Artigo

10 de agosto de 2026

Equidade de gênero no setor florestal: uma análise da estratégia de incremento de mulheres na liderança dentro do contexto de tokenização e de uma organização estruturada por gênero

Andressa Gonçalves Malcher da Silva; Juliana Schneider Mesquita

DOI: 10.22167/2675-6528-202600565

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A equidade de gênero nas organizações, especialmente no setor florestal brasileiro, constitui um tema central na agenda de sustentabilidade e diversidade. Este estudo analisou a estratégia de uma empresa de celulose e papel para o incremento de mulheres em posições de liderança, considerando o contexto de tokenização e sua estrutura de gênero. Realizou-se um estudo de caso com análise quantitativa de dados sociodemográficos de liderança da empresa no triênio 2022-2024, complementado por uma revisão teórica sobre tokenismo e programas de diversidade. Os dados foram extraídos de relatórios de sustentabilidade da empresa e do Panorama de Gênero do Setor Florestal, com foco na evolução numérica de mulheres em cargos de liderança e diagnóstico da estrutura organizacional. Os resultados indicaram um crescimento de 62,5% no número de mulheres em cargos de gestão, superando o crescimento masculino de 17,1% no mesmo período. Contudo, observou-se representatividade feminina nula na função de Diretoria e uma concentração de mulheres em posições de média liderança, como coordenação e gerência. Concluiu-se que as ações da empresa para promover a equidade de gênero não se mostraram estruturantes no contexto de tokenização, evidenciando a predominância masculina (90% dos empregados) e a ausência de mulheres na alta liderança. Notou-se, ainda, uma redução no número de mulheres líderes em 2025 (de 117 para 113), indicando limites nos programas corporativos e a necessidade de amadurecimento na governança e na estratégia para uma inclusão mais efetiva e abrangente.

Palavras-chave: Diversidade; Gestão de Pessoas; Liderança; Setor Florestal; Tokenismo.

1. Introdução

A equidade de gênero tem se consolidado como um tema de crescente relevância no cenário corporativo global, especialmente no contexto da gestão em sustentabilidade e das agendas de diversidade e inclusão. A Organização das Nações Unidas (ONU), ao lançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) em 2015, estabeleceu o ODS 5, que visa “Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”, incluindo a meta de garantir a participação plena e efetiva das mulheres na liderança em todos os níveis de tomada de decisão (Nações Unidas Brasil, 2015). Essa perspectiva global sublinha a importância de abordar as disparidades de gênero no ambiente de trabalho.

No Brasil, o setor florestal, que abrange a produção de celulose e papel, apresenta um panorama caracterizado pela predominância masculina. Dados do Panorama de Gênero do Setor Florestal (Rede Mulher Florestal, 2023) indicam que as mulheres ocuparam menos de vinte por cento das funções em empresas do setor entre 2021 e 2023. Essa realidade se estende às posições de liderança, onde a representatividade feminina é ainda menor, evidenciando um desequilíbrio estrutural que demanda atenção e estratégias específicas.

Nesse contexto, uma empresa de celulose e papel com atuação no Brasil, objeto deste estudo, reflete essa estrutura de gênero. Com aproximadamente noventa por cento de homens e dez por cento de mulheres em seu quadro total de empregados próprios, a organização se configura como um ambiente onde a presença feminina em cargos de liderança é minoritária. Embora a empresa tenha demonstrado um crescimento expressivo de 62,5% no número total de mulheres em cargos de gestão entre 2022 e 2024, superando o crescimento masculino de 17,1% no mesmo período, a análise qualitativa revela que a representatividade feminina é nula na função de Diretoria, concentrando-se nas posições de média liderança, como coordenação e gerência. Essa configuração levanta questões sobre a efetividade das estratégias de equidade de gênero em promover uma ascensão feminina equitativa em todos os níveis hierárquicos, caracterizando a organização como estruturada por gênero.

A fundamentação teórica para compreender essa dinâmica baseia-se em conceitos como o “tokenismo”, proposto por Rosabeth Moss Kanter (1977). Kanter (1977) descreve o tokenismo como a condição de membros de grupos minoritários (tokens) em ambientes dominados pela maioria, que resulta em tendências perceptivas como visibilidade (maior atenção e pressão por desempenho), contraste (acentuação das diferenças e isolamento) e assimilação (estereotipagem). Embora a empresa analisada tenha percentuais de mulheres líderes acima dos quinze por cento considerados por Kanter (1977) como limiar para o tokenismo, a ausência de mulheres na Diretoria sugere que, em posições estratégicas, a dinâmica de minoria simbólica pode ainda estar presente, gerando barreiras para a plena inclusão.

Adicionalmente, a análise da estrutura organizacional por gênero, conforme Acker (1990), é crucial. Acker (1990) argumenta que as organizações são construídas a partir de uma perspectiva de gênero que se reflete em seus processos, divisões de poder e cultura, muitas vezes assumindo um “trabalhador ideal” com características masculinas e desconsiderando demandas de cuidado e vida pessoal. Essa lógica organizacional, que se apresenta como neutra, pode justificar a exclusão de quem não se encaixa no “corpo padrão”. Frank Dobbin e Alexandra Kalev (2016) complementam essa visão ao apontar que muitos programas de diversidade falham por focar em controle e punição, em vez de engajamento, e que ações estruturantes de equidade de gênero são necessárias para a construção de uma cultura corporativa descentralizada de funções, papéis e responsabilidades.

A relevância deste estudo reside na necessidade de aprofundar a compreensão sobre como as estratégias de equidade de gênero são implementadas e percebidas em um setor tradicionalmente masculino. A promoção da diversidade de gênero não é apenas uma questão de justiça social, mas também um fator estratégico para o sucesso organizacional, contribuindo para o aumento da produtividade, lucratividade, inovação, atração e retenção de talentos, e melhoria da reputação da empresa (ILO, 2019). Portanto, é fundamental analisar a efetividade das ações adotadas para garantir que não se reforcem padrões de exclusão ou se criem apenas uma “aparência artificial” de inclusão (Jayasekara, 2022).

Diante desse cenário, este artigo tem como objetivo analisar a estratégia de equidade de gênero de uma empresa de celulose e papel no Brasil, focando no incremento de mulheres em posições de liderança, e avaliar a efetividade de seu plano de ação e os resultados alcançados até 2025, à luz dos conceitos de tokenismo e da estrutura de gênero nas organizações.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se como um estudo de caso, com abordagem metodológica mista, combinando análise quantitativa e qualitativa. O estudo foi delineado para analisar a estratégia de equidade de gênero de uma empresa de celulose e papel no Brasil, focando no incremento de mulheres em posições de liderança, e para avaliar a efetividade de seu plano de ação e os resultados alcançados até 2025, à luz dos conceitos de tokenismo e da estrutura de gênero nas organizações.

A unidade de análise consistiu na estratégia de equidade de gênero da empresa de celulose e papel, que possui operações nos estados da Bahia e São Paulo. Essa estratégia, desenvolvida em 2023, estabeleceu metas de incremento de mulheres na liderança até 2030, com um ano-base (baseline) de 2020, alinhando-se a diretrizes e normas globais de sustentabilidade.

Os dados foram coletados de fontes secundárias, abrangendo os Relatórios de Sustentabilidade da empresa analisada, publicados anualmente, e os relatórios de gênero do setor florestal brasileiro, divulgados bianualmente pela Rede Mulher Florestal. Esses documentos forneceram informações sobre o número de mulheres que atuam em empresas do setor florestal, por gênero, função e operação (florestal, industrial e posições administrativas).

O período de coleta de dados sociodemográficos de liderança da empresa abrangeu o triênio de 2022 a 2024. Adicionalmente, foram analisados dados da empresa de 2020 a 2025 para a evolução numérica de empregados próprios por gênero e função. O Censo de Diversidade & Inclusão da empresa, realizado em 2023, também foi utilizado como fonte de dados, apurando a percepção sobre as condições de respeito e equidade.

A estrutura metodológica foi organizada em três etapas principais. Primeiramente, realizou-se a coleta de dados secundários a partir das fontes mencionadas. Em seguida, procedeu-se à análise comparativa dos dados da empresa (de 2020 a 2025) e dos dados do setor florestal. Por fim, os dados foram contextualizados a partir da fundamentação teórica sobre o tema.

Na etapa de análise dos dados quantitativos, calculou-se o crescimento percentual de mulheres entre o número total de empregados próprios da empresa e o número de líderes. Para isso, empregou-se a fórmula de variação relativa para comparar a evolução anual do número de empregados próprios e líderes por gênero. Realizou-se, também, um diagnóstico da estrutura organizacional, considerando a evolução numérica desses dados e sua conexão com a estratégia de equidade de gênero da empresa.

A análise qualitativa interpretou os dados numéricos à luz de teorias como o tokenismo (Kanter, 1977) e a estrutura de gênero nas organizações (Acker, 1990). A fundamentação teórica foi elaborada por meio de uma revisão bibliográfica sistemática, que incluiu análises sobre proporções grupais e tendências perceptivas (Kanter, 1977), a estrutura das organizações por gênero (Acker, 1990), pontos críticos de programas de diversidade e inclusão (Ahmed, 2012) e a eficiência de programas de diversidade corporativa (Dobbin; Kalev, 2016).

Para garantir a ética da pesquisa, os dados foram tratados de forma agregada, assegurando o anonimato da instituição analisada e dos indivíduos citados. A utilização dos dados foi restrita à finalidade acadêmica e ao diagnóstico organizacional, sem identificação de informações sensíveis ou pessoais.

3. Resultados e Discussão

A análise dos dados da empresa de celulose e papel, em conjunto com o referencial teórico, revelou um panorama complexo sobre a equidade de gênero e o incremento de mulheres em posições de liderança. Os resultados indicam que, embora a organização tenha implementado diversas iniciativas e demonstrado um crescimento numérico de mulheres em cargos de gestão, persistem desafios estruturais e culturais que limitam a plena inclusão feminina, especialmente na alta liderança. A predominância masculina no quadro geral de empregados e em funções estratégicas sugere que a empresa ainda opera sob uma lógica organizacional estruturada por gênero, conforme a perspectiva de Acker (1990), e enfrenta dinâmicas de tokenismo em certos níveis hierárquicos, como descrito por Kanter (1977).

Contexto de Gênero e Estrutura Organizacional

A empresa analisada, com operações nos estados da Bahia e São Paulo, reflete a predominância masculina característica do setor florestal brasileiro. Entre 2020 e 2024, o percentual de mulheres entre os colaboradores próprios da organização variou de 21,71% em 2020 para 21,31% em 2024, com uma média de aproximadamente 20% no período. Essa proporção, com cerca de noventa por cento de homens e dez por cento de mulheres no quadro total de empregados próprios em 2025, alinha-se ao cenário de tokenização, onde a presença feminina é minoritária e simbólica (Kanter, 1977). A cultura organizacional, nesse sentido, demonstra uma conexão com uma perspectiva de gênero predominantemente masculina, o que se manifesta na distribuição de poder e nas categorias funcionais.

A predominância masculina não se restringe ao quadro geral, estendendo-se às posições de liderança. No setor florestal, o Panorama de Gênero da Rede Mulher Florestal (2023) indicou que as mulheres ocuparam menos de vinte por cento das funções em empresas do setor entre 2021 e 2023. Especificamente em cargos de diretoria operacional, como florestal e industrial, a representatividade feminina variou de 4,2% a 12% em 2022 e 2023, respectivamente. Essa realidade setorial é crucial para contextualizar os achados da empresa, que, apesar dos esforços, ainda enfrenta um desequilíbrio significativo em seus níveis mais altos de gestão.

Evolução da Representatividade Feminina na Liderança

A empresa demonstrou um crescimento notável no número de mulheres em cargos de gestão entre 2022 e 2024. Nesse triênio, o número de mulheres líderes aumentou 62,5%, passando de 72 em 2022 para 117 em 2024. Esse crescimento superou significativamente o aumento de 17,1% no número de homens líderes no mesmo período, que passou de 240 para 281. Em termos percentuais, a representatividade feminina na liderança da empresa evoluiu de 23% em 2022 para 29% em 2024, superando a meta intermediária de 27% estabelecida para o ano de 2024, o que indica um avanço na busca pela equidade de gênero.

Contudo, uma análise mais detalhada da distribuição desses cargos revela uma concentração de mulheres em posições de média liderança. Em 2024, das 117 mulheres líderes, seis ocupavam cargos de gerência sênior, 37 eram gerentes e 74 eram coordenadoras. Essa distribuição contrasta com a representatividade nula na função de Diretoria, onde a empresa permaneceu com cem por cento de homens de 2020 a 2025. Essa ausência de mulheres na alta liderança, que são as funções estratégicas responsáveis pela tomada de decisão, aponta para um “degrau quebrado” na ascensão feminina, conforme observado por Goldenberg (2023), e sugere que as dinâmicas de tokenismo podem persistir em níveis hierárquicos superiores, mesmo com o aumento numérico em outras posições.

Um achado crítico para a efetividade da estratégia da empresa é a projeção para 2025. Os dados indicaram uma redução no número total de mulheres líderes, de 117 em 2024 para 113 em 2025. Consequentemente, o percentual de mulheres na liderança diminuiu de 29% para 27% no mesmo período. Essa queda, embora pequena em números absolutos, sinaliza limites nos programas corporativos e levanta questões sobre a sustentabilidade do crescimento observado anteriormente. A concentração de mulheres em média liderança (107 mulheres em coordenação e gerência em 2025) e a persistente ausência na Diretoria reforçam a interpretação de que as ações não se mostraram estruturantes para uma inclusão abrangente em todos os níveis.

Estratégia de Equidade de Gênero e Plano de Ação

A empresa analisada desenvolveu uma estratégia de sustentabilidade alinhada à Agenda 2030 da ONU, com o ODS 5 como pilar central, estabelecendo a meta de alcançar trinta por cento de mulheres em posições de liderança até 2030. Para atingir esse objetivo, a organização implementou um plano de ação que inclui diversas iniciativas, como a contratação de vagas afirmativas para mulheres, a criação de um programa de desenvolvimento de futuros líderes com cinquenta por cento das vagas destinadas a mulheres e uma trilha de desenvolvimento específica para elas. Além disso, foram realizados treinamentos de letramento em Diversidade e Inclusão para líderes e não líderes, e constituídos grupos de afinidade para representatividade de grupos minorizados, incluindo gênero.

A estratégia também se baseou em metodologias de mercado, como o estudo de materialidade, que identificou Direitos Humanos na Cadeia de Valor como tema prioritário, e o benchmarking setorial. A participação da empresa na Rede Mulher Florestal, assumindo a posição de vice-presidência, demonstra um compromisso com a agenda de diversidade de gênero no setor. No entanto, a análise dessas ações, à luz da teoria de Ahmed (2012), sugere que muitas delas podem ser classificadas como “atos não-performativos”, ou seja, iniciativas que formalizam compromissos em políticas e relatórios, mas que não se traduzem em mudanças estruturais profundas na cultura organizacional.

A formalização de compromissos em relatórios de sustentabilidade e a adesão a pactos globais, como o Pacto Global da ONU e os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs), são importantes, mas não garantem, por si só, a efetividade da inclusão. Ahmed (2012) alerta para o risco de *diversity washing*, onde a organização pode criar uma “aparência artificial” de inclusão sem promover políticas e procedimentos estruturantes. A persistência da predominância masculina e a ausência de mulheres na alta liderança, mesmo com o aumento numérico em outras funções, indicam que a empresa ainda enfrenta a “parede de tijolos” institucional, uma resistência a mudanças que não são percebidas por aqueles em posições de conforto (Ahmed, 2012).

Governança, Percepção Interna e Desafios da Implementação

A governança da meta de mulheres na liderança é liderada pelo departamento de sustentabilidade, com o acompanhamento dos KPIs do roadmap e reporte trimestral ao Comitê Diretivo de Sustentabilidade, que inclui o presidente da organização. A realização do Censo de Diversidade e Inclusão em 2023, que apurou a percepção dos empregados sobre respeito e equidade, é um ponto positivo, pois demonstra uma preocupação técnica com a verificação de indicadores sociais. Contudo, o resultado do censo, que indicou apenas 27% de satisfação entre os grupos minorizados em relação às condições de respeito e equidade, revela que há um longo caminho a percorrer para alcançar a meta de noventa por cento de avaliação positiva até 2030.

Apesar dos esforços, a empresa apresenta oportunidades de amadurecimento em sua governança e olhar estratégico. A ausência de um Comitê de Diversidade como órgão assessor do *board*, com análise estratégica de rotatividade, *attrition* e remuneração, e a falta de consideração de variáveis de interseccionalidade na dimensão de gênero, são pontos que limitam a profundidade da estratégia. Dobbin e Kalev (2016) argumentam que muitos programas de diversidade falham por focar em controle e punição, como treinamentos mandatórios em vieses inconscientes, em vez de engajamento genuíno, o que pode explicar a persistência de vieses e a resistência às mudanças.

A empresa reporta informações sobre a gestão do tema assédio no contexto de saúde e segurança ocupacional e *compliance*, mas não detalha o número de denúncias ou suas tratativas, nem reporta dados sobre a diferença de remuneração entre homens e mulheres na mesma categoria funcional. Essa falta de transparência em dados sensíveis, embora justificada como confidencial, pode ser interpretada como um limite na efetividade dos programas corporativos de diversidade e inclusão, alinhado às percepções de Dobbin e Kalev (2016) sobre a falha de programas que não promovem engajamento e transparência. A inclusão, nesse contexto, pode ser percebida como uma “hospitalidade condicional” (Ahmed, 2012), onde os grupos minorizados são convidados, mas as estruturas de poder permanecem inalteradas.

Em síntese, a empresa de celulose e papel demonstrou um compromisso formal com a equidade de gênero e alcançou um crescimento numérico expressivo de mulheres em cargos de média liderança entre 2022 e 2024. No entanto, a persistente ausência de mulheres na Diretoria, a concentração em níveis hierárquicos intermediários e a recente redução no número total de mulheres líderes em 2025 indicam que a estratégia ainda não se traduziu em mudanças estruturais profundas. Os achados sugerem que, para uma inclusão mais efetiva e abrangente, a empresa necessita amadurecer sua governança, promover um engajamento mais profundo da alta liderança e ir além da formalização de compromissos, abordando as barreiras sistêmicas que perpetuam a predominância masculina e as dinâmicas de tokenismo.

4. Conclusão

O presente estudo analisou a estratégia de equidade de gênero de uma empresa de celulose e papel no Brasil, com foco no incremento de mulheres em posições de liderança e na avaliação da efetividade de seu plano de ação, à luz dos conceitos de tokenismo e da estrutura de gênero nas organizações. Verificou-se um crescimento de 62,5% no número de mulheres em cargos de gestão entre 2022 e 2024, superando o aumento masculino no mesmo período. Contudo, observou-se a persistência da predominância masculina no quadro geral de empregados, com cerca de noventa por cento de homens, e a ausência de representatividade feminina na Diretoria, onde as posições permaneceram integralmente ocupadas por homens. Identificou-se, ainda, uma concentração de mulheres em posições de média liderança, como coordenação e gerência, e uma projeção de redução no número total de mulheres líderes para 2025, indicando que as ações implementadas não se mostraram estruturantes para uma inclusão abrangente em todos os níveis hierárquicos. A principal contribuição deste trabalho reside na análise crítica de programas de diversidade corporativa, evidenciando que o aumento numérico de mulheres em cargos de liderança não garante, por si só, a superação de barreiras sistêmicas e a efetiva equidade de gênero em setores tradicionalmente masculinos.

Apesar dos esforços da empresa em formalizar compromissos com a equidade de gênero, por meio de políticas e adesão a pactos globais, as limitações do estudo revelaram que tais iniciativas podem ser caracterizadas como atos não-performativos, que não se traduziram em mudanças culturais e estruturais profundas. A ausência de um Comitê de Diversidade como órgão assessor do conselho e a falta de transparência em dados sensíveis, como denúncias de assédio e diferenças salariais, apontaram para oportunidades de amadurecimento na governança e na estratégia. Sugere-se para estudos futuros a análise de estratégias que promovam o engajamento genuíno da alta liderança e que abordem a interseccionalidade na dimensão de gênero, buscando impactos positivos estruturantes na composição da liderança, nas práticas de gestão de pessoas, na acessibilidade, saúde, segurança, remuneração e benefícios. Recomenda-se, também, investigar a efetividade de programas que estimulem o contato direto e funcional entre diferentes grupos, visando à desconstrução de estereótipos e à construção de uma cultura corporativa verdadeiramente inclusiva.

Referências Bibliográficas

AHMED, Sara. On Being Included: Racism and Diversity in Institutional Life. Durham: Duke University Press, 2012.

DOBBIN, Frank; KALEV, Alexandra. Why Diversity Programs Fail. Harvard Business Review, [s. l.], v. 94, n. 7, p. 52-60, jul./ago. 2016.

GOLDENBERG, Margareth. Diversidade e Inclusão: o papel das lideranças na transformação cultural. Organicom, São Paulo, v. 20, n. 42, p. 115-125, 2023. Disponível em: https://revistas.usp.br/organicom/article/view/206719. Acesso em: 20 mar. 2026.

ILO, 2019 [Referência completa não encontrada no documento original]

JAYASEKARA, Lakmini. Importance of studying the dominant’s perspective on women workers in male-dominated workplaces: Revisiting Kanter’s theory. University of Colombo Review, Colombo, v. 3, n. 2, p. 85-104, 2022.

KANTER, Rosabeth Moss. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books, 1977.

NAÇÕES UNIDAS BRASIL. Objetivo 5: Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas. Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, 2015. Disponível em: https://brasil.un.org/pt-br/sdgs/5. Acesso em: 14 fev. 2026.

REDE MULHER FLORESTAL. Panorama de Gênero 2023. Disponível em: https://www.redemulherflorestal.org/publicacoes. Acesso em: 11 nov. 2025.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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24 de agosto de 2026

Precificação Baseada em Valor como Estratégia Competitiva Frente ao Modelo Orientado por Custos

A gestão estratégica de preços consolidou-se como fator determinante para a sustentabilidade e competitividade em mercados industriais, onde a transição de modelos baseados em custos para estratégias orientadas ao valor representa um desafio cultural e operacional crítico. Este estudo teve como objetivo comparar as práticas de precificação em duas unidades industriais do setor business-to-business (B2B), analisando como o alinhamento com a estratégia baseada em valor impacta a sustentabilidade do negócio. Para tanto, investigou-se uma unidade operacional e uma unidade que recentemente descontinuou suas atividades, buscando identificar correlações entre a gestão de preços e a viabilidade competitiva. Adotou-se uma abordagem qualitativa com elementos comparativos, a partir de entrevistas semiestruturadas aplicadas a gestores de duas empresas do setor metalmecânico, utilizando questões fechadas em escala Likert e perguntas abertas organizadas em sete dimensões analíticas relacionadas à maturidade em precificação. Os resultados evidenciaram que a empresa em operação apresentou maior estruturação de processos, melhor integração entre áreas, uso mais frequente de indicadores e ambiente cultural mais favorável à sustentação de preços com base no valor entregue ao cliente. Em contraste, a empresa descontinuada demonstrou fragilidades na formalização da precificação, baixa integração interfuncional, limitações na comunicação de valor e forte predominância de uma cultura orientada por custos. O estudo reforçou que a adoção da precificação baseada em valor requer a institucionalização de processos interfuncionais e governança para garantir a perenidade organizacional frente à pressão competitiva.

Palavras-chave: Concorrência; Cultura; Governança; Liderança.

24 de agosto de 2026

Modelo Preditivo de Risco Reputacional Baseado em Textos Jornalísticos

A reputação corporativa é um ativo intangível crítico, cuja volatilidade na era digital torna as organizações suscetíveis a crises por exposições midiáticas negativas. O estudo desenvolveu um modelo preditivo de risco reputacional para identificar se variáveis da cobertura de mídia, como volume, sentimento e léxico, atuam como precursores de danos severos. A metodologia fundamentou-se na coleta de dados via Web Scraping de notícias sobre eventos de risco ocorridos entre 2023 e 2025. O processamento utilizou Processamento de Linguagem Natural (NLP) para análise de sentimento e feature engineering. A modelagem consistiu em uma tarefa de classificação binária supervisionada, com o target de dano grave determinado por proxies quantificáveis, como impactos financeiros e penalidades regulatórias. Foram comparados os algoritmos Regressão Logística, Random Forest e XGBoost, além da implementação de um modelo Ensemble, em ambiente Python, validados pelas métricas AUC-ROC e F1-Score. Os resultados apontaram a superioridade da abordagem conjunta (Ensemble), que alcançou F1-Score de 0.878 e Recall de 85.4%, e a viabilidade de estimar a probabilidade de crises e estabelecer limiares de risco acionáveis. Comprovou-se a eficácia da integração entre NLP e Machine Learning para a mitigação proativa de riscos corporativos, oferecendo uma ferramenta de suporte à decisão para equipes de comunicação corporativa e gestão de riscos.

Palavras-chave: Análise de Sentimentos; Aprendizado de Máquina; Danos à reputação; Modelagem de Dados Históricos; Processamento de Linguagem Natural (PLN).

Compliance E Esg

24 de agosto de 2026

Liderança Feminina Negra no Brasil: como Políticas Corporativas de Diversidade Apoiam Trajetórias de Sucesso

O presente estudo analisou como as políticas corporativas de diversidade e inclusão influenciaram as trajetórias profissionais de mulheres negras que ocupam cargos de liderança no Brasil. O estudo buscou compreender as experiências e percepções dessas profissionais em relação às práticas organizacionais que moldaram seu desenvolvimento e ascensão. A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, descritiva e aplicada, e coletou dados por meio de levantamento de campo, utilizando questionário semiestruturado com 30 mulheres negras em posições de liderança. Os resultados revelaram que a maioria das participantes possuía alta qualificação acadêmica, atuava predominantemente na região Sudeste e ocupava cargos intermediários de liderança, como supervisão e coordenação. Observou-se a coexistência de trajetórias recentes e consolidadas, indicando avanços na inserção de mulheres negras em liderança, mas também a persistência de limites estruturais que dificultaram a progressão para níveis hierárquicos superiores. Esses achados indicaram que, embora as políticas de diversidade e inclusão fossem relevantes, seus efeitos mostraram-se insuficientes quando não articulados a transformações organizacionais mais amplas voltadas à equidade racial e de gênero, sugerindo que o esforço individual emergiu como estratégia central de trajetória em contextos de suporte institucional frágil.

Palavras-chave: Ascensão profissional; Diversidade organizacional; Inclusão; Interseccionalidade; Políticas corporativas.

24 de agosto de 2026

Segmentação Estratégica de Adquirentes Brasileiras por Clusterização Multivariada

O setor de adquirência desempenha um papel central na infraestrutura de pagamentos, e compreender as diferenças estruturais entre as empresas adquirentes, com base em indicadores operacionais e econômicos, mostrou-se crucial para diagnósticos e decisões fundamentados em dados. O estudo teve como objetivo segmentar as adquirentes brasileiras utilizando indicadores trimestrais de porte, capilaridade, mix de canais e métricas econômicas, empregando análise exploratória de dados e o algoritmo de agrupamento K-means para identificar perfis estratégicos distintos. Realizou-se uma pesquisa quantitativa, exploratória e descritiva, utilizando uma base de dados estruturada com informações trimestrais de adquirentes brasileiras ao longo de doze períodos. A definição do número de agrupamentos baseou-se no método do cotovelo (elbow method) e no coeficiente de silhueta, sendo a interpretação reforçada pela visualização via Análise de Componentes Principais (PCA). Os principais resultados revelaram a formação de dois perfis predominantes: um caracterizado por maior escala e capilaridade, com elevado volume de transações e spreads médios mais comprimidos; e outro com maior participação do canal remoto e maior monetização relativa, evidenciada pela taxa MDR e por spreads médios mais elevados. Concluiu-se que o agrupamento reduziu a complexidade multivariada do mercado a perfis interpretáveis, oferecendo uma base objetiva para benchmarking e para a interpretação estratégica do posicionamento das adquirentes, com potencial de aplicação na análise de dados para a tomada de decisões.Palavras-chave: Adquirência; Análise multivariada; K-means; Pagamentos digitais; Perfis estratégicos.

Inteligência Artificial

03 de setembro de 2026

O desafio atual da colaboração

Na medida em que o processo criativo começa com a IA, organizações precisam repensar como preservar a construção coletiva das ideias Em pouco mais de três anos, ferramentas de inteligência artificial generativa passaram a ocupar grande parte do trabalho nas organizações, seja para escrever, programar, pesquisar, planejar, analisar ou projetar. A presença já é tão […]

Inteligência Artificial

02 de setembro de 2026

O preço de usar IA sem treinamento

Adoção da tecnologia já alcança 88% das organizações mundiais, enquanto o número de profissionais punidos por usá-la sem preparo dobrou em sete meses No primeiro semestre de 2026, ministrei aulas de inteligência artificial com foco em planilhas, dashboards e apresentações, em Barcelona, na Espanha. Entre meus alunos havia advogados e juízes do Il·lustre Col·legi de […]

Sustentabilidade

28 de agosto de 2026

Como a sustentabilidade está redesenhando os data centers

Economia digital encontra limites físicos e tenta reduzir seu impacto ambiental O crescimento acelerado da infraestrutura digital transforma consumo de energia, disponibilidade hídrica, refrigeração, materiais construtivos e localização em variáveis centrais para o projeto da próxima geração de data centers. Durante boa parte da transformação digital, consolidou-se a percepção de que a computação estava progressivamente […]

Branding

27 de agosto de 2026

O branding que venceu a Copa de 2026

Entre identidade visual, uniformes, tipografia e disputa bilionária por audiência, marketing esportivo nunca esteve tão em evidência A Copa do Mundo de 2026 terminou com a Espanha erguendo a taça pela segunda vez, ao vencer a Argentina por 1 a 0 na prorrogação. O Brasil encerrou a competição na 11ª colocação, eliminado ainda nas oitavas […]

Governança

24 de agosto de 2026

Governança corporativa: entre o controle e a responsabilidade

O que as crises corporativas e os erros cometidos nos casos Enron, FTX e Americanas podem ensinar Uma empresa pode ter conselho de administração, auditoria independente, comitê de auditoria, código de conduta, políticas de compliance e dezenas de mecanismos de controle e, ainda assim, caminhar para o colapso. A pergunta incômoda é: se todos esses […]

Educação

21 de agosto de 2026

A educação cibernética como vantagem competitiva na economia digital

Empresas que investem apenas em tecnologia continuam vulneráveis a riscos A economia tornou-se digital. Essa afirmação, que há poucos anos poderia soar como diagnóstico de tendência, hoje descreve uma realidade consolidada. Empresas, consumidores, instituições financeiras, governos e profissionais passaram a depender de plataformas conectadas para realizar transações, compartilhar informações, contratar serviços, consumir conteúdo, estudar, trabalhar […]

Comportamento Consumidor

19 de agosto de 2026

Racionalidade e o contágio no consumo

Como os livros de colorir para adultos ajudam a compreender emoções, influência social e novas febres de mercado De tempos em tempos, determinados produtos ultrapassam sua função original e se transformam em verdadeiras modas de consumo, influenciando escolhas individuais e comportamentos coletivos. Os livros de colorir para adultos são um exemplo particularmente ilustrativo desse fenômeno. […]

Digital

10 de agosto de 2026

Quem sou eu além do algoritmo?

Construção de identidade e posicionamento depende de processos que envolvem repertório, interpretação e experiência Essa é uma pergunta que tem se tornado cada vez mais recorrente na minha prática como criadora de conteúdo e consultora. Em um ambiente digital altamente mediado por sistemas de distribuição, passamos grande parte do tempo ajustando linguagem, formato e timing […]

Consumidor Digital

31 de julho de 2026

A ascensão do Substack

Plataforma permite que autores publiquem newsletters por meio de assinaturas, transformando conteúdo em produto final Estou viciada em Substack. E a razão não está na plataforma. Simplesmente porque não há ali os mecanismos clássicos que sustentaram a lógica das redes sociais na última década. Não existe um feed infinito orientado por estímulos intermitentes e o […]

Gestão Tributária

01 de setembro de 2026

Reforma tributária e planejamento patrimonial no campo

Eficiência para gerenciar os impostos facilita a governança e permite organizar a sucessão familiar A organização patrimonial rural virou uma medida estratégica diante da reforma tributária no Brasil, que entrou em vigor neste ano. O planejamento das atividades e da gestão do patrimônio rural, por meio de ferramentas como a transição da Pessoa Física para […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inteligência Artificial

05 de agosto de 2026

Dentro da empresa e fora do radar: os riscos da Shadow AI

Segundo a Microsoft, 75% dos profissionais já utilizam inteligência artificial no trabalho sem homologação da empresa O uso da inteligência artificial generativa já faz parte da rotina corporativa. Ferramentas como ChatGPT, Copilot e outras plataformas ajudam profissionais a produzir textos, analisar dados, criar apresentações e acelerar tarefas em praticamente todos os setores. Mas esse avanço […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Estrategia

02 de julho de 2026

O futuro como competência

Interesse acadêmico reforça a projeção de cenários como ferramenta essencial para a tomada de decisões Enquanto algumas empresas ainda tentam acertar o próximo passo, outras já trabalham com múltiplos futuros possíveis — e se preparam para todos eles. Mas afinal, o que significa “pensar o futuro”? É tendência, é estratégia ou uma nova competência que […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

Tecnologia

21 de maio de 2026

Corredor Agro SP: inovação, articulação institucional e futuro

Pecege comanda operação executiva das atividades do ecossistema de 400 km que ficou conhecido como Vale do Silício do agro brasileiro Em 2025, além de assumir a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba, o Instituto Pecege também foi designado para comandar a operação executiva das atividades do Corredor de Inovação Agropecuária do Estado, o chamado […]

Educação

27 de abril de 2026

Como transformar um TCC em negócio

Nova gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba oferece consultoria a egressos de MBAs O novo diretor de projetos do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP), Alexandre Barreto, costuma dizer que uma das maiores recompensas que já teve na vida foi ver seus orientandos do MBA USP/Esalq estruturarem empresas a partir de seus trabalhos de conclusão de […]

Tecnologia

20 de março de 2026

O repertório humano na era da IA

Pensamento crítico e criatividade são insubstituíveis no trabalho do profissional de marketing A Inteligência Artificial (IA) é capaz de feitos incríveis, mas ainda não possui a capacidade de julgamento, empatia, intuição e criatividade estratégica necessárias para fazer o trabalho de um bom profissional de marketing. Nessa área, é importante saber usar a ferramenta para automatizar […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

23 de fevereiro de 2026

ESG como estratégia de crescimento em uma cooperativa do RS

Santa Clara equilibra responsabilidade social e ambiental com inovação Fundada em 1911 por imigrantes italianos em Carlos Barbosa, na serra gaúcha, a Cooperativa Santa Clara é um exemplo de que é possível equilibrar o crescimento econômico com a responsabilidade social e ambiental. De uma pequena empresa de produção de queijos, a organização evoluiu para um […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

22 de janeiro de 2026

Brasil livre de febre aftosa: o que muda para a carne brasileira?

Com um rebanho de mais de 200 milhões de cabeças de gado, o país é atualmente o líder em exportações O Brasil recebeu recentemente, pela primeira vez, a certificação de país livre de febre aftosa sem vacinação, conferida pela Organização Mundial de Saúde Animal (OMSA). O selo fortalece a posição do país como fornecedor de carne confiável para o […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

09 de dezembro de 2025

Inovação: o novo ciclo do Parque Tecnológico de Piracicaba

Instituto Pecege assume a gestão apostando na criação de novos negócios A partir de 2026, o Instituto Pecege assumirá a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP). Entre suas responsabilidades estarão a administração, operação, manutenção e expansão do parque, além do fomento de atividades de inovação, empreendedorismo e ciência e tecnologia. A escolha foi feita […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

06 de julho de 2026

Arquitetura de Grande Porte: Gestão de Mudanças DSR-SCRUM

Mônica Alessandra Guerios; Maria do Carmo Assis Todorov Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. A arquitetura e o urbanismo configuram-se como bases imprescindíveis em um espaço urbano cada vez mais complexo e desafiador, onde a intrínseca conexão entre questões sociais, ambientais e tecnológicas […]