Jessica Helen de Oliveira Santos Silva; Adriana Villanova de Almeida

DOI: 10.22167/2675-6528-202600995

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A pandemia de Covid-19 impulsionou significativas transformações nas dinâmicas organizacionais, levando à adoção generalizada do modelo de trabalho híbrido. Diante desse cenário, o estudo objetivou analisar os principais desafios enfrentados por líderes e identificar as competências e estratégias necessárias para uma gestão eficiente e humanizada de equipes nesse formato. Para tanto, utilizou-se uma pesquisa descritiva, de abordagem quantitativa, que aplicou um questionário estruturado a 60 respondentes, coletados via Google Forms. Os dados foram organizados e analisados por meio de estatística descritiva, com frequências absolutas e relativas. Os resultados revelaram que a comunicação entre lideranças e equipes foi percebida como clara e eficaz pela maioria dos participantes (85%), e a distância física não foi vista como um impedimento para a construção da confiança. Contudo, observou-se maior dispersão nas percepções sobre a qualidade das reuniões híbridas em comparação às presenciais, e o acompanhamento do desempenho em regime híbrido se mostrou mais desafiador para 56,7% dos respondentes. As competências mais relevantes identificadas incluíram fluência digital, inteligência emocional, empatia, comunicação assíncrona e gestão autônoma do tempo. Verificou-se, ainda, que 71,6% dos participantes reconheceram a necessidade de treinamento adicional para líderes e que a adaptabilidade foi apontada como competência essencial por 66,7%. Concluiu-se que a liderança no contexto híbrido exige um equilíbrio entre domínio tecnológico e sensibilidade humana, sendo crucial para a produtividade, a coesão das equipes e a sustentabilidade organizacional em um cenário de constantes transformações.

Palavras-chave: Competências gerenciais; Empatia; Engajamento; Gestão de pessoas; Transformação digital.

1. Introdução

A COVID-19 pandemic, um evento de proporções globais sem precedentes, impôs uma reconfiguração acelerada das estruturas organizacionais e das modalidades de trabalho em escala mundial. A necessidade imperativa de distanciamento social levou empresas de diversos setores a transitar, muitas vezes abruptamente e sem preparo, para regimes de trabalho remoto (Mendes et al., 2020). Essa transição não foi meramente operacional, mas representou uma profunda alteração nas dinâmicas de interação, colaboração e gestão. O que inicialmente se configurou como uma medida emergencial, rapidamente evoluiu para um modelo de trabalho híbrido, que combina períodos de atuação presencial com dias de trabalho à distância, consolidando-se como uma nova realidade permanente para muitas organizações (Berg, 2020). A adoção generalizada desse formato, impulsionada pela crise sanitária, trouxe consigo uma série de desafios complexos, especialmente no que tange à liderança e à gestão de equipes, exigindo dos gestores uma capacidade de adaptação e inovação sem precedentes para manter a produtividade e o bem-estar dos colaboradores.

A transição para o modelo híbrido de trabalho, embora ofereça flexibilidade e autonomia, introduziu uma nova camada de complexidade na gestão de pessoas. Historicamente, a liderança baseava-se na interação presencial, onde a comunicação não verbal e a proximidade física facilitavam a confiança e a supervisão. No entanto, o ambiente híbrido exige que os líderes reconfigurem suas práticas, lidando com a comunicação mediada por tecnologia e a ausência da presença física constante dos liderados (Avolio et al., 2000). Essa mudança não é trivial, pois afeta a coesão do grupo, a cultura organizacional e o equilíbrio entre produtividade e bem-estar dos colaboradores. Leite e Lemos (2021) enfatizam que a transposição das interações para o meio digital força os líderes a ressignificar as formas de comunicação, engajamento e acompanhamento de suas equipes, sem o suporte do contato presencial cotidiano. A gestão de desempenho, por exemplo, torna-se mais desafiadora, demandando novas métricas e abordagens que considerem a autonomia e a responsabilidade individual em um contexto de menor supervisão direta (Andrade, 2020). A transformação digital, que já vinha remodelando o cenário corporativo com tecnologias como inteligência artificial, big data e automação, intensificou essas demandas, impondo novos dilemas estratégicos e culturais (Nadkarni e Prügl, 2021).

Nesse panorama, a literatura converge para um novo conjunto de competências essenciais à liderança híbrida. Malafaia Junior et al. (2025) apontam para a fluência digital, inteligência emocional, empatia, capacidade de comunicação assíncrona e gestão autônoma do tempo como atributos cruciais. Pereira e Cunha (2020) complementam que as competências gerenciais representam características pessoais que viabilizam desempenho eficaz em ambientes complexos, exigindo uma liderança dinâmica e em constante adaptação. O domínio tecnológico e a capacidade de promover a adaptação contínua às inovações digitais são, segundo Castells (2009), fundamentais para a produtividade organizacional. A comunicação eficaz e inspiradora, conforme Mainardi et al. (2025), é crucial para o alinhamento, coesão e engajamento das equipes, especialmente em interações mediadas digitalmente. Contudo, apesar do reconhecimento teórico da relevância dessas competências, a transposição para a prática ainda enfrenta obstáculos. Observa-se que muitas empresas lutam para desenvolver gestores alinhados às exigências da era digital, e a aplicação consistente de adaptabilidade, inteligência emocional e visão estratégica orientada por dados permanece limitada (Bertoni e Silva, 2023). Essa lacuna entre o ideal e o real na formação e atuação dos líderes no ambiente híbrido sublinha a urgência de investigações que aprofundem a compreensão desses desafios e identifiquem estratégias eficazes para superá-los.

A complexidade do trabalho híbrido, aliada à evolução tecnológica e às novas expectativas dos colaboradores, torna a liderança eficaz um fator crítico para a sustentabilidade organizacional. A falta de entendimento sobre os desafios e competências para gerir equipes híbridas pode gerar falhas de comunicação, desengajamento e queda de produtividade, comprometendo o capital humano e os resultados. Essa necessidade de conhecimento e práticas adaptadas justifica este estudo ao oferecer subsídios teóricos e práticos para o desenvolvimento de líderes. Assim, o presente trabalho objetiva analisar os principais desafios enfrentados por líderes no modelo de trabalho híbrido, bem como identificar as competências e estratégias essenciais para uma gestão eficiente e humanizada de equipes nesse formato em constante evolução.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se como descritiva, com abordagem quantitativa, visando analisar a percepção dos colaboradores sobre as competências de liderança no trabalho híbrido. A escolha da pesquisa descritiva justifica-se pela sua finalidade de descrever as características de uma população ou fenômeno específico, além de estabelecer relações entre variáveis (Gil, 2019). A abordagem quantitativa foi empregada para permitir a mensuração objetiva das opiniões dos participantes, facilitando a análise estatística dos dados coletados e contribuindo para a precisão e confiabilidade dos resultados obtidos.

O estudo foi conduzido por meio de uma pesquisa de campo, sem delimitação geográfica específica, abrangendo profissionais que atuam em diferentes modelos de trabalho, com foco no regime híbrido. A coleta de dados ocorreu integralmente online, utilizando a rede de contatos da pesquisadora para disseminação do instrumento. O período de coleta estendeu-se de 4 de janeiro de 2026 a 26 de janeiro de 2026, totalizando vinte e três dias. A unidade de análise consistiu nas percepções individuais dos colaboradores acerca dos desafios e competências da liderança no contexto do trabalho híbrido.

A população-alvo da pesquisa foi composta por profissionais que atuam em diversos modelos de trabalho, com especial atenção àqueles inseridos no regime híbrido. A amostra foi selecionada por conveniência, um método não probabilístico que prioriza a acessibilidade e a disponibilidade dos participantes. Esse critério de seleção permitiu alcançar um grupo de respondentes dispostos a colaborar com o estudo. Participaram da pesquisa 60 indivíduos, todos eles manifestando concordância com a Declaração de Consentimento Livre e Esclarecido antes de iniciar a coleta de dados.

O método de coleta de dados empregado foi a pesquisa survey, realizada através de um questionário eletrônico estruturado, composto por questões fechadas. Este formato foi escolhido por sua eficácia na coleta padronizada e sistemática de informações de um número considerável de participantes (Marconi; Lakatos, 2021). O questionário foi cuidadosamente desenvolvido com base em uma revisão da literatura sobre liderança, trabalho híbrido, comunicação organizacional e gestão de pessoas, assegurando que abordasse aspectos cruciais como comunicação, relacionamento, desempenho, competências comportamentais e o uso de ferramentas digitais.

O questionário foi implementado utilizando a plataforma Google Forms, facilitando a distribuição e a coleta eletrônica dos dados. Sua estrutura foi dividida em cinco seções principais para organizar as informações: Declaração de Consentimento Livre e Esclarecido, Perfil Sociodemográfico (gênero, faixa etária, formação acadêmica e modelo de trabalho), Comunicação e Relacionamento da Liderança x Liderado, Gestão de Desempenho e Produtividade, e Competências da Liderança no Trabalho Híbrido. As questões predominantemente empregaram uma escala de Likert de cinco pontos, variando de “Discordo totalmente” a “Concordo totalmente”, permitindo mensurar o grau de concordância dos participantes.

Tabela 1. Instrumento de Pesquisa (Questionário)

Perguntas	Referência Bibliográfica
A comunicação entre lideranças e equipes em ambiente híbrido é clara e eficaz?	Mainardi et al. (2025)
A distância física dificulta o estabelecimento de confiança entre líderes e liderados?	Avolio et al. (2000)
Reuniões híbridas proporcionam a mesma qualidade de interação que reuniões presenciais?	Leite e Lemos (2021)
A liderança exige habilidades adicionais de comunicação para gerir equipes híbridas?	Castells (2009)
É mais desafiador acompanhar o desempenho dos colaboradores em regime híbrido?	Avolio et al. (2000)
A liderança precisa de mais treinamento para gerir equipes híbridas?	Bertoni e Silva (2023)
A adaptabilidade do líder é uma competência essencial no contexto híbrido?	Malafaia Junior et al. (2025)
Empatia e inteligência emocional são decisivas para o sucesso no trabalho híbrido?	Malafaia Junior et al. (2025)
O uso de ferramentas digitais é fundamental para a liderança em equipes híbridas?	Nadkarni e Prügl (2021)

Fonte: Dados originais da pesquisa

A execução da pesquisa iniciou-se com a disponibilização do questionário eletrônico, que foi enviado por meio do aplicativo WhatsApp para a rede de contatos da pesquisadora. Os participantes foram convidados a responder ao formulário de forma voluntária e anônima, garantindo a confidencialidade das informações. O instrumento permaneceu acessível online durante o período estabelecido para a coleta, de 4 de janeiro de 2026 a 26 de janeiro de 2026. As respostas coletadas formaram a base empírica do estudo, sendo posteriormente organizadas para análise conforme os procedimentos metodológicos definidos.

Após a coleta, os dados foram organizados e submetidos à análise estatística descritiva. Utilizaram-se frequências absolutas e relativas, expressas em percentuais, para caracterizar o perfil dos respondentes e suas percepções, sendo os resultados apresentados em formato de gráficos. A análise dos resultados foi conduzida de maneira interpretativa, buscando estabelecer conexões entre os dados empíricos e o referencial teórico previamente discutido. Este processo visou aprofundar a compreensão das competências de liderança exigidas no contexto do trabalho híbrido, conforme os objetivos do estudo.

Os procedimentos éticos foram rigorosamente observados, em conformidade com as diretrizes para pesquisas envolvendo seres humanos. Todos os participantes receberam e concordaram com a Declaração de Consentimento Livre e Esclarecido (DCLIE) antes de iniciar a pesquisa. Neste documento, foram detalhados os objetivos do estudo, o caráter voluntário da participação, a garantia de anonimato das respostas e a confidencialidade de todas as informações fornecidas. Os dados coletados foram empregados exclusivamente para fins acadêmicos, sem qualquer divulgação que pudesse identificar os respondentes.

Reconheceu-se que o estudo possui limitações metodológicas inerentes à sua concepção. A principal delas reside na utilização de uma amostragem por conveniência, o que, conforme apontam Marconi e Lakatos (2021), restringe a capacidade de generalização dos resultados para outras populações. Adicionalmente, a pesquisa fundamentou-se na percepção subjetiva dos respondentes, um aspecto comum em estudos descritivos de abordagem quantitativa (Gil, 2019). Essa característica pode introduzir vieses individuais, embora não comprometa a validade dos objetivos propostos pelo estudo.

3. Resultados e Discussão

Os resultados obtidos a partir da pesquisa de campo, que envolveu 60 participantes, oferecem uma visão aprofundada sobre a percepção dos colaboradores acerca das competências de liderança no contexto do trabalho híbrido. A análise dos dados sociodemográficos revela um perfil de respondentes predominantemente feminino (88,3%), com a maioria concentrada na faixa etária de 28 a 40 anos (71,7%). Em termos de formação acadêmica, a graduação (41,7%) e a pós-graduação/MBA (35%) foram as mais representativas, indicando um público com nível educacional elevado. Quanto ao modelo de trabalho, o regime remoto (48,3%) prevaleceu, seguido pelo presencial (26,7%) e híbrido (25%). Este perfil demográfico é relevante, pois, conforme destacado no material original, profissionais mais qualificados e inseridos em modelos de trabalho flexíveis tendem a apresentar uma visão mais crítica e sistêmica dos desafios da gestão, o que pode influenciar a profundidade e a nuance das respostas. A predominância de um grupo etário mais jovem e com maior fluência digital também sugere uma maior adaptabilidade às ferramentas tecnológicas, mas, concomitantemente, uma exigência mais elevada em relação à qualidade das interações e à eficácia da liderança.

A comunicação e o relacionamento no trabalho híbrido foram um dos eixos centrais da investigação. Quando questionados sobre a clareza e eficácia da comunicação entre lideranças e equipes em ambiente híbrido, 85% dos respondentes manifestaram concordância parcial ou total, enquanto apenas 1,7% discordou parcialmente e 13,3% permaneceram neutros. Este achado, conforme ilustrado na Figura 1, sugere que, apesar das inerentes complexidades do ambiente virtual, as organizações têm conseguido adaptar seus processos comunicacionais de forma relativamente eficaz. A percepção de clareza e eficácia na comunicação, mesmo mediada por tecnologia, é um indicativo positivo da capacidade de adaptação das empresas e de seus líderes. Este resultado corrobora a perspectiva de Mainardi et al. (2025), que enfatizam a comunicação como um pilar fundamental para o alinhamento e o engajamento das equipes, especialmente em contextos que demandam coordenação à distância. A comunicação eficaz transcende a mera transmissão de informações; ela engloba a capacidade de criar um ambiente de diálogo aberto, de fornecer feedback construtivo e de garantir que as expectativas sejam mutuamente compreendidas. No trabalho híbrido, isso se traduz na necessidade de líderes dominarem ferramentas de comunicação assíncrona e síncrona, garantindo que as mensagens sejam claras, concisas e acessíveis a todos, independentemente de sua localização ou fuso horário. A implicação prática é que as organizações devem continuar investindo em plataformas de comunicação robustas e em treinamento para que líderes e liderados utilizem essas ferramentas de forma otimizada, promovendo uma cultura de comunicação transparente e proativa.

Figura 1. Distribuição dos respondentes comunicação entre lideranças e equipes

Fonte: Resultados originais da pesquisa (2026)

A questão da confiança entre líderes e liderados no ambiente híbrido apresentou um panorama interessante e, em certa medida, contraintuitivo. A pesquisa revelou que 45% dos respondentes discordaram total ou parcialmente da afirmação de que a distância física dificulta o estabelecimento de confiança, enquanto 33,3% concordaram parcial ou totalmente. Este dado, conforme apresentado na Figura 2, é particularmente relevante, pois desafia a concepção tradicional de que a proximidade física é indispensável para a construção de relações de confiança sólidas. A maioria dos participantes não percebe a distância física como um impedimento intransponível para a confiança, o que sugere que outros fatores, como a comunicação transparente, a autonomia concedida e a gestão focada em resultados, podem compensar a ausência do contato presencial. Este achado alinha-se com as discussões de Avolio et al. (2000), que já apontavam para a emergência de novas dinâmicas de liderança em ambientes mediados por tecnologia, onde a confiança é construída não pela presença física, mas pela consistência das ações, pela integridade do líder e pela percepção de apoio e reconhecimento.

Figura 2. Distribuição dos respondentes confiança entre líderes e liderados

Fonte: Resultados originais da pesquisa (2026)

A implicação prática deste resultado é profunda: as organizações e seus líderes precisam repensar os mecanismos de construção de confiança. Em vez de focar na supervisão direta e na presença física, a ênfase deve ser deslocada para a clareza de objetivos, a delegação de responsabilidades com autonomia e a criação de um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados e capacitados a entregar resultados. A confiança no trabalho híbrido é um capital social que se acumula através de interações consistentes e da demonstração de competência e confiabilidade por ambas as partes. Líderes devem ser proativos em estabelecer expectativas claras, em fornecer os recursos necessários e em reconhecer as contribuições de suas equipes, mesmo à distância. A falta de confiança, por outro lado, pode levar a microgerenciamento, redução da autonomia e, consequentemente, à diminuição da produtividade e do engajamento, criando um ciclo vicioso de desconfiança e insatisfação. Portanto, investir em programas de desenvolvimento de liderança que abordem a construção de confiança em ambientes distribuídos é crucial para o sucesso do modelo híbrido.

A qualidade das reuniões híbridas, em comparação com as presenciais, revelou uma percepção mais dispersa entre os respondentes. Embora 35% tenham concordado parcial ou totalmente que as reuniões híbridas proporcionam a mesma qualidade de interação, 37,3% discordaram parcial ou totalmente, e 8,5% mantiveram uma posição neutra. Essa ambiguidade, conforme destacado no material original, evidencia que a eficácia dessas interações ainda é um ponto de desafio e exige ressignificação das práticas de interação, como apontado por Leite e Lemos (2021). A ausência do contato presencial, que muitas vezes facilita a leitura de sinais não verbais e a espontaneidade das trocas, pode impactar a profundidade e a qualidade das discussões em reuniões híbridas. A dificuldade em garantir a participação equitativa de todos os membros, sejam eles presenciais ou remotos, e a necessidade de gerenciar a tecnologia de forma eficaz são fatores que contribuem para essa percepção mista.

Para mitigar esses desafios, as organizações devem adotar estratégias que promovam a inclusão e a eficácia nas reuniões híbridas. Isso inclui o uso de tecnologias que permitam a visualização de todos os participantes, a definição de agendas claras e a moderação ativa para garantir que todos tenham a oportunidade de contribuir. Além disso, a capacitação dos líderes para conduzir reuniões híbridas de forma dinâmica e engajadora é fundamental. Isso pode envolver o uso de ferramentas interativas, a promoção de pausas estratégicas e a criação de um ambiente onde a comunicação assíncrona complemente as discussões síncronas. A prática de estabelecer “regras de engajamento” para reuniões híbridas, como manter as câmeras ligadas e evitar multitarefas, pode também contribuir para uma melhor qualidade de interação. A otimização das reuniões híbridas não é apenas uma questão de tecnologia, mas de cultura e de intencionalidade na forma como as interações são planejadas e executadas.

A pesquisa também evidenciou que a liderança no contexto híbrido exige habilidades adicionais de comunicação, com 75% dos participantes concordando parcial ou totalmente com essa afirmação. Este reconhecimento sublinha a complexidade da comunicação em um ambiente onde as interações não são exclusivamente presenciais. A comunicação assíncrona, por exemplo, torna-se crucial, exigindo dos líderes a capacidade de redigir mensagens claras e completas, que não dependam de contexto imediato ou de sinais não verbais para serem compreendidas. Malafaia Junior et al. (2025) reforçam a importância da fluência digital e da comunicação assíncrona como competências-chave para a liderança remota. A habilidade de adaptar o estilo de comunicação a diferentes canais e públicos, de forma a garantir que a mensagem seja recebida e compreendida por todos, é um diferencial.

As implicações práticas para o desenvolvimento de líderes são claras: programas de treinamento devem focar não apenas nas competências técnicas, mas também nas habilidades de comunicação interpessoal e digital. Isso inclui a prática de escuta ativa em ambientes virtuais, a capacidade de fornecer feedback construtivo à distância e o domínio de ferramentas colaborativas. Além disso, a proatividade na gestão do tempo e a capacidade de gerir resultados de forma autônoma, mencionadas no resumo do trabalho, são intrinsecamente ligadas à comunicação eficaz. Líderes precisam ser capazes de estabelecer expectativas claras, delegar tarefas com precisão e acompanhar o progresso sem a necessidade de supervisão constante, o que exige uma comunicação baseada na confiança e na transparência. A ausência de um plano de comunicação estruturado pode levar a mal-entendidos, retrabalho e, em última instância, à diminuição da produtividade e do moral da equipe.

No que concerne à gestão de desempenho e produtividade, 56,7% dos respondentes concordaram parcial ou totalmente que acompanhar o desempenho dos colaboradores em regime híbrido é mais desafiador. Em contrapartida, 30% discordaram e 13,3% permaneceram neutros. Este dado, embora não seja unânime, aponta para uma das principais dificuldades enfrentadas pelos líderes: a ausência de supervisão direta e a necessidade de gerir indicadores de desempenho e entregas em um contexto de menor visibilidade física. Avolio et al. (2000) já destacavam as complexidades da liderança mediada por tecnologia, onde a avaliação de desempenho precisa se basear em resultados e entregas, e não na observação do tempo de trabalho ou da presença física. A transição de um modelo de gestão baseado em “horas de cadeira” para um focado em “entregas e resultados” é um desafio cultural e operacional significativo.

As implicações práticas exigem que as organizações revisem seus sistemas de gestão de desempenho. Isso envolve a definição de metas claras e mensuráveis, a implementação de ferramentas de acompanhamento de projetos e a promoção de uma cultura de feedback contínuo e transparente. Líderes precisam ser treinados para estabelecer métricas de desempenho que sejam justas e relevantes para o trabalho híbrido, e para conduzir conversas de feedback que sejam construtivas e motivadoras, mesmo à distância. A autonomia concedida aos colaboradores deve ser equilibrada com a responsabilidade pela entrega de resultados, e os líderes devem atuar como facilitadores, removendo obstáculos e fornecendo o suporte necessário. A gestão de desempenho no trabalho híbrido não é apenas sobre monitoramento, mas sobre empoderamento e desenvolvimento, garantindo que os colaboradores tenham as ferramentas e o apoio para serem produtivos e engajados, independentemente de sua localização.

A necessidade de treinamento adicional para líderes que atuam com equipes híbridas foi amplamente reconhecida, com 71,6% dos respondentes concordando parcial ou totalmente com essa afirmação. Este resultado evidencia uma lacuna significativa entre as exigências do contexto híbrido e a preparação atual dos gestores. Bertoni e Silva (2023) corroboram essa percepção, destacando a dificuldade das organizações em operacionalizar competências digitais na prática. A transição para o trabalho híbrido não é apenas uma mudança logística, mas uma transformação cultural que exige um novo conjunto de habilidades e mentalidades dos líderes. A falta de preparo pode levar a uma gestão ineficaz, impactando negativamente a produtividade, o engajamento e o bem-estar das equipes.

Os programas de desenvolvimento de liderança devem ser atualizados para abordar as especificidades do trabalho híbrido. Isso inclui módulos sobre gestão de equipes distribuídas, comunicação digital, construção de confiança à distância, gestão de desempenho baseada em resultados, e, crucialmente, o desenvolvimento de competências comportamentais. A capacitação deve ser contínua, dada a rápida evolução das tecnologias e das dinâmicas de trabalho. Além disso, as organizações devem criar espaços para a troca de experiências entre líderes, permitindo que compartilhem desafios e soluções, e aprendam uns com os outros. A promoção de uma cultura de aprendizado contínuo e de experimentação é essencial para que os líderes possam se adaptar e prosperar neste novo cenário.

A adaptabilidade do líder foi apontada como uma competência essencial por 66,7% dos respondentes, evidenciando um alto nível de concordância. Este dado, conforme o material original, reforça a ideia de que o líder contemporâneo precisa ser flexível e capaz de responder rapidamente às mudanças impostas pelo ambiente organizacional, especialmente em contextos de transformação digital. A adaptabilidade não se refere apenas à capacidade de usar novas tecnologias, mas também à flexibilidade mental para ajustar estratégias, processos e estilos de liderança conforme as necessidades da equipe e da organização. Malafaia Junior et al. (2025) e Nadkarni e Prügl (2021) destacam a importância da adaptabilidade tecnológica e da capacidade de lidar com a constante inovação.

Na prática, líderes adaptáveis são aqueles que conseguem navegar pela incerteza, que estão abertos a novas ideias e que são capazes de aprender e desaprender rapidamente. Eles promovem uma cultura de experimentação e inovação em suas equipes, incentivando os colaboradores a buscar novas soluções e a se ajustar às mudanças. Para fomentar a adaptabilidade, as organizações devem investir em programas de desenvolvimento que estimulem o pensamento crítico, a resolução de problemas complexos e a resiliência. Além disso, devem criar um ambiente seguro para que os líderes possam testar novas abordagens e aprender com os erros, sem medo de retaliação. A adaptabilidade é uma competência que se desenvolve com a prática e com a exposição a diferentes cenários, sendo fundamental para a sustentabilidade da liderança em um mundo em constante transformação.

Finalmente, a pesquisa destacou a importância das competências comportamentais, com 81,7% dos respondentes considerando que empatia e inteligência emocional são decisivas para o sucesso no trabalho híbrido. Este é um dos achados mais enfáticos do estudo, como ilustrado na Figura 3, e reforça a ideia de que a liderança no modelo híbrido não se limita a aspectos técnicos ou de gestão de tarefas, mas exige uma profunda sensibilidade para lidar com as demandas humanas. Malafaia Junior et al. (2025) também enfatizam a empatia e a inteligência emocional como competências cruciais. Em um ambiente onde o contato físico é limitado, a capacidade de compreender e gerenciar as emoções, tanto as próprias quanto as dos outros, torna-se ainda mais vital para manter o engajamento, o bem-estar e a coesão da equipe.

Figura 3. Distribuição dos respondentes sobre empatia e inteligência emocional da liderança

Fonte: Resultados originais da pesquisa (2026)

A empatia permite que o líder se coloque no lugar do colaborador, compreendendo seus desafios, suas preocupações e suas necessidades, especialmente em um contexto onde as barreiras entre vida pessoal e profissional podem se tornar mais tênues. A inteligência emocional, por sua vez, capacita o líder a gerenciar conflitos, a motivar a equipe e a criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, onde os colaboradores se sintam à vontade para expressar suas ideias e preocupações. As implicações práticas são que as organizações devem priorizar o desenvolvimento dessas competências em seus programas de treinamento de liderança. Isso pode envolver workshops sobre comunicação não violenta, gestão de conflitos, feedback empático e técnicas de mindfulness. Além disso, a cultura organizacional deve valorizar e recompensar líderes que demonstram alta inteligência emocional e empatia, reconhecendo que essas qualidades são tão importantes quanto as habilidades técnicas para o sucesso no trabalho híbrido. A promoção do bem-estar dos colaboradores e a criação de um ambiente de apoio são responsabilidades primordiais do líder empático e emocionalmente inteligente.

De maneira geral, os resultados da pesquisa confirmam que a liderança no trabalho híbrido é um fenômeno complexo e multifacetado, que exige um equilíbrio entre desafios técnicos e comportamentais. Embora haja avanços significativos na adaptação das organizações, especialmente no que se refere à comunicação e ao uso de ferramentas digitais, persistem desafios importantes relacionados à gestão de desempenho, à qualidade das interações e à necessidade de desenvolvimento contínuo dos líderes. A pesquisa reforça que o sucesso da liderança no contexto híbrido não depende apenas do domínio tecnológico, mas também da capacidade de promover relações de confiança, engajamento e bem-estar, exigindo uma atuação mais estratégica, flexível e humanizada. O uso estratégico de ferramentas digitais, conforme discutido por Nadkarni e Prügl (2021) e Castells (2009), é um fator crítico para a eficácia da liderança contemporânea, mas deve ser complementado por uma forte base de competências comportamentais.

As limitações do estudo, como apontado no material original e por Marconi e Lakatos (2021), incluem a utilização de uma amostragem por conveniência, o que restringe a capacidade de generalização dos resultados para outras populações. Além disso, a pesquisa baseou-se na percepção subjetiva dos respondentes, um aspecto comum em estudos descritivos de abordagem quantitativa (Gil, 2019), podendo introduzir vieses individuais. Contudo, essas limitações não comprometem a validade dos objetivos propostos, uma vez que os resultados obtidos estão alinhados com a literatura analisada e fornecem insights valiosos sobre os desafios e competências da liderança no trabalho híbrido.

Os achados deste estudo contribuem para o aprofundamento das discussões sobre liderança em ambientes de trabalho contemporâneos, reforçando a centralidade das competências socioemocionais e evidenciando o caráter multifacetado do trabalho híbrido. Sob a perspectiva prática, os resultados oferecem subsídios relevantes para as organizações, indicando a necessidade de investimentos estruturados no desenvolvimento de lideranças, na revisão de modelos de gestão de desempenho e na melhoria das estratégias de comunicação e interação entre equipes. A liderança no trabalho híbrido demanda uma atuação mais flexível, humanizada e orientada por competências múltiplas, sendo fundamental para garantir a produtividade, o bem-estar das equipes e a sustentabilidade organizacional em um cenário de constantes transformações.

4. Conclusão

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que o presente trabalho analisou os principais desafios enfrentados por líderes no modelo de trabalho híbrido e identificou as competências e estratégias essenciais para uma gestão eficiente e humanizada de equipes nesse formato em constante evolução. Os resultados obtidos confirmaram que a liderança híbrida exige um equilíbrio delicado entre desafios técnicos e comportamentais. Em particular, destacou-se a importância crítica da comunicação eficaz, da construção de confiança mútua, da adaptabilidade às mudanças, da empatia e da inteligência emocional para o sucesso e bem-estar das equipes nesse ambiente dinâmico.

A pesquisa evidenciou que, embora haja avanços significativos na adaptação das organizações à comunicação digital, ainda persistem desafios importantes na gestão de desempenho e na garantia da qualidade das interações em reuniões híbridas. Isso reforça a necessidade de desenvolvimento contínuo e direcionado dos líderes para uma atuação mais estratégica, flexível e humanizada. Contudo, este estudo apresenta limitações inerentes à sua metodologia, como a amostragem por conveniência, que restringe a generalização dos resultados para outras populações, e a dependência da percepção subjetiva dos respondentes, que pode introduzir vieses. Para estudos futuros, sugere-se ampliar o tamanho e a diversidade da amostra, incluindo diferentes setores e níveis hierárquicos, além de aplicar técnicas estatísticas inferenciais para maior precisão. Investigações qualitativas, como entrevistas em profundidade, também poderiam oferecer uma compreensão mais rica e detalhada das experiências de líderes e liderados no complexo contexto do trabalho híbrido.

Referências Bibliográficas

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Mendes, J., Hastenreiter Filho, H., & Tellechea, L. (2020). Gestão e inovação nas organizações contemporâneas. Atlas.

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Pereira, R., & de Almeida Cunha, C. J. C. (2020, November). Liderando equipes à distância uma contextualização necessária sobre liderança remota e equipes virtuais. In Anais do Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação-ciki.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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