Felipe Duarte Praxedes Silva; Lucas Beraldo Soares

DOI: 10.22167/2675-6528-202600785

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

O setor sucroenergético brasileiro, caracterizado por sua complexidade operacional, diversidade de atividades, sazonalidade produtiva e riscos ocupacionais, exige práticas de gestão alinhadas à eficiência, segurança e desenvolvimento humano. Este estudo analisou a influência da gestão de pessoas na formação de equipes agrícolas de alta performance nesse setor, considerando aspectos de produtividade, desempenho e segurança nas operações. A pesquisa foi realizada em uma multinacional francesa no noroeste do estado de São Paulo, envolvendo líderes e supervisores de equipes agrícolas. Adotou-se uma metodologia descritiva, com a aplicação remota de dois questionários estruturados via Google Forms, contendo questões abertas e fechadas, organizadas em três blocos temáticos: gestão de pessoas, engajamento e alta performance, e segurança. A coleta de dados buscou identificar práticas relacionadas à capacitação, feedback, engajamento das equipes, monitoramento de indicadores e gestão de riscos operacionais. Os resultados indicaram que a atuação estratégica dos gestores de pessoas é um fator determinante para que as empresas adquiram solidez e alcancem alta performance no setor sucroenergético. Observou-se que a segurança e a comunicação são práticas consolidadas, enquanto o feedback e o engajamento apresentaram oportunidades de aprimoramento, sugerindo a necessidade de fortalecer mecanismos de acompanhamento e desenvolvimento para aprimorar o desempenho individual e coletivo.

Palavras-chave: Desempenho operacional; Gestão de pessoas; Liderança organizacional; Produtividade agrícola; Segurança do trabalho.

1. Introdução

O setor sucroenergético brasileiro ocupa uma posição estratégica na economia nacional, destacando-se como o maior produtor mundial de açúcar, o segundo maior de etanol e a quarta maior fonte de geração de energia elétrica no país. Além desses produtos, diversas empresas do setor se destacam pela produção de derivados, como amidos e adoçantes. Essa ampla gama de atividades sublinha a complexidade e a diversidade das operações agrícolas e industriais. Um ambiente tão multifacetado exige alta eficiência operacional, rigoroso controle de produtividade e práticas de segurança estritas, tornando o setor um contexto particularmente desafiador para a gestão de pessoas (D’Alessandro, 2024; Rodrigues, 2020).

A produção de açúcar e etanol envolve inúmeras etapas, desde o plantio da cana até o processamento agroindustrial. Cada fase necessita de tecnologias avançadas e gestão eficiente para garantir a qualidade do produto e a sustentabilidade operacional (Goes, 2008; Araújo & Sobrinho, 2024). A eficiência operacional é, portanto, crucial para a competitividade do setor, que enfrenta desafios significativos, como a sazonalidade da produção, a diversidade de tarefas, os riscos operacionais inerentes e a necessidade de cumprir metas de produtividade rigorosas. Esses fatores ressaltam o papel crítico de gestores capacitados, que devem equilibrar desempenho, produtividade e segurança, promovendo um ambiente de trabalho eficiente e seguro.

As equipes agrícolas atuam em uma vasta gama de tarefas que exigem habilidades técnicas variadas, abrangendo desde o plantio até a colheita. Essa diversidade de atividades está frequentemente ligada à época de produção, o que impõe variações significativas na carga de trabalho ao longo do ano. Estudos indicam que a sazonalidade no setor agrícola pode levar a períodos de alta demanda seguidos de baixa atividade, exigindo dos gestores a capacidade de planejar e alocar recursos de forma eficiente para manter a produtividade consistentemente (Oliveira et al., 2025).

Adicionalmente, as atividades agrícolas envolvem riscos operacionais de alto potencial, como acidentes com máquinas, exposição a produtos químicos e condições climáticas adversas. A gestão eficaz desses riscos é primordial para garantir a segurança dos trabalhadores e a continuidade das operações. A implementação de práticas de segurança robustas no agronegócio demanda treinamento contínuo, o uso adequado de equipamentos de proteção individual e uma cultura organizacional que priorize a segurança em todas as etapas da produção (Cardoso et al., 2021).

O cumprimento de metas de produtividade no setor agrícola exige não apenas eficiência operacional, mas também uma abordagem de gestão estratégica que considere clima, mercado e recursos disponíveis. Mercados dinâmicos e competitivos demandam avanços gerenciais em diversificação, agregação de valor, produtividade, segurança e qualidade (Lopes & Contini, 2012). A emergência da Agricultura 4.0 introduz novas demandas, incorporando sistemas inteligentes, conectividade em tempo real, análise de dados e robótica (Mendes et al., 2023). Este cenário exige liderança em equipes de alta performance para guiar a adoção tecnológica, fomentar o aprendizado contínuo e desenvolver uma cultura organizacional que integre capacidades humanas e de máquinas. Contudo, a adoção dessas tecnologias frequentemente está em estágios iniciais, enfrentando barreiras culturais, infraestruturais e de capacidade técnica (Renzcherchen, 2024).

Dada a complexidade do cenário operacional, os riscos inerentes e as demandas tecnológicas em evolução do setor sucroenergético, a gestão estratégica de pessoas é um diferencial crítico para o sucesso organizacional. Existe uma clara necessidade de compreender como práticas específicas de gestão de pessoas contribuem para a formação e sustentação de equipes agrícolas de alta performance, especialmente em um ambiente onde produtividade, desempenho e segurança são interdependentes. Essa lacuna ressalta a importância de investigar como a liderança influencia a eficácia da equipe e os resultados organizacionais gerais neste contexto especializado.

A relevância desta pesquisa reside em sua contribuição para aprimorar a compreensão e a gestão estratégica de pessoas no setor agrícola, com foco na indústria sucroenergética. Práticas eficazes, incluindo treinamento, avaliação de desempenho e desenvolvimento de liderança, são fundamentais para melhorar a produtividade da equipe agrícola e garantir a segurança operacional. Estratégias alinhadas aos objetivos organizacionais podem levar a equipes mais motivadas e comprometidas, impactando positivamente os resultados da empresa. A gestão de pessoas desempenha um papel estratégico na formação de equipes de alta performance em contextos complexos do agronegócio. Práticas como comunicação eficaz, feedback contínuo e definição clara de responsabilidades promovem o alinhamento das atividades e o desenvolvimento de competências individuais (Dutra, 2021). O engajamento dos colaboradores está ligado à liderança participativa, autonomia e valorização das contribuições individuais, influenciando diretamente o desempenho organizacional (Ferreira et al., 2025). No setor sucroenergético, a segurança é um valor organizacional central, orientando comportamentos e decisões, e contribuindo para a sustentabilidade dos resultados (Silva & Amaral, 2020).

Portanto, este estudo justifica-se pela necessidade de fornecer subsídios práticos para gestores do setor sucroenergético, contribuindo para a formação de equipes de alta performance e para o avanço da literatura acadêmica em Gestão de Pessoas. O objetivo deste estudo é analisar como a gestão de pessoas influencia a formação de equipes agrícolas de alta performance no setor sucroenergético, considerando produtividade, desempenho e segurança nas operações.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa aplicada, buscando gerar conhecimento com potencial de aplicação prática no contexto organizacional, conforme a abordagem de (Tako; Kameo, 2023). Adotou-se uma abordagem metodológica predominantemente quantitativa, complementada por elementos qualitativos, por meio da utilização de questões fechadas estruturadas em escala Likert e questões abertas para aprofundamento das percepções dos participantes (Ferreira, 2023; Lunetta, 2024).

Quanto aos procedimentos, realizou-se uma pesquisa do tipo survey, operacionalizada pela aplicação de questionários estruturados (Freitas et al., 2000). O estudo foi desenvolvido em uma multinacional francesa do setor sucroenergético brasileiro, que possui forte presença na região noroeste do estado de São Paulo. A empresa atua na produção, processamento e comercialização de derivados da cana-de-açúcar, incluindo açúcar, etanol e energia elétrica.

A unidade de análise da pesquisa concentrou-se nos cargos de liderança e gestão de equipes, bem como nos colaboradores das operações agrícolas. Essa seleção foi estratégica, considerando a influência direta desses profissionais no desempenho, produtividade e segurança das equipes agrícolas, o que permitiu analisar de forma precisa o impacto das práticas de gestão na formação de equipes de alta performance no setor sucroenergético.

A coleta de dados foi realizada de forma remota, utilizando a plataforma Google Forms para a aplicação de dois formulários estruturados. Os questionários foram disponibilizados por meio dos canais de comunicação interna da empresa, como o Microsoft Teams e aplicativos de mensagens instantâneas, garantindo que todo o público-alvo fosse amostrado.

O Questionário 01 foi elaborado para líderes, supervisores e gestores de equipe agrícola, contendo 13 questões. Dessas, 10 eram questões fechadas, com opções de resposta em uma escala Likert de 5 pontos, variando de “Discordo Totalmente” a “Concordo Totalmente”. As 3 questões restantes eram abertas, visando capturar informações qualitativas sobre a atuação dos líderes perante suas equipes.

A escala Likert utilizada incorporou um ponto neutro central, o “3-Indiferente/Neutro”, permitindo aos respondentes expressar uma posição não comprometida entre os extremos positivo e negativo. O Questionário 02, por sua vez, foi direcionado aos colaboradores das operações agrícolas, composto por 18 questões, sendo 15 fechadas com a mesma escala Likert de 5 pontos e 3 questões abertas, para coletar a percepção dos liderados sobre a atuação de seus líderes.

A participação dos respondentes ocorreu de forma voluntária e anônima, com o sigilo das informações garantido. Antes do início da coleta, apresentou-se o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que informava os participantes sobre os objetivos da pesquisa e a confidencialidade dos dados coletados, em conformidade com os princípios éticos.

Os questionários foram estruturados em três blocos temáticos principais: gestão de pessoas, engajamento e alta performance, e segurança. A construção das perguntas foi orientada por referenciais teóricos da área de Gestão de Pessoas, assegurando que o instrumento estivesse alinhado a conceitos consolidados na literatura e não se caracterizasse como um instrumento aleatório.

Os dados coletados foram organizados conforme os blocos temáticos dos questionários, buscando identificar práticas relacionadas à capacitação das equipes, feedback, engajamento, monitoramento de indicadores de desempenho e gestão de riscos operacionais. A organização dos dados visou preparar as informações para a análise, sem apresentar achados empíricos ou interpretações nesta etapa.

3. Resultados e Discussão

A presente pesquisa investigou a influência da gestão de pessoas na formação de equipes agrícolas de alta performance no setor sucroenergético, com a participação de 102 respondentes. Este grupo foi composto por 42 profissionais em cargos de liderança, incluindo líderes, supervisores e gestores de equipes agrícolas, e 60 colaboradores das operações agrícolas, denominados liderados. A inclusão de ambos os públicos permitiu uma análise abrangente e complementar das práticas de gestão de pessoas, engajamento e segurança, fortalecendo a consistência dos achados. De forma geral, os questionários revelaram uma média global de 4,5 em uma escala Likert de cinco pontos, indicando uma percepção predominantemente positiva em relação às práticas analisadas no ambiente operacional.

A caracterização da amostra revelou que a idade média dos participantes é bastante similar entre os grupos, com 40,8 anos para as lideranças e 40,6 anos para os colaboradores liderados. No entanto, observou-se uma maior dispersão etária no grupo dos liderados. Em relação ao tempo de empresa, os profissionais em cargos de liderança apresentaram uma média de 10,4 anos, significativamente superior aos 7,9 anos dos colaboradores liderados. Este dado sugere um maior tempo de permanência na organização entre aqueles que ocupam funções de gestão, o que pode influenciar a experiência e o domínio dos processos operacionais.

Quanto à distribuição por sexo, verificou-se uma predominância do sexo masculino em ambos os grupos, característica compatível com o contexto das operações agrícolas no setor sucroenergético. Entre as lideranças, 90,5% eram homens, enquanto no grupo operacional, 83,3% eram homens. Essa composição reflete a natureza do trabalho no setor e a concentração de lideranças em faixas etárias mais elevadas, com maior tempo de empresa, enquanto o grupo operacional demonstrou maior heterogeneidade nessas variáveis, indicando diferentes níveis de experiência e permanência na organização.

Análise das lideranças

Os resultados obtidos a partir das respostas das lideranças, coletadas por meio do Questionário 01, indicaram médias elevadas em todos os blocos temáticos analisados. O bloco de Segurança e Conformidade apresentou o melhor desempenho, com uma média de 4,8, seguido por Engajamento e Alta Performance, com 4,5, e Gestão de Pessoas, com 4,4. Esses achados sugerem que as práticas de segurança estão mais estruturadas e consolidadas no ambiente operacional da empresa, enquanto os aspectos relacionados à gestão de pessoas, embora bem avaliados, ainda oferecem oportunidades de aprimoramento contínuo para os gestores.

Gestão de pessoas

No bloco de Gestão de Pessoas, as variáveis analisadas apresentaram médias elevadas, indicando que práticas como comunicação, reconhecimento e definição de responsabilidades estão consolidadas nas equipes agrícolas. A comunicação interna, em particular, obteve a maior média do bloco, com 4,5, evidenciando seu papel crucial no alinhamento das atividades, coordenação das equipes e alcance dos resultados operacionais. Este resultado está em consonância com a literatura, que reconhece a comunicação eficaz como um pilar para a coesão e o desempenho das equipes (Wang, 2024; Jiang et al., 2022), especialmente em ambientes organizacionais complexos, onde a comunicação estratégica é vital para prevenir falhas e reduzir erros (Oliveira & Pizzoni, 2021).

Em contrapartida, o feedback foi a variável com a menor média neste bloco, alcançando 4,2, o que o configura como o principal ponto de melhoria. Essa lacuna é significativa, pois o feedback contínuo é amplamente reconhecido como um mecanismo essencial para o desenvolvimento de competências individuais e para a melhoria do desempenho organizacional (Costa et al., 2024; Aguinis & Burgi-Tian, 2021). Adicionalmente, a clareza na definição de atribuições e responsabilidades obteve uma média de 4,3, indicando que há espaço para aprimorar a distribuição e o entendimento das funções individuais. Este resultado reforça a necessidade de fortalecer a responsabilidade e a eficiência operacional das equipes (Carvalho & Peres, 2023).

Apesar da alta avaliação da comunicação, a discrepância com o desempenho do feedback sugere que, embora as informações operacionais sejam transmitidas com clareza, a estruturação e sistematização do feedback, bem como o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, ainda apresentam limitações. Esse cenário aponta para uma lacuna entre a simples comunicação de informações e o desenvolvimento efetivo dos membros da equipe. O alinhamento claro de papéis, combinado com a implementação de mecanismos estruturados de feedback, pode, portanto, potencializar o desempenho das equipes agrícolas e aprimorar a gestão de pessoas no contexto estudado.

Engajamento e alta performance

No bloco de Engajamento e Alta Performance, os resultados das lideranças apresentaram uma média de 4,5, indicando um ambiente organizacional que favorece a autonomia, a proatividade e a cooperação entre os membros das equipes. A colaboração entre os colaboradores destacou-se com a maior média do bloco, atingindo 4,6. Este achado evidencia a existência de práticas coletivas que promovem a troca de conhecimento, a resolução conjunta de problemas e a adaptação às demandas operacionais, alinhando-se a estudos que apontam a contribuição de ambientes colaborativos para o aumento da eficiência e da aprendizagem organizacional no setor agrícola (Ossemer et al., 2024; Ferreira et al., 2025).

A autonomia também recebeu avaliação positiva, sugerindo que as lideranças promovem certo nível de descentralização na tomada de decisão. Este é um resultado relevante, pois a literatura associa a autonomia no trabalho ao aumento do engajamento, da responsabilidade individual e da capacidade de resposta a situações operacionais dinâmicas (Dutra, 2021; Ferreira et al., 2025). Assim, práticas de liderança que estimulam a participação ativa dos colaboradores tendem a fortalecer o comprometimento organizacional e o desempenho coletivo, contribuindo para um ambiente mais produtivo e saudável.

Contudo, a avaliação dos indicadores de desempenho, apesar de ter uma média satisfatória de 4,5, demonstrou certa dispersão nas respostas, indicando oportunidades de aprimoramento no acompanhamento sistemático e na gestão de desvios. Isso sugere que, embora existam práticas de monitoramento, há espaço para maior estruturação na utilização de indicadores como ferramenta de gestão. A literatura enfatiza que o uso consistente de indicadores de desempenho é fundamental para a tomada de decisão, o controle operacional e a melhoria contínua dos processos (Callado et al., 2011; Pavani & Batalha, 2021), o que pode levar a maior consistência nos resultados e ao alinhamento das equipes aos objetivos organizacionais.

A atuação da liderança na resolução conjunta de problemas foi percebida positivamente, com média de 4,5, evidenciando a presença de práticas participativas no cotidiano das equipes. Este resultado indica que, em situações operacionais desafiadoras, há abertura para o diálogo e a construção coletiva de soluções, comportamento alinhado a estudos que destacam a liderança participativa como chave para a confiança, engajamento e cooperação (Ferreira et al., 2025). No entanto, a necessidade de uma atuação mais flexível e contextualizada por parte das lideranças é evidente, dada a variabilidade operacional e as diferentes demandas das equipes, conforme apontado por estudos recentes (Ferreira et al., 2025).

Segurança e conformidade

O bloco de Segurança e Conformidade obteve o maior destaque entre os fatores analisados pelas lideranças, atingindo uma média de 4,8. Este resultado evidencia um elevado nível de aderência às práticas de segurança nas operações agrícolas. O fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) alcançou praticamente consenso entre os respondentes, com uma média de 5,0, indicando uma percepção amplamente positiva quanto à disponibilidade e adequação desses recursos. Esses achados reforçam que a segurança no ambiente operacional analisado transcende a dimensão normativa, consolidando-se como um elemento estruturante da cultura organizacional.

A segurança é percebida não apenas como uma prioridade, que pode ser alterada conforme as demandas do negócio, mas como um valor organizacional que orienta comportamentos, decisões e práticas de forma contínua (Silva & Amaral, 2020; Olivera et al., 2022). A literatura recente reforça que organizações com culturas de segurança consolidadas apresentam maior capacidade de prevenção de acidentes, engajamento dos colaboradores e sustentabilidade dos resultados, pois a segurança se integra às rotinas e decisões operacionais em todos os níveis hierárquicos (Félix et al., 2023; Franco & Padilha, 2023).

Os resultados observados podem ser associados ao perfil das lideranças analisadas, que apresentam maior tempo médio de empresa. A experiência organizacional tende a favorecer um maior domínio dos processos, normas e práticas operacionais, contribuindo para a consolidação de uma cultura de segurança mais estruturada no ambiente. A atuação da liderança exerce um papel fundamental na consolidação da segurança como valor, influenciando diretamente o comportamento das equipes e promovendo um ambiente onde a proteção das pessoas é inegociável, independentemente das pressões por produtividade ou desempenho operacional (Cardoso et al., 2021; Brasil, 2023).

Análise dos Colaboradores Liderados

Na percepção dos colaboradores liderados, os resultados também apresentaram médias elevadas em todos os blocos analisados, embora com algumas diferenças em relação às lideranças. O bloco de Segurança e Conformidade obteve o melhor desempenho, com média de 4,7, seguido por Gestão de Pessoas, com 4,5, e Engajamento e Alta Performance, com 4,4. Esses resultados indicam que as práticas de segurança são percebidas de forma mais consistente pelos colaboradores, enquanto aspectos relacionados ao engajamento e ao feedback apresentam maiores oportunidades de desenvolvimento e aprimoramento.

Gestão de pessoas

No bloco de Gestão de Pessoas, a percepção dos colaboradores liderados demonstrou um elevado grau de alinhamento com a visão das lideranças, especialmente no que se refere à comunicação e à clareza na execução das atividades. A orientação sobre tarefas apresentou uma das maiores médias do bloco, com 4,7, evidenciando que os líderes conseguem transmitir diretrizes operacionais de forma clara e eficaz. Este achado contribui para a organização do trabalho e o alcance dos resultados, reforçando a importância da comunicação como elemento central na gestão de equipes, diretamente associado ao aumento da eficiência e da performance organizacional (Dutra, 2021; Ferreira et al., 2025).

Contudo, o feedback novamente se destacou como o principal ponto de fragilidade, apresentando a menor média do bloco, com 4,2, o que confirma a consistência desse achado entre os diferentes públicos analisados. Este resultado evidencia uma lacuna relevante nas práticas de gestão, pois o feedback contínuo é fundamental para o alinhamento de expectativas, correção de desvios e desenvolvimento das competências individuais. Estudos recentes apontam que a ausência de práticas estruturadas de feedback pode impactar negativamente a produtividade, a comunicação interna e a dinâmica das equipes (Costa et al., 2024; Salomão et al., 2025).

A recorrência desse resultado nos dois questionários sugere que o feedback se configura como um dos principais pontos críticos na gestão das equipes analisadas. O fortalecimento de práticas sistemáticas de acompanhamento e retorno aos colaboradores pode contribuir significativamente para a melhoria do desempenho individual e coletivo, bem como para o desenvolvimento profissional no ambiente organizacional. Dessa forma, a implementação de mecanismos estruturados de feedback representa uma oportunidade estratégica para o aprimoramento da gestão de pessoas no contexto estudado, promovendo maior alinhamento e consistência nos resultados operacionais.

Engajamento e alta performance

O bloco de Engajamento e Alta Performance apresentou o menor desempenho entre os fatores analisados na percepção dos liderados, com média de 4,4, além de uma maior dispersão nas respostas. Essa dispersão indica a existência de percepções menos homogêneas entre os colaboradores, apontando oportunidades relevantes de melhoria. Aspectos como escuta ativa, reconhecimento e estímulo à participação foram identificados como pontos sensíveis, sugerindo que, embora existam práticas positivas, ainda há limitações na forma como a liderança promove o envolvimento efetivo das equipes e o comprometimento organizacional.

Esse cenário pode estar associado a diferenças no estilo de liderança, no contexto operacional ou no nível de proximidade entre líderes e liderados, evidenciando a necessidade de maior padronização e consistência nas práticas de gestão voltadas ao engajamento. A limitação observada em aspectos como escuta ativa, reconhecimento e estímulo à participação pode estar associada à ocorrência de conflitos interpessoais, frequentemente decorrentes de falhas de comunicação, divergências de interesses e sobrecarga de atividades (Reis et al., 2025). A literatura destaca que o incentivo à participação e à escuta dos colaboradores é determinante para o fortalecimento do comprometimento organizacional e para a melhoria do desempenho coletivo (Santos, 2021; Dutra, 2021).

Lideranças com abordagem participativa e empática demonstram maior capacidade de mediar conflitos e promover relações colaborativas, contribuindo para a construção de um ambiente organizacional mais saudável e produtivo (Santos & Nascimento, 2025). A adoção de práticas estruturadas de mediação, diálogo e colaboração pode transformar conflitos em oportunidades de melhoria, fortalecendo o trabalho em equipe e o desempenho coletivo (Reis et al., 2025). Apesar das oportunidades de aprimoramento, a atuação da liderança na resolução conjunta de problemas foi um ponto positivo, com média de 4,5, evidenciando práticas participativas e abertura para o diálogo em situações desafiadoras (Ferreira et al., 2025).

Os resultados do bloco de engajamento e alta performance evidenciam a necessidade de uma atuação mais flexível e contextualizada por parte das lideranças, especialmente diante da variabilidade operacional e das diferentes demandas das equipes. Estudos recentes apontam que ambientes organizacionais dinâmicos exigem líderes capazes de interpretar cenários, ajustar comportamentos e adaptar sua forma de gestão conforme as necessidades da equipe e do contexto produtivo (Ferreira et al., 2025). A liderança adaptativa, que pressupõe a capacidade de leitura do ambiente, escuta ativa e tomada de decisão situacional, emerge como uma competência essencial para contextos operacionais complexos (Silva et al., 2023).

Nesse contexto, a maior heterogeneidade observada no perfil dos colaboradores liderados, especialmente em relação ao tempo de empresa, pode influenciar diretamente os níveis de engajamento identificados. Equipes compostas por profissionais com diferentes níveis de experiência tendem a demandar abordagens de liderança mais flexíveis e adaptativas, capazes de atender às distintas necessidades de desenvolvimento, comunicação e motivação presentes no ambiente operacional. O fortalecimento de práticas adaptativas por parte da liderança pode contribuir diretamente para o aumento do engajamento, da autonomia e da eficácia das equipes, consolidando ambientes de alta performance em contextos produtivos que demandam flexibilidade, resposta rápida e coordenação entre diferentes atores organizacionais (Carvalho & Peres, 2023).

Segurança e conformidade

Assim como observado no grupo de lideranças, o bloco de Segurança e Conformidade apresentou os resultados mais consistentes na percepção dos colaboradores liderados, atingindo média de 4,7 e elevada concentração de respostas positivas. Este resultado evidencia que as práticas relacionadas à segurança estão consolidadas no contexto operacional e são amplamente reconhecidas pelos colaboradores. Destaca-se a atuação da liderança na cobrança e no cumprimento das normas de segurança, indicando forte influência na formação e no fortalecimento da cultura de segurança nas equipes. Esse achado assume especial relevância no setor sucroenergético, caracterizado por atividades com elevados riscos operacionais, onde a adoção de práticas seguras é fundamental para a prevenção de acidentes e preservação da integridade dos trabalhadores (Silva & Amaral, 2020; Oliveira et al., 2022).

A presença de lideranças atuantes e comprometidas com a segurança contribui diretamente para a redução de riscos e para a consolidação de comportamentos seguros no ambiente de trabalho. No entanto, os dados qualitativos apontaram a existência de dificuldades no acesso aos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), sugerindo possíveis falhas de natureza operacional ou logística nos processos de disponibilização. Este resultado evidencia que a efetividade das práticas de segurança não depende exclusivamente da exigência de uso ou da conscientização dos colaboradores, mas também da eficiência dos mecanismos organizacionais responsáveis pelo fornecimento adequado e oportuno desses equipamentos. A garantia de acesso aos EPIs constitui responsabilidade essencial da organização, sendo fator determinante para a efetiva proteção dos trabalhadores, conforme preconizado pela Norma Regulamentadora nº 6 (Brasil, 2023).

Observa-se uma elevada convergência entre as percepções das lideranças e dos colaboradores liderados no que se refere à segurança, com médias semelhantes em ambos os grupos. Este alinhamento indica consistência na aplicação das práticas de segurança, sugerindo que as diretrizes estabelecidas pela liderança são efetivamente incorporadas no nível operacional. Tal resultado reforça a presença de uma cultura de segurança consolidada, na qual valores, normas e comportamentos são compartilhados entre os diferentes níveis hierárquicos da organização, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo.

Síntese dos resultados

De forma integrada, os resultados evidenciam que a gestão de pessoas exerce influência significativa na formação de equipes agrícolas de alta performance, especialmente quando associada a práticas estruturadas de liderança. A segurança se apresenta como o aspecto mais consolidado entre os fatores analisados, indicando forte aderência às normas e práticas operacionais, bem como uma atuação efetiva da liderança na promoção de comportamentos seguros. Essa consistência na percepção entre líderes e liderados sobre a segurança reforça a solidez da cultura organizacional neste aspecto, fundamental para um setor com riscos operacionais elevados.

Em sequência, destacam-se as práticas de gestão de pessoas, com ênfase na comunicação e na definição de responsabilidades, que demonstraram níveis elevados de maturidade e alinhamento entre lideranças e colaboradores. Esses fatores contribuem diretamente para a organização do trabalho, clareza nas atividades e alcance dos resultados operacionais, sendo pilares para a eficiência e o bom funcionamento das equipes. A comunicação eficaz, em particular, foi consistentemente bem avaliada por ambos os grupos, sublinhando sua importância estratégica para a coordenação e a prevenção de falhas.

Por outro lado, o feedback se consolida como o principal ponto de melhoria identificado, apresentando recorrência nos dois grupos analisados. Esse achado evidencia a necessidade de fortalecimento de práticas sistemáticas de acompanhamento e devolutiva aos colaboradores, uma vez que sua ausência pode limitar o desenvolvimento individual e a evolução do desempenho das equipes. Adicionalmente, aspectos relacionados ao engajamento, como escuta ativa, reconhecimento e estímulo à participação, também se apresentam como oportunidades relevantes de aprimoramento, indicando a necessidade de uma liderança mais participativa e adaptativa para promover maior envolvimento e motivação dos colaboradores.

4. Conclusão

O presente estudo analisou a influência da gestão de pessoas na formação de equipes agrícolas de alta performance no setor sucroenergético, considerando produtividade, desempenho e segurança nas operações. Verificou-se que a gestão de pessoas exerce influência significativa, especialmente quando associada a práticas estruturadas de liderança. Os resultados indicaram que a segurança se consolidou como o aspecto mais robusto, com elevada aderência às normas e forte atuação da liderança na promoção de comportamentos seguros, essencial em um ambiente de altos riscos operacionais. No âmbito da gestão de pessoas, observou-se que a comunicação e a clareza na definição de responsabilidades são práticas bem estabelecidas, contribuindo para o alinhamento das equipes e o alcance dos resultados operacionais. Contudo, o feedback foi identificado como o principal ponto de melhoria, evidenciando a necessidade de fortalecer mecanismos sistemáticos de acompanhamento e desenvolvimento dos colaboradores. Aspectos relacionados ao engajamento, como escuta ativa, reconhecimento e estímulo à participação, também se apresentaram como oportunidades de aprimoramento. A principal contribuição do estudo reside em fornecer subsídios práticos para gestores do setor sucroenergético, destacando a importância da implementação de rotinas estruturadas de feedback e do desenvolvimento de lideranças mais participativas para aprimorar o desempenho individual e coletivo, consolidando a solidez e a alta performance organizacional.

Como limitação, ressalta-se que o estudo se baseou na percepção dos respondentes, o que pode não refletir integralmente a totalidade das práticas organizacionais. Além disso, identificou-se que, embora a disponibilidade de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) seja amplamente reconhecida, houve dificuldades pontuais no acesso a esses recursos, sugerindo falhas logísticas ou operacionais. Para estudos futuros, recomenda-se aprofundar a análise da relação entre gestão de pessoas e desempenho no contexto agrícola, explorando diferentes abordagens metodológicas e variáveis complementares. Sugere-se também investigar a eficácia de intervenções específicas de feedback e engajamento, bem como a influência da heterogeneidade das equipes no desempenho, para oferecer uma compreensão mais abrangente e contextualizada das dinâmicas organizacionais no setor.

Referências Bibliográficas

Araújo, D. F. C.; Sobrinho, F. L. A. 2024. O setor sucroenergético brasileiro: a intervenção estatal como motor do desenvolvimento. Revista Tocantinense de Geografia 13(30). Disponível em: https://sistemas.uft.edu.

D’Alessandro, V. 2024. A importância do setor sucroalcooleiro na economia brasileira. Interface Tecnológica 21(1). Disponível em: https://revista.fatectq.edu.br/interfacetecnologica/article/download/1922/1066/8693. Acesso em: 28 set. 2025.

Goes, T. 2008. Setor sucroalcooleiro no Brasil: situação atual e perspectivas. Revista de Política Agrícola. Disponível em: https://rpa.sede.embrapa.br/RPA/article/view/407. Acesso em: 01 out. 2025.

Rodrigues, G. 2020. A influência do setor sucroenergético na economia brasileira. Perspectiva 9(18). Disponível em: https://fatecitapetininga.edu.br/sif/perspectiva/pdf/18/e18artigo%20%284%29.pdf. Acesso em: 28 set. 2025.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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