Artigo

_{DOI: 10.22167/2675-6528-20240020}
^{E&S 2024, 5: e202400020}

Erik Francisco Cazon e Denise de Moura

O termo “deficiência” se refere a uma alteração — completa ou parcial — de uma ou mais partes do corpo humano que causa comprometimento da função motora, auditiva, visual ou mental. Muitas dessas alterações podem resultar em falta de autonomia, discriminação social e dificuldade de inclusão na sociedade^[1].

No Censo de 2010, cerca de 46 milhões de brasileiros (23,9% da população) afirmaram ter alguma deficiência mental/intelectual ou algum grau de dificuldade para enxergar, ouvir ou caminhar^[2]. Na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) de 2022, o percentual de pessoas com deficiência na população foi de 8,9%. É importante ressaltar que anteriormente o Censo considerava as dificuldades relacionadas às habilidades de ouvir, caminhar, enxergar ou subir escadas, classificando-as em nenhuma, alguma, muita dificuldade e não consegue de modo algum. Atualmente, o IBGE conta apenas as pessoas que assinalam as frequências “muita dificuldade” ou “não consegue de modo algum”. É crucial destacar que a inclusão efetiva das pessoas com deficiência na sociedade envolve garantir as mesmas oportunidades, o amplo direito de ir e vir, o desenvolvimento de uma vida social ativa, bem como o acesso ao emprego e à educação. Portanto, promover a inclusão social deve ser uma responsabilidade compartilhada por todos os setores da sociedade^[3].

Atualmente, a globalização facilita as interações internacionais e permite a conexão de pessoas que estão a muitos quilômetros de distância, de modo que os acontecimentos locais passaram a ser moldados por eventos que estão fisicamente muito distantes^[4]. Essa integração é sustentada pela tecnologia e, por causa dela, tornou-se comum ver temas como inclusão e diversidade serem abordados em redes sociais, sites, blogs e outros canais de comunicação que a internet oferece. Esse fenômeno aumentou a receptividade de parcelas minoritárias da população — e de seus representantes — por parte dos usuários das redes, amparando as demandas desses grupos por mais direitos e espaço na sociedade.

Preocupadas em atrelar a imagem corporativa ao que é valorizado pelas redes, como forma de se aproximar do consumidor, as empresas têm investido cada vez mais em responsabilidade social como estratégia de competitividade^[5], principalmente em forma de ações voluntárias para promover o bem-estar. Empresas de todos os portes têm atuado de forma mais responsável, buscando uma maneira de contribuir com o seu entorno^[6], pressionadas a olhar de forma mais profunda para o impacto de seus processos na sociedade.

Historicamente, pessoas com deficiência (PcDs), seja auditiva, física, intelectual, visual ou mental, tinham pouquíssimas oportunidades no mercado de trabalho, sendo excluídas do ambiente social. Em virtude de essas pessoas serem consideradas como impossibilitadas de desempenhar qualquer tipo de atividade, não existiam projetos ou políticas públicas destinadas a elas^[7].

Entretanto, a Constituição Federal de 1988 inseriu as PcDs nas leis constitucionais, nos seus diferentes tópicos, permitindo que essa parcela da população começasse a desfrutar de seus direitos sociais e individuais e a ser incluída no mercado de trabalho, uma vez que as empresas passaram a ser obrigadas por força da lei a contratá-las. A Lei de Cotas para Deficientes, que em 2019 completou 28 anos, prevê que organizações com 100 ou mais funcionários tenham, no mínimo, 2% de PcDs no quadro de colaboradores^[9].

Vale frisar, por outro lado, as inúmeras dificuldades enfrentadas pelas organizações em relação à inclusão de profissionais com deficiência. Muitas alegam não receber apoio de políticas públicas que as ajudem nesse desafio, e a maior parte está preparada para receber pessoas com apenas um tipo de deficiência, por não ter estrutura física e tecnológica como, por exemplo, leitores de telas para os cegos, rampas e sinalização em braile, por exemplo^[10].

De 1990 para cá, o ingresso de alunos com algum tipo de deficiência tem sido cada vez mais vivenciada em escolas consideradas “comuns” em todo o Brasil, embora muitos possam criticar essa inclusão e o modo como a educação inclusiva foi sendo idealizada e operacionalizada no país^[11]. Para as instituições de ensino, é de extrema importância fazer com que esses alunos se sintam incluídos. Portanto, é necessário ter um acompanhamento intenso, identificar as dificuldades de cada um deles e implementar melhorias nos métodos de ensino, para possibilitar que os alunos PcDs realizem o curso com sucesso e de forma igualitária.

Em face do exposto, o objetivo deste trabalho foi propor à instituição de ensino objeto de estudo um projeto com ações que reforçassem um ambiente inclusivo e com diversidade, conscientizando o público interno (colaboradores) e externo (ex-alunos e alunos) sobre a importância de ações concretas sobre a temática.

A abordagem escolhida para este trabalho foi um estudo de caso em uma instituição de ensino localizada no município de Piracicaba, em São Paulo. Segundo Gil^[12], esse método envolve o estudo de um ou poucos objetos de maneira profunda, permitindo o conhecimento amplo e detalhado do tema. Para Yin^[13], o estudo de caso pode ser uma estratégia para analisar acontecimentos atuais e tem duas ferramentas para a coleta de evidências: a observação direta e a aplicação sistemática de entrevistas.

Para a coleta de dados, foi feita uma análise das informações constantes em uma pesquisa documental realizada com ex-alunos e alunos dos cursos de master in business administration (MBA) — pós-graduação lato sensu — das turmas de 1º e 2º semestres de 2018 e 1º semestre de 2019 da instituição foco deste estudo.

Além desses, gestores e colaboradores da instituição responderam a um questionário com perguntas baseadas no referencial teórico para levantamento de dados e indicadores; as respostas ajudaram a construir uma análise strengths, weaknesses, opportunities e threats (SWOT). A matriz SWOT é uma ferramenta usada para analisar alguns cenários e compreender os aspectos de um fenômeno, como o que está funcionando bem (forças), o que precisa ser aperfeiçoado (oportunidades), o que pode prejudicar os resultados (fraquezas) e os aspectos que podem causar problemas (ameaças), auxiliando no desenvolvimento de processos, projetos e planos de uma empresa como um todo^[14].

A instituição foco do presente estudo operacionalizava cursos de pós-graduação lato sensu desde 1986. A entidade teve origem em um grupo de extensão de uma universidade mundialmente conhecida, também localizada em Piracicaba. A partir de 2011, passou a oferecer cursos na modalidade de ensino à distância (EaD), através de plataforma própria.

Para entender comoeram trabalhadas as questões da inclusão e da diversidade dentro da instituição pesquisada, foi aplicado um questionário à gestora de recursos humanos (RH). Vale ressaltar que a instituição possuía quatro colaboradores PcDs, cumprindo a legislação nº 8.213/91. Segundo ela, no entanto, a instituição não possuía um programa especial de recrutamento de PcDs; as únicas exigências para ingresso nas vagas eram: estar cursando ou ter concluído o ensino superior e, dependendo da área e função, ter algumas habilidades técnicas. As instalações internas da corporação possuíam adaptações adequadas para receber cadeirantes, como, por exemplo, portas, banheiros e rampas. Quando necessário, materiais como softwares, computadores, teclados e o que fosse necessário para atender às necessidades especiais do contratado eram adquiridos.

Ainda dentro do tema das contratações, a gestora informou que a maior dificuldade no recrutamento de PcDs era encontrar candidatos com qualificação profissional, já que a exigência mínima para ingresso era estar cursando ensino superior. De acordo com ela, quando necessário, a organização recorria às indicações das organizações não governamentais (ONGs) de Piracicaba e região.

            Outro questionário foi aplicado a 14 dos 16 gestores das demais equipes da instituição pesquisada, sendo quatro deles líderes de colaboradores PcDs. Na primeira questão, foi examinado o quanto os gestores consideravam suas equipes inclusivas (Figura 1).

Figura 1. Nível de percepção sobre inclusão das equipes

^{Fonte: Resultados originais da pesquisa.}

Foi possível verificar que seis gestores optaram pelas notas entre dois e três, que estavam dentro de uma zona considerada neutra pela pesquisa analisada, e oito, pelas notas entre quatro e cinto (zona positiva). Baseado nesses dados, entendeu-se que, de maneira geral, a maioria dos gestores consideravam suas equipes inclusivas, receptivas e prontas para auxiliar os colaboradores PcDs e compreender suas limitações e potencialidades.

A gestão da faculdade presencial da instituição relatou que o Ministério da Educação (MEC) exigia que a faculdade fosse inclusiva com os alunos PcDs, tomando todos os cuidados necessários, como, por exemplo, guias nos corredores, banheiros adaptados, teclados especiais e softwaresespecíficos para pessoas com pouca audição e visão, além de supervisionar se existia espaço suficiente para o trânsito de pessoas com cadeira de rodas.

Quando perguntados sobre que dificuldades os gestores enfrentavam ou já tinham enfrentado no gerenciamento de colaboradores PcDs, 64% responderam que nunca haviam tido essa experiência. Já os que tiveram afirmaram ter encontrado dificuldade para adequar a forma de tratamento, por acreditar que pessoas com deficiência devessem ser tratadas de forma igualitária, e não diferenciada. Quando questionados sobre se acreditavam ser importante existir um programa que promovesse a inclusão dentro da instituição, a maioria dos gestores respondeu que sim — 13 gestores optaram pelas notas da zona positiva, entre quatro e cinco (Figura 2).

Figura 2. Importância de um programa interno de inclusão e diversidade

^{Fonte: Resultados originais da pesquisa.}

Os respondentes afirmaram considerar que a inclusão era algo humanitário e que deveria ser premissa de toda organização. Entretanto, consideravam que ela ainda não acontecia de forma totalmente natural, motivo pelo qual achavam importante educar os colaboradores sobre diversidade, o que, em sua opinião, trazia melhorias para a cultura organizacional e para a imagem da instituição.

Foram aplicados dois questionários a todos os 303 colaboradores, sendo quatro PcDs. Desse total, 93 responderam à pesquisa, o que representava uma amostra de 31% na época. Quando perguntados sobre como eles percebiam a relação da equipe com os colegas PcDs, a maioria respondeu que a relação era ótima. Entre as respostas, foi possível coletar opiniões a respeito de alguns quesitos.

Dificuldades de trabalhar com colegas PcDs:

1. não saber como abordar os colaboradores PCDs;
2. dificuldade de locomoção no prédio em que a instituição estava instalada na época, que não era próprio.

Ganhos:

1. estímulo para mudar a visão com relação aos profissionais PcDs;
2. estímulo para “dar o melhor a cada dia, ajudando a lidar com frustações e desafios”;
3. valorização da instituição, que ganhava visibilidade como inclusiva, representando melhor a sociedade.

Por fim, foi solicitado aos colaboradores sem deficiência que fizessem sugestões de melhoria para o sistema de inclusão da instituição. As respostas incluíram:

1. abordar o tema mais vezes no ambiente corporativo, de forma leve e igualitária;
2. incluir intérpretes de Libras, rampas e recursos de sintetizador de voz aos itens de acessibilidade;
3. formar um comitê de inclusão e diversidade, que entenderia as reais necessidades e acolheria os colaboradores PcDs.

Os quatro colaboradores PcDs existentes na época da pesquisa possuíam deficiências físicas e, quando indagados sobre se o ambiente de trabalho era inclusivo, mencionaram que tinha todas as adaptações necessárias para realizar as atividades com tranquilidade. Foi examinado também como eles percebiam a relação com os demais colegas de trabalho. Todos afirmaram que a relação era tranquila. Suas sugestões de melhoria incluíram:

1. adaptações na parte externa do prédio — na época em que foi feita a pesquisa, a instituição estava instalada em um prédio cujo condomínio não possuía essa preocupação.

            Os funcionários PcDs deram nota 5 à ideia da implantação de um programa de promoção de inclusão dentro da companhia, nota considerada ótima, ressaltando acreditar que um ambiente de trabalho inclusivo era bom para quem recebeu a oportunidade de trabalhar na empresa como PcD, além de uma excelente oportunidade para abrir os horizontes dos demais colaboradores, uma vez que experiências seriam trocadas, o que geraria aprendizado.

A pesquisa documental foi realizada no período de abril a setembro de 2020 com uma população de 6.528 alunos e ex-alunos, nas modalidades de educação à distância e presencial, nos cursos de Gestão de Cooperativas de Crédito, Varejo e Mercado de Consumo, Gestão de Projetos, Agronegócios, Gestão Escolar, Marketing e Gestão de Negócios, no intuito de verificar a existência ou não de ex-alunos e alunos regulares PcDs. A pesquisa teve 1.322 participantes (20%).

Do total de respondentes, 1% mencionou ter alguma deficiência (17 pessoas). A Figura 3 mostra a distribuição das deficiências dos integrantes da amostra.

Figura 3. Tipo de deficiência dos respondentes

^{Fonte: Resultados originais da pesquisa.}

            Foi perguntado a esses 17 que nota dariam à inclusão no MBA. As respostas estão na Figura 4.

Figura 4. Nível de percepção sobre inclusão nos cursos de master in business administration (MBA)

^{Fonte: Resultados originais da pesquisa.}

Nesse gráfico, é possível observar que quatro dos respondentes, que possuíam deficiências ou auditivas ou físicas, optaram pelas notas dois e três (zona neutra), enquanto 13 (com deficiências auditiva, visual, física e intelectual) optaram pelas notas entre quatro e cinco (zona positiva). Baseado nesses dados concluiu-se que a maioria dos alunos e ex-alunos com deficiência consideravam que a instituição promovia experiências inclusivas.

Entre as características listadas pelos respondentes como justificativa da nota estava a modalidade EaD da instituição, que possibilitava a participação do aluno de qualquer parte do mundo sem a necessidade de deslocamento. Os entrevistados afirmaram que, apesar de suas deficiências e problemas de saúde às vezes limitarem a realização de aulas e provas, as equipes da instituição envolvidas nos cursos deram todo o suporte necessário.

A pesquisa também examinou se o curso ofereceu adaptações para as necessidades dos alunos PcDs durante todas as etapas da jornada acadêmica para melhorar a experiência de inclusão (Figura 5).

Figura 5. A instituição ofereceu adaptações para promover a inclusão?

^{Fonte: Resultados originais da pesquisa.}

Os respondentes que assinalaram “não” justificaram a resposta afirmando que o tipo de deficiência que possuíam não exigia nenhuma adaptação. Os participantes que responderam “sim, mas poderia melhorar” sugeriram melhoria nas legendas e nos materiais (tamanho, contraste e cor), para ajudar as pessoas que possuem distúrbios visuais como daltonismo. Foi apontada ainda a questão dos áudios das aulas, uma vez que as pessoas com alguma deficiência auditiva possuíam muita dificuldade para assistir, tendo a necessidade de usar aparelhos com alto nível de áudio. Foi sugerido oferecer vídeos com volumes mais altos do que os disponibilizados convencionalmente.

As justificativas para os que responderam “sim” foram:

1. que as limitações que possuíam não eram muito severas, não sendo necessário nenhuma adaptação;
2. que solicitaram e foram atendidos quanto ao auxílio para acessibilidade durante o evento final do curso para apresentação da monografia.

Em uma análise documental realizada a respeito das sugestões apontadas para a melhoria da experiência dos alunos PcDs na instituição, os principais pontos levantados foram:

1. a implantação de políticas de inclusão e diversidade que beneficiem os alunos PcDs, como financiamento ou descontos/bolsas;
2. prazos maiores para assistir e resolver as provas no caso de portadores de síndromes como ansiedade, pânico e dislexia;
3. disponibilizar intérprete em Libras, assim como legendas simultâneas e em tempo real, nas aulas ao vivo;
4. possibilitar a escolha da forma de apresentação da monografia (presencial ou on-line);
5. adaptar visualmente as aulas e avaliações para pessoas com daltonismo e instaurar um comitê de inclusão.

Foi examinado se os ex-alunos e alunos PcDs receberam apoio de órgãos públicos ou instituições não governamentais, a fim de se prepararem ou se inserirem no mercado de trabalho. As respostas estão representadas na Figura 6.

Figura 6. Teve apoio de órgãos públicos ou instituições não governamentais?

^{Fonte: Resultados originais da pesquisa.}

Foi possível constatar que 15 alunos e ex-alunos com deficiência — a grande maioria — não obtiveram nenhum apoio. Um aluno PcD respondeu que teve ajuda para fazer uma capacitação (bolsa de estudos). Outro obteve auxílio em forma de encaminhamento a empresas, facilitando o acesso ao mercado de trabalho.

Entre os alunos e ex-alunos sem deficiência, a maioria (79%) considerou o MBA inclusivo. Compilando as respostas obtidas, foi elaborada a matriz SWOT (Figura 7).

Figura 7. Matriz strengths, weaknesses, opportunities e threats (SWOT)

            Depois da elaboração da Matriz SWOT e baseado no ambiente interno e nos fatores negativos que representam as fraquezas da instituição, foi estruturada a seguinte work breakdown structure (WBS), também conhecida como estrutura analítica de projeto (EAP), representada na Figura 8.

Figura 8. Estrutura do Projeto: Inclusão e Diversidade

^{Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Nota: SWOT: strengths, weaknesses, opportunities e threats.}

            A EAP foi dividida em oito fases, sendo elas: inicialização, criação, estruturação, conscientização, infraestruturação, suplementação, beneficiação e representação. As fases desse projeto também foram divididas em etapas.

Inicialização (fase 1)

Trata-se da fase em que se realizou o levantamento das informações que originou o projeto, a qual foi dividida em quatro etapas.

• Pesquisa: revisão bibliográfica.
• Diagnóstico 360º: pesquisas/entrevistas enviadas para gestores, colaboradores sem e com deficiência e para alunos sem e com deficiência com o intuito de entender, de forma geral, como funcionava a inclusão e diversidade dentro da instituição.
• Análise de resultados: análise de dados baseada nas respostas das pesquisas/entrevistas concedidas pelos participantes.
• Criação da matriz SWOT: levantamento das forças e fraquezas (ambiente interno) e oportunidade e ameaças (ambiente externo) baseado na análise de resultados.

Criação (fase 2)

Nesta fase foram definidos o time e a estrutura para a concretização do projeto; a etapa foi dividida em quatro passos.

• Recrutamento do time: apresentação do projeto e criação de um grupo de trabalho de inclusão e diversidade.
• Brainstorming: primeiro encontro para entender o que o time espera do projeto e para levantar novas ideias.
• Escolha do nome do projeto.
• Definições e estruturação: definição de cargos e funções, periodicidade de encontros e ações e ferramentas que serão utilizadas para organizar o projeto.

Estruturação (fase 3)

Nesta fase estava prevista a criação de um canal de comunicação de inclusão e diversidade em três etapas.

• Criação de canal de escuta: para receber feedbackspositivos e negativos.
• Criação de políticas internas: normas que oficializassem os direitos e deveres dos colaboradores com deficiência dentro da empresa.
• Criação de regimento para PcDs: normas que oficializassem os direitos e deveres dos alunos com deficiência, além de reformular as normas e estender os prazos das avaliações e entregas da monografia, conforme o tipo de deficiência do aluno.

Conscientização (fase 4)

Ações internas para conscientização dos colaboradores quanto à inclusão e diversidade. Essa fase se dividiu em quatro etapas.

• Nutrição interna: comunicações periódicas para a conscientização da inclusão e diversidade por meio dos canais internos de comunicação (e-mail, Teams, Telegram e Intranet).
• Palestras e ações: palestras de profissionais externos sobre os temas de inclusão e diversidade.
• Dinâmicas e discussões: para que os colaboradores sem deficiência interagissem ainda mais com as PcDs.
• Capacitação de colaboradores: treinamentos, cursos e workshops que os auxiliassem a atenderem da melhor maneira possível os alunos com deficiência.

Infraestruturação (fase 5)

Trata-se da análise da infraestrutura interna e externa do prédio em que a instituição estava instalada quanto à acessibilidade, tendo em vista todos os tipos de deficiência possíveis. Foi dividida em cinco etapas.

• Análise das dependências.
• Diagnóstico das dependências.
• Levantamento de soluções.
• Orçamento de melhorias.
• Implementação.

Suplementação (fase 6)

Previa uma análise da plataforma de ensino à distância da instituição, levando em conta a acessibilidade para todos os tipos de deficiência possíveis. Foi dividida em cinco etapas.

• Análise da plataforma.
• Diagnósticos da plataforma.
• Levantamento de soluções.
• Orçamento de melhorias.
• Implementação.

Beneficiação (fase 7)

Realização de ações internas para beneficiar o maior número possível de PcDs, já que a instituição tinha como missão disseminar o conhecimento e levá-lo para a comunidade. A fase teve três etapas.

• Vagas para PcDs: informações sobre a disponibilização de vagas de emprego para PcDs na instituição. Essas informações não constavam no site de vagas porque ser PcD não era um critério de avaliação.
• Criação de descontos para PcDs: criação, pela equipe financeira, de descontos que beneficiassem novos alunos com deficiência que possuíssem condições parciais de realizar os pagamentos das mensalidades.
• Criação de bolsas para PcDs: criação de bolsas de estudos que contemplassem novos alunos com deficiência que não possuíssem condições de realizar os pagamentos das mensalidades.

Representação (fase 8)

Trata-se da fase em que seriam realizadas ações externas para transparecer, ao mercado, a inclusão e diversidade que a instituição oferece. Foi dividida em três etapas.

• Reestruturação do corpo docente: verificar a possibilidade de modificações para que o corpo docente fosse mais heterogênico e possuísse mais representatividade.
• Reestruturação do conteúdo programático: verificar a possibilidade de modificações no conteúdo programático dos cursos para que tivessem mais matérias relacionadas à inclusão e diversidade.
• Posicionamento da marca: análise das campanhas de lançamento dos cursos quanto às informações sobre inclusão e diversidade em peças e postagens realizadas nas redes sociais dos MBAs, aumentando a possibilidade de negócios com a comunidade PcD.

A partir desse estudo, identificou-se que os gestores, os colaboradores com e sem deficiência e os alunos e ex-alunos com e sem deficiência consideravam que a instituição de ensino era inclusiva e diversificada. Além disso, as pesquisas de campo realizadas contribuíram para investigar pontos de melhoria a serem trabalhados, que contribuirão para que as PcDs vivenciem uma total experiência inclusiva, tanto no ambiente interno quanto no externo da instituição.

Referências

[1] Priestley M. Constructions and creations: idealism, materialism and disability theory. Abingdon: Disability & Society; 1998.

[2] Melo D. Mais de 45 milhões de brasileiros têm alguma deficiência; 9,5 milhões são idosos. 2012. Disponível em: https://noticias.uol.com.br/cotidiano/ultimas-noticias/2012/06/29/idosos-e-mulheres-sao-maioria-entre-portadores-de-deficiencia-aponta-ibge.htm. Acesso em: 20 out. 2020.

[3] Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania. Brasil tem 18,6 milhões de pessoas com deficiência, indica pesquisa divulgada pelo IBGE e MDHC. 2023. Disponível em: https://www.gov.br/mdh/pt-br/assuntos/noticias/2023/julho/brasil-tem-18-6-milhoes-de-pessoas-com-deficiencia-indica-pesquisa-divulgada-pelo-ibge-e-mdhc. Acesso em: 10 jul. 2024.

[4] Giddens A. As consequências da modernidade. São Paulo: Unesp; 1991.

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[12] Gil A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ed. São Paulo: Atlas; 2009.

[13] Yin R.K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2ed. Porto Alegre: Bookman; 2001.

[14] Nakagawa M. Ferramenta: análise SWOT (clássico). 2011. Disponível em: <http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/ME_Analise-Swot.PDF>. Acesso em: 31 mar. 2020.

Como citar

Cazon E.F.; Moura D.; Inclusão e diversidade em uma instituição de ensino – aplicando o conceito na prática. Revista E&S. 2024; 5: e20240020.

Sobre os autores

Erik Francisco Cazon – Coordenador de Relacionamento – Instituto de Pesquisa e Educação Continuada em Economia e Gestão de Empresas – Pecege – Rua Cezira Giovanoni Moretti, 580 – Santa Rosa – CEP: 13414-157 – Piracicaba/SP, Brasil – EX People Consultancy – Internal Communications and Employee Experience Manager – 20 Margaret Drive – 149312 – Singapura

Denise de Moura – Professora Orientadora –Instituto de Pesquisa e Educação Continuada em Economia e Gestão de Empresas – Pecege – Rua Cezira Giovanoni Moretti, 580 – Santa Rosa – CEP: 13414-157 – Piracicaba/SP, Brasil