09 de fevereiro de 2026
Papéis e desafios dos gestores de linha na gestão estratégica de pessoas
Erika Sayuri Sato; William Maximiliano Carvalho De Melo
Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.
Nesse contexto, o verdadeiro diferencial de uma empresa reside em seu capital humano, ou seja, nas pessoas que inovam, resolvem problemas complexos e impulsionam os negócios (Chiavenato, 2014). A capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos tornou-se, portanto, um fator crítico de sucesso. A eficácia das políticas e práticas de gestão de pessoas é, consequentemente, determinante não apenas para o alinhamento institucional e a eficiência operacional, mas também para o fortalecimento de uma cultura organizacional robusta e adaptável. Neste panorama, os gestores de linha assumem um papel de protagonismo indiscutível, atuando como a principal ponte que conecta a estratégia organizacional às operações cotidianas (Wooldridge et al., 2008).
Posicionados na linha de frente, eles são os agentes responsáveis por traduzir as políticas de Recursos Humanos (RH) em ações práticas e tangíveis, influenciando diretamente o clima organizacional, o desempenho, o engajamento e a satisfação de suas equipes. A singularidade de sua posição reside na conexão direta tanto com a alta gestão, de quem recebem as diretrizes estratégicas, quanto com os colaboradores da base, cujo trabalho diário executam e supervisionam, conferindo-lhes um profundo entendimento das realidades operacionais (Huy, 2001). Contudo, um desafio recorrente nas organizações é o fato de que muitos desses gestores são promovidos com base em sua excelência técnica ou desempenho individual, sem receberem a capacitação adequada e necessária para as complexas atribuições da gestão de pessoas (Vinh, 2012), criando um hiato entre a responsabilidade atribuída e a competência desenvolvida.
A integração eficaz e a parceria sinérgica entre o departamento de Recursos Humanos e os gestores de linha são, portanto, imprescindíveis para o sucesso organizacional. O interesse acadêmico por essa relação tem crescido exponencialmente, evidenciado pelo aumento de mais de 40% no volume de publicações internacionais sobre o tema entre 2001 e 2009, um reflexo claro da tendência global de descentralizar as responsabilidades de RH para a liderança de linha (Qadeer et al., 2011). A gestão de pessoas deixou de ser uma função exclusiva de um departamento especializado para se tornar uma competência que exige o envolvimento ativo de todo e qualquer gestor na aplicação de suas ferramentas e princípios (Ivancevich, 2011).
Este estudo justifica-se, assim, pela necessidade de aprofundar o conhecimento sobre as percepções, os recursos disponíveis e as barreiras enfrentadas por esses gestores em um setor tão complexo e dinâmico como o da aviação; a performance humana é crítica para a segurança e a eficiência. O setor de transporte aéreo no Brasil representa um pilar de grande impacto econômico e social. De acordo com dados recentes, ele emprega diretamente mais de 246 mil pessoas e contribui com 0,5% do Produto Interno Bruto (PIB) nacional, o que equivale a US$ 10,3 bilhões. Quando se incluem os efeitos indiretos e induzidos, como o turismo e a cadeia de suprimentos, o impacto total na economia alcança a cifra de US$ 46,4 bilhões no PIB e a geração de 1,9 milhão de empregos (IATA, 2024).
A alta complexidade operacional, a rigorosa regulação por parte de agências nacionais e internacionais, a pressão por segurança e a intensa concorrência demandam uma gestão de pessoas extremamente eficiente e resiliente. Compreender em profundidade a atuação dos gestores de linha neste contexto específico não apenas oferece subsídios para a otimização de processos na empresa estudada, mas também gera conhecimento aplicável a outras organizações que operam em ambientes de alta pressão e complexidade.
Para atingir os objetivos propostos, o estudo adotou uma abordagem de pesquisa descritiva com delineamento quantitativo, utilizando um survey como principal instrumento de coleta de dados. A escolha por este método justifica-se pela sua capacidade de mensurar percepções, atitudes e comportamentos de um grupo específico de forma padronizada, permitindo a identificação de tendências e padrões gerais. Foi desenvolvido um questionário estruturado, hospedado na plataforma Google Forms para facilitar a distribuição e garantir o anonimato dos participantes, um fator crucial para obter respostas sinceras sobre um tema sensível como a autoavaliação de competências. O convite para participação, contendo o link para o questionário, foi enviado por e-mail a uma população de 48 gestores de linha atuantes nas bases de São Paulo e Rio de Janeiro. O instrumento de pesquisa foi meticulosamente dividido em três seções para abordar as diferentes dimensões do problema de pesquisa.
A Parte B investigou a frequência e a eficácia percebida na utilização de recursos e ferramentas de suporte organizacional, como sistemas de informação, manuais de procedimento e o apoio de consultores de RH. Por fim, a Parte C, com questões de múltipla escolha e abertas, teve como objetivo analisar a percepção dos gestores sobre os principais obstáculos e barreiras que dificultam seu engajamento efetivo nos processos de gestão de pessoas. A estrutura do questionário buscou, assim, criar um panorama completo da experiência do gestor de linha.
A fase de coleta de dados ocorreu durante o período de 26 de maio a 08 de agosto de 2025. Ao final deste período, foram obtidas 21 respostas válidas, o que representa uma taxa de retorno de 43,75%. Embora a amostra não corresponda à totalidade da população-alvo, essa taxa de resposta é considerada satisfatória para uma pesquisa de natureza exploratória e descritiva em um contexto corporativo; a disponibilidade dos gestores é frequentemente limitada. Após a coleta, os dados foram exportados e organizados em uma planilha no software Microsoft Excel para a realização da análise estatística descritiva. Esta análise consistiu no cálculo de frequências absolutas e relativas, permitindo a identificação de tendências centrais e a visualização clara dos padrões de resposta para cada uma das questões investigadas. Os resultados da pesquisa revelam uma interessante e significativa dicotomia na percepção de competência dos gestores.
Por um lado, eles demonstram alta confiança e um forte senso de preparo em atividades relacionadas ao desenvolvimento interpessoal e à gestão cotidiana de suas equipes. A integração de novos colaboradores, por exemplo, foi uma prática na qual 20 dos 21 respondentes (95%) se sentiram preparados ou muito preparados. Este dado sugere a existência de processos de onboarding eficazes e uma valorização da acolhida inicial, o que está alinhado à literatura que destaca a importância da socialização organizacional para o engajamento e a retenção de talentos (Schein, 2010; Gregory et al., 2022; Carlos & Muralles, 2021). Similarmente, 20 gestores sentiram-se preparados para indicar colaboradores para programas de treinamento, demonstrando um reconhecimento da importância do desenvolvimento contínuo para a performance individual e coletiva (Coelho Jr. & Borges-Andrade, 2008).
A promoção da inclusão e diversidade e o estímulo a uma cultura de feedback também foram apontados como pontos fortes por 19 respondentes cada, reforçando a percepção de que organizações diversas são mais inovadoras e humanas (Daza et al., 2021) e que o feedback, quando bem conduzido, é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento profissional (Ullmann & Fumagalli, 2018). Essa elevada autoconfiança nas competências relacionais pode ser atribuída à natureza intrínseca do papel de liderança, que exige contato direto e constante com a equipe. Atividades como integrar, treinar e dar feedback são visíveis, geram resultados imediatos no clima e na produtividade do time e estão mais alinhadas à imagem tradicional do “líder-coach”. É provável que a própria organização reforce e valorize essas habilidades por meio de suas avaliações de desempenho e cultura declarada, incentivando os gestores a se concentrarem nesses aspectos.
A segurança demonstrada nessas áreas sugere que os gestores se sentem confortáveis e empoderados para atuar no campo do desenvolvimento humano, percebendo-o como parte central de sua identidade gerencial. Em contrapartida, os resultados apontam uma acentuada insegurança e um baixo nível de envolvimento em processos de RH mais burocráticos, administrativos e estratégicos. Decisões sobre remuneração e a proposição de ajustes salariais emergiram como a área de menor participação e confiança, com 17 dos 21 gestores (81%) declarando não realizar a atividade ou sendo neutros quanto ao seu preparo. Este achado corrobora estudos internacionais que apontam o baixo envolvimento de gestores de linha em decisões salariais (Srimannarayana, 2010) e sugere uma forte centralização dessas atribuições no departamento de RH. Tal centralização, embora possa garantir equidade e padronização, pode também limitar a autonomia dos líderes para reconhecer e recompensar o desempenho de forma ágil (Gheno, 2011).
Os processos formais de contratação e desligamento também se mostraram como áreas de atuação limitada. Apenas 11 gestores (52%) se sentiam preparados para conduzir os trâmites burocráticos de uma contratação, e 13 (62%) para gerenciar os aspectos formais de um desligamento. A clara dissociação entre a participação no recrutamento (onde 16 se sentiam envolvidos) e a formalização da admissão aponta para uma atuação fragmentada, na qual o gestor participa da escolha, mas se afasta da parte processual (Fonseca, 2003). Nos desligamentos, a abstenção de 8 gestores (38%) indica possíveis lacunas de conhecimento sobre procedimentos legais e políticas internas, contrariando a literatura que posiciona o gestor direto como o principal comunicador e executor nesse processo delicado (McGovern et al., 1997; Ayres, 2022).
A análise sobre o uso de recursos e ferramentas de suporte organizacional revelou uma subutilização generalizada e preocupante. Apenas cinco gestores (aproximadamente 24%) mencionaram o uso regular de sistemas internos para acompanhamento de Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs), que são instrumentos essenciais para o alinhamento estratégico e a gestão baseada em dados (Kaplan & Norton, 1996). O manual de procedimentos da empresa, um pilar para a padronização e segurança operacional no setor aéreo (ANAC, 2021), foi citado como fonte de consulta por apenas cinco gestores. De forma ainda mais alarmante, a plataforma de treinamento corporativo, que deveria ser um recurso central para o desenvolvimento de competências, foi mencionada por apenas quatro líderes. Este cenário indica um claro descompasso entre a oferta de recursos pela organização e o seu efetivo aproveitamento pela liderança.
As causas para essa subutilização podem ser múltiplas, variando desde a falta de comunicação e treinamento sobre a existência e o uso dessas ferramentas, até uma percepção de que são complexas, burocráticas ou pouco relevantes para os desafios diários, evidenciando uma falha no engajamento e na personalização da oferta de suporte (Barbosa, 2021). As barreiras ao maior envolvimento dos gestores nos processos de RH foram claramente identificadas e hierarquizadas pelos respondentes. A principal barreira, citada por oito gestores (38%), foi a ausência de um departamento de RH com presença física local, o que compromete o suporte direto, ágil e contextualizado. A literatura reforça consistentemente que o engajamento dos gestores de linha depende fundamentalmente da qualidade e da proximidade do suporte oferecido pelo RH (Bos-Nehles, 2010; Gilbert et al., 2011).
A empresa parece ter adotado um modelo de RH centralizado ou de serviços compartilhados (Brockbank & Ulrich, 2009), mas a comunicação sobre como acessar e utilizar esse suporte remoto foi, aparentemente, falha. A segunda barreira mais citada, por sete gestores (33%), foi a lacuna no treinamento específico para a liderança. Isso confirma a hipótese de que muitos são promovidos por seu desempenho técnico sem receberem a devida formação em gestão de pessoas, uma problemática clássica na literatura sobre o tema (Brewster & Soderstrom, 1994). A falta de integração entre departamentos e a rigidez da estrutura hierárquica foram apontadas, cada uma, por quatro gestores (19%), que percebem os processos como lentos e a colaboração como dificultada, o que impede a construção de confiança e agilidade (Horta et al., 2012).
Fica evidente que o suporte organizacional precisa ser concebido como uma rede ampla e integrada, envolvendo não apenas o RH, mas também a alta gestão e os pares (Joiner, 2007).
A análise aprofundada dos dados coletados revela um conjunto claro de oportunidades de aprimoramento para a organização. O fortalecimento da interlocução com os consultores de RH, mesmo que atuem de forma remota, é crucial para garantir o alinhamento e o suporte necessário (Ahrens, 2018). Adicionalmente, é imperativo fomentar uma cultura orientada por dados, integrando o uso de ferramentas como sistemas de KPIs e plataformas de treinamento à rotina gerencial. Isso requer não apenas disponibilizar a tecnologia, mas principalmente capacitar os líderes para interpretar indicadores e utilizá-los na tomada de decisões estratégicas sobre suas equipes.
Conclui-se que o objetivo foi atingido, preservando-se os achados e a contribuição prática delineada.
Referências:
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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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