Artigo

15 de setembro de 2026

Perfil dos Colaboradores que Atuam na Implantação de Softwares para a Indústria

Júlia Moraes Dornelles; Ewerton Mauro Visotto Faria

DOI: 10.22167/2675-6528-202602242

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

O avanço da Indústria 4.0 e a digitalização industrial impulsionaram a demanda por profissionais qualificados para a implantação de softwares. Com o objetivo de mapear o perfil desses profissionais, buscou-se subsidiar práticas de gestão de pessoas, com ênfase em recrutamento e retenção de talentos. Realizou-se uma pesquisa quantitativa descritiva, aplicando um questionário estruturado a 35 profissionais no Brasil. Os dados foram coletados e analisados com estatísticas descritivas. Os resultados revelaram um perfil predominante de profissionais com formação em Engenharia e Tecnologia da Informação, experiência significativa e familiaridade com gestão por metas e cronogramas. Identificou-se forte demanda por competências interpessoais, como comunicação e empatia, além de conhecimentos em gestão de projetos, Indústria 4.0 e tecnologias emergentes. Constatou-se, ainda, a preferência por modelos de trabalho híbridos, ambientes colaborativos e aprendizado prático. Concluiu-se que a clara definição do perfil profissional e a adoção de estratégias de desenvolvimento individual contribuem para a redução do turnover e para a eficiência das implantações.

Palavras-chave: Gestão de pessoas; Indústria 4.0; perfil profissional; transformação digital.

1. Introdução

O avanço tecnológico e a Quarta Revolução Industrial (Indústria 4.0) impulsionam a digitalização das indústrias, levando à busca por soluções tecnológicas para otimizar processos produtivos e internos. Essa transformação digital impacta diretamente os trabalhadores, que precisam desenvolver novas competências para acompanhar os avanços (Aires et al., 2017).

Com o surgimento acelerado de novas soluções em softwares e a popularização de softwares como serviço (SaaS), a demanda por profissionais qualificados para a implantação desses sistemas cresce significativamente. A função de implantador de softwares, especialmente para aplicações industriais, exige um conjunto diversificado de habilidades. Isso inclui conhecimento técnico sobre processos produtivos e máquinas, competências interpessoais, gestão de tempo de projeto, capacidade de resolução de problemas e adaptabilidade a diferentes ambientes, sempre alinhado às necessidades do cliente.

A identificação do perfil ideal desses profissionais é crucial para guiar processos de recrutamento e seleção, bem como para direcionar políticas de retenção de talentos. O mapeamento desse perfil não apenas contribui para contratações mais eficazes, mas também visa reduzir a rotatividade voluntária, conhecida como “turnover”, que afeta significativamente as companhias de software. O “turnover” resulta em perda de conhecimento, atrasos em cronogramas e aumento dos custos totais dos projetos (Carvalho et al., 2024), além de envolver despesas com contratação e treinamento de novos colaboradores (Bianchet e Mahl, 2018). Colaboradores que não se identificam com as exigências do cargo possuem maior probabilidade de desligamento voluntário (Tamayo, 2010), o que sublinha a importância de alinhar o perfil profissional às atribuições da função.

Dentro deste contexto, a compreensão aprofundada das características e competências dos implantadores de software torna-se um diferencial estratégico para as organizações, justificando a relevância deste estudo. Assim, o presente trabalho tem como objetivo mapear o perfil dos profissionais que atuam na função de implantação de softwares para indústrias, com foco em diretrizes de gestão de pessoas, como o recrutamento e seleção de novos colaboradores e estratégias de retenção destes talentos.

2. Material e Métodos

O presente trabalho caracteriza-se como uma pesquisa quantitativa e descritiva. A abordagem quantitativa objetivou testar teorias por meio da identificação e análise de variáveis mensuradas numericamente e examinadas com procedimentos estatísticos (Creswell, 2010; Richardson, 1999). O estudo é descritivo, buscando mapear o perfil de profissionais implantadores de software para a indústria, identificando padrões e relações entre variáveis (Gil, 2008).

O delineamento da pesquisa utilizou a técnica de estudo de campo, ou “survey”, com a aplicação de um questionário estruturado. A população-alvo foi composta por profissionais contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), atuantes como implantadores de software em organizações privadas no território brasileiro. A amostragem foi não probabilística por conveniência, sem restrições prévias de faixa etária, escolaridade ou gênero.

A coleta de dados foi realizada entre maio e agosto de 2025, por meio de um questionário com 30 perguntas, criado na plataforma “Google Forms”. O questionário incluía 28 perguntas de múltipla escolha e obrigatórias, e duas perguntas de texto livre e não obrigatórias, visando a objetividade e a obtenção de informações adicionais. O anonimato dos participantes foi preservado. A divulgação do questionário ocorreu por meio de grupos de “Whatsapp” e páginas em redes sociais.

A análise dos dados foi conduzida com cálculos percentuais, e os resultados foram apresentados por meio de gráficos e tabelas para auxiliar na visualização.

3. Resultados e Discussão

As análises apresentadas são os resultados obtidos a partir das respostas de 35 profissionais atuantes na implantação de softwares para a indústria. O perfil sociodemográfico dos participantes revelou que a maioria se identificou com o gênero masculino (65,7%), enquanto 34,3% se identificaram com o gênero feminino. Em relação à idade, a maior parte (28,6%) possui mais de 45 anos, seguida por 25,7% na faixa de 35 a 40 anos e 22,9% entre 25 e 30 anos. As faixas de 20 a 25 anos e 30 a 35 anos representaram 8,6% cada, e 5,7% tinham entre 40 e 45 anos.

Figura 1. Composição percentual da amostra por faixa etária

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Quanto à escolaridade, 37,1% dos participantes possuem ensino superior completo, e 22,9% têm pós-graduação completa. Mestrado completo ou pós-graduação incompleta representaram 14,3% cada. Apenas 8,6% não possuem ensino superior completo, e 2,9% têm doutorado completo.

Figura 2. Composição percentual da amostra por escolaridade

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A área de formação predominante (88,6%) é Tecnologia da Informação, Engenharia e áreas relacionadas, com 11,4% dos respondentes vindo de Administração, Recursos Humanos, Direito, Finanças e áreas correlatas à gestão empresarial. Não houve formação nas áreas de saúde e educação. Em termos de experiência na função de implantador de software, 40% possuem mais de 10 anos, 31,4% atuam entre 3 e 6 anos, 20% entre 1 e 3 anos, 5,7% há menos de 1 ano e 2,9% entre 6 e 9 anos.

Em relação à experiência prévia em indústrias antes de atuar como implantador de software, 34,3% não possuíam experiência. Aqueles com experiência como analistas ou em funções administrativas representaram 25,7% cada, enquanto 14,3% atuaram diretamente no chão de fábrica.

Figura 3. Composição percentual da amostra em relação à experiência de trabalho na indústria

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A modalidade de trabalho predominante é a híbrida (42,9%), com até 3 dias presenciais, seguida pelo trabalho remoto (37,1%) e presencial (20%). A maioria dos respondentes (91,4%) está acostumada a trabalhar com metas claras, e quase todos (97,1%) utilizam cronogramas estruturados para gerenciar os prazos de implantação. A comunicação eficaz com clientes é uma tarefa crucial, especialmente em implantações remotas (Charam et al., 2018). Os meios de comunicação mais utilizados e confortáveis são WhatsApp (94,3%), chamadas de vídeo (88,6%), e-mail (82,9%) e ligação (68,6%).

Figura 4. Meios de comunicação em que os respondentes se sentem confortáveis em usar para a comunicação com os clientes durante o trabalho de implantação de software

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Quanto às viagens para implantação, 57,1% realizam tanto remotas quanto presenciais, 22,9% fazem implantações 100% remotas e 20% realizam todas presencialmente. A maioria (74,3%) dos implantadores ministra treinamentos tanto presencialmente quanto online, 14,3% apenas online e 8,6% apenas presencialmente. Apenas 2,9% não ministram treinamentos. O suporte técnico e o Sucesso do Cliente (CS) são frequentemente parte das atribuições: 57,1% dos respondentes fornecem suporte durante e após a implantação, 31,4% apenas durante a implantação, e 11,4% não o consideram parte de suas funções. Para 65,7%, garantir o sucesso do cliente é uma responsabilidade que se estende além do projeto de implantação.

Figura 5. Composição percentual da amostra quanto à responsabilidade do implantador de executar atividades de Sucesso do Cliente

Fonte: Resultados originais da pesquisa

O perfil predominante dos implantadores de software é masculino, com mais de 45 anos, formação superior em Engenharia ou Tecnologia da Informação, e mais de 10 anos de experiência na função, com histórico de atuação na indústria. Esses profissionais demonstram familiaridade com gestão por metas e cronogramas, preferem o trabalho híbrido e utilizam comunicação remota, especialmente WhatsApp. Além disso, desempenham atividades de treinamento, suporte técnico e sucesso do cliente, indicando um escopo de atuação multifacetado.

Em relação aos conhecimentos técnicos, 45,7% dos respondentes não possuem experiência ou curso em Lean Manufacturing, enquanto 28,6% já realizaram um curso e 17,1% têm experiência prática. As formações consideradas mais importantes para a função são Gestão de Projetos (82,9%), Indústria 4.0 (74,3%), Oratória (71,4%) e Gestão de Pessoas (57,1%). Conhecimento do Pacote Microsoft Office (51,4%), Lean Manufacturing (31,4%) e 5S (20%) também foram citados. Linguagem SQL (5,8%) e conhecimento do processo de gestão do cliente (2,9%) foram adicionados como outras formações relevantes.

Figura 6. Composição percentual da amostra quanto aos conhecimentos considerados importantes para o implantador de software

Fonte: Resultados originais da pesquisa

As competências digitais importantes incluem conhecimento sobre nuvem (74,3%), Inteligência Artificial (71,4%), Windows (65,7%), rede (62,9%) e Internet das Coisas (48,6%). Edição de vídeos (5,7%), conhecimento do próprio software (2,9%) e Linguagem SQL (5,8%) foram mencionadas como outras competências.

Figura 7. Composição percentual da amostra quanto às competências digitais consideradas importantes para o implantador de software

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Os respondentes demonstraram interesse em desenvolver competências em Inteligência Artificial (51,4%), Gestão de Pessoas (40%), Internet das Coisas (34,3%) e Gestão de Projetos (28,6%). Nuvem e Indústria 4.0 foram desejadas por 22,9% cada. Outras competências desejadas incluíram Oratória (20%), Lean Manufacturing (20%), edição de vídeos (14,3%), rede (11,4%), 5S (2,9%) e Windows (2,9%). Modelagem 3D e Metodologia Ágil foram citadas por 2,9% cada. Não houve interesse em desenvolver competências no Pacote Microsoft Office.

Figura 8. Composição percentual da amostra quanto às competências e formações que gostariam de desenvolver

Fonte: Resultados originais da pesquisa

As competências consideradas extremamente importantes para a função, conforme respostas de texto livre, foram categorizadas e incluíram relacionamento interpessoal, comunicação e expressão, psicologia e linguagem corporal, capacidade analítica e resolução, ferramentas e organização, gestão, empatia e foco no cliente, criatividade e inovação, e conhecimentos técnicos.

Tabela 1. Competências utilizadas no trabalho de implantador de software e consideradas de extrema importância pelos respondentes

CategoriaCompetência
Relacionamento InterpessoalRelacionamento interpessoal
Relacionamento InterpessoalSoft skills, people skills
Relacionamento InterpessoalGestão de Conflitos entre necessidade e aderência de Sistema nos setores
Comunicação e ExpressãoComunicação, persuasão, conhecimento técnico
Comunicação e ExpressãoComunicação e projetos
Comunicação e ExpressãoOratória
Comunicação e ExpressãoOuvir e entender
Psicologia e Linguagem CorporalLinguagem corporal e psicologia
Capacidade Analítica e ResoluçãoResolução de Problemas e respostas rápidas
Capacidade Analítica e ResoluçãoModelagem matemática e programação
Ferramentas e OrganizaçãoFerramenta para fazer o controle das reuniões e acompanhamento da implantação
Ferramentas e OrganizaçãoMetodologias ágeis
GestãoGestão de projetos
GestãoGestão de Conflitos

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A análise das competências citadas pelos respondentes reforça a importância de um perfil polivalente, que integra conhecimentos técnicos em linguagens de programação e capacidade analítica com habilidades de relacionamento interpessoal, comunicação e gestão.

A modalidade de trabalho ideal para a função de implantador de software, segundo 65,7% dos respondentes, é o modelo híbrido com até 3 dias presenciais. O trabalho remoto foi considerado ideal por 22,9%, e o presencial por 11,4%. A preferência pelo modelo híbrido é notável, dado que 37,1% dos respondentes já trabalham remotamente.

Figura 9. Composição percentual da amostra quanto à modalidade ideal de trabalho para a função de implantador de software

Fonte: Resultados originais da pesquisa

As principais soft skills listadas pelos respondentes, em categorias como Liderança e Gestão, Resolução e Pensamento Crítico, Comunicação e Relacionamento, e Resiliência e Adaptabilidade, destacam a necessidade de habilidades interpessoais e comportamentais.

Tabela 2. Principais competências “soft skills” listadas pelos respondentes da pesquisa

CategoriaCompetência
Liderança e GestãoLiderança
Liderança e GestãoGestão de pessoas
Liderança e GestãoGestão por Processos
Liderança e GestãoGestão de Projetos
Liderança e GestãoGestão de Equipes
Liderança e GestãoDidática e capacidade de ensino
Liderança e GestãoOrganização e gestão de tempo
Resolução e Pensamento CríticoResolução de problemas
Resolução e Pensamento CríticoPensamento crítico
Resolução e Pensamento CríticoCurioso
Resolução e Pensamento CríticoPersistente
Resolução e Pensamento CríticoAnalista
Comunicação e RelacionamentoClareza na comunicação
Comunicação e RelacionamentoEmpatia
Comunicação e RelacionamentoNetworking
Comunicação e RelacionamentoNegociador
Comunicação e RelacionamentoComunicação
Comunicação e RelacionamentoAltruísmo
Comunicação e RelacionamentoPaciência
Comunicação e RelacionamentoParcimônia
Comunicação e RelacionamentoOrganizada
Comunicação e RelacionamentoDinâmico
Comunicação e RelacionamentoEscutar
Comunicação e RelacionamentoOratória
Comunicação e RelacionamentoTrabalho em equipe
Resiliência e AdaptabilidadeResiliência
Resiliência e AdaptabilidadeAdaptabilidade
Resiliência e AdaptabilidadeFlexibilidade

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Em relação ao ambiente de trabalho, 40% dos respondentes sentem-se mais produtivos em um ambiente colaborativo e dinâmico, 22,9% com liberdade para tomar decisões, 20% em um ambiente tranquilo e individual, e 17,1% em um ambiente acelerado com metas claras.

Figura 10. Composição percentual da amostra quanto ao ambiente de trabalho em que sentem-se mais produtivos

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Para lidar com o estresse no trabalho, 42,9% buscam atividades de relaxamento e bem-estar, 28,6% praticam atividades físicas ou hobbies, e 20% buscam apoio de colegas e superiores. Apenas 8,6% se isolam e buscam soluções individuais. A maioria (57,1%) considera execução e organização como sua principal área de força, enquanto análise e planejamento, e criação e inovação, representam 17,1% cada. Liderança e Gestão de Pessoas foram citadas por 8,6%.

A preferência por métodos de aprendizado de coisas novas no trabalho é liderada pela experiência prática (42,9%), seguida por leitura e estudo independente (22,9%), cursos e treinamentos formais (20%), e mentoria e orientação (14,3%).

Figura 11. Composição percentual da amostra quanto à preferência por métodos de ensino de coisas novas no trabalho

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Ao se depararem com problemas no trabalho, 82,9% dos respondentes propõem soluções ao gestor antes de agir. Em trabalho em equipe, 82,9% têm uma postura participativa e ativa. Diante de prazos curtos e alta pressão, 60% conseguem organizar prioridades e entregar com qualidade. Em relação ao gerenciamento de tarefas e prazos, 60% utilizam métodos próprios e cumprem a maioria dos prazos, e 28,6% planejam bem. Quando sob pressão, 42,9% se comunicam com clareza e tentam manter o bom ambiente, e 40% mantêm o bom humor e ajudam colegas.

Figura 12. Composição percentual da amostra quanto à reação perante prazos curtos de entrega e alta pressão no trabalho

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Os resultados evidenciam que a maioria dos respondentes trabalha de forma organizada, resiliente e proativa, buscando soluções e contribuindo ativamente com a equipe. A atração e retenção de talentos para a função de implantador de software dependem de uma descrição de vaga clara e realista (Thakur e Israel, 2025; Shinde, 2025), que alinhe as expectativas do profissional com as demandas da função e promova um ambiente colaborativo e organizado.

O perfil ideal do profissional buscado no mercado é aquele com formação em engenharia ou áreas correlatas, que integre conhecimentos de software e processos produtivos, domine tecnologias digitais emergentes, possua habilidades de Gestão de Projetos, comunicação e colaboração. É um profissional proativo, resiliente, autônomo na resolução de problemas e com forte predisposição ao aprendizado contínuo. Embora haja predominância de formações técnicas, a demanda por competências interpessoais é forte, sendo essenciais para a interação com clientes, gestão de projetos e resolução de conflitos. Para a maioria, o sucesso do cliente é uma responsabilidade direta do implantador, ampliando o escopo da função e a importância das competências interpessoais.

O interesse dos profissionais em desenvolver diversas competências aponta para a necessidade de trilhas de crescimento e desenvolvimento bem definidas (Shiri et al., 2024). A preferência pelo modelo de trabalho híbrido é uma tendência consolidada e um fator estratégico para atração e retenção de talentos (Tahlyan et al., 2024; Choudhury et al., 2022). A experiência prévia na indústria é um diferencial, contribuindo para a resolução de problemas e maior identificação com os clientes.

Proposta de Competências a serem incorporadas no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

A proposta visa integrar competências estratégicas da organização e da função com os interesses dos colaboradores, tornando o PDI atrativo e funcional. Baseia-se nos achados da pesquisa, destacando competências técnicas (Indústria 4.0, Gestão de Projetos), habilidades interpessoais e conhecimentos digitais (Inteligência Artificial, computação em nuvem), além da valorização da autonomia, trabalho colaborativo e aprendizado prático. Recomenda-se o modelo 70–20–10 de desenvolvimento: 70% por experiências práticas, 20% por mentoring e trocas com a equipe, e 10% por capacitações formais.

A Tabela 3 apresenta a proposta de temas para o PDI, organizados por nível de prioridade e relevância para o desempenho da função.

Tabela 3. Proposta de competências a serem incorporadas ao Plano de desenvolvimento Individual do implantador de software

Eixo de competênciaCompetênciaInteresse/Importância para os respondentesNível de prioridadeObjetivo de desenvolvimento
Gestão de ProjetosGestão de Projetos82,9%Muito AltaPlanejar, executar e controlar projetos industriais e de tecnologia
Transformação DigitalIndústria 4.074,3%Muito AltaAplicar conceitos de digitalização e integração da manufatura
Comunicação ProfissionalOratória71,4%Muito AltaMelhorar comunicação, apresentações e influência profissional
Gestão e LiderançaGestão de Pessoas57,1%AltaDesenvolver liderança, gestão de equipes e engajamento
Tecnologias EmergentesInteligência Artificial51,4%AltaAplicar IA para análise de dados industriais e automação de processos
Tecnologia IndustrialInternet das Coisas (IoT)34,3%MédiaIntegrar dispositivos, sensores e sistemas industriais
Melhoria de ProcessosLean Manufacturing31,4%MédiaAplicar melhoria contínua e eliminação de desperdícios
Infraestrutura DigitalComputação em Nuvem22,9%BaixaEntender arquitetura em nuvem e integração de sistemas

Fonte: Resultados originais da pesquisa

Os resultados indicam que o perfil do profissional implantador de software na indústria é caracterizado por uma combinação equilibrada de competências técnicas e habilidades interpessoais, ressaltando a complexidade e o caráter multidisciplinar da função. O implantador atua como um agente estratégico na transformação digital, integrando tecnologia, processos produtivos e relacionamento com o cliente. Embora haja predominância de formações técnicas, o sucesso na função está fortemente associado ao domínio de competências comportamentais, como comunicação, empatia, resolução de problemas e adaptabilidade. A atuação desses profissionais frequentemente extrapola o escopo técnico, incluindo suporte, treinamento e garantia do sucesso do cliente, o que reforça a necessidade de uma visão sistêmica e orientada a resultados. A valorização de competências ligadas à Indústria 4.0, Gestão de Projetos e tecnologias emergentes, como Inteligência Artificial e computação em nuvem, evidencia a demanda por atualização e desenvolvimento profissional contínuo. A implementação de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) estruturados é fundamental para alinhar interesses e necessidades organizacionais, contribuindo para o engajamento e retenção de talentos. A preferência pelo modelo de trabalho híbrido e por ambientes colaborativos indica uma tendência consolidada, que deve ser considerada pelas organizações como fator estratégico na atração e retenção de profissionais qualificados. O mapeamento desse perfil contribui para a Gestão de Pessoas, fornecendo subsídios para processos mais assertivos de recrutamento, seleção e desenvolvimento, visando reduzir o turnover, aumentar a eficiência dos projetos e fortalecer a competitividade no contexto da transformação digital industrial.

4. Conclusão

O presente estudo teve como objetivo mapear o perfil dos profissionais que atuam na implantação de softwares para indústrias, buscando subsidiar diretrizes de gestão de pessoas, como o recrutamento, seleção e retenção de talentos. Verificou-se um perfil predominante de profissionais com formação em Engenharia e Tecnologia da Informação, experiência significativa na função e familiaridade com a gestão por metas e cronogramas. Identificou-se que esses implantadores desempenham um papel multifacetado, abrangendo treinamentos, suporte técnico e garantia do sucesso do cliente. Observou-se a valorização de conhecimentos em Gestão de Projetos, Indústria 4.0 e tecnologias digitais emergentes, como Inteligência Artificial e computação em nuvem. Adicionalmente, constatou-se uma forte demanda por competências interpessoais, incluindo comunicação, empatia, resolução de problemas e adaptabilidade, essenciais para a interação com clientes e a condução de projetos. Os profissionais demonstraram preferência por modelos de trabalho híbridos, ambientes colaborativos e aprendizado prático baseado na experiência.

A principal contribuição deste trabalho reside no fornecimento de subsídios concretos para a gestão de pessoas, permitindo que as organizações desenvolvam estratégias mais assertivas de recrutamento, seleção e desenvolvimento. Ao alinhar o perfil do profissional com as exigências da função, é possível reduzir o turnover e aumentar a eficiência dos projetos de implantação. A proposta de competências para o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), baseada nos achados, integra interesses dos colaboradores com necessidades organizacionais, promovendo o engajamento e a retenção de talentos. A valorização do modelo de trabalho híbrido e de ambientes colaborativos constitui um fator estratégico para a atração e manutenção de profissionais qualificados, reforçando a competitividade no cenário da transformação digital industrial.

Referências Bibliográficas

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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Palavras-chave: Capacitação; Competência; Habilidades não técnicas; Segurança de processo; Treinamento.

Compliance E Esg

17 de setembro de 2026

Governança Pública Climática e Enchentes de 2024 no Rio Grande do Sul

As enchentes de 2024 no Rio Grande do Sul evidenciaram fragilidades estruturais na governança pública em um contexto federativo submetido a risco climático extremo. Este trabalho analisou, no recorte temporal de maio de 2024 a maio de 2025, como a atuação federal, estadual e municipal se estruturou diante da crise e em que medida a comparação com os Países Baixos ofereceu parâmetros úteis para o fortalecimento da resiliência institucional. A pesquisa adotou abordagem qualitativa, aplicada, exploratória e comparativa, com análise documental e análise de conteúdo de fontes oficiais, relatórios técnicos internacionais, atos normativos e pronunciamentos institucionais, organizados por categorias temáticas e interpretados com apoio do Modelo das Três Linhas do IIA. Os resultados mostraram que, embora os três níveis de governo tenham criado ou reestruturado instrumentos relevantes de coordenação e reconstrução após o desastre, prevaleceu uma institucionalidade reativa, posterior ao evento, com lacunas de continuidade administrativa, integração preventiva, monitoramento e accountability. Na comparação internacional, o modelo neerlandês destacou-se por combinar autoridade operacional permanente, base territorial clara, financiamento próprio e mecanismos mais robustos de monitoramento e responsabilização. Concluiu-se que os impactos das enchentes foram agravados menos pela ausência formal de normas e mais pela insuficiente articulação entre operação, gestão de riscos e controle. O fortalecimento da governança climática, no caso gaúcho, depende de institucionalizar coordenação, dados, financiamento e accountability em bases permanentes.

Palavras-chave: accountability; adaptação climática; gestão de riscos; governança multinível.

Digital Business

17 de setembro de 2026

Dados e Automação Utilizados em uma Campanha de Marketing na Engenharia Civil

A crescente utilização de dados no marketing digital impulsionou a adoção de estratégias mais orientadas por métricas e desempenho, com o Inbound Marketing em destaque. O uso de ferramentas de Business Intelligence (BI) mostrou-se fundamental para transformar dados em informações estratégicas, apoiando a tomada de decisão e a construção de bases de contatos qualificadas. Analisou-se como a ausência de integração entre sistemas de BI e plataformas de automação de marketing impactou a eficiência operacional e a efetividade das estratégias de Inbound Marketing em uma empresa de engenharia. Para isso, adotou-se uma abordagem descritiva de natureza qualitativa, baseada na análise dos processos operacionais envolvidos, desde a leitura de relatórios extraídos do BI e sua posterior transformação em mailings, até a preparação para importação no RD Station. Os resultados indicaram que o processo atual dependia de etapas manuais e empíricas, demandando tempo significativo. Identificaram-se limitações relacionadas à ausência de integração entre os sistemas, o que impactou diretamente a eficiência operacional e aumentou a dependência de atividades repetitivas. Concluiu-se que a estruturação adequada do processo de gestão de mailings e a integração entre BI e ferramentas de automação de marketing representam uma oportunidade para otimizar fluxos, melhorar a qualidade dos dados e fortalecer as estratégias de Inbound Marketing.

Palavras-chave: Automação de Marketing; Business Intelligence; Inbound Marketing; Integração de Sistemas; RD Station.

17 de setembro de 2026

Detecção de Anomalias no Monitoramento de Saúde de Pontes Usando Redes Neurais

O monitoramento da saúde estrutural de pontes tornou-se cada vez mais relevante diante do envelhecimento das infraestruturas e da intensificação de eventos extremos associados às mudanças climáticas. Nesse contexto, abordagens baseadas em dados destacaram-se como alternativas promissoras para o reconhecimento de anomalias. O estudo objetivou desenvolver e avaliar uma abordagem baseada em aprendizado de máquina para o reconhecimento de anomalias em séries temporais de aceleração estrutural. A metodologia adotada consistiu no uso de autoencoders treinados exclusivamente com dados representativos da condição íntegra, permitindo ao modelo aprender padrões associados ao estado saudável da estrutura; em seguida, o erro de reconstrução, quantificado por meio do erro quadrático médio (MSE), foi utilizado como critério para identificação de desvios em relação a essa condição. O conjunto de dados analisado foi composto por 1767 séries temporais de 1000 pontos cada, pertencentes a duas classes: íntegra (normal) e anômala (danificada). Os resultados obtidos demonstraram que o modelo proposto apresentou elevada capacidade de reconhecimento da classe anômala, com taxa de detecção superior a 90%, e desempenho global satisfatório, com área sob a curva ROC (AUC) próxima de 0,78, indicando boa capacidade discriminativa e reforçando o potencial da abordagem para aplicações em monitoramento estrutural.

Palavras-chave: Autoencoders; Detecção de Anomalias; Monitoramento de Pontes; Redes Neurais.

17 de setembro de 2026

Gestão Escolar Integrada: o Papel da Direção Administrativa na Capacitação da Equipe de Gestão Pedagógica para a Compreensão do Orçamento Escolar

A administração escolar foi abordada sob a perspectiva da integração entre gestores administrativos e pedagógicos, com foco na participação democrática, capacitação e qualificação dos atores. O objetivo geral consistiu na elaboração de um Guia de Orientações para Orçamento, direcionado à equipe de gestão pedagógica e mediado pela direção administrativa, visando instrumentalizar esses profissionais para a compreensão e participação nos processos financeiros e decisórios da instituição. Para tanto, o estudo desenvolveu-se em uma instituição particular privada, adotando uma abordagem qualitativa, descritiva e aplicada, com procedimento metodológico de estudo de caso. A pesquisa mapeou desafios práticos e dificuldades de comunicação entre os setores, analisou referenciais teóricos da gestão escolar e estruturou o instrumento formativo proposto. Os resultados demonstraram que a ausência de integração entre as áreas administrativa e pedagógica pode comprometer a efetividade da gestão escolar, evidenciando a necessidade de processos formativos contínuos que promovam entendimento mútuo, cooperação e construção coletiva de soluções. O Guia proposto fortaleceu a gestão democrática, elevou a qualificação da equipe pedagógica e melhorou os processos decisórios institucionais, destacando o papel formativo e estratégico do diretor administrativo.

Palavras-chave: Comunicação escolar; Gestão escolar participativa; Orçamento escolar.

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