Julia da Silva Coelho; Gabriela Trindade Pinheiro

DOI: 10.22167/2675-6528-202600997

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

Este estudo analisou a gestão de conflitos de interesse decorrentes de relações amorosas no ambiente corporativo do setor farmacêutico, partindo da premissa de que tais vínculos podem gerar riscos éticos e de governança, especialmente em contextos de assimetria de poder e interdependência funcional. O objetivo foi examinar como organizações farmacêuticas nacionais abordam esses conflitos em seus códigos de conduta e identificar oportunidades de aprimoramento sob a ótica do compliance. A metodologia empregou pesquisa aplicada, qualitativa, documental e comparativa, que incluiu a análise de códigos de conduta de sete grandes empresas farmacêuticas brasileiras, complementada por revisão bibliográfica e de referenciais normativos como IBGC e ISO. Utilizou-se as ferramentas PON (Problemas, Oportunidades e Necessidades) e Análise do Campo de Força para sistematizar os achados e compreender os fatores impulsionadores e restritivos. Os resultados revelaram níveis distintos de maturidade normativa entre as organizações, com algumas adotando diretrizes mais objetivas e estruturadas para comunicação e mitigação de riscos, enquanto outras mantiveram abordagens predominantemente principiológicas, carecendo de critérios claros e fluxos decisórios formalizados. Identificou-se uma lacuna significativa entre o reconhecimento teórico do conflito de interesses como risco ético relevante e sua efetiva operacionalização prática nas normas internas. Concluiu-se que o desafio central reside na ausência de diretrizes claras e operacionais para a gestão desses conflitos, e não no reconhecimento do risco em si. O estudo propôs um modelo estruturado de gestão que concilia a proteção da vida privada dos colaboradores com a preservação da integridade organizacional, contribuindo para o fortalecimento da governança corporativa, a cultura ética e a segurança jurídica.

Palavras-chave: Compliance; Ética organizacional; Governança corporativa; Indústria farmacêutica; Normas internas.

1. Introdução

O ambiente corporativo, além de ser um espaço de produtividade, é um local de intensa interação humana. Vínculos interpessoais são inerentes à convivência diária, e não raro, evoluem para contornos afetivos, fenômeno reconhecido na literatura como *workplace romance* (Chory; Horan, 2023; Narayanan et al., 2024). Embora não sejam intrinsecamente ilícitos, esses relacionamentos podem gerar desafios éticos e de governança, especialmente quando permeados por assimetrias de poder, subordinação hierárquica ou interdependência funcional. A gestão inadequada dessas dinâmicas pode comprometer a imparcialidade nas decisões, fomentar percepções de favorecimento e erodir a confiança e a credibilidade institucional. A complexidade reside em equilibrar o respeito à vida privada dos colaboradores com a necessidade de salvaguardar a integridade organizacional e a equidade nos processos internos.

A questão central que emerge desses relacionamentos é o conflito de interesses, definido como uma situação na qual interesses de natureza pessoal podem interferir na capacidade de um indivíduo de tomar decisões imparciais no âmbito profissional. O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC, 2023) corrobora essa perspectiva, ao descrever o conflito de interesse como um cenário onde a influência de motivações particulares pode comprometer a objetividade. A identificação e gestão proativa desses riscos são pilares fundamentais dos programas de compliance e governança corporativa, que buscam assegurar a conformidade com leis e regulamentos, bem como a aderência a padrões éticos elevados. Normas internacionais, como a ISO 37001 (ISO, 2016) e a ISO 37301 (ISO, 2021), embora não detalhem especificamente relações amorosas, enfatizam a importância de sistemas robustos para identificar, monitorar e mitigar riscos éticos e de integridade. A relevância de uma cultura de integridade robusta é inegável, pois serve como baluarte contra práticas que poderiam minar a reputação e a sustentabilidade organizacional.

Apesar do reconhecimento teórico da potencialidade de conflitos de interesse em relações afetivas no ambiente de trabalho, a prática corporativa frequentemente demonstra uma lacuna na operacionalização dessas diretrizes. Estudos recentes indicam que, embora o *workplace romance* seja um fenômeno comum, muitas organizações carecem de políticas claras e objetivas para sua gestão, adotando abordagens genéricas ou principiológicas que deixam margem para interpretações subjetivas (Narayanan et al., 2024). No Brasil, a discussão ganha contornos jurídicos importantes, pois a intervenção do empregador na vida privada dos colaboradores encontra limites nos direitos da personalidade, sendo legítima apenas quando a relação afeta diretamente a dinâmica laboral ou gera conflitos de interesse relevantes (Wyzykowski; Sepúlveda, 2018). Esse descompasso entre a necessidade de mecanismos estruturados de gestão de riscos, conforme preconizado pela academia, e a heterogeneidade das abordagens adotadas pelas empresas resulta em baixa operacionalização normativa e maior exposição a riscos reputacionais e jurídicos.

No contexto da indústria farmacêutica, a gestão desses conflitos adquire uma criticidade ainda maior. Este é um setor altamente regulado, com intensa interação com órgãos governamentais, profissionais de saúde e distribuidores, operando sob escrutínio público constante. A integridade e a reputação são ativos inestimáveis, e qualquer percepção de favorecimento ou decisão comprometida por interesses pessoais pode ter repercussões severas, desde sanções regulatórias até danos irreparáveis à imagem da empresa. Conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas, especialmente em posições de poder ou influência sobre processos regulatórios, negociações comerciais ou decisões de alocação de recursos, podem amplificar riscos éticos, regulatórios e concorrenciais, tornando a necessidade de diretrizes claras e operacionais ainda mais premente neste ambiente complexo.

A lacuna evidente entre o reconhecimento teórico e a operacionalização prática dos conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas, particularmente no sensível setor farmacêutico, justifica a relevância deste estudo. Ele visa contribuir para o fortalecimento da governança corporativa e da cultura ética. O objetivo é examinar como organizações farmacêuticas nacionais abordam esses conflitos em seus códigos de conduta e identificar oportunidades de aprimoramento sob a ótica do compliance, buscando conciliar a proteção da vida privada dos colaboradores com a preservação da integridade organizacional.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa aplicada, de abordagem qualitativa, documental e comparativa. A natureza aplicada da pesquisa visou propor soluções práticas para um problema concreto de governança e compliance, focado na ausência de diretrizes estruturadas para a gestão de conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas no ambiente corporativo. Essa abordagem buscou a elaboração de um modelo orientador aplicável às organizações, contribuindo para o aprimoramento das práticas existentes e o fortalecimento da cultura ética.

O contexto do estudo concentrou-se na indústria farmacêutica com atuação nacional, um setor reconhecido pelo elevado grau de regulação e pela constante exposição a riscos éticos e reputacionais. A unidade de análise foram os códigos de conduta dessas organizações, que foram examinados para compreender como os conflitos de interesse decorrentes de relações amorosas são abordados. O período de coleta e análise dos documentos ocorreu até janeiro de 2026, conforme as datas de acesso indicadas nas referências dos materiais consultados.

A população de interesse deste estudo compreendeu organizações do setor farmacêutico com atuação nacional. A amostra foi composta por sete empresas selecionadas: Apsen Farmacêutica S.A., Bayer S.A., Bristol Myers Squibb Brasil, Hypera S.A., Libbs Farmacêutica, Pfizer Brasil Ltda. e Sanofi Medley Farmacêutica Ltda. Os critérios de seleção incluíram a relevância de mercado, o porte e a representatividade dessas organizações no setor farmacêutico brasileiro, além de sua atuação consolidada e elevada exposição a riscos regulatórios, éticos e reputacionais, garantindo a robustez da análise comparativa.

A coleta de dados foi realizada por meio de duas abordagens principais: revisão bibliográfica e pesquisa documental. A revisão bibliográfica envolveu o levantamento de literatura acadêmica nacional e internacional de acesso gratuito, utilizando a base Google Acadêmico e periódicos de acesso aberto como MDPI (Behavioral Sciences) e o International Journal of Innovation, Creativity and Change. Os descritores empregados incluíram *workplace romance*, *conflict of interest*, *ethics*, *corporate governance* e *compliance* para identificar estudos relevantes.

A pesquisa documental consistiu na análise dos códigos de conduta das sete empresas farmacêuticas nacionais previamente selecionadas. Esses documentos foram acessados publicamente nos sites institucionais de cada organização. Adicionalmente, foram examinados documentos normativos e guias de boas práticas, como o Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa do IBGC (IBGC, 2023), a legislação brasileira de proteção de dados pessoais (Brasil, 2018) e as diretrizes da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE, 2020) sobre conflitos de interesse.

A execução da pesquisa seguiu etapas sequenciais. Inicialmente, a revisão bibliográfica permitiu contextualizar o tema no debate acadêmico, identificando os principais riscos organizacionais associados a relacionamentos amorosos no ambiente de trabalho, com foco em hierarquia, poder decisório e percepção de favorecimento. Essa fase foi crucial para estabelecer a base teórica e conceitual do estudo, orientando a análise subsequente dos documentos corporativos e normativos.

Posteriormente, os dados obtidos da pesquisa documental foram organizados e analisados de forma comparativa. Essa análise foi guiada por critérios previamente definidos, que permitiram avaliar o grau de detalhamento, a objetividade e a operacionalização das diretrizes presentes nos códigos de conduta, especialmente no que se refere a relacionamentos pessoais ou afetivos no ambiente corporativo. Essa etapa visou identificar lacunas entre a produção acadêmica e a prática corporativa.

Como entregável final, foi estruturada uma proposta de diretrizes para a gestão de conflitos de interesse decorrentes de relações amorosas. Essa proposta foi desenvolvida a partir do cruzamento da literatura acadêmica, dos referenciais normativos e das práticas observadas nos códigos de conduta analisados. O objetivo foi subsidiar organizações na revisão ou aprimoramento de suas normas internas de compliance, conciliando governança corporativa, ética organizacional e respeito à esfera privada dos colaboradores.

A análise dos dados documentais foi comparativa, fundamentada em critérios predefinidos. Esses critérios incluíram a existência de previsão expressa sobre conflitos de interesse, a menção específica a relacionamentos interpessoais ou afetivos, o tratamento conferido a situações de subordinação hierárquica, a exigência de comunicação ou declaração de conflitos, e a previsão de medidas de mitigação e consequências disciplinares. Essa abordagem sistemática permitiu uma avaliação detalhada das políticas internas das empresas.

Para a sistematização dos achados, empregaram-se as ferramentas de Problemas, Oportunidades e Necessidades (PON) e a Análise do Campo de Força, proposta por Kurt Lewin (1951). A ferramenta PON foi utilizada para organizar os principais achados da análise documental e da revisão bibliográfica, identificando lacunas e oportunidades de aprimoramento nas normas internas. A aplicação da PON foi realizada de forma individualizada para cada empresa, conforme detalhado na Tabela 1.

Tabela 1. Aplicação da ferramenta PON por empresa analisada

Empresa	Problema	Necessidade	Oportunidade	Nível
Bayer	Falta de menção específica	Definir critérios mínimos e incluir do tema	Estruturar política básica	Inicial
BMS	Falta de critérios objetivos	Detalhar parâmetros de avaliação	Reduzir subjetividade	Intermediário
Sanofi	Ausência de fluxo estruturado	Criar fluxo decisório	Padronizar tratamento	Intermediário
Apsen	Comunicação pouco estruturada	Formalizar reporte	Melhorar governança	Intermediário
Libbs	Baixa necessidade de ajuste estrutural	Refinar critérios	Consolidar modelo	Elevado
Hypera	Critérios existentes	Aprimorar aplicação	Reduzir subjetividade residual	Elevado
Pfizer	Elevado grau de maturidade normativa	Detalhamento fino	Reduzir discricionariedade residual	Elevado

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A Análise do Campo de Força, por sua vez, foi aplicada para avaliar os fatores organizacionais que impulsionam ou restringem a adoção de diretrizes mais maduras para a gestão de conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas no ambiente corporativo. Essa análise foi realizada individualmente para cada organização, e as forças identificadas foram posteriormente consolidadas em categorias comuns, permitindo uma compreensão abrangente das dinâmicas internas.

Ressalta-se que, para a revisão linguística do trabalho, foram utilizadas ferramentas de inteligência artificial. Contudo, a análise, interpretação dos dados e a elaboração das conclusões foram desenvolvidas integralmente pela autora, garantindo a originalidade e a profundidade da pesquisa. Essa distinção assegura que a contribuição intelectual do estudo permaneceu sob a responsabilidade humana, com o apoio tecnológico restrito a aspectos formais.

Os procedimentos éticos foram observados rigorosamente, dada a natureza sensível do tema, que envolve aspectos de privacidade e ética. A metodologia foi escolhida para garantir a obtenção de resultados confiáveis sem expor indivíduos ou organizações específicas, em conformidade com os princípios de confidencialidade e proteção de dados pessoais. Não houve interação direta com participantes humanos, focando-se na análise de documentos públicos.

O estudo apresentou algumas limitações metodológicas. A análise concentrou-se em um número restrito de sete organizações do setor farmacêutico, o que pode restringir a generalização dos resultados para outros setores ou contextos organizacionais. Além disso, a pesquisa baseou-se exclusivamente em documentos institucionais públicos, não contemplando a percepção dos colaboradores ou a efetiva aplicação das normas na prática diária das empresas, o que poderia oferecer uma perspectiva complementar.

3. Resultados e Discussão

A análise documental sistemática, conduzida conforme os critérios estabelecidos na seção metodológica, permitiu uma avaliação aprofundada do grau de detalhamento, objetividade e operacionalização das diretrizes presentes nos códigos de conduta das sete empresas farmacêuticas selecionadas. Essa abordagem comparativa revelou uma heterogeneidade significativa na forma como os conflitos de interesse decorrentes de relacionamentos pessoais ou afetivos são tratados no ambiente corporativo, evidenciando diferentes níveis de maturidade nos programas de compliance. A variação observada não apenas reflete distintas filosofias organizacionais, mas também aponta para lacunas importantes na gestão de riscos éticos e de governança.

Os códigos de conduta da Hypera S.A. e da Libbs Farmacêutica destacaram-se por uma abordagem mais objetiva e pragmática. Esses documentos explicitam que vínculos pessoais ou afetivos devem ser avaliados criteriosamente sempre que houver potencial de interferência no julgamento profissional. Essa preocupação é particularmente acentuada em contextos de subordinação hierárquica ou onde tais relações possam influenciar decisões de carreira. A literatura acadêmica corrobora essa perspectiva, enfatizando que o cerne da preocupação com *workplace romance* não é o relacionamento em si, mas os riscos associados a assimetrias de poder e potencial favorecimento (Chory; Horan, 2023). Ao enfatizar a necessidade de comunicação formal dessas situações às instâncias competentes, como o departamento de compliance ou recursos humanos, essas empresas demonstram um compromisso mais robusto com a mitigação proativa de riscos. A Libbs Farmacêutica, em seu código de 2025, vai além, orientando explicitamente que vínculos pessoais, familiares ou afetivos não devem ser utilizados para obtenção de vantagens ou influência indevida em decisões profissionais, e exige o reporte quando a situação puder caracterizar um conflito de interesses. Essa clareza normativa é crucial, pois, como apontado pelo IBGC (2023), a imparcialidade é um pilar da governança corporativa, e qualquer percepção de favorecimento pode erodir a confiança institucional e o clima organizacional. A exigência de reporte formal, acompanhada de mecanismos claros de avaliação, alinha-se às melhores práticas de compliance, que buscam prevenir e remediar situações de risco antes que se materializem em danos reputacionais ou legais. A operacionalização dessas diretrizes, com fluxos bem definidos para comunicação e avaliação, é um indicativo de um programa de compliance mais maduro e eficaz, capaz de conciliar a proteção da esfera privada dos colaboradores com a salvaguarda dos interesses da organização.

Em contraste, os códigos de conduta da Bristol Myers Squibb e da Sanofi Medley adotam uma abordagem predominantemente principiológica. Nesses documentos, os relacionamentos afetivos são enquadrados no conceito mais amplo de conflitos de interesse, com foco em diretrizes gerais e valores éticos, como a obrigação de agir com integridade e evitar favorecimentos. Embora o reconhecimento do risco seja presente, a ausência de critérios objetivos ou procedimentos específicos para a aplicação prática dessas diretrizes é notável. O documento da Bristol Myers Squibb (2024) menciona que conflitos de interesse podem surgir quando relacionamentos pessoais afetam, ou aparentam afetar, o julgamento profissional, prevendo a divulgação de conflitos reais ou potenciais. Contudo, essa linguagem, embora reconheça o fator de risco, carece de detalhamento sobre como avaliar objetivamente tais situações ou quais medidas de mitigação específicas seriam aplicáveis em contextos hierárquicos sensíveis. Essa abordagem principiológica, embora louvável em sua intenção de promover uma cultura ética, pode resultar em ambiguidade e discricionariedade na interpretação e aplicação das normas. Narayanan et al. (2024) alertam que a falta de diretrizes claras para prevenção e mitigação de riscos em relacionamentos amorosos no ambiente de trabalho pode afetar negativamente o clima organizacional, a confiança, a reputação e o desempenho. A ausência de um roteiro claro para a gestão de tais conflitos pode deixar os colaboradores e gestores em uma zona cinzenta, onde a subjetividade prevalece, aumentando a exposição da organização a riscos éticos e legais. Para organizações que operam em um setor altamente regulado como o farmacêutico, a clareza e a objetividade das políticas são essenciais para garantir a conformidade e proteger a reputação.

O código de conduta da Bayer S.A. apresenta diretrizes ainda mais genéricas, focando na prevalência do interesse institucional e na necessidade de evitar situações em que interesses pessoais conflitem com os da empresa. No entanto, não há menção específica a relacionamentos afetivos, nem detalhamento de procedimentos formais de comunicação e mitigação. Essa generalidade, embora permita uma interpretação ampla de que relações afetivas devem ser geridas quando comprometem a imparcialidade, deixa uma lacuna significativa na orientação prática. A falta de especificidade pode levar a uma subestimação do risco inerente aos relacionamentos hierárquicos ou de poder, que são frequentemente destacados na literatura como os mais problemáticos (Chory; Horan, 2023). Sem fluxos decisórios estruturados, a gestão desses conflitos pode depender excessivamente do julgamento individual, o que, como discutido pelo IBGC (2023), é um risco para a governança corporativa. A ausência de diretrizes claras pode também desestimular a comunicação voluntária de situações de conflito, por receio de retaliação ou de tratamento inconsistente, minando a cultura de integridade e transparência que os programas de compliance buscam estabelecer.

Em contraste, o código de conduta da Pfizer Brasil Ltda. destaca-se por seu maior grau de operacionalização. A empresa exige a comunicação formal de potenciais conflitos de interesse e indica mecanismos institucionais para sua avaliação, aproximando-se de um modelo mais estruturado para a gestão desses conflitos. A definição de conflito de interesse da Pfizer (2025) abrange situações em que interesses pessoais interferem ou aparentam interferir na capacidade de agir no melhor interesse da empresa, com a exigência de divulgação e avaliação por canais apropriados. Essa abordagem reduz significativamente a discricionariedade e aumenta a previsibilidade no tratamento dessas situações. A referência expressa a “interesses pessoais” abrange, ainda que indiretamente, relacionamentos afetivos que podem influenciar decisões profissionais, o que eleva o nível de maturidade do código. A estruturação de processos para avaliação e mitigação de conflitos, com a designação de áreas responsáveis e a definição de etapas claras, é fundamental para a efetividade de um programa de compliance, conforme preconizado pelas normas ISO 37001 (2016) e ISO 37301 (2021). Essa clareza não apenas protege a organização de riscos legais e reputacionais, mas também oferece segurança jurídica aos colaboradores, que sabem como proceder em situações potencialmente delicadas.

A análise comparativa geral revelou que, embora o conflito de interesses seja formalmente reconhecido como um risco ético relevante pela maioria das organizações, esse reconhecimento nem sempre se traduz em práticas operacionais robustas. Essa dissociação entre o reconhecimento teórico e a efetiva operacionalização representa uma fragilidade nos programas de compliance analisados. A manutenção de um elevado grau de discricionariedade na tomada de decisões, em vez de diretrizes claras e objetivas, compromete a previsibilidade e a segurança jurídica das respostas institucionais. A ausência de critérios objetivos e de fluxos estruturados para o tratamento de conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas não apenas dificulta a atuação das áreas responsáveis, como Compliance e Recursos Humanos, mas também expõe as organizações a riscos reputacionais e jurídicos que poderiam ser evitados. A literatura jurídica brasileira, por exemplo, afasta a legitimidade de proibições genéricas de relacionamentos amorosos, permitindo a atuação do empregador apenas quando tais relações impactam efetivamente a dinâmica laboral ou geram conflitos de interesse relevantes (Wyzykowski; Sepúlveda, 2018). Assim, a falta de clareza nas políticas pode levar a intervenções inadequadas ou, inversamente, à omissão em situações que demandam gestão, expondo a empresa a litígios trabalhistas e danos à imagem.

Para sistematizar os achados e aprofundar a compreensão das dinâmicas organizacionais, foram utilizadas as ferramentas de Problemas, Oportunidades e Necessidades (PON) e a Análise do Campo de Força de Kurt Lewin (1951). A aplicação da ferramenta PON, realizada individualmente para cada empresa, conforme detalhado na Tabela 1 (apresentada na seção de Material e Métodos), permitiu organizar os principais achados da análise documental e da revisão bibliográfica, identificando lacunas e oportunidades de aprimoramento nas normas internas.

A análise dos dados da Tabela 1 revelou que, no eixo dos problemas, a predominância de abordagens genéricas e a ausência de parâmetros objetivos não se manifestam de maneira uniforme entre as organizações. No caso da Bayer S.A., o problema central identificado foi a falta de menção específica a relações afetivas, com o tratamento do tema de forma ampla e principiológica, limitado à orientação genérica de evitar conflitos de interesse. Isso gera uma necessidade de definir critérios mínimos e incluir o tema de forma explícita, representando uma oportunidade para estruturar uma política básica e elevar seu nível inicial de maturidade. Essa lacuna é crítica, pois, como Chory e Horan (2023) argumentam, a especificidade é fundamental para que os colaboradores compreendam as expectativas e os limites.

Para a Bristol Myers Squibb (BMS), o problema residiu na falta de critérios objetivos, o que, embora reconheça o risco, não oferece um guia claro para sua gestão. A necessidade apontada foi detalhar parâmetros de avaliação, com a oportunidade de reduzir a subjetividade e, assim, avançar de um nível intermediário. A Sanofi Medley enfrentou o problema da ausência de um fluxo decisório estruturado, demandando a criação de um fluxo decisório claro para padronizar o tratamento dos conflitos, também em um nível intermediário. A Apsen Farmacêutica S.A. apresentou uma comunicação pouco estruturada, com a necessidade de formalizar o reporte para melhorar a governança, igualmente em um nível intermediário. Esses achados corroboram a literatura que aponta para a ineficácia de políticas vagas, que dependem excessivamente da interpretação individual e podem levar a inconsistências (Narayanan et al., 2024). A falta de clareza nos processos de comunicação e reporte, por exemplo, pode desestimular os colaboradores a reportar situações de conflito, por receio de que suas preocupações não sejam tratadas de forma justa ou confidencial.

Por outro lado, empresas como Libbs Farmacêutica, Hypera S.A. e Pfizer Brasil Ltda. demonstraram um maior grau de maturidade normativa. Para a Libbs, a necessidade era de baixo ajuste estrutural, com a oportunidade de refinar critérios e consolidar o modelo existente, já em um nível elevado. A Hypera S.A. possuía critérios existentes, mas com a necessidade de aprimorar a aplicação para reduzir a subjetividade residual, também em nível elevado. A Pfizer Brasil Ltda., com um elevado grau de maturidade normativa, tinha a necessidade de detalhamento fino para reduzir a discricionariedade residual, consolidando sua posição em um nível elevado. Esses casos de maior maturidade indicam que a evolução normativa não se trata de proibir relacionamentos, mas de estabelecer mecanismos robustos para gerenciar os riscos associados, alinhando-se às diretrizes do IBGC (2023) sobre a importância de políticas claras e transparentes para a integridade corporativa.

Quanto às oportunidades, observou-se que, independentemente do nível de maturidade normativa, todas as organizações analisadas possuem espaço para evoluir. A aplicação de diretrizes mais claras e operacionais pode fortalecer a cultura ética, aumentar a confiança organizacional e mitigar riscos reputacionais e jurídicos. Essa é uma oportunidade estratégica, pois, como destacam Chory e Horan (2023), a gestão proativa de conflitos de interesse relacionados a relacionamentos afetivos pode transformar um potencial passivo em um ativo de governança, demonstrando compromisso com a ética e a transparência.

A Análise do Campo de Força, proposta por Lewin (1951), foi aplicada de forma comparativa aos códigos de conduta para avaliar a viabilidade da adoção de diretrizes mais estruturadas. Essa ferramenta permitiu identificar os fatores organizacionais que impulsionam ou restringem a adoção de políticas mais maduras. A intensidade dessas forças varia conforme o nível de maturidade normativa de cada organização.

Nas empresas com maior grau de estruturação, como Libbs Farmacêutica, Hypera S.A. e Pfizer Brasil Ltda., observaram-se forças impulsionadoras mais relevantes. Essas forças estão especialmente relacionadas ao fortalecimento dos programas de compliance, à existência de mecanismos formais de governança e à maior preocupação com a mitigação de riscos reputacionais e regulatórios.

Tabela 2. Sistematização das forças impulsionadoras identificadas

Forças Impulsionadoras	Descrição
Fortalecimento dos programas de compliance	Ampliação das estruturas internas de integridade e governança
Exigências de governança corporativa	Pressões por transparência e responsabilização
Pressão reputacional	Risco de danos à imagem institucional
Exigência regulatória elevada	Exigência de maior rigor ético
Segurança jurídica	Redução de riscos trabalhistas e regulatórios

Fonte: Resultados originais da pesquisa

As forças impulsionadoras identificadas, conforme Tabela 2, refletem um ambiente corporativo cada vez mais consciente da importância da integridade e da conformidade. O “Fortalecimento dos programas de compliance” implica uma ampliação das estruturas internas de integridade e governança, o que se traduz em maior capacidade de identificar, avaliar e gerenciar riscos, incluindo os decorrentes de relações afetivas. Essa força é impulsionada pela crescente pressão regulatória e pela expectativa de *stakeholders* por uma conduta ética impecável, especialmente em setores como o farmacêutico, que lidam com questões de saúde pública e regulamentação rigorosa (OCDE, 2020). As “Exigências de governança corporativa” geram pressões por transparência e responsabilização, demandando que as organizações demonstrem como gerenciam conflitos de interesse para proteger a imparcialidade das decisões. A “Pressão reputacional” decorre do risco de danos à imagem institucional, que pode ser severamente afetada por escândalos envolvendo favorecimento ou falta de ética, impactando a confiança de clientes, investidores e da sociedade. A “Exigência regulatória elevada” no setor farmacêutico impõe um maior rigor ético, obrigando as empresas a adotar políticas claras para evitar sanções e multas. Por fim, a “Segurança jurídica” é uma força impulsionadora que busca a redução de riscos trabalhistas e regulatórios, incentivando a criação de diretrizes que protejam a empresa de litígios e garantam a conformidade com a legislação, como a Lei Geral de Proteção de Dados (Brasil, 2018), que impõe cuidados no tratamento de informações pessoais.

Por outro lado, nas organizações com abordagem mais principiológica, como Bayer S.A., Bristol Myers Squibb e Sanofi Medley, identificaram-se forças restritivas mais expressivas. Essas forças incluem a ausência de parâmetros claros, a elevada subjetividade na interpretação das normas e a falta de processos formais para tratamento dos conflitos de interesse, o que dificulta a implementação de diretrizes mais operacionais.

Tabela 3. Sistematização das forças restritivas identificadas

Forças Restritivas	Descrição
Interferência na vida privada	Limite entre esfera pessoal e profissional
Judicialização trabalhista	Riscos legais
Resistência cultural	Dificuldade de tratar o tema
Subjetividade das relações	Dificuldade de padronização
Medo de exposição	Resistência ao reporte

Fonte: Resultados originais da pesquisa

As forças restritivas, apresentadas na Tabela 3, revelam os desafios inerentes à gestão de um tema tão sensível quanto os relacionamentos afetivos no ambiente de trabalho. A “Interferência na vida privada” é uma preocupação legítima, pois há um limite claro entre a esfera pessoal e profissional, e a intervenção excessiva do empregador pode ser vista como uma violação dos direitos da personalidade dos colaboradores (Wyzykowski; Sepúlveda, 2018). Essa preocupação gera resistência cultural e o “Medo de exposição” por parte dos colaboradores, que podem hesitar em reportar situações de conflito por receio de que suas informações pessoais sejam indevidamente expostas ou que sofram retaliação. A “Judicialização trabalhista” representa um risco legal, pois políticas mal formuladas ou aplicadas de forma inconsistente podem levar a processos judiciais. A “Resistência cultural” reflete a dificuldade de tratar o tema abertamente, muitas vezes por tabus ou por uma percepção de que a empresa não deveria se intrometer em assuntos pessoais. A “Subjetividade das relações” é um desafio intrínseco, pois a natureza dos relacionamentos humanos é complexa e difícil de padronizar em regras rígidas, o que leva à “Dificuldade de padronização” das diretrizes e procedimentos. A coexistência dessas forças impulsionadoras e restritivas contribui para explicar por que muitas organizações, embora reconheçam o conflito de interesses como um risco relevante, ainda adotam abordagens genéricas ou predominantemente principiológicas em suas normas internas. O equilíbrio entre esses vetores opostos determina o ritmo e a profundidade da evolução das políticas de gestão de conflitos de interesse.

A partir da análise comparativa, foi possível identificar três níveis de maturidade quanto ao tratamento dos conflitos de interesse decorrentes de relações amorosas pelas indústrias farmacêuticas com atuação nacional selecionadas.

Tabela 4. Síntese comparativa dos critérios analisados por empresa

Empresa	Relações afetivas	Critérios objetivos	Comunicação	Mitigação	Maturidade
Bayer	Não	Não	Não	Não	Inicial
BMS	Indireta	Parcial	Sim	Não	Intermediário
Sanofi	Indireta	Parcial	Sim	Não	Intermediário
Apsen	Indireta	Parcial	Sim	Não	Intermediário
Libbs	Sim	Sim	Sim	Sim	Elevado
Hypera	Sim	Sim	Sim	Sim	Elevado
Pfizer	Indireta	Sim	Sim	Sim	Elevado

Fonte: Resultados originais da pesquisa

O Nível Inicial, conforme Tabela 4, é caracterizado por diretrizes genéricas e principiológicas, sem menção específica a relacionamentos afetivos ou sem indicação de procedimentos de mitigação. Nesse nível enquadra-se o código de conduta da Bayer S.A., que não menciona relações afetivas, não possui critérios objetivos, não exige comunicação e não prevê mitigação. Essa abordagem, embora possa ser interpretada como uma tentativa de não invadir a esfera privada, na prática, deixa a organização e seus colaboradores desprotegidos diante de situações de conflito de interesse. A falta de clareza pode gerar incerteza, favorecer a discricionariedade e expor a empresa a riscos éticos e reputacionais, uma vez que a ausência de uma política explícita não significa a ausência do problema. A literatura é unânime em apontar que a gestão de riscos requer proatividade e especificidade (Chory; Horan, 2023; Narayanan et al., 2024).

O Nível Intermediário é composto por aqueles que reconhecem o risco e o dever de comunicação, mas trazem menor detalhamento quanto a critérios objetivos para endereçamento do assunto do ponto de vista organizacional. Nesse nível foram classificados os códigos da Bristol Myers Squibb, Sanofi Medley e Apsen Farmacêutica S.A. Para essas empresas, as relações afetivas são tratadas de forma indireta, os critérios objetivos são parciais, a comunicação é exigida, mas a mitigação não é explicitamente prevista. Embora haja um avanço em relação ao nível inicial, a falta de detalhamento nos critérios objetivos e nas medidas de mitigação pode ainda resultar em interpretações subjetivas e inconsistências na aplicação das políticas. A exigência de comunicação é um passo importante, mas sem um processo claro de avaliação e mitigação, o reporte pode não levar a ações efetivas, frustrando as expectativas dos colaboradores e comprometendo a confiança no sistema de compliance.

O Nível Elevado é observado nos documentos que, além de reconhecerem o risco, estabelecem critérios objetivos, exigem comunicação formal e indicam medidas de mitigação, especialmente em contextos hierárquicos sensíveis. Nesse nível destacam-se os códigos da Pfizer Brasil Ltda., Libbs Farmacêutica e Hypera S.A. A Libbs e a Hypera tratam as relações afetivas de forma explícita, com critérios objetivos, comunicação e mitigação. A Pfizer, embora trate as relações afetivas de forma indireta, possui critérios objetivos, comunicação e mitigação bem definidos. Essas organizações demonstram uma compreensão mais sofisticada da gestão de conflitos de interesse, alinhando-se às melhores práticas de governança corporativa e compliance. A clareza nas diretrizes, a objetividade nos critérios de avaliação e a previsão de medidas de mitigação proporcionais são elementos essenciais para um programa de compliance eficaz, que busca conciliar a proteção da esfera privada dos colaboradores com a salvaguarda dos interesses institucionais. Esse nível de maturidade contribui para a redução da discricionariedade, o aumento da previsibilidade e o fortalecimento da cultura ética e da confiança organizacional.

Os resultados obtidos neste estudo mostram uma clara convergência com a literatura acadêmica, que aponta que os conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas podem ter um impacto significativo na imparcialidade das decisões, na percepção de justiça organizacional e na confiança entre colaboradores (Chory; Horan, 2023; Narayanan et al., 2024). A pesquisa acadêmica tem consistentemente destacado a necessidade de mecanismos estruturados para gerenciar esses riscos. No entanto, os achados também evidenciam uma dissociação preocupante entre o reconhecimento teórico do risco e sua efetiva operacionalização nas normas internas das empresas. Essa lacuna sugere que, embora as organizações estejam cientes da existência do problema, muitas ainda lutam para traduzir essa consciência em políticas e procedimentos práticos e eficazes. A falta de diretrizes claras e operacionais não apenas perpetua a subjetividade na gestão de conflitos, mas também cria um ambiente onde a percepção de favorecimento e a desconfiança podem florescer, minando a integridade organizacional.

Diante do que foi analisado, fica evidente que o ponto central da questão não reside na existência de relações afetivas no ambiente corporativo, que são uma realidade humana inevitável, mas sim na ausência de diretrizes claras e operacionais para a gestão dos conflitos de interesse delas decorrentes. A intervenção da organização não deve ser para proibir relacionamentos, mas para gerenciar os riscos que eles podem gerar, especialmente em contextos de poder e influência. A literatura jurídica brasileira, como já mencionado (Wyzykowski; Sepúlveda, 2018), reforça essa perspectiva ao limitar a intervenção do empregador àqueles casos em que a relação afeta a dinâmica laboral ou gera conflitos de interesse.

A partir dos achados sistematizados por meio da ferramenta PON e da análise dos fatores organizacionais identificados no Campo de Força, propõe-se um modelo estruturado de gestão de conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas. Este modelo é aplicável a organizações inseridas em contextos regulatórios complexos, como o setor farmacêutico, onde a ausência de diretrizes claras assume contornos ainda mais sensíveis, pois decisões internas frequentemente produzem efeitos externos relevantes e podem ter implicações significativas para a saúde pública e a conformidade regulatória.

Nesse contexto, recomenda-se que as normas internas passem a contemplar, de forma expressa, as relações afetivas como possíveis geradoras de conflitos de interesse. Essa previsão deve ser especialmente clara quando envolver subordinação hierárquica, agentes externos relevantes (como funcionários de órgãos reguladores ou profissionais de saúde) ou funcionários de empresas concorrentes. Essa explicitação contribui para ampliar a clareza normativa e orientar o comportamento esperado, sem, contudo, caracterizar uma restrição indevida à vida privada dos colaboradores. A inclusão explícita do tema nas políticas internas é um passo fundamental para desmistificar o assunto e integrá-lo formalmente ao programa de compliance, garantindo que todos os colaboradores compreendam os riscos e as expectativas da organização.

Ademais, sugere-se a definição de parâmetros claros que permitam identificar situações de risco. Tais parâmetros devem incluir, mas não se limitar a: existência de subordinação direta ou indireta; influência sobre avaliações de desempenho; participação em decisões de promoção, remuneração ou alocação de recursos; e participação em determinados projetos, quando o vínculo puder influenciar ou aparentar influenciar decisões de natureza profissional ou institucional. Com a adoção desses critérios objetivos, o foco da gestão de conflitos de interesse deixa de estar na relação afetiva em si e passa a se concentrar nos riscos organizacionais associados. Essa abordagem mais técnica e proporcional está alinhada às boas práticas de governança e compliance, que preconizam a gestão baseada em risco, e evita a subjetividade que pode levar a decisões inconsistentes ou percebidas como injustas. A clareza desses parâmetros capacita os colaboradores a autoavaliarem suas situações e a reportarem potenciais conflitos de forma proativa.

Como diretriz adicional, indica-se a criação de fluxos formais que contemplem a possibilidade de comunicação confidencial das situações potencialmente conflitantes. A definição das áreas responsáveis pela análise, especialmente Compliance e Recursos Humanos, e a padronização de procedimentos para avaliação dos casos são cruciais. A institucionalização desses fluxos tende a reduzir a discricionariedade das decisões, aumentar a previsibilidade e assegurar um tratamento equitativo das situações, fortalecendo a confiança nos mecanismos internos de governança. A confidencialidade é um elemento-chave para encorajar o reporte, pois o receio de exposição ou retaliação é uma das principais forças restritivas identificadas. A colaboração entre Compliance e Recursos Humanos é vital, pois o primeiro garante a conformidade ética e legal, enquanto o segundo lida com os aspectos humanos e de relacionamento.

É fundamental, também, que as normas internas prevejam um conjunto de medidas proporcionais, aplicáveis conforme a gravidade e a natureza do risco. Entre essas medidas, destacam-se: o impedimento de participação em decisões que envolvam a outra parte da relação; a reconfiguração de linhas de reporte; a realocação de funções; ou a adoção de mecanismos adicionais de supervisão. A previsão dessas medidas permite tratar os conflitos de forma pragmática e orientada por risco, evitando tanto a omissão quanto soluções excessivamente restritivas ou punitivas. A proporcionalidade é um princípio ético e jurídico fundamental, garantindo que as intervenções sejam adequadas à situação e não violem indevidamente a esfera privada dos colaboradores. Essas medidas devem ser flexíveis o suficiente para se adaptar a diferentes cenários, mas suficientemente claras para guiar a ação.

É premente que as normas internas incorporem garantias explícitas de confidencialidade, proteção de dados pessoais e vedação a práticas retaliatórias. A gestão de conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas envolve, necessariamente, o tratamento de informações relacionadas à esfera privada dos colaboradores. Tais garantias são fundamentais para assegurar a efetividade dos mecanismos de reporte e para alinhar as práticas organizacionais à legislação vigente, especialmente à Lei Geral de Proteção de Dados (Brasil, 2018). A ausência de salvaguardas adequadas pode gerar receio de exposição indevida e desestimular a comunicação voluntária dessas situações, comprometendo a eficácia de todo o programa de compliance. A proteção de dados pessoais não é apenas uma exigência legal, mas um pilar para construir a confiança dos colaboradores.

O modelo proposto permite reduzir ambiguidades, aumentar a previsibilidade das decisões e fortalecer a governança organizacional, alinhando-se às melhores práticas identificadas nos códigos de conduta com maior grau de maturidade normativa. No contexto da indústria farmacêutica, a relevância dessas diretrizes se intensifica em razão de suas especificidades regulatórias e operacionais. Trata-se de um setor altamente regulado, com forte interação com profissionais de saúde, distribuidores e agentes públicos, além de elevada exposição a riscos reputacionais e de conformidade. Nesse cenário, conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas podem impactar decisões sensíveis, como processos regulatórios, relações com *stakeholders* estratégicos e negociações comerciais, ampliando riscos não apenas éticos, mas também regulatórios e concorrenciais. Dessa forma, o aprimoramento das normas internas nesse setor assume caráter ainda mais crítico, demandando abordagem estruturada, baseada em risco e alinhada às exigências de governança e compliance. As diretrizes propostas neste trabalho não buscam restringir comportamentos individuais, mas oferecer parâmetros para que as organizações possam identificar, analisar e mitigar riscos de forma ética, proporcional e juridicamente adequada, contribuindo para o fortalecimento da governança corporativa e da cultura de integridade.

4. Conclusão

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que este estudo examinou como organizações farmacêuticas nacionais abordam os conflitos de interesse decorrentes de relações afetivas em seus códigos de conduta. A análise documental comparativa revelou uma heterogeneidade significativa nas abordagens, classificando-as em níveis de maturidade normativa: inicial, intermediário e elevado. Foi possível identificar que, embora o risco seja reconhecido, a operacionalização das diretrizes ainda é um desafio para muitas empresas. A partir dessa compreensão, o trabalho propôs um modelo estruturado de gestão, buscando conciliar a proteção da vida privada dos colaboradores com a preservação da integridade organizacional, especialmente em um setor tão regulado como o farmacêutico.

Contudo, este estudo apresenta limitações importantes. A análise concentrou-se em um número restrito de organizações do setor farmacêutico, o que pode restringir a generalização dos resultados para outros contextos. Além disso, a pesquisa baseou-se exclusivamente em documentos institucionais públicos, não contemplando a percepção dos colaboradores ou a efetiva aplicação das normas na prática. Para estudos futuros, sugere-se a exploração empírica dessas diretrizes, incluindo pesquisas de campo com entrevistas ou questionários. Recomenda-se também a realização de análises comparativas entre diferentes setores econômicos e jurisdições, a fim de aprofundar a compreensão sobre a gestão de conflitos de interesse em relações afetivas no ambiente corporativo.

Referências Bibliográficas

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Chory, R.M.; Horan, S.M. 2023. Personal workplace relationships: unifying an understudied area of organizational and personal life. Behavioral Sciences. Disponível em: https://www.mdpi.com/2076-328x/13/9/760. Acesso em: 28 out. 2025.

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Narayanan, S.; Haque, R.; Senathirajah, A.R.S.; Din, F.M.O.; Isa, M.M.; Ramasamy, G.; Krishnasamy, H.N. 2024. Workplace romance and organisational performance: A case study of Malaysian organizations. International Journal of Instructional Cases. Disponível em: https://ijicases.com/menuscript/index.php/ijicases/article/view/111/79. Acesso em: 28 out. 2025.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Compliance e ESG do MBA USP/Esalq

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