29 de julho de 2026
Identificação das Causas de Turnover em Fazendas da Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul
Eduarda Sacardi Severo; Ana Rita Nunes Lemes
DOI: 10.22167/2675-6528-202600746
Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.
Resumo
O aumento do índice de turnover em fazendas, especialmente na fronteira oeste do Rio Grande do Sul, tem gerado desconforto nos trabalhadores rurais e impactado o agronegócio. Este estudo analisou os motivos que levam trabalhadores rurais a deixarem seus empregos, avaliou os impactos na rentabilidade e identificou falhas na gestão de recursos humanos. Realizou-se um levantamento de campo em 10 fazendas da Fronteira Oeste, utilizando o método Survey com questionários de múltipla escolha aplicados a proprietários, gestores, médicos veterinários e demais colaboradores, buscando avaliar o grau de satisfação no trabalho. Os resultados identificaram as principais causas da rotatividade como dificuldades de relacionamento com colegas e proprietários, baixa remuneração e condições de trabalho inadequadas. Observou-se também a falta de reconhecimento no ambiente de trabalho, falhas na gestão de recursos humanos e ausência de tecnologias. Concluiu-se que as fazendas necessitam adotar novas práticas de gestão, enxergando-se como organizações compostas por pessoas com diversas necessidades, a fim de reduzir a rotatividade e otimizar a produtividade.
Palavras-chave: Agronegócio; Gestão; Gestão de pessoas; Produção; Rentabilidade.
1. Introdução
O mercado de trabalho global tem experimentado transformações significativas no século XXI, impulsionadas pelo avanço tecnológico. Essas inovações, embora exijam constante atualização profissional, geram desconforto, especialmente entre os trabalhadores rurais, frequentemente associados a perfis mais conservadores (Moura et al., 2010; Sewwandi e Ferere, 2016). A adaptação a novas realidades e a busca por novas competências são essenciais, mas nem sempre acompanhadas por um processo de transição adequado.
Nesse contexto, observa-se um aumento no índice de turnover, a rotatividade de funcionários. Este fenômeno está intrinsecamente ligado ao estresse ocupacional, que pode levar à inadequação do trabalhador e afetar sua saúde mental e bem-estar. Consequentemente, as organizações também sofrem prejuízos significativos (Almeida et al., 2016; Florea e Florea, 2016; Singh, 2018). O turnover, como ato explícito de saída em busca de novas oportunidades (Christopher et al., 2018; Kurniawaty e Ramly, 2019; Li et al., 2021), afeta a estabilidade das equipes e a continuidade das operações. Apesar do estresse no trabalho ser uma causa de insatisfação em países desenvolvidos, estudos rurais são escassos (Chao et al., 2013).
Nas últimas décadas, o Brasil registrou crescimento econômico e avanço na oferta de empregos (Ferreira e Almeida, 2015). Contudo, essa expansão não reduziu os índices de turnover em nenhuma atividade econômica. Pelo contrário, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED, 2015) aponta para a diminuição da duração dos vínculos trabalhistas. Essa rotatividade é acentuada em setores como comércio, construção civil e, proeminentemente, na agropecuária.
O setor agropecuário exibe características que o tornam suscetível a elevados índices de sazonalidade, especialmente na produção animal. Fatores como carência de conhecimento técnico, baixa capacitação da mão de obra, longas jornadas de trabalho e precariedade das condições laborais contribuem para essa realidade (Ministério do Trabalho e Emprego [MTE], 2015). Tais condições desfavoráveis desmotivam trabalhadores e dificultam a atração e retenção de talentos para o campo.
A identificação das causas da rotatividade é crucial para a adoção de estratégias que a minimizem (Belete, 2018; Wasti, 2003). Fatores como cargo, função, estresse ocupacional, remuneração, localização, questões familiares e relacionamento com colegas de trabalho influenciam a decisão de trocar de emprego (Nazari et al., 2021). A deficiência na gestão de recursos humanos e a falta de atenção às necessidades dos funcionários também impulsionam o turnover (Oliveira et al., 2018). Nesse contexto, a valorização do capital humano e a implementação de novos métodos de gestão, como treinamentos operacionais, difusão de conhecimentos e oportunidades de desenvolvimento profissional, são essenciais para promover a valorização dos colaboradores (Chiavenato, 2015).
Apesar do aumento do índice de turnover em diversos setores, a literatura ainda apresenta poucos trabalhos que abordam a realidade do setor agropecuário, especialmente no contexto rural brasileiro. Torna-se fundamental aprofundar essa análise na Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul, região que se destaca pela maior população bovina do estado e grandes propriedades rurais. Essa concentração gera alta demanda por mão de obra e maior exposição aos desafios da retenção de talentos, reforçando a necessidade de estudos específicos para a região.
A problemática da alta rotatividade de trabalhadores rurais na Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul, aliada à escassez de estudos específicos sobre o tema no contexto agropecuário regional, justifica a relevância desta pesquisa. A compreensão dos fatores que levam à saída de funcionários é crucial para o desenvolvimento de estratégias de gestão de pessoas mais eficazes, contribuindo para a estabilidade e o crescimento do setor. Assim, o principal objetivo deste estudo é analisar os reais motivos que levam os trabalhadores rurais a optarem pela saída do emprego, buscando outros ambientes, avaliar os impactos dessa rotatividade na produtividade e rentabilidade das empresas e identificar possíveis falhas na gestão de recursos humanos.
2. Material e Métodos
O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa de natureza descritiva e exploratória, com abordagem metodológica quantitativa, visando aprofundar a compreensão dos fenômenos relacionados à rotatividade de trabalhadores rurais. A estratégia de pesquisa adotada foi o levantamento de campo, utilizando o método Survey analítico para a coleta de dados. Este método permitiu investigar as relações entre diversas variáveis que influenciam o turnover, conforme o objetivo de analisar os motivos da saída de trabalhadores, os impactos na produtividade e as falhas na gestão de recursos humanos. A pesquisa foi realizada na região da Fronteira Oeste do estado do Rio Grande do Sul, área de grande relevância para a agropecuária brasileira.
A unidade de análise do estudo compreendeu fazendas localizadas em cidades da Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul, selecionadas por sua representatividade no setor agropecuário, especialmente em relação ao número de propriedades e ao efetivo de bovinos de corte. Para a realização da pesquisa, foram selecionadas 10 fazendas. O critério de seleção priorizou propriedades com diferentes graus de tecnologia e modelos de gestão, buscando capturar a diversidade de realidades presentes na região e, assim, enriquecer a análise dos fatores que contribuem para a rotatividade de mão de obra.
Os participantes da pesquisa foram todos os indivíduos diretamente envolvidos nas atividades das fazendas selecionadas. O público-alvo incluiu proprietários, gestores, médicos veterinários e demais colaboradores que atuam nas propriedades rurais. Essa abrangência na seleção dos participantes foi fundamental para coletar uma gama diversificada de perspectivas e experiências sobre o ambiente de trabalho, a gestão de pessoas e os fatores que influenciam a satisfação e a decisão de permanecer ou deixar o emprego no setor agropecuário.
Para a coleta de dados, empregou-se um questionário estruturado como instrumento principal. O questionário foi composto por 28 questões, elaboradas para serem de fácil compreensão e aplicação. As perguntas eram predominantemente de múltipla escolha, focadas em aspectos como o grau de contentamento geral dos participantes com o local de trabalho, as condições laborais, a remuneração e o relacionamento interpessoal. Além disso, foram incluídas algumas perguntas abertas, permitindo aos respondentes expressar suas opiniões e considerações adicionais sobre os desafios e oportunidades no ambiente rural.
A aplicação dos questionários ocorreu de forma híbrida para garantir a máxima participação e acessibilidade. Uma parte significativa da coleta foi realizada presencialmente nas fazendas, o que possibilitou o contato direto com os trabalhadores e proprietários, superando possíveis barreiras de acesso à tecnologia ou familiaridade com ferramentas digitais. Adicionalmente, para otimizar o processo e alcançar um público mais amplo, os questionários também foram disponibilizados online, por meio da plataforma Google Forms, com o envio de um link específico para preenchimento.
Após a etapa de coleta, os dados brutos foram cuidadosamente levantados e organizados para processamento. As respostas dos questionários foram compiladas e categorizadas, preparando-as para a fase de análise. A técnica de análise dos dados consistiu na aplicação de estatística descritiva, com a confecção de gráficos e tabelas que apresentavam porcentagens e médias. Essa abordagem permitiu sumarizar as informações coletadas, identificar os principais desafios percebidos pelos colaboradores, mensurar o grau de contentamento e compreender o conhecimento dos envolvidos sobre o fenômeno do turnover, sem, contudo, apresentar os achados empíricos neste momento.
3. Resultados e Discussão
A análise dos dados coletados por meio de questionários aplicados a 38 participantes, incluindo peões, capatazes, veterinários e outros profissionais do setor, revelou um perfil demográfico e profissional específico nas fazendas da Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul. Observou-se que a maioria dos entrevistados era do sexo masculino, representando 86,8% do total, enquanto 13,2% eram mulheres. Embora a presença masculina ainda seja predominante no campo, o Centro de Estudos Avançados em Economia Aplicada (CEPEA, 2025) indica um crescimento da força de trabalho feminina no agronegócio brasileiro, atingindo cerca de 38%.
Em relação à faixa etária, a pesquisa identificou uma concentração significativa de trabalhadores entre 18 e 35 anos, correspondendo a 52,6% dos participantes. Em seguida, 34,2% estavam na faixa de 36 a 55 anos, e uma proporção menor, 10,5%, pertencia ao grupo de 56 a 76 anos. Essa distribuição etária sugere uma coexistência de diferentes gerações no ambiente rural, o que pode influenciar as dinâmicas de trabalho e as expectativas em relação às condições laborais.
Os níveis de escolaridade dos entrevistados também foram avaliados, mostrando uma evolução em comparação com o perfil tradicional do trabalhador rural. Verificou-se que 34,2% dos participantes concluíram o ensino fundamental, e outros 34,2% finalizaram o ensino médio. Somados, esses grupos representam 68,4% dos trabalhadores com escolaridade até o nível médio, um dado que se alinha aos achados do Índice de Confiança do Agronegócio (ICAGRO, 2014), que apontou 73,1% com ensino médio completo. Adicionalmente, 23,7% dos entrevistados possuíam ensino superior e 7,9% estavam cursando pós-graduação, indicando uma crescente qualificação da mão de obra no setor.
A diversidade de funções exercidas nas fazendas foi notável, refletindo a ampla abrangência do agronegócio. Os capatazes representaram a maior parcela dos entrevistados, com 35% (14 pessoas), seguidos pelos peões rurais, com 22,5% (9 pessoas), e pelos médicos veterinários responsáveis, com 20% (8 pessoas). Os proprietários corresponderam a 12,5% dos participantes, enquanto outros cargos, como zootecnistas e supervisores de pecuária, apareceram em menor proporção. Essa variedade de papéis destaca a complexidade da estrutura organizacional das fazendas.
No que tange ao tempo de permanência na mesma fazenda, os resultados indicaram uma variação considerável. A maioria dos trabalhadores (35%) atua entre um e cinco anos na propriedade. Outros 22,5% estão empregados por cinco a oito anos, e uma proporção igual (22,5%) trabalha há mais de oito anos. Uma parcela menor, 10%, relatou ter entre zero e três meses de trabalho, e outros 10% entre três e seis meses. Essa distribuição sugere que, embora haja alguma estabilidade, uma parte significativa da força de trabalho possui vínculos de duração mais curta, o que pode ser um indicativo de rotatividade.
Para contextualizar o ambiente de trabalho, foram levantados dados sobre as fazendas. A maioria das propriedades analisadas possui rebanhos entre 2.000 e 5.000 cabeças de gado, representando 28,9% do total. Uma proporção similar (28,9%) possui entre 500 e 1.000 animais. Fazendas com 1.000 a 2.000 cabeças de gado correspondem a 21,1%, e propriedades menores, com 100 a 500 animais, a 13,2%. Esses dados demonstram a heterogeneidade das realidades produtivas no Rio Grande do Sul, desde a agricultura familiar até grandes rebanhos com alto potencial.
A quantidade de funcionários por fazenda também variou. Observou-se que 28,9% dos respondentes indicaram ter entre dois e cinco funcionários. Outros 23,7% relataram equipes de cinco a dez colaboradores, e a mesma proporção (23,7%) afirmou ter mais de 20 funcionários. Curiosamente, 18,4% dos entrevistados atuavam sozinhos, recorrendo a diaristas para demandas pontuais. A correlação entre o número de animais e a quantidade de funcionários sugere que fazendas com grandes rebanhos tendem a empregar mais pessoas e, consequentemente, demandam mais tecnologia e mão de obra qualificada.
A investigação sobre o grau de contentamento dos colaboradores em relação a diversos aspectos do trabalho revelou nuances importantes. Embora a maioria dos funcionários tenha se declarado satisfeita com o ambiente de trabalho de forma geral, a relação com os colegas apresentou um ponto de atenção, com 12,5% dos entrevistados indicando não ter boas relações interpessoais. Essa insatisfação, mesmo em minoria, é um fator relevante, pois o relacionamento com colegas é um dos principais fatores de satisfação em empresas rurais, conforme apontado por Nemitz (2023).
A remuneração também emergiu como um ponto crítico. Dos 38 entrevistados, 15% manifestaram insatisfação com o salário oferecido. Essa constatação corrobora os achados de Russel et al. (2004), que identificaram correlações entre satisfação no emprego, remuneração e reconhecimento. A busca por salários mais elevados e melhores condições de vida é um motivador para trabalhadores rurais, que almejam proporcionar melhores condições para suas famílias (Kay et al., 2014).
Outros aspectos das condições de trabalho, como acomodações, materiais e alimentação, foram avaliados com satisfação média pela maioria. No entanto, foram observadas ressalvas, como a falta de equipamentos de proteção individual em algumas fazendas. Menegat e Fontana (2010) já haviam concluído, em estudo no Rio Grande do Sul, que trabalhadores rurais eram expostos a condições inadequadas, colocando em risco a saúde e associadas à deficiência na gestão de benefícios e condições laborais.
O acesso a benefícios e tecnologias foi outro ponto investigado. A maioria dos colaboradores (82,5%) possui acesso à internet (Wi-Fi), e 32,5% têm TV a cabo para lazer. Outros benefícios, como auxílio cesta básica (15%), auxílio farmácia (7,5%) e plano de saúde (7,5%), foram mencionados em menor proporção. Bastian (2013) destaca a importância do acesso à internet para trabalhadores rurais, especialmente os mais jovens, para comunicação. A implementação de benefícios está associada à redução do turnover, estresse e absenteísmo, promovendo melhores condições de vida e produtividade (Marras, 2000).
A pesquisa aprofundou-se nos motivos que levam os funcionários a trocar de emprego, revelando altos índices de rotatividade na região. O salário foi o principal motivo apontado por 47,4% dos respondentes, seguido pela distância da família (23,7%) e acomodações ruins (18,4%). Discussões com colegas e gestão (10,5%) e trabalho nos finais de semana (7,9%) também foram citados. Esses resultados reforçam a complexidade dos fatores que influenciam a decisão de permanência no emprego rural, indo além da remuneração e englobando aspectos sociais e de bem-estar.
A questão da capacitação e treinamentos também foi abordada. Verificou-se que 34,2% dos colaboradores tiveram mais de dois treinamentos, enquanto 28,9% nunca receberam nenhum treinamento. Apenas 23,7% alegaram ter treinamentos frequentes. A falta de capacitação pode gerar ineficiência e conflitos, contribuindo para a alta rotatividade, pois trabalhadores sem desenvolvimento buscam outras oportunidades. A importância de treinamentos e programas de capacitação para reduzir a rotatividade e promover um ambiente de trabalho seguro é enfatizada por Maia et al. (2024).
A percepção dos proprietários sobre o impacto do turnover na rentabilidade do negócio foi analisada. A maioria (55,3%) concorda que a alta rotatividade afeta a rentabilidade, devido aos custos de demissão e à necessidade de novos treinamentos. Contudo, uma parcela significativa (36,8%) não soube o que a palavra “turnover” significava, evidenciando uma lacuna no conhecimento e controle de dados sobre a gestão de pessoas e seus impactos financeiros. Essa falta de entendimento pode dificultar a implementação de estratégias eficazes de retenção.
Ao investigar as principais causas da rotatividade, os resultados indicaram que 39,5% dos respondentes não possuíam clareza sobre o tema. Entre os fatores citados, a falta de reconhecimento no ambiente de trabalho foi a mais proeminente (36,8%), seguida por falhas na implementação da gestão de recursos humanos (18,4%), deficiência na gestão das propriedades rurais (15,8%) e ausência ou limitação de tecnologias (13,2%). Esses achados corroboram estudos anteriores que identificam problemas de gestão e a dependência da satisfação dos empregados de diversos fatores, como relacionamento com colegas e proprietários, e condições de trabalho (Arns, 2013; Nemitz, 2023).
As sugestões de melhoria no ambiente de trabalho, obtidas por meio de perguntas abertas, destacaram a necessidade de aprimorar a relação entre patrão e funcionário, apontando para problemas de autoridade e comunicação. Cardoso (2008) reforça que a relação entre produtores rurais e empregados no Brasil ainda é problemática, com raízes históricas no período da escravidão, resultando em condições de trabalho difíceis. Embora a maioria dos entrevistados tenha se declarado satisfeita com as condições oferecidas, a alta rotatividade sugere que muitos buscam novas oportunidades e não aceitam condições adversas.
A problemática da rotatividade no campo também é justificada pelo atraso na regulamentação do trabalho rural, que só na década de 1960 passou a reconhecer direitos e benefícios sociais (Noronha, 2003). Apesar da regulamentação fiscal, ainda há deficiência na gestão de recursos humanos (Vasconcelos, 2011). A demanda por trabalhadores na pecuária permanece alta, mas com exigências de aperfeiçoamento e capacitação, especialmente com o avanço da mecanização na agricultura (Kay et al., 2014; Rezende, 2006).
Em síntese, os resultados da pesquisa evidenciam que a alta rotatividade de trabalhadores rurais na Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul é um fenômeno multifacetado, impulsionado principalmente por questões salariais, dificuldades de relacionamento interpessoal, condições de acomodação e a percepção de falta de reconhecimento. A carência de treinamentos e a gestão de recursos humanos inadequada nas fazendas contribuem significativamente para esse cenário, impactando a rentabilidade e a produtividade. A superação desses desafios exige que as fazendas evoluam de meras unidades produtivas para organizações que valorizam o capital humano e suas diversas necessidades, conforme a literatura sobre gestão de pessoas (Colquitt et al., 2015).
4. Conclusão
O presente estudo buscou analisar os reais motivos que levam os trabalhadores rurais a optarem pela saída do emprego na Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul, avaliando os impactos dessa rotatividade na produtividade e rentabilidade das empresas e identificando possíveis falhas na gestão de recursos humanos. Verificou-se que a alta rotatividade na região é impulsionada principalmente por fatores como a baixa remuneração, a distância da família e as condições inadequadas de acomodação. Além disso, identificou-se a falta de reconhecimento no ambiente de trabalho, falhas na implementação de uma gestão de recursos humanos eficaz e a ausência ou limitação de tecnologias como contribuintes significativos para o desligamento dos colaboradores. Observou-se, ainda, que uma parcela considerável dos proprietários desconhece o significado de “turnover”, o que aponta para uma lacuna no controle de dados e na compreensão dos impactos financeiros da rotatividade. A pesquisa revelou que, embora haja satisfação geral com o ambiente de trabalho, aspectos específicos como o relacionamento com colegas e proprietários e a remuneração são pontos críticos de insatisfação. A principal contribuição deste trabalho reside na elucidação desses fatores específicos que afetam a retenção de talentos no agronegócio regional, fornecendo subsídios para que as fazendas possam adotar práticas de gestão mais alinhadas às necessidades de seus colaboradores.
Os achados indicam que a superação dos desafios da rotatividade exige que as fazendas evoluam de meras unidades produtivas para organizações que valorizam o capital humano e suas diversas necessidades, implementando novas práticas de gestão. A carência de treinamentos e capacitação, por exemplo, foi identificada como um fator que gera ineficiência e contribui para a busca por novas oportunidades, ressaltando a importância de programas de desenvolvimento profissional. Sugere-se, portanto, aprimorar a relação entre patrão e funcionário, investindo em comunicação e reconhecimento, e implementar uma gestão de recursos humanos mais robusta que contemple benefícios e condições de trabalho adequadas. A natureza do estudo, focado em 10 fazendas de uma região específica, a Fronteira Oeste do Rio Grande do Sul, constitui uma limitação para a generalização irrestrita dos resultados a outros contextos agropecuários. Para estudos futuros, recomenda-se investigar a eficácia de programas de capacitação e gestão de pessoas implementados em fazendas da região, bem como explorar a percepção dos trabalhadores sobre a cultura organizacional e as oportunidades de crescimento profissional.
Referências Bibliográficas
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Sewwandi, D. V.S.; Ferere, G.D. N. 2016. The Impact of Job Stress on Turnover Intention: A Study of Reputed Apparel Firm in Sri Lanka. The 3rd International HRM Conference, 3(1), 223-229.
Singh, A. 2018. Occupational Stress: A Comprehensive General Review. Amity Journal of Training and Development, 3(1), 36-47.
Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Agronegócios do MBA USP/Esalq
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