preservação do anonimato dos participantes, uma vez que os dados foram obtidos de uma plataforma de domínio público, e não houve contato direto com os indivíduos avaliadores, respeitando-se os princípios éticos da pesquisa.

3. Resultados e Discussão

A análise das 76 avaliações de funcionários e ex-funcionários da Empresa S, coletadas na plataforma Glassdoor entre janeiro e novembro de 2025, revelou padrões significativos sobre a satisfação no trabalho no ambiente hospitalar. Inicialmente, observou-se uma variação na quantidade de avaliações mensais, com os meses de maio e junho apresentando o maior número de registros, totalizando 12 avaliações cada. Em contrapartida, janeiro, março, julho e novembro registraram os menores volumes, com 4, 5, 5 e 2 avaliações, respectivamente. Essa flutuação pode ser hipoteticamente atribuída a fatores como férias e feriados, embora outros elementos possam influenciar esse comportamento.

A distribuição das notas de satisfação, atribuídas em uma escala de 1 a 5, demonstrou uma predominância de avaliações positivas. As notas 4 e 5, indicativas de maior satisfação, somaram 50 avaliações, representando 65,8% do total. Especificamente, 33 avaliações (43,4%) receberam a nota máxima (5), enquanto 17 avaliações (22,4%) foram classificadas com nota 4. Em contraste, as avaliações negativas (notas 1 e 2) corresponderam a apenas 7,9% do total, com 6 casos, sugerindo um ambiente de trabalho geralmente favorável que atende às expectativas da maioria dos colaboradores em termos de satisfação e motivação. As avaliações com nota 3, que indicam uma experiência regular, representaram 26,3% dos registros.

Para aprofundar a compreensão das percepções dos avaliadores, foram identificados os temas mais citados. Salário, ambiente e benefícios emergiram como os tópicos mais frequentes, com 56, 48 e 45 citações, respectivamente. Em menor proporção, temas como aprendizagem e a possibilidade de trabalho remoto (home office) foram menos mencionados, com 10 e 2 citações. Essa distribuição inicial já sinaliza a relevância dos fatores extrínsecos, como remuneração e condições de trabalho, na percepção geral dos funcionários sobre a Empresa S, alinhando-se às necessidades primárias da Teoria de Maslow e aos fatores higiênicos de Herzberg.

Ao analisar as citações positivas e negativas para cada tema, observou-se que o salário foi predominantemente um ponto positivo, com 39 menções favoráveis e apenas 9 desfavoráveis, indicando que o valor da remuneração e o pagamento em dia são bem avaliados em relação ao mercado. O ambiente de trabalho também apresentou mais citações positivas (33) do que negativas (23), sendo descrito como acolhedor e agradável. Contudo, as menções negativas destacaram desorganização, alta rotatividade, sobrecarga de trabalho, rotina desgastante e excesso de cobrança por metas, evidenciando desafios persistentes na gestão operacional.

Os benefícios, por sua vez, mostraram um equilíbrio mais tênue, com 21 citações positivas e 24 negativas. Embora o convênio médico para funcionários e familiares, sala de descanso e a possibilidade de consultas e exames custeados pela empresa fossem valorizados, a insatisfação foi notada em relação ao baixo valor do vale-alimentação e à ausência de opções abrangentes de saúde e bem-estar. Essa dualidade sugere que, embora a empresa ofereça alguns benefícios atrativos, há lacunas importantes que impactam a percepção de valor e a satisfação geral dos colaboradores, especialmente em aspectos que se enquadram nos fatores higiênicos de Herzberg.

A liderança e a escala de trabalho foram os temas com maior proporção de menções negativas. Das 28 citações sobre liderança, 21 foram desfavoráveis, apontando para despreparo, imparcialidade, alta rotatividade da gestão e comportamentos hostis, arrogantes ou desrespeitosos. Expressões como “chefia que não dá conta da demanda e atrasa resultados” foram recorrentes. Quanto à escala, 14 das 16 menções foram negativas, criticando o formato 6×1. Esses achados indicam que a gestão e as condições de trabalho, embora sejam fatores higiênicos, estão gerando insatisfação significativa, conforme a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que postula que a ausência ou inadequação desses fatores provoca desmotivação.

Em contraste, a equipe foi um ponto forte, com 15 citações positivas e apenas 6 negativas. Os avaliadores destacaram a qualidade técnica, o engajamento, a proatividade, a solicitude e o espírito de ajuda mútua entre os profissionais, utilizando expressões como “equipe engajada e capacitada” e “profissionais incríveis e atualizados”. Este resultado sugere que, apesar das deficiências em liderança e condições de trabalho, a coesão e o apoio entre colegas contribuem positivamente para a experiência do colaborador, possivelmente mitigando parte da insatisfação gerada por outros fatores, e refletindo a necessidade social de Maslow.

A análise sob a ótica da Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow revelou que as necessidades fisiológicas e de segurança foram as mais citadas. As necessidades fisiológicas apresentaram 68 menções positivas e 40 negativas, indicando que, embora haja pontos de satisfação, ainda existem desafios. As necessidades de segurança, por sua vez, tiveram 40 menções positivas e 47 negativas, com uma ligeira prevalência das negativas, sugerindo que a segurança no trabalho e a estabilidade não estão plenamente atendidas para todos os colaboradores, o que pode gerar insatisfação, conforme a base da pirâmide de Maslow.

As necessidades sociais receberam 26 citações positivas e 17 negativas, indicando que a interação e o senso de pertencimento são geralmente positivos, mas também enfrentam desafios. As necessidades de estima e autorrealização, agrupadas para fins de análise devido à sua correlação, apresentaram 14 menções positivas e 15 negativas, com um equilíbrio entre elas. As citações positivas referiam-se principalmente ao aprendizado adquirido na Empresa S, enquanto as negativas apontavam para a ausência de promoções e oportunidades de crescimento profissional interno. Este resultado contraria a premissa de Maslow de que as necessidades secundárias (estima e autorrealização) surgem gradativamente após a satisfação das primárias, sugerindo que os colaboradores buscam autorrealização mesmo que isso implique impactos em necessidades primárias, como um salário menor, conforme apontado por Griffin e Moorhead (2015).

A aplicação da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg demonstrou que a maioria das avaliações se referiu a fatores higiênicos ou extrínsecos, totalizando 238 citações (134 positivas e 104 negativas). Questões organizacionais e de segurança, como salário, benefícios e ambiente, foram de grande relevância. Os fatores motivacionais ou intrínsecos, relacionados a reconhecimento e crescimento profissional, embora menos citados (14 positivos e 15 negativos), ainda impactam a satisfação no ambiente hospitalar. Este achado corrobora a hipótese de Herzberg de que os fatores higiênicos, quando ausentes, causam insatisfação, mas sua presença apenas previne a desmotivação, sem garantir satisfação duradoura. A satisfação plena, portanto, depende da combinação de fatores higiênicos e motivacionais, estimulada por segurança psicológica, material e realização com o trabalho (Maximiano e Terentim, 2024).

A análise da relação entre o tempo de casa e a satisfação e motivação do colaborador revelou que a maior proporção de menções a fatores higiênicos ocorreu entre colaboradores com mais de três anos de empresa (21% nas avaliações positivas e 18% nas negativas). Já a maior proporção de citações a fatores motivacionais em avaliações negativas foi observada entre colaboradores com mais de um ano de casa (20%). Contudo, a impossibilidade de determinar o tempo de casa em uma parcela significativa das avaliações (33 casos, representando 65% das menções motivacionais positivas e 48% das higiênicas positivas, além de 53% das motivacionais negativas e 43% das higiênicas negativas) impediu a identificação de uma tendência clara nessa relação.

Ao examinar a distribuição dos fatores motivacionais e higiênicos nas avaliações com pontuação 1 e 2 (experiências negativas) e pontuação 3 (experiência regular), verificou-se que os fatores higiênicos foram os mais recorrentes em ambos os cenários, tanto nas menções positivas quanto nas negativas. O maior número de menções a fatores motivacionais foi encontrado nas avaliações com pontuação 3. Esses dados sugerem que, mesmo quando há aspectos relacionados a aprendizagem, reconhecimento e crescimento profissional, ainda persistem insatisfações significativas ligadas à remuneração, benefícios e ambiente de trabalho, reforçando a importância dos fatores higiênicos na prevenção da desmotivação.

Os resultados obtidos confirmam as propostas de Maslow e Herzberg, bem como a equivalência entre suas teorias, onde as necessidades primárias de Maslow se relacionam com os fatores higiênicos de Herzberg e as necessidades secundárias com os fatores motivacionais. Os fatores higiênicos e as necessidades primárias, como benefícios, ambiente, liderança e escala, foram identificados como as principais causas de insatisfação. No entanto, também se constatou insatisfação relacionada à falta de fatores motivacionais e necessidades secundárias, especialmente no que tange às oportunidades de crescimento de cargo, o que aponta para a complexidade da motivação no ambiente hospitalar.

Diante desses achados, a pesquisa ressalta a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa para a atração, retenção de talentos e o desenvolvimento de carreira. A proposta de valor ao empregado, ou *employee value proposition*, que engloba o conjunto de ações para promover a marca empregadora, é fundamental para a experiência do colaborador e para aumentar a atratividade e retenção de talentos (Stocker et al., 2020). A natureza e complexidade do trabalho também influenciam a produtividade e satisfação, sendo que tarefas mais simples e monótonas tendem a diminuir o grau de satisfação (Chiavenato, 2003; Matos e Pires, 2006).

Para aprimorar o ambiente organizacional, sugere-se a adoção de metodologias de escuta ativa, utilizando plataformas digitais como o Glassdoor e sistemas internos de clima e engajamento para monitorar a experiência do colaborador. Essas ferramentas fornecem dados valiosos para identificar pontos de atenção e implementar ações de melhoria contínua. Entre as recomendações específicas, destaca-se a flexibilização do horário de trabalho, como a mudança da escala 6×1 para 5×2 ou 12×36, visando proporcionar mais períodos de descanso. A melhoria dos benefícios, incluindo o ajuste do vale-alimentação e a inclusão de programas de saúde e bem-estar, também é indicada como uma medida de valorização.

Adicionalmente, é fundamental planejar treinamentos e *coaching* para a liderança, a fim de aprimorar a condução das equipes e o entendimento de suas demandas. O enriquecimento de cargos e a priorização de promoções internas, antes da busca por talentos no mercado, são estratégias que podem aumentar a satisfação e o engajamento dos colaboradores, conforme proposto por Chiavenato (2003; 2021). A implementação dessas melhorias contribuirá para uma proposta de valor ao empregado mais robusta, melhorando a satisfação, o engajamento e a produtividade, e, consequentemente, a retenção de talentos na empresa. Em síntese, os resultados evidenciam que a satisfação no trabalho na empresa hospitalar é influenciada por uma complexa interação entre fatores higiênicos e motivacionais, demandando uma abordagem integrada de gestão de pessoas que contemple tanto as necessidades básicas quanto as de crescimento e reconhecimento profissional.

4. Conclusão

O presente estudo buscou identificar os fatores que influenciam a satisfação no trabalho em uma empresa hospitalar e propor recomendações para a melhoria do ambiente organizacional. Verificou-se que a satisfação e insatisfação dos colaboradores são influenciadas por uma complexa interação de fatores, predominantemente os higiênicos de Herzberg e as necessidades primárias de Maslow, como salário, ambiente e benefícios. Embora o salário tenha sido amplamente percebido como positivo, aspectos como a liderança e a escala de trabalho 6×1 foram consistentemente apontados como fontes de insatisfação. Observou-se que a equipe demonstrou alta coesão e engajamento, mitigando parte das deficiências em outros fatores. A análise revelou que, apesar da busca por necessidades secundárias como desenvolvimento profissional e reconhecimento, a insatisfação persistia devido à carência de fatores higiênicos e oportunidades de crescimento de cargo. Esses achados ressaltam a importância de alinhar as expectativas dos funcionários e da empresa, fornecendo subsídios para aprimorar as estratégias de gestão de pessoas e promover um ambiente de trabalho mais satisfatório.

Contudo, o estudo apresentou limitações por não abranger todas as áreas e funções da empresa, além da impossibilidade de identificar o tempo de casa de todos os funcionários devido à natureza anônima da plataforma de coleta de dados. Diante dos resultados, propôs-se a adoção de metodologias de escuta ativa, como o uso de plataformas digitais e sistemas internos, para monitorar continuamente a experiência do colaborador. Recomenda-se a flexibilização do horário de trabalho, a melhoria dos benefícios, como o vale-alimentação e programas de saúde e bem-estar, e o investimento em treinamentos e coaching para a liderança. Adicionalmente, sugere-se o enriquecimento de cargos e a priorização de promoções internas para fomentar o desenvolvimento profissional. Para estudos futuros, sugere-se aprofundar a pesquisa para abranger todos os setores da empresa, diferentes níveis hierárquicos e perfis sociodemográficos, a fim de obter uma compreensão mais abrangente da satisfação no trabalho no cenário hospitalar.

Referências Bibliográficas

Chiavenato, I. 2003. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ed. Elsevier, Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Chiavenato, I. 2021. Comportamento Organizacional – A Dinâmica do Sucesso das Organizações. 4ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.

Chiavenato, I.; Chiavenato, L.; Siqueira, D.M. 2025. Introdução À Teoria Geral da Administração-uma Visão Abrangente da Moderna Adm. das Organizações. 11ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.

Griffin, R. W.; Moorhead, G. 2015. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. 11ed. Cengage Learning Brasil, São Paulo, SP, Brasil.

Kwasnicka, E. L. 2012. Introdução à Administração. 6ed. Atlas. São Paulo, SP, Brasil.

Matos, E.; Pires, D. 2006. Teorias administrativas e organização do trabalho: de Taylor aos dias atuais, influências no setor saúde e na enfermagem. Texto & Contexto – Enfermagem 15(3):508-514.

Maximiano, A. C. A. 2000. Introdução à Administração. 5ed. rev. e ampl. Atlas. São Paulo, SP, Brasil.

Maximiano, A.C.A; Terentim, G. 2024. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à era da Agilidade Organizacional. 9ed. São Paulo, SP, Brasil.

Michaelis On-line, Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa. 2025. Motivação. Disponível em: https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/motiva%C3%A7%C3%A3o/. Acesso em: 20 set. 2025.

Oliveira, M. A. Comportamento Organizacional para Gestão de Pessoas. 2013. Saraiva. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Silva, H. D. da; Souza, V. A. B. de; Correia, A. F. C.; Silva, L. D. da; Silva, C. C. da, 2024 Produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho: um estudo de caso em uma fábrica de artesanato. Revista Contemporânea 4(5): e4417.

Stocker, F., Correa A.S., Souza I.P.D., Batista S.A. 2020. O impacto do employer branding na atração e retenção de talentos. Revista de Carreira & Pessoas 10(2): 246-259

Wyse, Robert de Moraes, 2018. Motivação: Teorias Motivacionais do Comportamento Humano. Revista de Ciências Gerenciais 22(36): 134-141.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

Para saber mais sobre o curso, clique aqui e acesse a plataforma MBX Academy

Você também pode gostar

17 de setembro de 2026

Heterogeneidade Territorial do Bolsa Família: uma Análise por Clusters e Efeitos Fixos

O Programa Bolsa Família (PBF) representa uma das políticas de proteção social mais relevantes globalmente, o que justifica a investigação de seus efeitos diante das acentuadas e heterogêneas desigualdades regionais brasileiras. O estudo avaliou os reflexos socioeconômicos dos repasses do programa sobre a saúde, a educação e o mercado de trabalho nos municípios brasileiros, no período de 2004 a 2019. Para isso, aplicou-se a técnica de agrupamento K-means para segmentação territorial e estimaram-se modelos econométricos de dados em painel com efeitos fixos, tanto a nível nacional quanto segregados por clusters. Os resultados revelaram a natureza anticíclica do PBF no mercado de trabalho, com uma relação negativa entre repasses e vínculos empregatícios formais em quatro dos cinco clusters, sugerindo que os recursos foram mais intensos onde o mercado formal falhou. Na saúde, o programa associou-se à redução significante da mortalidade infantil evitável em municípios com maior equilíbrio socioeconômico, mas não apresentou efeito detectável em agrupamentos de maior precariedade estrutural, indicando que a transferência de renda é necessária, porém insuficiente sem infraestrutura de saúde funcional. Na educação, a análise por subperíodos mostrou atenuação progressiva do coeficiente nacional, refletindo a convergência das taxas de matrícula para um patamar de alta inércia temporal. Concluiu-se que o PBF cumpriu seu objetivo de proteção social de forma anticíclica e territorialmente focalizada, mas sua capacidade de transformar indicadores estruturais dependeu da sinergia com investimentos em infraestrutura pública.

Palavras-chave: Bolsa Família; Mortalidade Infantil; Municípios Brasileiros; Painel de Dados; Política Pública.

Gestão Tributária

17 de setembro de 2026

Limites Jurídicos e Práticos da Dedutibilidade Retroativa dos Juros sobre Capital Próprio

A gestão tributária adequada é crucial para a saúde financeira das empresas, especialmente no complexo sistema tributário brasileiro. Os Juros sobre Capital Próprio (JCP) constituem um mecanismo jurídico relevante para a remuneração do capital próprio, utilizado para otimizar a carga tributária. O estudo investigou a controvérsia sobre a dedutibilidade de JCP referentes a exercícios anteriores à deliberação societária que autoriza seu pagamento. Aplicou-se a metodologia de pesquisa e análise documental empírica, baseada em “Normative Systems”, para identificar cinco propriedades representativas dos argumentos jurídicos na jurisprudência administrativa e judicial. Analisaram-se acórdãos do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), revelando padrões decisórios predominantes, divergências interpretativas, incoerências argumentativas e significativa insegurança jurídica. Os resultados indicaram forte tendência de invalidação dos planejamentos envolvendo JCP extemporâneos na esfera administrativa. Contudo, o julgamento do Tema 1319 pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) seguiu direção oposta, consagrando tese favorável à dedutibilidade e estabelecendo um precedente paradigmático que pode influenciar a jurisprudência administrativa e redefinir os critérios decisórios.

Palavras-chave: CARF; gestão tributária; limitação temporal; lucro real; planejamento tributário.

17 de setembro de 2026

Símbolos da Moda Esportiva: Consumo, Identidade e Status entre Consumidores Brasileiros

A moda esportiva consolidou-se como linguagem simbólica de distinção social nas últimas décadas, impulsionada pela expansão do mercado de wellness e pela reconfiguração dos padrões de prestígio nas sociedades de consumo contemporâneas. O estudo objetivou compreender como os símbolos da moda esportiva influenciaram a construção de identidade e pertencimento e sua associação ao prestígio social entre consumidores brasileiros que adquiriram produtos do setor nos últimos 12 meses. Desenvolveu-se a pesquisa por meio de levantamento bibliográfico e pesquisa descritiva, com levantamento do tipo survey aplicado a uma amostra não probabilística por conveniência de 445 consumidores brasileiros de moda esportiva. Os principais resultados indicaram que a maioria dos respondentes associou marcas esportivas a percepções de status social; mais da metade reconheceu o wellness como novo símbolo de prestígio; e parcela expressiva percebeu o sportstyle como mais aceito em ambientes formais de trabalho. Em contrapartida, formas ostensivas de sinalização, como preferência por logotipos visíveis, influência de redes sociais e disposição a pagar sobrepreço, foram amplamente rejeitadas, revelando uma dissociação entre a atribuição simbólica de status e o comportamento de sinalização ostensiva. O consumidor brasileiro de moda esportiva com elevado capital cultural operou por meio de sinais simbólicos sutis e não ostensivos, compatíveis com o fenômeno do consumo inconspícuo, no qual a distinção social se manifestou de forma internalizada.

Palavras-chave: Consumo inconspícuo; Distinção; Prestígio social; Sportstyle; Wellness.

17 de setembro de 2026

Modelo Validado de Formação de Competência Técnica e Habilidades Não Técnicas em Indústrias Químicas Complexas

Analisou-se a implementação de um processo sistemático para o desenvolvimento e a atualização de competências técnicas e habilidades não técnicas em Operações Industriais e Segurança de Processo em uma indústria química de alta complexidade, pertencente a uma multinacional localizada no Polo Petroquímico de Camaçari, Bahia. O estudo objetivou implementar um processo mensurável e sustentável que assegurou a competência técnica e não técnica de 100% dos operadores, em conformidade com a legislação estadual da Bahia, diretrizes de institutos internacionais e políticas corporativas. A pesquisa caracterizou-se como um estudo de caso de abordagem mista, que envolveu diagnóstico documental, entrevistas semiestruturadas com 85 operadores experientes, análise de tarefas críticas e o desenvolvimento e aplicação piloto de um programa modular de treinamento. Este processo evidenciou a necessidade de alinhamento e atualização sistemática das competências requeridas. Os resultados obtidos indicaram a eficácia do modelo proposto, com 100% dos operadores concluindo os módulos teóricos e práticos e alcançando uma taxa de aprovação superior a 80%, além de conformidade operacional em campo. O trabalho contribuiu com um modelo estruturado de formação, incluindo matriz de competências, programas modulares de treinamento e diretrizes para certificação e recertificação, demonstrando potencial de replicação em outras unidades industriais de elevada complexidade e risco, e fortalecendo a segurança de processo e a sustentabilidade operacional.

Palavras-chave: Capacitação; Competência; Habilidades não técnicas; Segurança de processo; Treinamento.

Compliance E Esg

17 de setembro de 2026

Governança Pública Climática e Enchentes de 2024 no Rio Grande do Sul

As enchentes de 2024 no Rio Grande do Sul evidenciaram fragilidades estruturais na governança pública em um contexto federativo submetido a risco climático extremo. Este trabalho analisou, no recorte temporal de maio de 2024 a maio de 2025, como a atuação federal, estadual e municipal se estruturou diante da crise e em que medida a comparação com os Países Baixos ofereceu parâmetros úteis para o fortalecimento da resiliência institucional. A pesquisa adotou abordagem qualitativa, aplicada, exploratória e comparativa, com análise documental e análise de conteúdo de fontes oficiais, relatórios técnicos internacionais, atos normativos e pronunciamentos institucionais, organizados por categorias temáticas e interpretados com apoio do Modelo das Três Linhas do IIA. Os resultados mostraram que, embora os três níveis de governo tenham criado ou reestruturado instrumentos relevantes de coordenação e reconstrução após o desastre, prevaleceu uma institucionalidade reativa, posterior ao evento, com lacunas de continuidade administrativa, integração preventiva, monitoramento e accountability. Na comparação internacional, o modelo neerlandês destacou-se por combinar autoridade operacional permanente, base territorial clara, financiamento próprio e mecanismos mais robustos de monitoramento e responsabilização. Concluiu-se que os impactos das enchentes foram agravados menos pela ausência formal de normas e mais pela insuficiente articulação entre operação, gestão de riscos e controle. O fortalecimento da governança climática, no caso gaúcho, depende de institucionalizar coordenação, dados, financiamento e accountability em bases permanentes.

Palavras-chave: accountability; adaptação climática; gestão de riscos; governança multinível.

Digital Business

17 de setembro de 2026

Dados e Automação Utilizados em uma Campanha de Marketing na Engenharia Civil

A crescente utilização de dados no marketing digital impulsionou a adoção de estratégias mais orientadas por métricas e desempenho, com o Inbound Marketing em destaque. O uso de ferramentas de Business Intelligence (BI) mostrou-se fundamental para transformar dados em informações estratégicas, apoiando a tomada de decisão e a construção de bases de contatos qualificadas. Analisou-se como a ausência de integração entre sistemas de BI e plataformas de automação de marketing impactou a eficiência operacional e a efetividade das estratégias de Inbound Marketing em uma empresa de engenharia. Para isso, adotou-se uma abordagem descritiva de natureza qualitativa, baseada na análise dos processos operacionais envolvidos, desde a leitura de relatórios extraídos do BI e sua posterior transformação em mailings, até a preparação para importação no RD Station. Os resultados indicaram que o processo atual dependia de etapas manuais e empíricas, demandando tempo significativo. Identificaram-se limitações relacionadas à ausência de integração entre os sistemas, o que impactou diretamente a eficiência operacional e aumentou a dependência de atividades repetitivas. Concluiu-se que a estruturação adequada do processo de gestão de mailings e a integração entre BI e ferramentas de automação de marketing representam uma oportunidade para otimizar fluxos, melhorar a qualidade dos dados e fortalecer as estratégias de Inbound Marketing.

Palavras-chave: Automação de Marketing; Business Intelligence; Inbound Marketing; Integração de Sistemas; RD Station.

17 de setembro de 2026

Detecção de Anomalias no Monitoramento de Saúde de Pontes Usando Redes Neurais

O monitoramento da saúde estrutural de pontes tornou-se cada vez mais relevante diante do envelhecimento das infraestruturas e da intensificação de eventos extremos associados às mudanças climáticas. Nesse contexto, abordagens baseadas em dados destacaram-se como alternativas promissoras para o reconhecimento de anomalias. O estudo objetivou desenvolver e avaliar uma abordagem baseada em aprendizado de máquina para o reconhecimento de anomalias em séries temporais de aceleração estrutural. A metodologia adotada consistiu no uso de autoencoders treinados exclusivamente com dados representativos da condição íntegra, permitindo ao modelo aprender padrões associados ao estado saudável da estrutura; em seguida, o erro de reconstrução, quantificado por meio do erro quadrático médio (MSE), foi utilizado como critério para identificação de desvios em relação a essa condição. O conjunto de dados analisado foi composto por 1767 séries temporais de 1000 pontos cada, pertencentes a duas classes: íntegra (normal) e anômala (danificada). Os resultados obtidos demonstraram que o modelo proposto apresentou elevada capacidade de reconhecimento da classe anômala, com taxa de detecção superior a 90%, e desempenho global satisfatório, com área sob a curva ROC (AUC) próxima de 0,78, indicando boa capacidade discriminativa e reforçando o potencial da abordagem para aplicações em monitoramento estrutural.

Palavras-chave: Autoencoders; Detecção de Anomalias; Monitoramento de Pontes; Redes Neurais.

17 de setembro de 2026

Gestão Escolar Integrada: o Papel da Direção Administrativa na Capacitação da Equipe de Gestão Pedagógica para a Compreensão do Orçamento Escolar

A administração escolar foi abordada sob a perspectiva da integração entre gestores administrativos e pedagógicos, com foco na participação democrática, capacitação e qualificação dos atores. O objetivo geral consistiu na elaboração de um Guia de Orientações para Orçamento, direcionado à equipe de gestão pedagógica e mediado pela direção administrativa, visando instrumentalizar esses profissionais para a compreensão e participação nos processos financeiros e decisórios da instituição. Para tanto, o estudo desenvolveu-se em uma instituição particular privada, adotando uma abordagem qualitativa, descritiva e aplicada, com procedimento metodológico de estudo de caso. A pesquisa mapeou desafios práticos e dificuldades de comunicação entre os setores, analisou referenciais teóricos da gestão escolar e estruturou o instrumento formativo proposto. Os resultados demonstraram que a ausência de integração entre as áreas administrativa e pedagógica pode comprometer a efetividade da gestão escolar, evidenciando a necessidade de processos formativos contínuos que promovam entendimento mútuo, cooperação e construção coletiva de soluções. O Guia proposto fortaleceu a gestão democrática, elevou a qualificação da equipe pedagógica e melhorou os processos decisórios institucionais, destacando o papel formativo e estratégico do diretor administrativo.

Palavras-chave: Comunicação escolar; Gestão escolar participativa; Orçamento escolar.

Inscreva-se em nossa newsletter!

Receba conteúdos e fique sempre atualizado sobre as novidades em gestão, liderança e carreira com a Revista E&S.

Ao preencher o formulário você está ciente de que podemos enviar comunicações e conteúdos da Revista E&S. Confira nossa Política de Privacidade