Bárbara Mazinini Pimentel; Ranyery Segui de Souza Lima

DOI: 10.22167/2675-6528-202600590

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A inserção da Geração Z no mercado de trabalho apresenta desafios significativos para as organizações, especialmente no que tange à satisfação e retenção de talentos, com a rotatividade organizacional refletindo insatisfação e gerando prejuízos. Este estudo, de caráter descritivo e abordagem quantitativa, objetivou mensurar a associação entre a segurança psicológica percebida no ambiente organizacional e a intenção de rotatividade entre trabalhadores da Geração Z. Participaram 63 voluntários da Geração Z, com vínculo empregatício ativo há pelo menos um ano. Os dados foram coletados por meio de questionário sociodemográfico, da Escala de Segurança Psicológica e da Escala de Intenção de Turnover e Busca de Emprego, e analisados pelo coeficiente de correlação de Spearman. Os resultados indicaram uma correlação positiva e estatisticamente significativa entre a segurança psicológica e a intenção de rotatividade, sugerindo que a decisão de permanecer na organização é influenciada por múltiplos fatores, para além da segurança psicológica. Concluiu-se que a retenção de trabalhadores da Geração Z requer estratégias integradas de Gestão de Pessoas, que considerem aspectos relacionais, estruturais e de desenvolvimento profissional.

Palavras-chave: Atitudes organizacionais; Bem-estar ocupacional; Comportamento organizacional; Dinâmicas geracionais; Gestão de pessoas.

1. Introdução

A inserção de novas gerações no mercado de trabalho frequentemente acompanha desafios e especificidades para as organizações, especialmente no que tange à satisfação e à permanência dos colaboradores. No Brasil, o último censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2022) indicou a presença de aproximadamente 45 milhões de indivíduos nascidos entre os anos de 1995 e 2010. Essa coorte demográfica é amplamente reconhecida como Geração Z, o grupo geracional mais recente a integrar a força de trabalho.

Uma geração, conforme definido por Mannheim (1970), compreende indivíduos que nasceram em um período específico e, por essa razão, compartilham valores, interesses e comportamentos semelhantes, moldados pelo contexto social de seu desenvolvimento. As particularidades de cada geração são explicadas por fatores histórico-sociais relevantes que influenciam o desenvolvimento individual (Rudolph et al., 2021). Assim, é natural que a Geração Z apresente expectativas e exigências distintas ao se inserir no ambiente laboral.

Os membros da Geração Z vivenciaram diretamente o rápido avanço tecnológico, o aumento das preocupações com as crises climáticas e ambientais, e a intensificação dos movimentos em prol de causas sociais. Essa vivência molda sua visão de mundo e de futuro, caracterizada por uma postura mais questionadora, um forte direcionamento para a promoção da justiça social, a sustentabilidade e a busca por propósitos (Deloitte, 2025). O trabalho, que para muitos agrega sentido à vida e constitui parte essencial do senso de identidade (Jacques, 1999; Ronchi, 2015), é intrinsecamente influenciado pelos valores pessoais de cada indivíduo, impactando as variáveis consideradas cruciais para um ambiente de trabalho atrativo e para a retenção de talentos.

As experiências no ambiente de trabalho podem influenciar significativamente a intenção de um colaborador de permanecer ou não na organização. O fenômeno do “turnover”, ou rotatividade organizacional, é compreendido como um comportamento que resulta da insatisfação do indivíduo com seu ambiente de trabalho, culminando em baixos níveis de comprometimento e produtividade (Robbins e Judge, 2020). O desligamento pode ser voluntário, por iniciativa do colaborador, ou involuntário, por decisão da empresa. Altos índices de rotatividade podem indicar um clima organizacional negativo e a ausência de percepção de apoio por parte da liderança (Robbins e Judge, 2020). Em contraste, um ambiente organizacional marcado por relações interpessoais de confiança e pela redução do medo da punição tende a diminuir a intenção de saída dos colaboradores.

Diante desse cenário, torna-se crucial identificar quais variáveis organizacionais contribuem efetivamente para a retenção de trabalhadores, tanto em nível interpessoal quanto institucional. Para a Geração Z, a percepção de um ambiente de trabalho alegre e positivo, o apoio intraequipe e dos gestores (Lassleben e Hofmann, 2023), e o reconhecimento do desempenho (Pataki-Bittó e Kapusy, 2021) são fatores de grande relevância. Além disso, estudos como o de Benati e Fischer (2021) revelam que essa geração demonstra uma preocupação particular com sua saúde psicológica, refletindo a importância de gerenciar o estresse e as exigências da jornada de trabalho.

Considerando que a alta rotatividade pode ser um reflexo de baixa satisfação e bem-estar psicológico, é fundamental explorar fatores que tornam o ambiente organizacional mais convidativo e que promovem o engajamento dos colaboradores, contribuindo para a redução do “turnover”. Nesse contexto, o conceito de “segurança psicológica” foi consolidado por Edmondson (1999) no âmbito organizacional. Ele se refere à crença compartilhada de que o ambiente é seguro para assumir riscos interpessoais, onde erros, processos de aprendizagem, pedidos de ajuda e a expressão de opiniões são acolhidos e reconhecidos como parte do desenvolvimento e da contribuição do colaborador, em vez de serem tratados de forma punitiva ou invalidante (Edmondson, 2020).

A literatura corrobora a importância da segurança psicológica. Kim e Sohn (2024) evidenciam que ela atua como mediadora entre a satisfação no trabalho, o comprometimento com as atividades do cargo e a menor intenção de rotatividade. Um relatório do Boston Consulting Group (BCG, 2024) também indicou que uma maior segurança psicológica percebida no ambiente organizacional está associada a um menor risco de rotatividade, além de maiores índices de motivação, satisfação e desempenho dos colaboradores.

A entrada da Geração Z no mercado de trabalho impõe novos desafios às organizações, uma vez que essa geração traz consigo valores e expectativas específicas, com forte ênfase no bem-estar laboral e na qualidade das relações interpessoais. A construção de um ambiente organizacional psicologicamente seguro pode, portanto, favorecer o aumento do engajamento, da satisfação e da confiança dos colaboradores, e, consequentemente, reduzir sua intenção de deixar a organização. Assim, torna-se cada vez mais relevante a realização de estudos que busquem identificar estratégias organizacionais capazes de desenvolver contextos laborais alinhados às particularidades dos indivíduos pertencentes a essa nova geração. A partir do contexto exposto, o objetivo deste estudo é mensurar a associação entre o nível de segurança psicológica percebida no ambiente organizacional e a intenção de rotatividade apresentada por trabalhadores da Geração Z.

2. Material e Métodos

A pesquisa realizada caracterizou-se por uma natureza descritiva, com abordagem quantitativa, conforme os preceitos de Gil (2002). O objetivo foi descrever as características de uma população específica e estabelecer relações entre as variáveis estudadas. O delineamento adotado foi o de “survey” ou estudo de campo, que permitiu o levantamento de informações dentro de um grupo amostral pré-definido. Os dados foram representados numericamente, a partir da aplicação de questionários como instrumento de coleta.

Participaram do estudo 63 voluntários, todos pertencentes à Geração Z. A amostra populacional foi selecionada de forma não-probabilística por conveniência. Os critérios de inclusão para os participantes foram: (1) pertencer à faixa etária da Geração Z, (2) possuir contrato de trabalho ativo sob regime CLT em território brasileiro e (3) ter, no mínimo, 1 ano de atuação na organização atual.

Para a coleta de dados, utilizaram-se três instrumentos principais. O primeiro foi um questionário sociodemográfico, elaborado pela autora, destinado a caracterizar o perfil dos participantes. O segundo instrumento foi a Escala de Segurança Psicológica, e o terceiro, a Escala de Intenção de Turnover e Busca de Emprego (EITBE).

O questionário sociodemográfico (Apêndice II) incluiu variáveis como idade, gênero, estado civil, filhos/dependentes, escolaridade e tempo de atuação na organização atual. Essas informações foram coletadas para traçar o perfil da amostra estudada, sem aprofundar em análises que não fossem estritamente descritivas.

A Escala de Segurança Psicológica, desenvolvida por Edmondson (1999) e validada para o contexto brasileiro por Ramalho e Porto (2021), foi empregada para avaliar a percepção dos respondentes sobre a segurança e confiança para se expressarem e aprenderem em seu grupo de trabalho (Edmondson, 2020). Este instrumento é composto por sete itens, com respostas em uma escala Likert de 1 (concordo plenamente) a 7 (discordo plenamente).

A Escala de Intenção de Turnover e Busca de Emprego (EITBE) foi utilizada para mensurar a intenção de rotatividade no ambiente organizacional. Este instrumento, desenvolvido por Mobley et al. (1978) e validado para o Brasil por Silva et al. (2018), é composto por 10 itens, com respostas em uma escala Likert de 1 (nenhuma chance) a 5 (100% de chance). O acesso à EITBE foi obtido mediante contato por e-mail com a autora correspondente do estudo em setembro de 2025.

A coleta de dados ocorreu por meio de um formulário eletrônico, desenvolvido na plataforma Google Forms®. O formulário continha os três instrumentos e foi divulgado virtualmente em redes sociais como LinkedIn®, Facebook® e Instagram®, além de grupos de trabalho no WhatsApp®, buscando-se alcançar o maior número de respondentes possível, sem restrições geográficas.

Antes de iniciar a pesquisa, os participantes tiveram acesso ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) (Apêndice I) no próprio formulário eletrônico. Nele, foram informados sobre o objetivo do estudo, seus riscos mínimos, o caráter anônimo e voluntário da participação, e a possibilidade de interrupção a qualquer momento. Houve dispensa de submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), pois a coleta não envolveu interação direta com os participantes nem dados pessoais identificáveis.

Os dados coletados foram organizados e tabulados, item a item das escalas, em uma planilha eletrônica. Para a Escala de Segurança Psicológica, realizou-se a inversão dos resultados dos itens 1, 3 e 5, conforme as instruções de análise (Edmondson, 2020). Em seguida, calcularam-se os escores médios da Escala de Segurança Psicológica e da EITBE para cada respondente.

A análise estatística dos dados, considerando a natureza ordinal das escalas Likert e o tamanho da amostra, foi realizada por meio do coeficiente de correlação de Spearman (p). Este coeficiente é considerado apropriado para a análise de associação monotônica de variáveis que não atendem ao pressuposto da normalidade, como construtos psicológicos (Dancey e Reidy, 2017). O cálculo foi efetuado utilizando o software Jamovi® (The Jamovi Project, versão 2.6, 2024), com um nível de significância de 5% (p ≤ 0,05).

3. Resultados e Discussão

A pesquisa realizada envolveu 63 voluntários, todos pertencentes à Geração Z, com contrato de trabalho ativo sob o regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no Brasil e com pelo menos um ano de atuação na empresa atual. A caracterização sociodemográfica da amostra revelou um perfil predominante de indivíduos com idade entre 28 e 30 anos, representando 66,7% dos participantes. As faixas etárias de 25 a 27 anos e de 22 a 24 anos seguiram com 17,5% e 12,7%, respectivamente, enquanto as faixas de 19 a 21 anos e de 16 a 18 anos foram menos representativas, ambas com 1,6% dos voluntários. Essa distribuição etária é relevante para compreender as características e expectativas da Geração Z no ambiente de trabalho.

No que concerne ao gênero, a amostra apresentou uma predominância feminina, com 79,4% dos participantes, em contraste com 20,6% de participantes masculinos. Em relação ao estado civil, a maioria dos voluntários (77,8%) declarou-se solteira, 19% casada e 3,2% divorciada. A presença de filhos foi baixa, com 95,2% dos participantes sem filhos e apenas 4,8% relatando ter um filho. Esses dados sociodemográficos fornecem um panorama inicial da composição do grupo estudado, permitindo contextualizar as percepções sobre segurança psicológica e intenção de rotatividade.

A escolaridade dos participantes foi notavelmente elevada, com 55,6% possuindo pós-graduação ou especialização. Em seguida, 30,2% tinham ensino superior completo e 11,1% ensino superior incompleto. Os níveis de ensino médio completo e mestrado/doutorado foram menos frequentes, ambos com 1,6%. Quanto ao tempo de trabalho na organização atual, a maior parte dos participantes (28,6%) estava há dois anos na empresa, seguida por três anos (23,8%), um ano (17,5%), cinco anos ou mais (15,9%) e quatro anos (14,3%). Esses dados indicam uma amostra com alto nível educacional e, em geral, com tempo de permanência relativamente curto nas organizações.

O perfil sociodemográfico observado na amostra, caracterizado por elevado nível de escolaridade, ausência de filhos e menor tempo de trabalho na organização atual, alinha-se às tendências da Geração Z identificadas na literatura. O relatório da Deloitte (2025) aponta que essa geração valoriza fortemente a qualificação profissional, buscando estabilidade e progressão de carreira. Essa priorização pode influenciar decisões pessoais, como a de adiar a constituição familiar, o que explica a baixa porcentagem de participantes com filhos na pesquisa. Além disso, a Geração Z demonstra maior mobilidade profissional em comparação com gerações anteriores, tendendo a permanecer por períodos mais curtos nas organizações, especialmente quando há desalinhamento entre valores pessoais e organizacionais, um cenário que se mostrou coerente com o perfil da amostra estudada.

A análise da percepção de segurança psicológica dos participantes, medida pela Escala de Segurança Psicológica, revelou que os itens “É seguro assumir riscos nesta equipe” (média de 4,15) e “Ninguém desta equipe agiria deliberadamente de forma a minar meus esforços” (média de 4,14) apresentaram as médias mais elevadas. Isso sugere uma percepção relativamente maior de segurança para assumir riscos interpessoais e de apoio no ambiente de trabalho. Em contrapartida, o item “É difícil pedir ajuda para outras pessoas nesta equipe” obteve a menor média (2,74), indicando uma dificuldade percebida em solicitar auxílio aos colegas. De modo geral, as médias dos itens da escala situaram-se em níveis moderados, o que aponta para uma percepção intermediária de segurança psicológica entre os trabalhadores da Geração Z investigados.

Em relação à intenção de rotatividade, avaliada pela Escala de Intenção de Turnover e Busca de Emprego (EITBE), os resultados indicaram que os itens associados à reflexão sobre buscar novas oportunidades de emprego e à intenção de deixar o emprego atual apresentaram as médias mais elevadas. Especificamente, “Quais são as chances de você procurar outra ocupação (outro emprego, voltar a estudar em tempo integral, etc.) e deixar seu emprego atual nos próximos 12 meses?” (média de 3,31) e “Durante os próximos meses eu pretendo procurar outra ocupação (outro emprego, voltar a estudar em tempo integral, etc.) e deixar meu emprego atual” (média de 3,17) destacaram-se. Da mesma forma, “Quais são as chances de você deixar esta organização nos próximos 12 meses?” (média de 3,22) e “Eu pretendo deixar esta organização nos próximos 12 meses” (média de 3,03) também registraram médias elevadas.

Por outro lado, os itens que se referem a um comportamento de busca ativa por outros empregos e a reflexões mais concretas sobre o pedido de demissão apresentaram médias mais baixas. Por exemplo, “Eu tenho procurado outros empregos desde que eu entrei nesta organização” (média de 2,68) e “Eu estou procurando ativamente outro trabalho ou outra ocupação (uma atividade diferente do meu emprego atual)” (média de 2,66) tiveram médias inferiores. Similarmente, “Eu pretendo pedir demissão de meu emprego atual” (média de 2,49) e “Eu estou pensando em pedir demissão de meu emprego atual” (média de 2,42) também registraram médias reduzidas. Esses achados sugerem que, embora os participantes demonstrem interesse em novas oportunidades e considerem a possibilidade de deixar o emprego atual, não há uma busca ativa por essas oportunidades nem planos de ação concretos para a demissão, indicando um estágio inicial do processo de rotatividade.

A análise estatística, utilizando o coeficiente de correlação de Spearman, revelou uma associação positiva e estatisticamente significativa entre a segurança psicológica percebida e a intenção de rotatividade (ρ=0,381; gl=61; p=0,002; n=63). Esse resultado sugere que, na amostra investigada, níveis mais elevados de segurança psicológica estiveram relacionados a maiores níveis de intenção de saída. A magnitude dessa correlação foi classificada como fraca a moderada, conforme os parâmetros convencionais de interpretação de coeficientes correlacionais (Dancey e Reidy, 2017). Este achado contrasta com parte da literatura que associa a segurança psicológica à redução do “turnover” (Kim e Sohn, 2024; Boston Consulting Group [BCG], 2024), indicando que, no contexto específico deste estudo, outros fatores podem influenciar a decisão dos trabalhadores da Geração Z em buscar um novo emprego.

A aparente contradição com a literatura pode ser compreendida ao considerar as particularidades da Geração Z. Essa geração valoriza a mobilidade profissional, o desenvolvimento e a progressão de carreira (Pataki-Bittó e Kapusy, 2021; Deloitte, 2025). Assim, um ambiente psicologicamente seguro, que promove autonomia, autoconfiança e senso de capacidade profissional, pode paradoxalmente fortalecer a disposição do trabalhador em buscar novas oportunidades quando percebe limitações de desenvolvimento no emprego atual. A segurança psicológica, ao criar um ambiente onde erros e pedidos de ajuda são acolhidos (Edmondson, 2020), pode empoderar os indivíduos a avaliar suas opções de carreira com mais clareza e confiança, inclusive buscando desafios externos que melhor se alinhem às suas aspirações de crescimento.

Os resultados da EITBE, que indicam uma intenção de rotatividade sem busca ativa de emprego ou planos concretos de demissão, podem ser interpretados como um estágio inicial do fenômeno de rotatividade organizacional, um comportamento complexo que envolve fatores cognitivos, emocionais e motivacionais (Mobley, 1977). A intenção de sair do emprego é um processo gradual, onde fatores atitudinais antecedem o comportamento efetivo de desligamento (Lee et al., 2018; Rubenstein et al., 2018). A segurança psicológica, ao fortalecer a comunicação assertiva e o clima interpessoal (Edmondson, 2020), pode permitir que a organização identifique e intervenha nos estágios iniciais da intenção de rotatividade, buscando atender às necessidades dos colaboradores e aumentar a probabilidade de sua permanência.

Em uma perspectiva prática, os achados deste estudo reforçam a necessidade de estratégias de Gestão de Pessoas que transcendam fatores puramente estruturais, incorporando aspectos subjetivos e relacionais do trabalho. O conceito de “Employer Branding”, ou marca empregadora, é fundamental nesse cenário, pois busca conectar valores pessoais e organizacionais, construindo uma cultura com sentido para os colaboradores e fortalecendo o vínculo com a empresa (Singh et al., 2024; Fakhruddin e Ratnawati, 2025). A coerência entre as expectativas dos trabalhadores, especialmente quanto a propósito, desenvolvimento profissional e qualidade das relações, e a proposta da organização, tende a gerar maior engajamento e permanência.

Relatórios recentes, como o do Great Place to Work (GPTW, 2025), indicam que fatores como feedback contínuo, transparência na comunicação, oportunidades de crescimento, flexibilidade e uma cultura organizacional aberta ao diálogo são determinantes para a permanência da Geração Z no emprego. Práticas que promovem autonomia, feedback sistemático, formação continuada e trilhas de carreira, juntamente com a comunicação clara e transparente, podem fortalecer a segurança psicológica e atuar como mecanismos protetivos contra a intenção de rotatividade, especialmente para jovens que valorizam o desenvolvimento e a mobilidade profissional (Fakhruddin e Ratnawati, 2025). A decisão de permanecer ou deixar uma organização é, portanto, multifatorial, abrangendo remuneração, benefícios e perspectivas de progressão profissional, além dos aspectos relacionais.

A percepção de valor do empregador influencia diretamente a atração e a retenção de talentos, sublinhando a importância de integrar políticas de clima organizacional, desenvolvimento e reconhecimento em uma estratégia consistente de gestão de pessoas (Singh et al., 2024; GPTW, 2025). A construção de ambientes psicologicamente seguros deve ser vista como parte de um conjunto mais amplo de práticas de gestão, onde cultura, liderança, desenvolvimento profissional e reconhecimento atuam de forma integrada para favorecer o engajamento e reduzir a intenção de rotatividade. A segurança psicológica, embora relevante, deve ser analisada em articulação com outras práticas de Gestão de Pessoas, como as estratégias de “Employer Branding”, que influenciam a permanência dos trabalhadores da Geração Z no contexto organizacional.

Em síntese, os resultados deste estudo, embora não confirmem a correlação negativa entre segurança psicológica e rotatividade organizacional amplamente apontada pela literatura, evidenciaram a multifatorialidade associada à intenção de rotatividade entre trabalhadores da Geração Z. A segurança psicológica é um elemento relevante para a dinâmica interpessoal, mas sua presença isolada pode não ser suficiente para reduzir a intenção de saída do emprego, especialmente quando expectativas de desenvolvimento profissional, reconhecimento, alinhamento de valores e perspectivas de carreira não são plenamente atendidas. Isso reforça a importância de estratégias integradas de Gestão de Pessoas que articulem cultura organizacional, comunicação, desenvolvimento e valorização profissional, contribuindo para a construção de ambientes de trabalho significativos e atrativos para os trabalhadores jovens, respondendo ao objetivo de mensurar a associação entre as variáveis e fornecendo insights sobre a complexidade da retenção de talentos da Geração Z.

4. Conclusão

O presente estudo objetivou mensurar a associação entre a segurança psicológica percebida no ambiente organizacional e a intenção de rotatividade entre trabalhadores da Geração Z. Verificou-se uma correlação positiva e estatisticamente significativa entre as variáveis, indicando que níveis mais elevados de segurança psicológica estiveram relacionados a uma maior intenção de saída na amostra investigada. Esse achado, embora contrastante com parte da literatura que associa a segurança psicológica à redução do turnover, sugere que um ambiente psicologicamente seguro, ao promover autonomia e autoconfiança, pode paradoxalmente fortalecer a disposição dos trabalhadores da Geração Z em buscar novas oportunidades quando percebem limitações de desenvolvimento no emprego atual. Observou-se que a intenção de rotatividade se manifestou mais como uma reflexão sobre novas oportunidades do que como uma busca ativa ou planos concretos de demissão, caracterizando um estágio inicial do processo de desligamento. A principal contribuição do estudo reside no reforço da necessidade de estratégias integradas de Gestão de Pessoas, como o Employer Branding, que articulem cultura organizacional, comunicação, desenvolvimento e valorização profissional. Tais estratégias são cruciais para construir ambientes de trabalho significativos e atrativos, alinhados às expectativas de propósito e crescimento de carreira da Geração Z, influenciando sua permanência.

Contudo, o estudo apresenta limitações importantes. A utilização de uma amostra não-probabilística por conveniência, com predominância feminina e alto nível de escolaridade, restringe a generalização dos resultados para uma população mais ampla de trabalhadores da Geração Z. Ademais, o delineamento transversal não permitiu estabelecer relações de causalidade entre as variáveis investigadas, tampouco acompanhar possíveis mudanças na intenção de rotatividade ao longo do tempo. Sugere-se que pesquisas futuras ampliem o tamanho e a diversidade da amostra, e adotem delineamentos longitudinais para investigar a evolução da intenção de rotatividade. Recomenda-se também explorar o papel de variáveis mediadoras, como liderança, oportunidades de carreira, práticas de reconhecimento e benefícios, na relação entre segurança psicológica e permanência organizacional, a fim de aprofundar a compreensão sobre a complexidade da retenção de talentos da Geração Z no mercado de trabalho.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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