Resumo Executivo

Douglas Zardo; Orjana de Oliveira Pacheco Rossi

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

O presente estudo objetivou compreender os fatores que motivam a atuação de profissionais no regime de trabalho “fly-in fly-out” (FIFO) na pesquisa mineral brasileira, verificar a pretensão de tempo de permanência nesse modelo, identificar elementos para melhorar a qualidade de vida e a saúde mental, e analisar as perspectivas de futuro dos trabalhadores. A investigação buscou fornecer subsídios para a otimização de práticas de Gestão de Pessoas em ambientes operacionais remotos, aprofundando o entendimento sobre a satisfação, o engajamento e a retenção de talentos no setor.

A mineração no Brasil, com histórico desde o século XVII e projeção global com descobertas como Carajás (Machado & Figueirôa, 2020), é uma atividade econômica fundamental, porém de alto risco e investimento. As operações de pesquisa mineral, base para a criação de valor no setor (Calazans et al., 2016), ocorrem em localidades remotas sem infraestrutura urbana, o que impõe modelos de trabalho específicos. Nesse cenário, o regime FIFO é a solução logística predominante, consistindo no deslocamento aéreo de trabalhadores para os locais de operação para períodos fixos de trabalho, seguidos por folgas prolongadas em suas cidades de origem (Fruhen, 2023). Embora operacionalmente eficaz, o modelo impõe distanciamento do núcleo familiar e social, gerando impactos psicossociais relevantes para análise.

A literatura internacional, especialmente de países como Austrália e Chile, aponta os desafios do modelo FIFO. Estudos indicam uma lacuna no conhecimento sobre seus efeitos na motivação e bem-estar dos trabalhadores (Albrecht, 2018). As operações remotas dependem dessa força de trabalho, mas os problemas associados, incluindo desafios físicos, mentais e de segurança, são cada vez mais evidentes (Langdon, 2016). Pesquisas documentam os impactos do deslocamento na saúde mental, mas poucos estudos investigaram como o estresse é vivenciado no ecossistema FIFO (Dorow, 2023), reforçando a necessidade de investigações no contexto brasileiro; são escassas.

A compreensão da motivação neste contexto é central. Motivação é o processo que estimula um indivíduo a agir para satisfazer necessidades e alcançar metas (Johann, 2013). A Hierarquia das Necessidades de Maslow (1943) sugere que necessidades básicas como segurança e pertencimento social precisam ser atendidas antes da autorrealização; no FIFO, o distanciamento social pode comprometer o pertencimento. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg et al. (1959) diferencia fatores higiênicos (salário, condições de trabalho), que evitam a insatisfação, de fatores motivacionais (reconhecimento, crescimento), que promovem a satisfação. A flexibilidade do FIFO pode ser um fator motivacional, enquanto a qualidade de vida pode ser um fator higiênico crítico. A Teoria da Expectativa de Vroom (1964) postula que a motivação é função da expectativa de que o esforço levará a recompensas valorizadas, um cálculo complexo no ambiente FIFO.

A análise insere-se no campo da Gestão de Pessoas. A qualidade de vida, percepção subjetiva de bem-estar (Almeida et al., 2012), e a saúde mental, capacidade de lidar com o estresse e manter a produtividade (Gorenstein et al., 2015), são impactadas por regimes de trabalho isolados. Compreender como esses fatores interagem com a motivação é fundamental para desenvolver políticas organizacionais eficazes de atração e retenção de talentos, promoção do bem-estar e mitigação da rotatividade. Este estudo oferece dados empíricos sobre a realidade brasileira, subsidiando práticas de gestão adaptadas a esses contextos de alta complexidade.

Para alcançar os objetivos, foi conduzida uma pesquisa exploratória, método que visa proporcionar familiaridade com um problema (Gil, 2017). A coleta de dados ocorreu entre dezembro de 2024 e janeiro de 2025, por meio de um questionário online no Google Forms. A participação foi anônima e voluntária, com divulgação em grupos profissionais de mineração no WhatsApp e LinkedIn. A amostra final foi composta por 53 respondentes com experiência prática no regime FIFO.

O instrumento de coleta foi estruturado em quatro etapas. A primeira, com sete perguntas, focou no perfil dos entrevistados. A segunda, com nove perguntas em escala Likert, investigou motivação e qualidade de vida no trabalho. As etapas três e quatro, com sete perguntas (cinco fechadas e duas abertas), abordaram as perspectivas futuras dos profissionais. O desenho do questionário foi fundamentado em modelos teóricos consolidados.

A elaboração das questões baseou-se em referenciais teóricos. Para motivação, foram incorporados conceitos de Maslow (1943), Herzberg et al. (1959) e Vroom (1964), avaliando dimensões como reconhecimento e recompensas. Para qualidade de vida no trabalho, consideraram-se os modelos de Newstrom (2008) e Fernandes (1996), que enfatizam o equilíbrio vida-trabalho e a segurança psicológica. A seleção de variáveis foi influenciada por estudos sobre o regime FIFO, como os de Albrecht e Anglim (2018), que abordam os impactos do isolamento e da carga de trabalho na saúde mental.

A análise dos dados combinou procedimentos quantitativos e qualitativos. As respostas quantitativas foram tabuladas e submetidas à análise de estatística descritiva, utilizando médias e percentuais para traçar o perfil dos participantes e identificar padrões. As respostas abertas foram utilizadas para enriquecer a discussão e contextualizar os achados numéricos, garantindo uma interpretação holística alinhada aos objetivos da pesquisa.

A análise dos dados revelou um perfil demográfico e profissional específico. A amostra foi majoritariamente masculina (72%), refletindo a realidade do setor; a presença feminina é de 22% (‘Women in Mining Brasil’, 2024). A faixa etária concentrou-se entre 35 e 44 anos (40%) e 44 e 54 anos (34%), indicando uma força de trabalho experiente. A maioria (70%) atuava no regime FIFO no momento da pesquisa, enquanto 30% já haviam migrado para outras funções, sugerindo uma trajetória de carreira que se afasta do campo com o tempo.

O perfil profissional reforça a especialização técnica exigida. Geólogos e engenheiros geológicos representaram 51% da amostra, e técnicos de mineração ou geologia, 26%. A maior parte trabalhava em empresas de grande porte (mais de 500 funcionários), sugerindo que o modelo FIFO é mais viável para organizações com maior robustez financeira. A diversidade no tempo de atuação, de menos de um ano a mais de 25 anos, mostra que o questionário capturou a percepção de profissionais em diferentes estágios de carreira.

Sobre motivação e qualidade de vida, os resultados apontam uma dualidade. Há um alto nível de satisfação com o trabalho em si: 67% dos participantes, em média, concordaram com afirmativas positivas sobre sua relação com o trabalho. Especificamente, 84,9% sentem que seu trabalho é importante e valorizado, e 83% estão satisfeitos com seu desempenho em campo. Esses dados sugerem que o conteúdo do trabalho e o senso de propósito são fortes fatores motivacionais, alinhados à autorrealização de Maslow (1943) e aos fatores de Herzberg et al. (1959).

Essa satisfação profissional, contudo, contrasta com os desafios no âmbito pessoal. Os pontos mais desfavoráveis foram o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a segurança psicológica. Apenas 51% dos entrevistados se declararam satisfeitos com o equilíbrio entre suas vidas, e o mesmo percentual se aplica à percepção de segurança psicológica. Isso indica que quase metade da força de trabalho enfrenta dificuldades para conciliar as demandas do regime FIFO com a vida familiar e social, e percebe um ambiente pouco propício à expressão de preocupações. Essa tensão é um achado crítico, pois a falta de atendimento a necessidades sociais e de segurança pode minar a motivação e levar ao esgotamento (burnout).

As perspectivas de futuro revelam uma visão pragmática e transitória do regime FIFO. Embora 68% estejam satisfeitos com as oportunidades de crescimento e 81,1% pretendam permanecer na empresa nos próximos um a três anos, 65% planejam mudar de regime de trabalho nesse mesmo período. Essa aparente contradição sugere que os profissionais veem o FIFO como uma etapa valiosa da carreira, mas não como um modelo sustentável a longo prazo. A intenção de migrar para regimes administrativos ou híbridos indica uma busca por maior estabilidade e melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

A centralidade do regime FIFO como elemento contratual é um dos achados mais contundentes. Questionados se continuariam na empresa caso o sistema FIFO fosse encerrado, 56,8% indicaram que provavelmente não. Além disso, 64,2% consideram o regime o principal diferencial em seu contrato. Esses dados demonstram que, apesar dos desafios, o modelo FIFO é um poderoso instrumento de atração e retenção. A possibilidade de ter longos períodos de folga é uma recompensa altamente valorizada, o que, na ótica da Teoria da Expectativa de Vroom (1964), possui alta valência, justificando o sacrifício exigido.

A análise dos fatores motivacionais explícitos confirma essa interpretação. O fator mais relevante para trabalhar no esquema FIFO foi a flexibilidade do esquema campo-folga, apontada por 79,2% dos entrevistados. A remuneração apareceu em segundo lugar, com 9,4%. Este resultado desloca o foco do incentivo financeiro para um benefício de estilo de vida. Em contrapartida, o fator mais desmotivador foi a qualidade de vida (37,7%), seguido pela remuneração (20,7%), evidenciando o custo pessoal associado a essa flexibilidade.

A discussão dos resultados à luz das teorias organizacionais aprofunda a compreensão. A flexibilidade campo-folga atua como um fator motivacional intrínseco (Herzberg et al., 1959), gerando satisfação. No entanto, a baixa qualidade de vida compromete as necessidades sociais e de segurança (Maslow, 1943), criando insatisfação. O desejo de mudar de regime em até três anos (65%) pode ser uma estratégia para mitigar a exaustão emocional, fenômeno documentado em outros contextos (Albrecht & Anglim, 2018). As organizações enfrentam o desafio de capitalizar a atração do FIFO enquanto implementam medidas para mitigar seus efeitos adversos sobre o bem-estar.

A pesquisa revelou que o regime FIFO na pesquisa mineral brasileira é um modelo complexo e paradoxal. A maioria dos profissionais é composta por homens experientes (35-44 anos) em grandes empresas. A principal motivação é a flexibilidade campo-folga, não a remuneração. Contudo, essa vantagem tem um custo significativo no equilíbrio entre vida pessoal e profissional e na saúde mental. Embora os profissionais se sintam valorizados, a sustentabilidade do modelo a longo prazo é questionada, com muitos planejando uma transição futura. As implicações para a Gestão de Pessoas são urgentes: é imperativo que as empresas desenvolvam políticas que ofereçam maior previsibilidade nas escalas, fortaleçam a segurança psicológica, forneçam suporte à saúde mental e criem trilhas de carreira que permitam uma migração gradual do campo. Tais ações são cruciais para reter talentos e garantir o bem-estar.

Apesar dos desafios, o regime FIFO se consolida como um diferencial contratual decisivo, e sua extinção poderia levar a uma perda de talentos. O estudo, exploratório, oferece um panorama inicial cujos resultados não devem ser generalizados. Sugere-se a realização de estudos futuros com amostras mais amplas e metodologias diversificadas. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a motivação dos profissionais no regime FIFO é impulsionada pela flexibilidade campo-folga, mas é concomitantemente desafiada por um baixo equilíbrio entre vida profissional e pessoal, configurando um modelo de trabalho atrativo, porém de sustentabilidade temporal limitada para o indivíduo.

Referências:
Albrecht, S. L; Anglim, J. 2018. Employee engagement and emotional exhaustion of fly‐in‐fly‐out workers: A diary study. Australian Journal of Psychology, 70: 66-75.
Almeida, M. A. B.; Gutierrez, G. L.; & Marques, R. 2012. Qualidade de vida: definição, conceitos e interfaces com outras áreas de pesquisa. Escola de Artes, Ciências e Humanidades, Universidade de São Paulo. São Paulo, SP, Brasil.
Calazans, P. M. P; Büchi, A.; Novo, T. A; Seoane, J. C. S.; Castilglione, L. H. G, Pagung, R. 2016. Mapeamento Geológico na Exploração Mineral com uso de SIG e Realidade Virtual: Estudos Metodológicos. Revista Brasileira de Cartografia, 70: 1310-1347.
Dorow, S.; Hilario, C.; O’Leary V. “It goes with the job”: Gender, stress, and fly-in fly-out/drive-in drive-out work. 2023. The Extractive Industries and Society, 16.
Fernandes, E. C. 1996. Qualidade de vida no trabalho, como medir para melhorar. Casa da qualidade. Salvador, BA, Brasil.
Fruhen, L. S; Gilbert, J.; Parker; S. K. 2023. Fly-in-fly-out work: A review of the impact of an extreme form of work-related travel on mental health. Organization Psychology Review, 13: 177-204.
Gil, A. C. 2017. Como elaborar projetos de pesquisa. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
Gorenstein, C.; Wang, Y. P.; Ines, A.; & Hungerbühler, I; 2015. Instrumentos de Avaliação em Saúde Mental. Artmed. São Paulo, SP, Brasil.
Herzberg, F.; Mausner, B.; Snyderman, B. B. 1959. The Motivation to Work. 2ed. John Wiley & Sons, New York, NY, EUA.
Johann, S. L. 2013. Comportamento organizacional: teoria e prática. Saraiva, São Paulo, SP, Brasil.
Langdon, R. R.; Biggs, H.; Bevan, R. 2016. Australian fly-in, fly-out operations: Impacts on communities, safety, workers and their families. Work, 55: 413-427.
Machado, I. F.; Figuerôa, S. F. M. 2020. História da Mineração Brasileira. CRV. Curitiba, PR, Brasil.
Maslow, A. H. 1943. A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4): 370-396.
Newstrom, J. W. 2008. Comportamento organizacional: o comportamento humano no trabalho. 12ed. AMGH, Porto Alegre, RS, Brasil.
Paredes, D.; Soto, J.; Fleming D. A. 2018. Wage compensation for fly-in/fly-out and drive-in/drive-out commuters. Papers in Regional Science, 97: 1337-1354.
Vroom, V. H. 1964. Work and Motivation. Wiley, New York, NY, EUA.
Women in Mining [WIM]. 2024. Relatório de Indicadores. Disponível em: <https://www. wimbrasil. org/wp-content/uploads/2024/11/RelatorioWIM2024. pdf>. Acesso em 21 jan. 25.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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