Guilherme Augusto Basconi Scandelai; Camila Colombo de Moraes

DOI: 10.22167/2675-6528-202600862

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

O estudo investigou a relação entre perfis comportamentais e o engajamento das partes interessadas em uma equipe de produção do setor alimentício, considerando a relevância da liderança e da comunicação para o desempenho organizacional. Seu objetivo foi compreender como as características comportamentais dos colaboradores influenciam a dinâmica da equipe e a percepção da liderança no ambiente de trabalho. A pesquisa foi conduzida por meio de um estudo de caso, com abordagem mista (quantitativa e qualitativa), estruturado em três etapas: aplicação de um questionário baseado na ferramenta DISC para identificação dos perfis comportamentais; aplicação de um questionário baseado na metodologia de Malhotra para análise da percepção da liderança; e análise qualitativa das respostas abertas por meio da técnica de análise de conteúdo proposta por Bardin. Os resultados indicaram a predominância das dimensões Estabilidade e Conformidade, evidenciando um perfil orientado à organização, à cooperação e ao cumprimento de procedimentos, fazendo jus ao ambiente produtivo. Foram identificadas oportunidades de melhoria relacionadas à comunicação interpessoal, à escuta ativa e às práticas de reconhecimento do trabalho. Verificou-se, ainda, que a adaptação do estilo de liderança, com base na liderança situacional, pode contribuir para o aumento do engajamento e para a melhoria do desempenho da equipe. Concluiu-se que a compreensão integrada dos perfis comportamentais e das percepções dos colaboradores representa um fator estratégico para o aprimoramento da gestão de projetos e da gestão das partes interessadas no ambiente organizacional.

Palavras-chave: Ambiente produtivo; Comunicação; Gestão de projetos; Liderança situacional.

1. Introdução

No cenário organizacional contemporâneo, as lideranças enfrentam desafios crescentes na gestão de equipes, na comunicação interna e no engajamento dos colaboradores. Esses desafios são particularmente acentuados em ambientes produtivos, onde o alto desempenho e o alinhamento das atividades são cruciais para o sucesso. A complexidade do ambiente de trabalho moderno exige uma compreensão aprofundada dos indivíduos que compõem as equipes e de como suas interações influenciam os resultados organizacionais.

Nesse contexto, a gestão eficaz das partes interessadas emerge como um pilar fundamental. O Project Management Institute (PMI, 2021) define partes interessadas como indivíduos, grupos ou organizações que podem influenciar ou ser influenciados por um projeto. A gestão dessas partes é, portanto, essencial para o sucesso das iniciativas organizacionais. Para Freeman (1984), o gestor atua como mediador das diversas expectativas das partes interessadas, buscando soluções que gerem valor compartilhado e benefícios mútuos. Este papel transcende a mera gestão de pessoas, transformando o gestor em um articulador de relacionamentos.

O engajamento é um elemento vital nesse processo, sendo um processo de aprendizagem mútua que permite ao gestor criar valor conjunto. Ele se manifesta como uma estratégia que promove o diálogo, a confiança e a cooperação, essenciais para o sucesso da organização ou projeto. A comunicação, por sua vez, constitui o foco central do engajamento das partes interessadas. É por meio dela que as relações são construídas e mantidas, possibilitando o alinhamento de diferentes perspectivas e a formação de soluções compartilhadas, adaptando o projeto às mudanças necessárias e buscando o sucesso coletivo (PMI, 2021).

Embora as competências técnicas e cognitivas sejam indispensáveis para os líderes, Goleman (1998) enfatiza que a inteligência emocional é o diferencial para o sucesso. A autoconsciência e a autorregulação são pilares que permitem ao líder compreender suas próprias emoções e o impacto delas no comportamento e desempenho da equipe. Líderes com inteligência emocional utilizam a empatia e a comunicação como motores de engajamento, uma perspectiva reforçada por pesquisas recentes que destacam a inteligência emocional como fator determinante na eficácia da liderança em ambientes complexos (Miao; Humphrey; Qian, 2020).

Para otimizar o engajamento e a dinâmica da equipe, líderes eficazes buscam compreender os aspectos emocionais e comportamentais, tanto seus quanto de seus colaboradores. O modelo DISC, proposto por Marston (1928), oferece uma estrutura para analisar o comportamento humano em quatro dimensões: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Essa ferramenta é prática para o autoconhecimento da liderança, permitindo reconhecer o próprio comportamento e o dos outros, facilitando o desenvolvimento de relacionamentos interpessoais mais produtivos, baseados na empatia e na adaptação do estilo de liderança e comunicação às necessidades da equipe.

Essa lógica se alinha à abordagem da liderança situacional, que preconiza a adaptação do estilo de liderança ao nível de maturidade da equipe, conforme estudos recentes (Cao; Zhang, 2021). Contudo, a falta de preparo emocional e comportamental dos líderes para promover o engajamento e o desempenho coletivo ainda é uma lacuna evidente. Há uma necessidade clara de integrar ferramentas como o DISC ao desenvolvimento de lideranças mais empáticas e comunicativas, tanto na gestão de equipes quanto na gestão das partes interessadas.

O uso da ferramenta DISC, por exemplo, demonstrou-se eficaz para gerentes de projetos anteciparem desafios de comunicação, como falhas de alinhamento e dificuldades de feedback, permitindo ajustar o estilo de liderança para maior satisfação dos membros (Xia et al., 2017). Em ambientes industriais, caracterizados por uma liderança hierárquica e pressão por resultados, o DISC pode apoiar a liderança na adaptação da comunicação ao nível de maturidade da equipe, equilibrando a orientação para tarefas e relacionamentos (Li, 2024). A compreensão dos perfis comportamentais e das percepções da equipe é, portanto, um fator estratégico para aprimorar a gestão de projetos e o desempenho organizacional.

Diante desse cenário e da importância de uma gestão de pessoas e projetos mais alinhada às características individuais e coletivas, este estudo tem como objetivo analisar como os diferentes perfis comportamentais identificados pela ferramenta DISC influenciam o engajamento das partes interessadas em uma equipe de produção industrial, com foco nas sub-lideranças e na melhoria da comunicação por meio da liderança situacional.

2. Material e Métodos

A pesquisa foi delineada como um estudo de caso, estratégia metodológica que permite investigar fenômenos em seu contexto real, favorecendo uma análise detalhada das relações entre os indivíduos e o ambiente organizacional (YIN, 2018). Adicionalmente, adotou-se uma abordagem mista, combinando métodos quantitativos e qualitativos, para compreender percepções, comportamentos e interações, bem como identificar padrões e tendências (CRESWELL; CRESWELL, 2021).

O estudo também possui caráter exploratório, buscando aprofundar a compreensão sobre a relação entre perfis comportamentais e o engajamento das partes interessadas no ambiente organizacional. Este tipo de pesquisa é indicado para investigar fenômenos pouco explorados ou para uma melhor compreensão de situações específicas em determinados contextos (GIL, 2022).

A investigação foi realizada em uma indústria do setor alimentício, localizada no Oeste do estado do Paraná, especificamente no setor de produção. Participaram da pesquisa 15 colaboradores que atuam em funções intermediárias, caracterizados como sub-lideranças, incluindo operadores de máquinas e auxiliares administrativos.

A seleção dos participantes ocorreu por amostragem por conveniência, considerando sua atuação direta na rotina operacional e sua participação nos processos de comunicação da equipe. A escolha do ambiente de estudo justificou-se pela necessidade de compreender como as diferenças de perfil comportamental afetam a comunicação, a cooperação e a motivação no contexto analisado.

O estudo foi conduzido em três etapas distintas. Na primeira etapa, aplicou-se um questionário baseado na ferramenta DISC, desenvolvida por Marston (1928), com o objetivo de identificar tendências comportamentais relacionadas às dimensões de Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C). O questionário completo foi disponibilizado no Apêndice A.

A coleta de dados da primeira etapa ocorreu no mês de fevereiro de 2025, por meio da plataforma Google Formulários. O questionário permaneceu disponível por aproximadamente sete dias, permitindo o preenchimento individual e remoto pelos participantes. A coleta foi voluntária e anônima, seguindo os princípios éticos definidos no Formulário de Direcionamento Ético (FDE).

Os dados obtidos a partir do questionário DISC foram organizados considerando as quatro dimensões comportamentais do modelo. As respostas foram coletadas por meio de uma escala do tipo Likert, variando de 1 a 5. Para a análise, utilizou-se estatística descritiva simples, calculando-se a média aritmética de cada item do questionário dentro de sua respectiva dimensão comportamental.

Em seguida, calculou-se a média geral de cada dimensão (D, I, S e C), permitindo a identificação do perfil comportamental predominante da equipe. Este procedimento visou sintetizar os dados coletados e identificar padrões comportamentais gerais entre os participantes, sem apresentar resultados específicos.

A segunda etapa da pesquisa consistiu na aplicação de um questionário estruturado baseado na metodologia proposta por Malhotra (2004). Este instrumento buscou compreender a percepção dos participantes em relação à liderança exercida no ambiente de trabalho, abordando aspectos como comunicação, empatia, motivação e engajamento da equipe. O questionário, contendo 10 perguntas objetivas em escala Likert de cinco pontos (1 a 5), encontra-se no Apêndice B.

A aplicação deste questionário ocorreu no mês de abril de 2025, também por meio da plataforma Google Formulários, com preenchimento individual e remoto. O formulário permaneceu disponível por aproximadamente sete dias para a coleta das respostas. Os dados foram tratados por meio de estatística descritiva simples.

Nesta etapa, calcularam-se as médias aritméticas de cada item e, posteriormente, as médias de cada percepção dos aspectos analisados (comunicação, empatia, motivação e engajamento). Adicionalmente, calculou-se a média geral de todos os aspectos, visando compreender a percepção coletiva que a liderança exerce no ambiente estudado, complementando os dados da primeira etapa.

Para a terceira e última etapa, utilizou-se o mesmo formulário do Apêndice B, que incluía 4 perguntas dissertativas. A coleta das respostas abertas ocorreu no mês de abril de 2025, por meio do Google Formulários, com disponibilidade de aproximadamente sete dias. As respostas foram transcritas e organizadas para análise qualitativa.

Os dados qualitativos obtidos nesta etapa, em conjunto com os resultados dos questionários DISC e de percepção da liderança, foram analisados por meio da técnica de análise de conteúdo proposta por Bardin (2011). Este procedimento foi conduzido em três etapas principais.

Na primeira etapa, denominada pré-análise, as respostas foram organizadas e examinadas de forma inicial para uma compreensão do material coletado. Na etapa seguinte, de exploração do material, identificaram-se categorias temáticas relacionadas à percepção de liderança, comunicação, empatia, motivação e engajamento.

As categorias temáticas identificadas foram: comunicação da liderança, que aborda a clareza das informações, orientação das atividades e alinhamento de expectativas; empatia e escuta, que se refere à compreensão das dificuldades e abertura ao diálogo; motivação e reconhecimento, focada no incentivo ao desenvolvimento e valorização do desempenho; e engajamento da equipe, que compreende a colaboração, alinhamento e envolvimento com os resultados. Por fim, na etapa de tratamento e interpretação, os dados foram analisados à luz da literatura sobre liderança e comportamento organizacional.

3. Resultados e Discussão

A presente seção detalha os resultados obtidos na pesquisa, que buscou analisar a influência dos perfis comportamentais no engajamento das partes interessadas em uma equipe de produção do setor alimentício, com foco na liderança e comunicação. Os achados são apresentados em três blocos principais: a identificação dos perfis comportamentais por meio da ferramenta DISC, a percepção dos colaboradores sobre a liderança no ambiente de trabalho e a análise qualitativa das suas percepções. A integração desses resultados permite uma compreensão aprofundada das dinâmicas interpessoais e organizacionais, oferecendo subsídios para o aprimoramento da gestão de projetos e do engajamento da equipe.

Inicialmente, a pesquisa revelou que a equipe de produção estudada apresenta um perfil comportamental predominantemente orientado para a Estabilidade e a Conformidade. Essas dimensões, conforme o modelo DISC de Marston (1928), indicam uma forte inclinação para a cooperação, a manutenção de relações harmoniosas, a preferência por ambientes organizados e previsíveis, além de uma atenção rigorosa a normas, procedimentos e padrões de qualidade. A média geral para Estabilidade foi de 3,93, e para Conformidade, de 4,04, em uma escala Likert de 1 a 5, evidenciando a valorização de um ambiente de trabalho equilibrado e a busca pela precisão e redução de erros.

A dimensão Dominância, que se refere à forma como os indivíduos lidam com desafios e buscam resultados (Northouse, 2021), apresentou uma média geral de 3,67. Os participantes demonstraram foco em resultados sob pressão e responsabilidade na condução das atividades, com médias de 4,2 e 3,93, respectivamente. Contudo, aspectos como o enfrentamento direto de problemas e a defesa de ideias no trabalho mostraram médias ligeiramente inferiores, de 3,33 e 3,4, sugerindo uma abordagem mais equilibrada e menos confrontadora na resolução de conflitos, o que é consistente com um ambiente que valoriza a harmonia e a cooperação.

Em contraste, a dimensão Influência, que aborda a comunicação, interação social e impacto no ambiente profissional (Northouse, 2021), obteve a menor média geral, de 3,09. Embora a valorização de um ambiente colaborativo e a comunicação aberta tenham se destacado, com médias de 3,47 e 3,53, respectivamente, comportamentos como motivar colegas por conversas e convencer outras pessoas sobre um ponto de vista apresentaram médias mais baixas, de 2,73 e 2,67. Esse padrão indica que a equipe tende a uma comunicação mais voltada ao apoio e à cooperação interna, em detrimento de uma postura mais persuasiva ou de influência direta sobre os demais membros.

A análise consolidada dos perfis comportamentais, com as dimensões Estabilidade e Conformidade apresentando as maiores médias, seguidas por Dominância e Influência, sugere um perfil de equipe focado na execução de tarefas, na organização e no cumprimento de procedimentos. Tais características são frequentemente associadas a contextos produtivos que demandam alta confiabilidade operacional e padronização de processos, como o setor alimentício (Robbins; Judge, 2022). A predominância dessas características contribui para um ambiente de trabalho estável e previsível, onde a atenção aos detalhes e a busca pela qualidade são prioritárias.

Os resultados também apontam para oportunidades de desenvolvimento, especialmente no que tange à comunicação interpessoal e à capacidade de influência no ambiente de trabalho. A menor pontuação na dimensão Influência indica que, embora a equipe valorize a colaboração, pode haver espaço para aprimorar a expressão de ideias em grupo e a motivação ativa dos colegas. Essa compreensão é crucial para que a liderança possa adaptar suas estratégias de comunicação e engajamento, promovendo um ambiente onde o diálogo e a participação sejam mais estimulados, alinhando-se às necessidades específicas do grupo.

Percepção sobre Liderança no Ambiente de Trabalho

A segunda etapa da pesquisa investigou a percepção dos participantes sobre a atuação da liderança, abrangendo aspectos como comunicação, empatia, motivação e engajamento. No que se refere à comunicação da liderança, os resultados indicaram uma percepção moderadamente positiva. A média para a clareza dos objetivos foi de 3,73, e para a contribuição das orientações da liderança na execução das atividades, de 3,67. Esses valores sugerem que, embora a comunicação seja vista como relevante para a condução das atividades diárias, existem oportunidades para fortalecer o alinhamento e o compartilhamento de informações, conforme a literatura sobre comunicação eficaz (Yukl, 2021).

A empatia da liderança foi outro aspecto analisado, revelando uma percepção positiva quanto à compreensão das dificuldades da equipe, com média de 3,80. No entanto, a percepção dos colaboradores sobre serem ouvidos ao apresentarem sugestões ou preocupações obteve uma média mais moderada, de 3,27. Esse padrão indica que, embora a liderança demonstre sensibilidade às dificuldades, a escuta ativa ainda pode ser aprimorada. Líderes que valorizam as percepções dos colaboradores e demonstram compreensão tendem a fortalecer a confiança e a cooperação, conforme Northouse (2021), o que ressalta a importância de desenvolver essa habilidade.

Quanto à motivação promovida pela liderança, os dados indicaram médias de 3,47 para o incentivo ao desenvolvimento profissional e 3,40 para o reconhecimento do desempenho da equipe. Esses resultados sugerem que, embora existam iniciativas de motivação, os participantes as percebem de forma moderada. Há, portanto, oportunidades para ampliar as ações que valorizem o desempenho e incentivem o crescimento profissional, o que é fundamental para o aumento da satisfação e do comprometimento no trabalho (Robbins; Judge, 2022). A valorização explícita e o feedback frequente são elementos-chave para fortalecer a motivação.

Em relação ao engajamento da equipe, os resultados foram moderadamente positivos a positivos. A média para a motivação em contribuir para os resultados coletivos foi de 3,60, para a percepção de um ambiente de trabalho colaborativo, de 3,73, e para o alinhamento da equipe aos objetivos organizacionais, de 3,60. Destaca-se que a influência da liderança no desempenho da equipe obteve a maior média, de 4,00. Esses achados reforçam o papel da liderança no alinhamento das atividades e na mobilização dos colaboradores para o alcance dos objetivos, indicando que equipes engajadas demonstram maior dedicação e cooperação (Bakker; Albrecht, 2018).

A análise geral dos aspectos de liderança revelou que o engajamento da equipe apresentou o maior valor médio (3,73), seguido pela comunicação da liderança (3,70) e pela empatia (3,53). O aspecto relacionado à motivação da equipe obteve a menor média (3,43). Esses resultados, embora positivos, indicam que, apesar de uma percepção favorável sobre o alinhamento da equipe e a influência da liderança, ainda há espaço para fortalecer práticas de incentivo ao desenvolvimento e reconhecimento do desempenho, o que pode impulsionar ainda mais o engajamento e a satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho.

Análise Qualitativa das Percepções dos Participantes

A análise qualitativa das respostas abertas, conduzida pela técnica de análise de conteúdo de Bardin (2011), complementou os dados quantitativos, aprofundando a compreensão das percepções dos participantes sobre a liderança e o engajamento. Foram identificadas quatro categorias principais: comunicação da liderança, empatia e escuta, motivação e reconhecimento, e engajamento da equipe. Essas categorias revelaram padrões que reforçam e detalham os achados quantitativos, oferecendo uma visão mais rica das dinâmicas interpessoais.

Na categoria “Comunicação da liderança”, os participantes destacaram a importância da clareza das informações e da orientação das atividades para o desempenho da equipe. Relatos como “as orientações poderiam ser mais claras no dia a dia” sugerem que, embora a comunicação seja valorizada, há oportunidades de melhoria na forma como as informações são transmitidas. Esse achado corrobora a média de 3,70 observada na análise quantitativa e a menor predominância da dimensão Influência no DISC, indicando que a comunicação é menos orientada à interação e mais focada na transmissão de tarefas, o que pode ser aprimorado para um melhor alinhamento (Yukl, 2021).

A categoria “Empatia e escuta” revelou que a liderança é percebida como sensível às dificuldades da equipe, com relatos como “a liderança entende as dificuldades do dia a dia”. Contudo, foram identificadas limitações na escuta ativa, com participantes mencionando que “nem sempre temos espaço para expor ideias ou sugestões”. Essa percepção alinha-se aos dados quantitativos, que mostraram uma média de 3,80 para empatia e 3,27 para escuta, evidenciando uma lacuna entre a compreensão das dificuldades e a efetiva abertura ao diálogo. A menor presença da dimensão Influência no DISC também pode explicar o menor estímulo à participação e à escuta ativa (Northouse, 2021).

Em “Motivação e reconhecimento”, os participantes indicaram a existência de práticas de desenvolvimento, mas apontaram a necessidade de ampliação, com um relato expressivo de que “poderia ter mais reconhecimento pelo trabalho realizado”. Esse resultado qualitativo está em consonância com a média de 3,43 na análise quantitativa, que foi o menor valor entre os aspectos de liderança avaliados. A predominância das dimensões Estabilidade e Conformidade no perfil DISC da equipe, que valorizam ambientes estruturados, pode contribuir para uma menor orientação ao reconhecimento explícito e ao feedback frequente, embora o reconhecimento seja um fator motivacional crucial (Robbins; Judge, 2022).

Por fim, a categoria “Engajamento da equipe” destacou a colaboração e o alinhamento organizacional como pontos fortes, com relatos como “a equipe trabalha bem em conjunto no dia a dia”. Esses achados qualitativos reforçam os dados quantitativos, nos quais o engajamento obteve a maior média (3,73). A liderança é percebida como exercendo influência positiva no desempenho da equipe, contribuindo para o alinhamento das atividades e o alcance dos resultados. A predominância dos perfis Estabilidade e Conformidade favorece ambientes colaborativos e organizados, o que naturalmente contribui para níveis mais elevados de engajamento operacional (Bakker; Albrecht, 2018).

A integração dos resultados quantitativos e qualitativos oferece uma compreensão abrangente da dinâmica da equipe. A predominância das dimensões Estabilidade e Conformidade no perfil comportamental indica uma equipe orientada à organização, à cooperação e ao cumprimento de procedimentos, o que se reflete nos níveis mais elevados de engajamento e colaboração observados. Por outro lado, a menor presença da dimensão Influência ajuda a explicar as limitações nas práticas comunicacionais e relacionais identificadas, como a necessidade de maior clareza nas orientações e a ampliação da escuta ativa.

Nesse contexto, a aplicação da liderança situacional, conforme proposta por Hersey e Blanchard (1986), mostra-se particularmente adequada. Essa abordagem permite que o líder adapte seu estilo às características e ao nível de desenvolvimento da equipe. Considerando o perfil predominante de Estabilidade e Conformidade, os colaboradores tendem a responder melhor a uma combinação de direcionamento claro das atividades, essencial para a manutenção de processos e padrões, e um maior apoio ao desenvolvimento, que pode suprir as necessidades de motivação e reconhecimento identificadas.

A liderança pode, assim, evoluir de um modelo focado exclusivamente na execução para uma atuação mais participativa, incorporando práticas como escuta ativa, feedback construtivo e reconhecimento explícito. Essa adaptação é fundamental para mitigar as limitações observadas na comunicação e na motivação, promovendo um equilíbrio entre a eficiência operacional e a qualidade das relações interpessoais. Estudos contemporâneos, como os de Thompson e Glasø (2022), reforçam que essa adaptação contribui significativamente para o aumento do desempenho e do engajamento organizacional.

No âmbito da gestão de projetos, a compreensão dos perfis comportamentais da equipe é essencial para melhorar o desempenho e a eficiência na execução das atividades. O Project Management Institute (PMI, 2021) destaca que o sucesso dos projetos está diretamente ligado à capacidade do líder de adaptar sua abordagem de comunicação e gestão às características da equipe. Equipes mais organizadas e orientadas a processos, como a estudada, tendem a ter um bom desempenho operacional, mas podem se beneficiar de estímulos relacionados à comunicação e à participação para otimizar ainda mais seus resultados.

Sob a ótica da gestão das partes interessadas, os resultados demonstram que a compreensão do perfil da equipe e suas percepções é fundamental para aprimorar a comunicação e o alinhamento no ambiente de trabalho. A eficácia na gestão das partes interessadas depende da capacidade de adaptar a comunicação às características dos envolvidos (PMI, 2021). A adequação da comunicação ao perfil dos indivíduos contribui para o aumento do engajamento, da colaboração e da efetividade na tomada de decisão (Bourne, 2022), o que é crucial para o sucesso de qualquer iniciativa em um ambiente produtivo.

Em síntese, os resultados da pesquisa indicaram que a equipe de produção possui um perfil comportamental predominantemente estável e conforme, valorizando a organização, a cooperação e o cumprimento de procedimentos. Embora a percepção da liderança seja moderadamente positiva em termos de comunicação, empatia, motivação e engajamento, foram identificadas oportunidades de melhoria na clareza das orientações, na escuta ativa e nas práticas de reconhecimento. A integração desses achados sugere que a aplicação da liderança situacional, adaptando o estilo de gestão às características da equipe, pode otimizar a comunicação e o engajamento, contribuindo para o aprimoramento da gestão de projetos e o alcance dos objetivos organizacionais.

4. Conclusão

Este estudo buscou compreender como os perfis comportamentais influenciam o engajamento das partes interessadas em uma equipe de produção do setor alimentício, com foco nas sub-lideranças e na melhoria da comunicação por meio da liderança situacional. Por meio da aplicação da ferramenta DISC, verificou-se a predominância das dimensões Estabilidade e Conformidade no perfil comportamental da equipe, o que indicou uma forte orientação à organização, à cooperação e ao cumprimento rigoroso de procedimentos. Essas características são intrínsecas a um ambiente produtivo que demanda alta confiabilidade operacional e padronização de processos. Paralelamente, a análise da percepção dos colaboradores sobre a liderança revelou um engajamento e colaboração moderadamente positivos, com a liderança exercendo influência no alinhamento das atividades e no alcance dos resultados. No entanto, identificaram-se oportunidades de aprimoramento relacionadas à clareza das orientações, à escuta ativa e às práticas de reconhecimento do trabalho, especialmente devido à menor predominância da dimensão Influência no perfil da equipe.

A compreensão integrada dos perfis comportamentais e das percepções dos colaboradores representa uma contribuição prática e estratégica para o aprimoramento da gestão de projetos e da gestão das partes interessadas no ambiente organizacional. A aplicação da liderança situacional emerge como uma ferramenta adequada para adaptar o estilo de gestão às características e ao nível de desenvolvimento da equipe, permitindo que a liderança evolua de um modelo focado exclusivamente na execução para uma atuação mais participativa. Essa adaptação, que incorpora práticas como feedback construtivo e reconhecimento explícito, é fundamental para mitigar as limitações observadas na comunicação e na motivação, promovendo um equilíbrio entre a eficiência operacional e a qualidade das relações interpessoais. Assim, o conhecimento aprofundado dos perfis comportamentais e das percepções da equipe constitui um fator essencial para o desenvolvimento de estratégias mais eficazes de comunicação e engajamento, contribuindo diretamente para o desempenho coletivo e para o alcance dos objetivos organizacionais.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Projetos do MBA USP/Esalq

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