Resumo Executivo

09 de fevereiro de 2026

Papéis e desafios dos gestores de linha na gestão estratégica de pessoas

Erika Sayuri Sato; William Maximiliano Carvalho De Melo

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Nesse contexto, o verdadeiro diferencial de uma empresa reside em seu capital humano, ou seja, nas pessoas que inovam, resolvem problemas complexos e impulsionam os negócios (Chiavenato, 2014). A capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos tornou-se, portanto, um fator crítico de sucesso. A eficácia das políticas e práticas de gestão de pessoas é, consequentemente, determinante não apenas para o alinhamento institucional e a eficiência operacional, mas também para o fortalecimento de uma cultura organizacional robusta e adaptável. Neste panorama, os gestores de linha assumem um papel de protagonismo indiscutível, atuando como a principal ponte que conecta a estratégia organizacional às operações cotidianas (Wooldridge et al., 2008).

Posicionados na linha de frente, eles são os agentes responsáveis por traduzir as políticas de Recursos Humanos (RH) em ações práticas e tangíveis, influenciando diretamente o clima organizacional, o desempenho, o engajamento e a satisfação de suas equipes. A singularidade de sua posição reside na conexão direta tanto com a alta gestão, de quem recebem as diretrizes estratégicas, quanto com os colaboradores da base, cujo trabalho diário executam e supervisionam, conferindo-lhes um profundo entendimento das realidades operacionais (Huy, 2001). Contudo, um desafio recorrente nas organizações é o fato de que muitos desses gestores são promovidos com base em sua excelência técnica ou desempenho individual, sem receberem a capacitação adequada e necessária para as complexas atribuições da gestão de pessoas (Vinh, 2012), criando um hiato entre a responsabilidade atribuída e a competência desenvolvida.

A integração eficaz e a parceria sinérgica entre o departamento de Recursos Humanos e os gestores de linha são, portanto, imprescindíveis para o sucesso organizacional. O interesse acadêmico por essa relação tem crescido exponencialmente, evidenciado pelo aumento de mais de 40% no volume de publicações internacionais sobre o tema entre 2001 e 2009, um reflexo claro da tendência global de descentralizar as responsabilidades de RH para a liderança de linha (Qadeer et al., 2011). A gestão de pessoas deixou de ser uma função exclusiva de um departamento especializado para se tornar uma competência que exige o envolvimento ativo de todo e qualquer gestor na aplicação de suas ferramentas e princípios (Ivancevich, 2011).

Este estudo justifica-se, assim, pela necessidade de aprofundar o conhecimento sobre as percepções, os recursos disponíveis e as barreiras enfrentadas por esses gestores em um setor tão complexo e dinâmico como o da aviação; a performance humana é crítica para a segurança e a eficiência. O setor de transporte aéreo no Brasil representa um pilar de grande impacto econômico e social. De acordo com dados recentes, ele emprega diretamente mais de 246 mil pessoas e contribui com 0,5% do Produto Interno Bruto (PIB) nacional, o que equivale a US$ 10,3 bilhões. Quando se incluem os efeitos indiretos e induzidos, como o turismo e a cadeia de suprimentos, o impacto total na economia alcança a cifra de US$ 46,4 bilhões no PIB e a geração de 1,9 milhão de empregos (IATA, 2024).

A alta complexidade operacional, a rigorosa regulação por parte de agências nacionais e internacionais, a pressão por segurança e a intensa concorrência demandam uma gestão de pessoas extremamente eficiente e resiliente. Compreender em profundidade a atuação dos gestores de linha neste contexto específico não apenas oferece subsídios para a otimização de processos na empresa estudada, mas também gera conhecimento aplicável a outras organizações que operam em ambientes de alta pressão e complexidade.

Para atingir os objetivos propostos, o estudo adotou uma abordagem de pesquisa descritiva com delineamento quantitativo, utilizando um survey como principal instrumento de coleta de dados. A escolha por este método justifica-se pela sua capacidade de mensurar percepções, atitudes e comportamentos de um grupo específico de forma padronizada, permitindo a identificação de tendências e padrões gerais. Foi desenvolvido um questionário estruturado, hospedado na plataforma Google Forms para facilitar a distribuição e garantir o anonimato dos participantes, um fator crucial para obter respostas sinceras sobre um tema sensível como a autoavaliação de competências. O convite para participação, contendo o link para o questionário, foi enviado por e-mail a uma população de 48 gestores de linha atuantes nas bases de São Paulo e Rio de Janeiro. O instrumento de pesquisa foi meticulosamente dividido em três seções para abordar as diferentes dimensões do problema de pesquisa.

A Parte B investigou a frequência e a eficácia percebida na utilização de recursos e ferramentas de suporte organizacional, como sistemas de informação, manuais de procedimento e o apoio de consultores de RH. Por fim, a Parte C, com questões de múltipla escolha e abertas, teve como objetivo analisar a percepção dos gestores sobre os principais obstáculos e barreiras que dificultam seu engajamento efetivo nos processos de gestão de pessoas. A estrutura do questionário buscou, assim, criar um panorama completo da experiência do gestor de linha.

A fase de coleta de dados ocorreu durante o período de 26 de maio a 08 de agosto de 2025. Ao final deste período, foram obtidas 21 respostas válidas, o que representa uma taxa de retorno de 43,75%. Embora a amostra não corresponda à totalidade da população-alvo, essa taxa de resposta é considerada satisfatória para uma pesquisa de natureza exploratória e descritiva em um contexto corporativo; a disponibilidade dos gestores é frequentemente limitada. Após a coleta, os dados foram exportados e organizados em uma planilha no software Microsoft Excel para a realização da análise estatística descritiva. Esta análise consistiu no cálculo de frequências absolutas e relativas, permitindo a identificação de tendências centrais e a visualização clara dos padrões de resposta para cada uma das questões investigadas. Os resultados da pesquisa revelam uma interessante e significativa dicotomia na percepção de competência dos gestores.

Por um lado, eles demonstram alta confiança e um forte senso de preparo em atividades relacionadas ao desenvolvimento interpessoal e à gestão cotidiana de suas equipes. A integração de novos colaboradores, por exemplo, foi uma prática na qual 20 dos 21 respondentes (95%) se sentiram preparados ou muito preparados. Este dado sugere a existência de processos de onboarding eficazes e uma valorização da acolhida inicial, o que está alinhado à literatura que destaca a importância da socialização organizacional para o engajamento e a retenção de talentos (Schein, 2010; Gregory et al., 2022; Carlos & Muralles, 2021). Similarmente, 20 gestores sentiram-se preparados para indicar colaboradores para programas de treinamento, demonstrando um reconhecimento da importância do desenvolvimento contínuo para a performance individual e coletiva (Coelho Jr. & Borges-Andrade, 2008).

A promoção da inclusão e diversidade e o estímulo a uma cultura de feedback também foram apontados como pontos fortes por 19 respondentes cada, reforçando a percepção de que organizações diversas são mais inovadoras e humanas (Daza et al., 2021) e que o feedback, quando bem conduzido, é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento profissional (Ullmann & Fumagalli, 2018). Essa elevada autoconfiança nas competências relacionais pode ser atribuída à natureza intrínseca do papel de liderança, que exige contato direto e constante com a equipe. Atividades como integrar, treinar e dar feedback são visíveis, geram resultados imediatos no clima e na produtividade do time e estão mais alinhadas à imagem tradicional do “líder-coach”. É provável que a própria organização reforce e valorize essas habilidades por meio de suas avaliações de desempenho e cultura declarada, incentivando os gestores a se concentrarem nesses aspectos.

A segurança demonstrada nessas áreas sugere que os gestores se sentem confortáveis e empoderados para atuar no campo do desenvolvimento humano, percebendo-o como parte central de sua identidade gerencial. Em contrapartida, os resultados apontam uma acentuada insegurança e um baixo nível de envolvimento em processos de RH mais burocráticos, administrativos e estratégicos. Decisões sobre remuneração e a proposição de ajustes salariais emergiram como a área de menor participação e confiança, com 17 dos 21 gestores (81%) declarando não realizar a atividade ou sendo neutros quanto ao seu preparo. Este achado corrobora estudos internacionais que apontam o baixo envolvimento de gestores de linha em decisões salariais (Srimannarayana, 2010) e sugere uma forte centralização dessas atribuições no departamento de RH. Tal centralização, embora possa garantir equidade e padronização, pode também limitar a autonomia dos líderes para reconhecer e recompensar o desempenho de forma ágil (Gheno, 2011).

Os processos formais de contratação e desligamento também se mostraram como áreas de atuação limitada. Apenas 11 gestores (52%) se sentiam preparados para conduzir os trâmites burocráticos de uma contratação, e 13 (62%) para gerenciar os aspectos formais de um desligamento. A clara dissociação entre a participação no recrutamento (onde 16 se sentiam envolvidos) e a formalização da admissão aponta para uma atuação fragmentada, na qual o gestor participa da escolha, mas se afasta da parte processual (Fonseca, 2003). Nos desligamentos, a abstenção de 8 gestores (38%) indica possíveis lacunas de conhecimento sobre procedimentos legais e políticas internas, contrariando a literatura que posiciona o gestor direto como o principal comunicador e executor nesse processo delicado (McGovern et al., 1997; Ayres, 2022).

A análise sobre o uso de recursos e ferramentas de suporte organizacional revelou uma subutilização generalizada e preocupante. Apenas cinco gestores (aproximadamente 24%) mencionaram o uso regular de sistemas internos para acompanhamento de Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs), que são instrumentos essenciais para o alinhamento estratégico e a gestão baseada em dados (Kaplan & Norton, 1996). O manual de procedimentos da empresa, um pilar para a padronização e segurança operacional no setor aéreo (ANAC, 2021), foi citado como fonte de consulta por apenas cinco gestores. De forma ainda mais alarmante, a plataforma de treinamento corporativo, que deveria ser um recurso central para o desenvolvimento de competências, foi mencionada por apenas quatro líderes. Este cenário indica um claro descompasso entre a oferta de recursos pela organização e o seu efetivo aproveitamento pela liderança.

As causas para essa subutilização podem ser múltiplas, variando desde a falta de comunicação e treinamento sobre a existência e o uso dessas ferramentas, até uma percepção de que são complexas, burocráticas ou pouco relevantes para os desafios diários, evidenciando uma falha no engajamento e na personalização da oferta de suporte (Barbosa, 2021). As barreiras ao maior envolvimento dos gestores nos processos de RH foram claramente identificadas e hierarquizadas pelos respondentes. A principal barreira, citada por oito gestores (38%), foi a ausência de um departamento de RH com presença física local, o que compromete o suporte direto, ágil e contextualizado. A literatura reforça consistentemente que o engajamento dos gestores de linha depende fundamentalmente da qualidade e da proximidade do suporte oferecido pelo RH (Bos-Nehles, 2010; Gilbert et al., 2011).

A empresa parece ter adotado um modelo de RH centralizado ou de serviços compartilhados (Brockbank & Ulrich, 2009), mas a comunicação sobre como acessar e utilizar esse suporte remoto foi, aparentemente, falha. A segunda barreira mais citada, por sete gestores (33%), foi a lacuna no treinamento específico para a liderança. Isso confirma a hipótese de que muitos são promovidos por seu desempenho técnico sem receberem a devida formação em gestão de pessoas, uma problemática clássica na literatura sobre o tema (Brewster & Soderstrom, 1994). A falta de integração entre departamentos e a rigidez da estrutura hierárquica foram apontadas, cada uma, por quatro gestores (19%), que percebem os processos como lentos e a colaboração como dificultada, o que impede a construção de confiança e agilidade (Horta et al., 2012).

Fica evidente que o suporte organizacional precisa ser concebido como uma rede ampla e integrada, envolvendo não apenas o RH, mas também a alta gestão e os pares (Joiner, 2007).

A análise aprofundada dos dados coletados revela um conjunto claro de oportunidades de aprimoramento para a organização. O fortalecimento da interlocução com os consultores de RH, mesmo que atuem de forma remota, é crucial para garantir o alinhamento e o suporte necessário (Ahrens, 2018). Adicionalmente, é imperativo fomentar uma cultura orientada por dados, integrando o uso de ferramentas como sistemas de KPIs e plataformas de treinamento à rotina gerencial. Isso requer não apenas disponibilizar a tecnologia, mas principalmente capacitar os líderes para interpretar indicadores e utilizá-los na tomada de decisões estratégicas sobre suas equipes.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, preservando-se os achados e a contribuição prática delineada.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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27 de outubro de 2026

Avaliação da aplicação do Scrum na melhoria da eficiência e adaptabilidade em projetos de tecnologia

A crescente complexidade dos projetos de tecnologia exigiu abordagens capazes de equilibrar controle, eficiência e adaptabilidade a mudanças constantes, visto que modelos tradicionais de gerenciamento apresentaram limitações em ambientes dinâmicos. Avaliou-se o gerenciamento de projetos de tecnologia antes da implementação de um método ágil, propôs-se melhorias baseadas em práticas iterativas e reavaliou-se o desempenho pós-implementação, buscando identificar ganhos em eficiência operacional e adaptabilidade ao longo do ciclo de vida do projeto. A pesquisa empregou um estudo de caso descritivo, de abordagem qualitativa, em duas empresas do setor de tecnologia. Coletaram-se dados por meio de formulários estruturados aplicados antes e após a intervenção, complementados por análise documental e observação sistemática ao longo de noventa dias de aplicação da solução. Os resultados evidenciaram melhoria consistente na flexibilidade do planejamento, maior alinhamento com as necessidades do cliente, aumento da previsibilidade das entregas e aprimoramento da produtividade das equipes. Um ganho de produtividade foi o indicador mais expressivo, com 85,7% de concordância total sobre a melhoria do desempenho das equipes após a adoção do *framework*. Concluiu-se que a implementação estruturada do método aprimorou o gerenciamento dos projetos analisados, reforçando a capacidade de resposta a mudanças e promovendo maior geração de valor ao negócio.

Palavras-chave: Adaptação organizacional; Entrega incremental; Gestão ágil; Planejamento iterativo; Produtividade de equipes.

27 de outubro de 2026

Desafios na operacionalização do crédito rural: percepção de funcionários de uma instituição financeira no Sudeste brasileiro

O crédito rural constitui um instrumento crucial da política agrícola brasileira, essencial para a viabilização dos ciclos produtivos agropecuários e o desenvolvimento do setor. Apesar de sua relevância, a operacionalização do crédito rural enfrentou desafios significativos nas instituições financeiras, decorrentes da complexidade normativa, burocracia documental e riscos inerentes à atividade agrícola. Nesse contexto, o estudo objetivou analisar a percepção de funcionários de uma instituição financeira sobre o processo de liberação do crédito rural, identificando dificuldades, desafios operacionais e oportunidades de melhoria. Adotou-se uma abordagem quantitativa de caráter descritivo, com aplicação de questionário estruturado a 37 funcionários que atuam direta ou indiretamente na concessão de crédito rural. A amostra foi intencional, e os dados foram analisados de forma descritiva, com apoio de tabulação e representação gráfica. Os resultados indicaram que os principais desafios enfrentados pelas instituições financeiras relacionaram-se ao excesso de burocracia, exigência de garantias, análise de risco, limitação de autonomia dos agentes e necessidade de maior capacitação técnica. Fatores externos, como endividamento dos produtores, eventos climáticos adversos e elevados custos de produção, também impactaram negativamente o acesso ao crédito. Concluiu-se que o aprimoramento dos processos internos, aliado à capacitação contínua dos profissionais e à articulação entre agentes reguladores e instituições financeiras, pode contribuir para tornar o crédito rural mais eficiente e acessível.

Palavras-chave: Agronegócio; Burocracia; Política agrícola.

27 de outubro de 2026

Dissonância Institucional e Barreiras de Privacidade na Adoção do DREX no Brasil

A percepção de diferentes partes interessadas sobre a implementação do DREX (Real Digital) no sistema financeiro brasileiro foi analisada, com foco nos impactos esperados em segurança, privacidade e adoção. O estudo objetivou investigar as percepções de grupos distintos sobre os riscos e oportunidades do DREX, oferecendo subsídios para a tomada de decisão de instituições financeiras e reguladores. Para isso, aplicaram-se três questionários a 415 participantes, divididos entre profissionais do setor financeiro e tecnologia (81), investidores em criptoativos (149) e público geral (185). Os dados coletados foram tabulados e submetidos à análise descritiva quantitativa, complementada por uma análise comparativa entre os grupos. Identificou-se uma dissonância institucional consistente, onde a confiança técnica no Banco Central superou a confiança política no Governo Federal. Entre investidores em criptoativos, verificou-se uma rejeição ideológica ao DREX, impulsionada por preocupações com rastreabilidade e controle governamental, com uma relação inversa entre conhecimento técnico e intenção de adoção. O público geral demonstrou disposição pragmática, condicionada à ausência de percepção explícita de vigilância financeira, um padrão denominado “Lacuna Pix-Privacidade”. A privacidade financeira emergiu como o principal obstáculo transversal à adoção em todos os grupos, e um incentivo de cashback de 1% mostrou-se insuficiente para superar essa resistência. Concluiu-se que a adoção voluntária do DREX tende a ser fragmentada e condicional, dependendo de iniciativas estruturadas de comunicação, educação financeira digital e arquiteturas de privacidade auditáveis que reforcem a credibilidade e independência do Banco Central perante a sociedade.

Palavras-chave: CBDC; Confiança institucional; Percepção de risco; Rastreabilidade; Sistema financeiro.

27 de outubro de 2026

Aplicação do Six Sigma DMAIC e Gemba Walk para análise da disponibilidade mecânica de equipamentos móveis

A gestão ineficiente das rotinas de manutenção de equipamentos móveis em obras de infraestrutura havia evidenciado impactos diretos nos indicadores de disponibilidade mecânica e no desempenho produtivo. O estudo objetivou analisar a disponibilidade mecânica de equipamentos em uma obra de superestrutura rodoviária, empregando o ciclo Six Sigma DMAIC e a prática do Gemba Walk. A metodologia adotada caracterizou-se como um estudo de caso aplicado, de natureza mista. Realizou-se a coleta e tratamento de dados de apontamentos operacionais, calculou-se indicadores de disponibilidade mecânica e conduziu-se análises qualitativas por meio do Diagrama de Ishikawa. Na fase Define, mapearam-se as rotinas e coletaram-se dados históricos. Em Measure, padronizaram-se os registros de perdas mecânicas e calculou-se a disponibilidade mecânica, identificando equipamentos críticos com desempenho inferior a 85%. A etapa Analyze utilizou o Diagrama de Ishikawa para identificar causas-raiz, e na fase Improve, estruturaram-se ações de melhoria e um cronograma de implementação. Os resultados revelaram que certas famílias de equipamentos apresentaram desempenho abaixo do patamar aceitável, com a usina de asfalto destacando-se por sua indisponibilidade de 79%, impactando diretamente a produção. As principais causas identificadas incluíram a ausência de planejamento preventivo, falhas na gestão de manutenção e a indisponibilidade de insumos críticos. Concluiu-se que a aplicação integrada das metodologias permitiu não apenas identificar as causas da baixa disponibilidade, mas também estruturar um modelo de gestão voltado à confiabilidade operacional e à melhoria contínua, propondo a transição de um modelo reativo para uma manutenção proativa e baseada em campo.

Palavras-chave: Confiabilidade operacional; Gestão de ativos; Indicadores de desempenho; Manutenção; Melhoria contínua.

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