Erika da Silva Secolin; Hellen Cordeiro Alves Marquezini

DOI: 10.22167/2675-6528-202600756

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A diversidade, equidade e inclusão (DEI) consolidaram-se como elementos estratégicos nas organizações, embora recentemente enfrentassem resistência e recuo em diversos contextos institucionais. O estudo mapeou as causas do movimento de “backlash” relacionado às políticas de DEI no ambiente corporativo e identificou estratégias para seu enfrentamento. Adotou-se uma metodologia qualitativa, baseada em pesquisa documental e análise temática de fontes secundárias, como relatórios empresariais e artigos jornalísticos dos últimos cinco anos. Os resultados evidenciaram um cenário global multifacetado, caracterizado pela retração ou reformulação de iniciativas de DEI em empresas, influenciadas por pressões políticas, econômicas e legais. No Brasil, observou-se uma retomada impulsionada por políticas públicas e iniciativas institucionais, apesar das oscilações. Identificaram-se como causas do retrocesso a polarização política, a dificuldade de mensuração de resultados, a fragilidade estrutural das iniciativas, a insegurança jurídica, as pressões por redução de custos e a persistência de preconceitos. Definiram-se estratégias de enfrentamento que incluíram o reposicionamento da DEI como estratégia de negócio, o fortalecimento da governança e compliance, a integração da DEI a métricas de desempenho, o desenvolvimento de sistemas de dados robustos, a criação de estruturas formais de governança e a adaptação das estratégias ao contexto local. Concluiu-se que a sustentabilidade das políticas de DEI depende de sua incorporação efetiva às estruturas organizacionais, alinhamento a objetivos estratégicos e compromisso da liderança.

Palavras-chave: Backlash; Cultura organizacional; Diversidade estratégica; Governança; Inclusão corporativa.

1. Introdução

A diversidade, equidade e inclusão (DEI) consolidaram-se como elementos estratégicos essenciais para as organizações contemporâneas. Historicamente, a evolução desses conceitos reflete uma crescente conscientização sobre a importância de ambientes de trabalho mais justos e representativos (Murray, 2024; Alvarenga, 2022). A Organização das Nações Unidas (ONU), por exemplo, incorporou a inclusão como agenda prioritária em seus Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) de 2015, com destaque para o ODS 5, que promove a igualdade de gênero, e o ODS 10, focado na redução das desigualdades. No Brasil, essa agenda foi ampliada com o ODS 18, que visa combater o racismo e promover a igualdade étnico-racial (ONU, 2015; Brasil. Secretaria-Geral, 2024).

No contexto organizacional, a DEI é percebida como um fenômeno complexo com implicações estratégicas diretas para o desempenho e a gestão de pessoas (Roberson, 2019). A integração de diferentes perspectivas é fundamental para a geração de valor e a criatividade coletiva, consolidando a diversidade como um elemento estratégico para gerir dinâmicas culturais complexas em contextos globais (Stahl e Maznevski, 2021). Organizações que adotam estratégias consistentes de DEI tendem a apresentar maior engajamento, desempenho e ganhos reputacionais (McKinsey, 2023), investindo em culturas inclusivas, fortalecendo o senso de pertencimento e a participação ativa dos colaboradores (Peres e Mocny, 2023).

Eventos recentes, como a pandemia de COVID-19 e os movimentos globais por justiça social, intensificaram a atenção sobre a DEI, transformando a relação dos colaboradores com o trabalho. A necessidade de flexibilidade, suporte social e bem-estar físico e mental no ambiente de trabalho tornou-se mais evidente (Graham et al., 2023). A adoção de modelos de trabalho híbridos e remotos também exige que as organizações repensem suas estratégias de inclusão para garantir suporte adequado a diferentes perfis de colaboradores (Yeke e Özveren, 2024).

Apesar dos avanços, o movimento por DEI enfrenta desafios significativos, especialmente o fenômeno do “backlash”, ou reação adversa, que surge em resposta a políticas afirmativas e ações de equidade (Ellis, 2025). Esse movimento é frequentemente impulsionado por percepções equivocadas de perda de privilégios e por discursos populistas e desinformação (Ellis, 2025). Recuos são intensificados por políticas governamentais, como observado em medidas recentes nos Estados Unidos, que podem influenciar tendências globais e o contexto brasileiro (Pina, 2025; Valor Econômico, 2025).

Evidências de retração e reformulação das práticas de DEI são notadas em muitas empresas, com redução de investimentos e redefinição de prioridades institucionais (Foley, 2025; Kant e Sriram, 2025; Makortoff e Aratani, 2025). Relatórios corporativos indicam uma queda na frequência de menções à DEI em documentos oficiais, sugerindo que empresas reformulam suas iniciativas para evitar o estigma político associado à sigla (Lau, 2025). Muitas organizações migram de programas explícitos de DEI para iniciativas menos visíveis, com foco em inclusão cultural ou cultura de pertencimento (McCarthy et al., 2025; Elias e Palmer, 2025).

O retrocesso das políticas corporativas não ocorre de forma isolada, mas como parte de um movimento de retratação institucional e política pública iniciado nos Estados Unidos (Haskins, 2026). A Comissão Federal de Comércio (FTC), por exemplo, emitiu avisos classificando práticas de contratação baseadas em DEI como anticompetitivas, gerando insegurança jurídica para organizações que buscam manter políticas robustas de diversidade (Scarcella, 2026). No Brasil, embora o contexto seja distinto, há sinais de um “desmonte silencioso” das políticas de diversidade, somado à persistência de desigualdades estruturais e ao mito da democracia racial (Folego, 2025).

Entre as causas desse desinvestimento, destacam-se a crescente polarização política e cultural, com o avanço de movimentos conservadores e do discurso “anti-woke”, que pressionam empresas a rever ou abandonar iniciativas de minorias, encarando a DEI como risco reputacional, jurídico e financeiro (Denone, 2025; Kabelka e Sost, 2025). O caráter superficial de muitas políticas de DEI, frequentemente mal estruturadas ou impostas sem engajamento efetivo, também contribui para sua fragilidade (Ferraz, 2024). Cortes de custos e reestruturações corporativas, que veem a DEI como área não essencial, impactam diretamente esses programas (Souza, 2025).

Adicionalmente, o cenário macroeconômico global, com desaceleração econômica e inflação, leva empresas a priorizar eficiência e redução de custos, resultando em cortes em áreas como a DEI (McKinsey, 2023; Deloitte, 2025). A dificuldade em mensurar os impactos tangíveis das iniciativas de DEI, devido à limitação de infraestruturas de dados organizacionais, gera dúvidas internas sobre sua efetividade (WEF, 2023; OECD, 2023; KPMG, 2021). A dependência excessiva de ciclos de liderança executiva também compromete a continuidade das políticas de DEI, especialmente na ausência de institucionalização formal (OECD, 2023).

Outras barreiras incluem a “fadiga organizacional” em relação à agenda de diversidade, a persistência de preconceitos e vieses inconscientes que dificultam a consolidação dos programas (Thesing, 2023; Silveira et al., 2023; Dobbin e Kalev, 2021). O desalinhamento intergeracional nas expectativas sobre o papel das organizações em DEI também gera tensões internas (Deloitte, 2025). Por fim, a crescente judicialização e o debate sobre os limites legais das políticas de diversidade contribuem para um cenário de cautela nas empresas.

Nesse contexto, o profissional de gestão de pessoas desempenha um papel fundamental na formulação, implementação e acompanhamento das diretrizes organizacionais (Lacombe e Chu, 2008), sendo central na sustentabilidade das iniciativas de DEI ao integrá-las às decisões estratégicas, gestão de talentos e cultura organizacional (Kesharwani, 2025). A efetividade e continuidade das políticas de DEI dependem da superação de abordagens meramente simbólicas, exigindo maior integração às estruturas de governança, à cultura organizacional e aos sistemas de mensuração de desempenho, com o fortalecimento do compromisso da alta liderança e a institucionalização dessas práticas (Nishii e Leroy, 2022). A sustentabilidade da DEI está diretamente vinculada à sua consolidação como um valor estruturante, capaz de orientar práticas organizacionais de forma consistente e resiliente frente a pressões contextuais, sendo a institucionalização essencial para a promoção de ambientes de trabalho mais equitativos e alinhados às demandas contemporâneas. Assim, o objetivo deste trabalho é mapear as causas do movimento de “backlash” relacionado às políticas de DEI dentro das organizações e definir possíveis estratégias de enfrentamento a esse retrocesso.

2. Material e Métodos

Para a elaboração deste trabalho, adotou-se a pesquisa documental, conforme a abordagem de Bigaton et al. (2024). Essa metodologia fundamentou-se na coleta, análise e interpretação de fontes secundárias, como relatórios empresariais e artigos jornalísticos. A escolha da pesquisa documental justificou-se pela capacidade de acessar dados históricos e contemporâneos de forma consistente, sem a necessidade de coleta direta com participantes, o que é um ponto destacado por Gil (2002).

A pesquisa empregou uma abordagem qualitativa, priorizando a interpretação aprofundada dos fenômenos estudados em detrimento da mensuração de frequência ou incidência de assuntos específicos (Gil, 2002). O caráter qualitativo do estudo exigiu a fundamentação em múltiplas fontes de evidência, sustentada pela análise dos documentos examinados. Buscou-se contemplar diferentes perspectivas e compreender o contexto em que as informações estavam inseridas (Bigaton et al., 2024).

O levantamento das fontes de referência foi realizado por meio de ferramentas de pesquisa amplamente utilizadas no ambiente acadêmico, como Google, Google Acadêmico, SciELO e Spell. A definição dos critérios de busca baseou-se na utilização de palavras-chave específicas, que incluíram: DEI, DEI em contexto organizacional, políticas inclusivas, “backlash” (reação adversa), retrocessos nas políticas de DEI, desinvestimento e desaceleração na implementação de políticas de DEI nas empresas, e impacto de políticas públicas americanas sobre políticas de DEI no Brasil.

Inicialmente, coletaram-se 93 documentos por meio da estratégia de busca. Após a aplicação de critérios de exclusão, que consideraram recorte temporal, credibilidade da fonte, tipo de documento, idiomas, relevância e alinhamento com o tema central do estudo, selecionaram-se 35 documentos. Esses materiais foram utilizados para a análise ao longo da elaboração da pesquisa.

Os critérios de inclusão para a seleção dos documentos consideraram relatórios empresariais e artigos jornalísticos publicados nos últimos cinco anos. As fontes deveriam ser reais e confiáveis, nos idiomas português ou inglês, e estar diretamente relacionadas ao tema central do estudo. Esses documentos foram empregados para fundamentar a discussão das possíveis causas do retrocesso das políticas de DEI nas organizações e para identificar estratégias de enfrentamento a esse movimento.

A análise dos dados foi realizada por meio da interpretação dos materiais selecionados, com foco em conteúdos e aspectos emergentes. Empregou-se a análise temática, técnica que permitiu reconhecer recorrências e compreender as relações entre os dados pertinentes ao problema de pesquisa. A análise temática teve como finalidade possibilitar a identificação, análise e interpretação de temas provenientes do compilado dos conteúdos obtidos nos documentos selecionados (Braun e Clarke, 2006).

Os procedimentos propostos por Braun e Clarke (2006) para a condução da análise temática foram seguidos. Primeiramente, realizou-se a leitura da documentação selecionada, composta por relatórios empresariais e artigos jornalísticos. Em seguida, identificaram-se os conteúdos relevantes diretamente nos textos, sem a imposição de categorias prévias. Posteriormente, os conteúdos foram agrupados em temas, com base na congruência dos assuntos, e esses temas foram revisados e aprofundados, considerando a coerência e a relevância para o estudo.

3. Resultados e Discussão

A análise das evidências obtidas em relatórios empresariais e artigos jornalísticos revelou um contexto complexo, caracterizado por múltiplas dimensões e dinâmicas que influenciam as políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Observou-se a emergência de reações adversas a essas políticas, conhecidas como “backlash”, que se manifestam tanto em suas causas quanto nas estratégias de enfrentamento adotadas no ambiente corporativo. Embora a DEI seja amplamente reconhecida como um fator estratégico para a competitividade e inovação, os achados indicam uma tendência de retração ou reformulação de suas práticas em muitas empresas, com revisão de iniciativas e redução de investimentos.

Os dados analisados indicaram que diversas organizações estão reduzindo ou reformulando seus programas de diversidade, não apenas em resposta a pressões políticas, legais e regulatórias, mas também devido a desdobramentos globais. Grandes consultorias e instituições financeiras globais, como a Accenture, revisaram suas políticas de DEI, retirando metas globais de diversidade e reavaliando programas de carreira específicos para grupos demográficos. Essas mudanças foram justificadas pela necessidade de alinhamento com novas diretrizes legais e executivas nos Estados Unidos (Kant e Sriram, 2025), sinalizando o impacto das transformações políticas no ambiente corporativo.

A revisão das práticas de DEI não se manifestou de forma isolada, mas como parte de um movimento coordenado que envolveu grandes organizações financeiras, consultorias e empresas de diversos segmentos globalmente. Em vez de meros ajustes operacionais, observou-se uma mudança simbólica, como a suspensão de relatórios públicos e a reformulação de diretrizes internas. Especialistas interpretaram essa postura como uma resposta ao clima político adverso e aos movimentos conservadores que questionam as práticas de DEI (Makortoff e Aratani, 2025).

Evidências recentes corroboraram essa tendência, com empresas como a KPMG nos Estados Unidos removendo relatórios públicos de diversidade e interrompendo programas ambiciosos, como o “Accelerate 2025”, que visava alcançar 50% de cargos de liderança ocupados por grupos sub-representados. A justificativa principal para essas ações foi “mudanças no ambiente jurídico e político” (Foley, 2025). Esses exemplos reforçam a migração de programas explícitos de DEI para iniciativas menos visíveis ou reformuladas, com foco em inclusão cultural e oportunidade igualitária, buscando reduzir o risco legal e a exposição política (McCarthy et al., 2025).

Adicionalmente, análises de tendências em relatórios corporativos indicaram uma queda significativa na frequência de menções à DEI em documentos oficiais de empresas listadas nos últimos anos (Lau, 2025). Essa retirada simbólica e prática da linguagem explícita de diversidade nas comunicações institucionais sugere que as empresas estão reformulando o nome e o foco de suas iniciativas para evitar o estigma político associado à sigla DEI. Optou-se por termos como “cultura de pertencimento” ou “força de trabalho equitativa” (Elias e Palmer, 2025).

O retrocesso das políticas corporativas não ocorreu de forma isolada, mas como parte de um movimento mais amplo de retratação institucional e política pública, iniciado nos Estados Unidos. O governo federal americano promulgou ordens executivas que limitaram ou eliminaram programas de DEI em agências e instituições que recebem fundos públicos, além de estabelecer definições normativas mais rígidas sobre identidade de gênero e terminologias consideradas ideológicas. Essas medidas aumentaram o risco percebido pelas empresas de manter programas públicos de diversidade, levando à reformulação ou descontinuação de iniciativas (Haskins, 2026).

Mais recentemente, a Comissão Federal de Comércio (FTC) emitiu avisos a grandes escritórios de advocacia, classificando práticas tradicionais de contratação baseadas em DEI como potencialmente anticompetitivas. Essa ação desencorajou acordos, certificações e outras práticas consideradas vantajosas exclusivamente para grupos sub-representados, sob a perspectiva de concorrência justa. Tal regulamentação intensificou a insegurança jurídica para as organizações que buscam manter políticas robustas de diversidade, pressionando-as a repensar sua estrutura interna e exposição pública (Scarcella, 2026).

Nesse contexto de conformidade legal e neutralidade discursiva, muitas empresas adaptaram suas práticas de diversidade sem abandoná-las por completo. Pesquisas acadêmicas, como a de Santos et al. (2025), demonstraram que, mesmo diante do forte “backlash”, muitas organizações continuam investindo em valores subjacentes à inclusão, ainda que de formas menos visíveis ou sob novas terminologias. Essa adaptação estratégica indica que, embora programas publicamente declarados sejam reduzidos, práticas de inclusão podem persistir internamente como iniciativas organizacionais discretas (Santos et al., 2025).

Em linha com essa readequação, a literatura apontou que, diante da pressão contra a DEI formal, muitas organizações estão migrando para abordagens de “inclusão cultural” ou “cultura de pertencimento”. Essas abordagens buscam promover ambientes de trabalho mais acolhedores sem os riscos políticos associados à sigla DEI. Apesar de menos visível, essa estratégia atende parcialmente aos objetivos de gestão de pessoas, promovendo ambientes de trabalho equitativos e mais adaptáveis diante de contextos políticos adversos (Elias e Palmer, 2025).

No Brasil, o contexto é distinto, mas o movimento internacional influencia diretamente o ambiente corporativo local. Multinacionais replicam estratégias de suas matrizes, e há sinais de um “desmonte silencioso” das políticas de diversidade (Folego, 2025). A isso se soma a persistência de desigualdades estruturais e o mito da democracia racial, que frequentemente dificultam o reconhecimento da necessidade de políticas afirmativas consistentes. A combinação de influência externa, pressões de mercado e barreiras culturais internas contribui para a desaceleração das agendas de DEI no país (Folego, 2025).

Apesar dessa desaceleração, dados indicaram um movimento de retomada no cenário brasileiro, impulsionado por políticas públicas e iniciativas governamentais para promover a diversidade no âmbito organizacional, especialmente nas empresas estatais federais. O Pacto pela DEI nas Empresas Estatais Federais, coordenado pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) e com 34 empresas signatárias, representa um esforço institucional para promover práticas de diversidade estruturadas, com metas e indicadores claros (Brasil. MGI, 2024).

Esse pacto obteve avanços práticos nos dois primeiros anos de implementação (2024–2025). Relatórios recentes destacaram que pelo menos 70% das empresas envolvidas estão divulgando e implementando planos de ação com indicadores específicos para ampliar a representatividade. Além disso, ações concretas voltadas a grupos historicamente marginalizados, como mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+, foram amplamente discutidas nas reuniões do grupo executivo do pacto (Brasil. MGI, 2025). Esses avanços sugerem uma trajetória positiva de resistência na promoção da diversidade nas organizações públicas brasileiras, apesar dos desafios persistentes.

Pesquisas institucionais, como a Pesquisa Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações – Ciclo 2024/2025 da Deloitte Brasil, reforçaram a análise de tendências contrastantes. A maioria das organizações brasileiras já inclui práticas de DEI em seus planejamentos estratégicos, com resultados positivos em métricas de diversidade, como o aumento da participação feminina e de pessoas com deficiência no mercado de trabalho (Deloitte, 2025). Isso indica que, apesar dos desafios, há avanços significativos em organizações que internalizam a diversidade como parte integrante de seus sistemas de gestão.

Contudo, essa tendência positiva no Brasil ocorre após um período de retração significativa. Entre 2019 e 2022, diversas políticas públicas de direitos humanos e diversidade sofreram descontinuidade, reconfiguração ou perda de prioridade na agenda governamental. Estudos apontaram o enfraquecimento de conselhos participativos, a redução de investimentos em programas sociais e a menor ênfase em pautas de equidade de gênero, raça e diversidade sexual (IPEA, 2022).

Análises recentes indicaram que, no período mencionado, houve uma mudança de discurso no âmbito federal, com menor incentivo à institucionalização de políticas de diversidade nas organizações públicas e estatais. Relatórios do IPEA mostraram que políticas de promoção da igualdade racial e de gênero perderam espaço na estrutura administrativa e orçamentária, contribuindo para a fragmentação e redução da efetividade das iniciativas (IPEA, 2022). A fragilização de políticas públicas pode produzir efeitos indiretos no setor privado, especialmente ao reduzir o papel impulsionador do Estado (IPEA, 2023).

A ausência de diretrizes governamentais consistentes tende a enfraquecer a coordenação entre atores públicos e privados, limitando a adoção sistemática de iniciativas de diversidade nas empresas (IPEA, 2023). Esse cenário evidencia a importância do Estado não apenas como regulador, mas como agente ativo na promoção de padrões institucionais que influenciam o comportamento corporativo. Os avanços recentes entre 2023 e 2025, como o Pacto pela Diversidade, podem ser vistos como um esforço de reconstrução institucional, indicando uma retomada do protagonismo do Estado na promoção da diversidade organizacional (Brasil. MGI, 2026).

Apesar da trajetória positiva atual no Brasil, a evolução não é linear, sendo marcada por avanços e retrocessos que refletem mudanças no contexto político e institucional. Nesse cenário, o aprofundamento das análises permitiu identificar diversas causas para o desinvestimento nas políticas de DEI no ambiente corporativo. Uma das principais é a crescente polarização política e cultural, impulsionada por movimentos conservadores e pelo discurso “anti-woke”, que pressionam empresas a rever ou abandonar iniciativas voltadas a minorias (Denone, 2025; Kabelka e Sost, 2025; Henrique, 2024).

Esse quadro tornou o tema da DEI mais controverso no ambiente corporativo, levando líderes a encarar a diversidade como um risco reputacional, jurídico e financeiro (Kabelka e Sost, 2025). Outro fator relevante é o caráter superficial que muitas empresas atribuíram às políticas de DEI, frequentemente mal estruturadas, mal comunicadas ou impostas de forma “top-down” sem engajamento efetivo. Em diversos casos, essas iniciativas foram adotadas mais como estratégia de marketing ou resposta a pressões externas, em vez de um compromisso efetivo com mudanças organizacionais (Ferraz, 2024).

Com a mudança de contexto econômico e político, muitas companhias reduziram investimentos, extinguiram áreas dedicadas ou reformularam programas sob novas nomenclaturas, evidenciando a fragilidade dessas agendas (Ferraz, 2024). Além disso, cortes de custos e reestruturações corporativas impactaram diretamente essas áreas, frequentemente vistas como não essenciais (Souza, 2025). A economia da atenção e a visibilidade pública também contribuem para o “backlash”, pois temas altamente polarizados tendem a gerar maior exposição midiática negativa e amplificação em redes sociais digitais (Edelman, 2024).

Isso leva as empresas a adotar estratégias de redução de visibilidade institucional como forma de gerenciamento de risco reputacional, indicando que a retração de programas de DEI nem sempre reflete o abandono de práticas inclusivas, mas sim uma tentativa de reduzir sua exposição pública em ambientes de alta vigilância social e política. O impacto do cenário macroeconômico global também é crucial, com períodos recentes de desaceleração econômica, inflação elevada e pressão por resultados de curto prazo levando muitas empresas a priorizar eficiência operacional e redução de custos (McKinsey, 2023; Deloitte, 2025).

Nesse contexto, áreas percebidas como indiretas à geração imediata de receita, como a DEI, acabam sendo alvo de cortes ou redimensionamento, especialmente quando não estão claramente vinculadas a indicadores de desempenho financeiro. Um desafio adicional para o fortalecimento das políticas de DEI é a limitação das infraestruturas de dados organizacionais para monitoramento adequado. Muitos estudos indicam que empresas ainda não possuem sistemas integrados capazes de capturar, cruzar e analisar dados demográficos, de progressão de carreira e de experiência do colaborador de forma consistente (WEF, 2023; OECD, 2023).

Essa limitação técnica reduz a capacidade de demonstrar impactos concretos da DEI e dificulta sua institucionalização como prática baseada em evidências. Observou-se uma dificuldade das organizações em traduzir os resultados das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão em métricas objetivas, evidenciando uma lacuna entre o reconhecimento teórico da DEI e sua operacionalização prática. Embora a literatura aponte benefícios relacionados à inovação e ao desempenho organizacional, muitas empresas encontram dificuldades em mensurar esses impactos de forma tangível, gerando dúvidas internas sobre a efetividade (KPMG, 2021).

Adicionalmente, muitas políticas de DEI permanecem excessivamente dependentes de ciclos de liderança executiva, o que compromete sua continuidade no longo prazo. Relatórios de governança corporativa indicam que mudanças em posições-chave de liderança frequentemente resultam em reconfiguração ou despriorização de agendas estratégicas anteriores, especialmente quando não há institucionalização formal em estruturas permanentes de governança (OECD, 2023). Essa dependência personalista torna as iniciativas de diversidade altamente sensíveis a mudanças de CEO, conselhos administrativos ou estratégias globais.

Evidenciou-se também um fenômeno de “fadiga organizacional” em relação à agenda de diversidade. Após um período de forte mobilização, especialmente entre 2020 e 2022, algumas empresas enfrentaram dificuldades para sustentar o engajamento interno em torno do tema. Isso incluiu a sobrecarga de grupos internos de diversidade e a percepção de que os avanços foram limitados ou lentos, gerando desmotivação e redução do ímpeto institucional para a continuidade das ações (Thesing, 2023).

Outro aspecto relevante que contribui para a fragilidade das políticas de DEI é a persistência de preconceitos e vieses inconscientes, entendidos como julgamentos automáticos e estereotipados sobre indivíduos ou grupos. Esses vieses influenciam decisões de recrutamento, promoção e interação no ambiente de trabalho (Silveira et al., 2023). Eles podem reforçar desigualdades mesmo em organizações com programas formais de diversidade, tornando essas iniciativas vulneráveis diante de pressões políticas, econômicas e culturais (Dobbin e Kalev, 2021).

Estudos indicam que, embora treinamentos e workshops possam reduzir atitudes discriminatórias, sua eficácia depende do engajamento contínuo da liderança e da integração desses conceitos à cultura organizacional (Silveira et al., 2023). Assim, preconceitos implícitos atuam como barreiras estruturais que dificultam a consolidação de programas de DEI, contribuindo para a desmotivação e descontinuidade de iniciativas (Dobbin e Kalev, 2021). O crescente desalinhamento intergeracional nas expectativas sobre o papel das organizações também justifica a retração das políticas de DEI.

Pesquisas recentes em comportamento organizacional indicaram que gerações mais jovens tendem a atribuir maior importância a valores de diversidade, equidade e impacto social na escolha de empregadores, enquanto lideranças executivas mais tradicionais frequentemente priorizam estabilidade operacional e previsibilidade de desempenho (Deloitte, 2025). Esse desalinhamento gera tensões internas, manifestadas tanto na pressão por ampliação das políticas de inclusão quanto na resistência organizacional a mudanças estruturais profundas, levando as empresas a gerenciar a DEI de forma ambígua.

Por fim, a crescente judicialização e o debate sobre os limites legais das políticas de diversidade também contribuem para o cenário de cautela. Discussões sobre ações afirmativas, metas de representatividade e critérios de seleção têm gerado insegurança jurídica em algumas empresas, especialmente em ambientes regulatórios mais rígidos ou em transformação (Yoshino et al., 2025). Esse fator leva organizações a revisarem ou suavizarem suas políticas de DEI, buscando evitar riscos legais e controvérsias públicas.

Diante das causas identificadas para o “backlash”, foram definidas estratégias de enfrentamento para mitigar o retrocesso nas políticas de DEI. Para combater a polarização política e o avanço do discurso “anti-woke”, é fundamental reposicionar a DEI como uma estratégia de negócio, destacando seus benefícios tangíveis para a organização. Isso implica em integrar a diversidade, equidade e inclusão aos objetivos estratégicos da empresa, demonstrando seu valor intrínseco e sua contribuição para a inovação e competitividade.

No que tange às pressões legais e à insegurança jurídica, a estratégia consiste em fortalecer a governança, o compliance e o alinhamento jurídico das iniciativas de DEI. As empresas devem estabelecer mecanismos claros de monitoramento contínuo e transparência na divulgação de resultados, garantindo compromisso de longo prazo com a inclusão (Deloitte, 2025). Isso envolve a criação de estruturas formais de governança que assegurem a continuidade das políticas, independentemente de mudanças na liderança.

Para enfrentar a redução de custos e a pressão por resultados de curto prazo, é essencial integrar a DEI a indicadores-chave de desempenho (KPIs), Objetivos e Resultados-Chave (OKRs) e outras métricas de desempenho organizacional. Essa abordagem permite quantificar os impactos da DEI na inovação, competitividade e sustentabilidade, tornando-a um elemento central da estratégia corporativa e da geração de valor. A mensuração objetiva dos resultados ajuda a justificar investimentos e a proteger a área de cortes (McKinsey, 2023; Deloitte, 2025).

O caráter superficial das iniciativas de DEI, frequentemente mal estruturadas ou impostas sem engajamento, pode ser superado ao incorporar a DEI de forma mais profunda à estratégia corporativa e à geração de valor. Isso significa ir além de abordagens meramente simbólicas, garantindo que as políticas de diversidade estejam plenamente integradas à cultura organizacional e aos sistemas de mensuração de desempenho, com o fortalecimento do compromisso da alta liderança (Ferraz, 2024).

A dificuldade de mensuração de resultados concretos exige o desenvolvimento de sistemas de dados e métricas robustas para monitoramento. As organizações precisam investir em infraestruturas de dados capazes de capturar, cruzar e analisar informações demográficas, de progressão de carreira e de experiência do colaborador de forma consistente. Isso permite demonstrar os impactos concretos da DEI e sua institucionalização como prática baseada em evidências (WEF, 2023; OECD, 2023).

Para mitigar os efeitos das mudanças na liderança e da baixa institucionalização, é crucial criar estruturas formais de governança que assegurem a continuidade das políticas de DEI no longo prazo. A dependência excessiva de ciclos de liderança executiva compromete a sustentabilidade das iniciativas, tornando a institucionalização formal um pilar para a resiliência das políticas de diversidade, equidade e inclusão (OECD, 2023).

A “fadiga organizacional” e a queda de engajamento interno podem ser combatidas fortalecendo a cultura organizacional inclusiva e promovendo o engajamento contínuo. Isso envolve a criação de ambientes de trabalho mais acolhedores, a valorização da segurança psicológica e a promoção da colaboração e inovação (Nishii e Leroy, 2022). Ações que promovam o senso de pertencimento e a participação ativa dos colaboradores são essenciais para manter o ímpeto institucional (Peres e Mocny, 2023).

A persistência de vieses inconscientes e barreiras culturais exige investimento em educação corporativa e treinamentos contínuos. Programas de treinamento, aliados a políticas claras contra a discriminação, ajudam a sustentar mudanças de longo prazo. A eficácia desses treinamentos depende do engajamento contínuo da liderança e da integração dos conceitos à cultura organizacional, atuando como barreiras estruturais que dificultam a consolidação dos programas de DEI (Silveira et al., 2023; Dobbin e Kalev, 2021).

Para gerenciar a economia da atenção e o medo de exposição pública negativa, as empresas devem adotar estratégias de comunicação mais técnicas, como a integração da DEI aos relatórios de ESG (Environmental, Social, and Governance). Essa abordagem permite comunicar os compromissos de diversidade de forma mais técnica e menos politizada, reforçando a institucionalização da DEI como componente mensurável da governança corporativa e da responsabilidade social empresarial (McKinsey, 2023).

O desalinhamento intergeracional nas expectativas sobre DEI pode ser abordado promovendo o diálogo interno e alinhando os valores organizacionais. As empresas precisam equilibrar as expectativas divergentes dentro da força de trabalho, garantindo que as políticas de DEI sejam percebidas como relevantes e justas por todas as gerações. Isso envolve a criação de espaços para discussão e a construção de um consenso sobre a importância da diversidade (Deloitte, 2025).

A baixa maturidade institucional requer o desenvolvimento de capacidades organizacionais e políticas estruturadas. Isso implica em ir além de iniciativas pontuais e vulneráveis, construindo uma base sólida para a DEI por meio de processos formais e integrados. A sustentabilidade das políticas de DEI está diretamente vinculada à sua consolidação como um valor estruturante, capaz de orientar práticas organizacionais de forma consistente e resiliente (Nishii e Leroy, 2022).

A influência de tendências globais e decisões de matrizes exige que as empresas adaptem suas estratégias ao contexto local, mantendo a coerência global. No Brasil, isso significa considerar fatores como desigualdade racial, social e de gênero, e desenvolver programas de inclusão focados em grupos historicamente marginalizados. A adaptação estratégica garante que as políticas de DEI sejam relevantes e eficazes em diferentes realidades (Instituto Ethos, 2025).

A fragilidade das políticas públicas pode ser combatida fortalecendo parcerias com o setor público e iniciativas institucionais, como pactos empresariais e compromissos públicos. Essas colaborações aumentam a legitimidade e a pressão pela continuidade das agendas de DEI, revertendo lacunas deixadas em períodos de menor protagonismo estatal. O Pacto pela DEI nas Empresas Estatais Federais é um exemplo de como a colaboração pode impulsionar a agenda de diversidade (Brasil. MGI, 2024).

Para superar as limitações em infraestrutura de dados organizacionais, é fundamental implementar sistemas integrados de análise de dados de diversidade. Isso permite uma compreensão aprofundada e prática das realidades organizacionais, fornecendo dados empíricos para sustentar as políticas de DEI e demonstrar seus impactos. A capacidade de analisar dados de forma consistente é crucial para a tomada de decisões baseadas em evidências (OECD, 2023).

Por fim, a judicialização e o debate sobre ações afirmativas demandam o redesenho de políticas com base em critérios equitativos e juridicamente sustentáveis. As empresas devem revisar suas práticas de DEI para garantir conformidade legal e evitar riscos, especialmente em ambientes regulatórios mais rígidos. Isso envolve uma análise cuidadosa das ações afirmativas, metas de representatividade e critérios de seleção para assegurar que sejam justos e legalmente defensáveis (Scarcella, 2026).

Em síntese, o cenário contemporâneo das políticas de DEI nas organizações é multifacetado, com um movimento global de retração impulsionado por pressões políticas e econômicas, contrastando com uma retomada no Brasil, fomentada por políticas públicas. As causas do “backlash” são diversas, incluindo polarização política, fragilidade das iniciativas, dificuldades de mensuração e dependência de lideranças. O enfrentamento a esse retrocesso exige a institucionalização da DEI como estratégia de negócio, o fortalecimento da governança, a integração a métricas de desempenho e a adaptação ao contexto local, garantindo a sustentabilidade e efetividade dessas políticas.

4. Conclusão

O presente estudo buscou mapear as causas do movimento de “backlash” relacionado às políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) no ambiente corporativo e definir estratégias para seu enfrentamento. Verificou-se um cenário global de retração ou reformulação das iniciativas de DEI em muitas empresas, impulsionado por pressões políticas, legais e econômicas. Observou-se uma tendência de redução de investimentos e a adoção de terminologias menos explícitas, como “inclusão cultural” ou “cultura de pertencimento”, visando mitigar riscos reputacionais e jurídicos. No Brasil, embora tenha ocorrido um período de descontinuidade de políticas públicas e desaceleração corporativa entre 2019 e 2022, identificou-se uma retomada positiva entre 2023 e 2025, impulsionada por políticas públicas e iniciativas institucionais, como o Pacto pela DEI nas Empresas Estatais Federais. As causas do retrocesso incluíram a polarização política, o caráter superficial das iniciativas, a dificuldade de mensuração de resultados, a insegurança jurídica, as pressões por redução de custos, a dependência de ciclos de liderança, a fadiga organizacional, a persistência de vieses inconscientes e o desalinhamento intergeracional. A principal contribuição do estudo reside na proposição de estratégias de enfrentamento que enfatizam o reposicionamento da DEI como estratégia de negócio, o fortalecimento da governança e compliance, a integração a métricas de desempenho, o desenvolvimento de sistemas de dados robustos e a adaptação ao contexto local, visando a institucionalização e sustentabilidade dessas políticas.

Como limitações, o estudo baseou-se predominantemente em pesquisa documental e fontes secundárias, o que restringiu a compreensão aprofundada das realidades organizacionais e a coleta de dados empíricos primários sobre percepções internas. A amplitude do tema também limitou uma análise mais detalhada em diferentes contextos. Para estudos futuros, sugere-se aprofundar a investigação de cada causa e estratégia de enfrentamento identificada, por meio de pesquisas empíricas com coleta de dados primários em diversos ambientes organizacionais. Recomenda-se, ainda, o desenvolvimento de análises comparativas entre diferentes contextos institucionais e a exploração do papel da liderança, da governança e das percepções dos colaboradores na sustentação e efetividade das políticas de DEI. A sustentabilidade das políticas de DEI depende de sua incorporação efetiva às estruturas organizacionais, alinhamento a objetivos estratégicos e compromisso da liderança.

Referências Bibliográficas

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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