Resumo Executivo

Danielle Dantas Sandi; Willian Melo

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada á sinstese e redação.

O modelo social da deficiência, proposto por teóricos como Michael Oliver (1990), desloca o foco do impedimento individual para as barreiras impostas pela sociedade, argumentando que é o ambiente social, econômico e cultural que “incapacita” as pessoas ao não prover acessibilidade e igualdade de oportunidades. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) estima que 15% da população mundial seja composta por pessoas com deficiência, das quais 80% estão em idade laboral. No Brasil, o marco legal mais significativo é a Lei nº 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, que em seu artigo 93 obriga empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas.

Apesar da inegável relevância e do avanço que esta legislação representou, a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho ainda é uma realidade distante para muitos. Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) do IBGE (2022) apontam a existência de aproximadamente 17 milhões de pessoas com deficiência em idade laboral no país, mas a taxa de participação desse grupo na força de trabalho é significativamente inferior à da população sem deficiência, e as taxas de desemprego são consistentemente mais altas. O cenário é agravado pela dificuldade de acesso ao trabalho formal, com muitas PCDs sendo relegadas a vagas informais, com baixa remuneração, pouca segurança e sem perspectivas de desenvolvimento profissional, perpetuando um ciclo de vulnerabilidade econômica e exclusão social.

Este estudo, portanto, se propôs a investigar em profundidade a realidade de um programa de inclusão em uma empresa de médio porte com 400 funcionários, atuante no setor de energia elétrica. A organização, motivada pela necessidade de cumprir a legislação, lançou um programa específico que envolveu a alta gestão e diversas áreas funcionais. A pesquisa buscou responder às seguintes questões: Quais são as oportunidades e os desafios percebidos pelos colaboradores com deficiência participantes do programa? De que forma a cultura organizacional e as práticas de gestão de pessoas influenciam a experiência de inclusão? E como a contrapartida do empregador se materializa para garantir não apenas a contratação, mas uma inclusão efetiva, que promova o desenvolvimento profissional e a sensação de pertencimento?

Para alcançar os objetivos propostos, adotou-se uma abordagem de pesquisa qualitativa e analítica, método que se mostra particularmente adequado para explorar a complexidade das experiências humanas e os significados que os indivíduos atribuem às suas vivências. A natureza qualitativa permitiu uma imersão profunda no contexto estudado, capturando nuances, percepções e emoções que métodos quantitativos dificilmente conseguiriam revelar. A coleta de dados foi realizada em uma empresa de médio porte localizada na cidade de São Paulo, SP, por meio de entrevistas semiestruturadas com cinco colaboradores com deficiência. A seleção dos participantes foi intencional, um critério de amostragem não probabilístico que busca selecionar casos ricos em informação para o estudo aprofundado do fenômeno.

Os critérios para a seleção incluíram: ser um colaborador com deficiência contratado através do programa de inclusão da empresa e ter, no mínimo, seis meses de experiência na organização, tempo considerado suficiente para ter uma percepção consolidada sobre a cultura e as práticas internas. As entrevistas, com duração média de 40 a 60 minutos cada, foram conduzidas em um ambiente reservado dentro da própria empresa, garantindo privacidade e conforto para os participantes. Um roteiro semiestruturado guiou as conversas, abordando temas como o processo de recrutamento e seleção, a recepção pela equipe e gestor, as adaptações no ambiente de trabalho, as barreiras enfrentadas no dia a dia, as oportunidades de desenvolvimento e as aspirações de carreira. A flexibilidade do roteiro permitiu que os entrevistados discorressem livremente sobre os tópicos que consideravam mais relevantes, trazendo à tona questões não previstas inicialmente.

Todas as entrevistas foram gravadas em áudio, com o consentimento prévio dos participantes, e posteriormente transcritas na íntegra para análise. Foi assegurado o total anonimato e a confidencialidade das informações, com a utilização de códigos para identificar os participantes nos registros da pesquisa. Os dados coletados foram tratados por meio da técnica de análise temática, que consiste na identificação, análise e relato de padrões (temas) recorrentes nos dados. O processo analítico seguiu etapas rigorosas, iniciando com a familiarização com o material transcrito, seguida pela geração de códigos iniciais, a busca por temas a partir dos códigos, a revisão e o refinamento desses temas, e, por fim, a sua definição e nomeação. As categorias analíticas, portanto, emergiram diretamente dos relatos dos participantes, em um processo indutivo, sendo posteriormente articuladas com o referencial teórico da pesquisa.

Para embasar a análise e a discussão dos resultados, foi realizada uma revisão bibliográfica abrangente sobre os temas da deficiência, mercado de trabalho, legislação brasileira, capacitismo e práticas organizacionais de inclusão. A empresa objeto deste estudo, com um quadro total de 400 colaboradores, possui atualmente oito funcionários com deficiência, o que corresponde a 2% do seu efetivo. Este número está abaixo da cota mínima de 3% estipulada pela Lei nº 8.213/1991 para empresas com 201 a 500 empregados. Este dado inicial já é revelador e corrobora pesquisas de maior abrangência, como a realizada pelo Instituto Ethos (2010), que consistentemente apontam para a baixa representatividade de PCDs no mercado de trabalho formal e a dificuldade generalizada das empresas em atingir as metas legais.

A sub-representação sugere uma lacuna significativa entre a intenção da lei e a sua aplicação prática, reforçando o argumento de que a efetividade da inclusão depende de um compromisso organizacional genuíno com mudanças culturais e a criação de oportunidades reais, e não apenas do cumprimento numérico para evitar sanções legais (Scartezini, 2023). O perfil dos entrevistados, composto por indivíduos jovens na faixa etária de 20 a 40 anos e todos com ensino superior completo ou em andamento, indica um alto potencial profissional e intelectual. Essa característica influencia diretamente suas expectativas em relação à carreira e, consequentemente, suas frustrações com as barreiras encontradas. Os relatos revelaram a profunda heterogeneidade da experiência da deficiência, que é atravessada por múltiplos marcadores. A distinção entre a origem da deficiência (congênita ou adquirida) e sua visibilidade emergiu como um fator central.

Participantes com deficiência congênita relataram uma maior naturalidade e adaptação à sua condição ao longo da vida, mas, em contrapartida, descreveram um histórico de preconceito e exclusão desde o ambiente escolar, o que corrobora as premissas do modelo social da deficiência (Oliver, 1990), que localiza a deficiência nas barreiras sociais. Já os colaboradores com deficiência adquirida descreveram um processo de adaptação psicossocial complexo, marcado pelo luto, pela reconstrução da identidade e pela resistência do mercado de trabalho em aceitá-los de volta após o evento que originou a deficiência. A distinção entre deficiências visíveis (como o uso de cadeira de rodas) e não visíveis (como deficiências auditivas, visuais parciais ou condições ocultas) também se mostrou extremamente relevante. Enquanto as deficiências visíveis tendem a gerar um preconceito mais direto e imediato, muitas vezes baseado em estereótipos de incapacidade, as deficiências não visíveis trazem outros tipos de desafios.

As percepções sobre carreira e desenvolvimento profissional foram notavelmente distintas entre os entrevistados, refletindo suas trajetórias e aspirações individuais. Alguns participantes valorizaram imensamente a estabilidade e a segurança proporcionadas pela inserção no mercado de trabalho formal, vendo o emprego como uma conquista fundamental para sua autonomia financeira e social. Outros, no entanto, manifestaram uma forte motivação para o crescimento profissional, buscando ativamente qualificações adicionais e almejando cargos de maior complexidade e responsabilidade. Apesar dessas diferentes aspirações, um sentimento comum a todos foi o orgulho pelo espaço conquistado e um alto nível de comprometimento com a empresa, demonstrando um desejo de contribuir e ser reconhecido por suas competências. As barreiras para a inserção e ascensão no mercado de trabalho constituem um desafio central e multifacetado. Os relatos apontaram de forma unânime o preconceito em processos seletivos como o primeiro grande obstáculo.

Muitos descreveram entrevistas em que os recrutadores focavam excessivamente na deficiência, duvidando de sua capacidade de realizar as tarefas, um fenômeno conhecido como capacitismo (Mello, 2016), que é a discriminação e o preconceito social contra pessoas com deficiência. Outro obstáculo recorrente foi a escassez de vagas compatíveis com suas qualificações. As empresas, muitas vezes, limitam-se a oferecer cargos de nível inicial, como auxiliar administrativo ou posições operacionais, com salários “pífios” e sem planos de carreira claros, tratando a contratação de PCDs como uma obrigação a ser cumprida da forma mais barata possível. A falta de preparo dos processos seletivos, com plataformas de inscrição inacessíveis e a ausência de programas de qualificação profissional que sejam verdadeiramente acessíveis, também foram citados como barreiras significativas. Um desafio frequentemente invisibilizado, mas de grande impacto na vida dos colaboradores, é a questão da acessibilidade no trajeto entre a residência e o local de trabalho.

Nenhum dos entrevistados mencionou qualquer tipo de apoio ou subsídio da empresa para o deslocamento, cuja responsabilidade recai integralmente sobre o colaborador. Esta omissão funciona como um mecanismo de exclusão indireta, pois a dificuldade de locomoção em cidades com infraestrutura de transporte público precária e inacessível pode inviabilizar a manutenção do emprego. Um profissional relatou a necessidade de usar o cordão de girassol, um símbolo para identificar deficiências ocultas, para evitar constrangimentos e conflitos no transporte público lotado, revelando as barreiras atitudinais da sociedade que tornam a simples locomoção uma jornada desgastante. A falta de infraestrutura urbana acessível é, portanto, uma barreira implícita e sistêmica que antecede a chegada à empresa e que o mundo corporativo frequentemente ignora. Apesar dos inúmeros desafios, experiências positivas dentro da empresa atual foram destacadas e valorizadas pelos participantes.

O acolhimento por parte das equipes e as adaptações realizadas no ambiente de trabalho foram pontos frequentemente mencionados. Um profissional com deficiência auditiva, por exemplo, relatou com entusiasmo que sua gestora, antes de sua chegada, preparou toda a equipe, explicando as melhores formas de comunicação e sensibilizando os colegas sobre suas necessidades específicas. Essa atitude proativa e empática criou um ambiente de respeito e segurança psicológica; ele se sentiu valorizado como profissional, e não como um mero número para cumprir a cota. Tais experiências demonstram que a inclusão é um processo de mão dupla, que supera o antigo paradigma de “suporte e serviços”, focado apenas em prover o mínimo necessário, para um modelo de “empoderamento” e parceria; a organização e o indivíduo colaboram para o sucesso mútuo (Brunstein & Serrano, 2008).

A pesquisa revelou que, apesar da existência de ações formais e da boa vontade de alguns indivíduos, a inclusão na empresa estudada ainda se mostra parcial e frágil. A sub-representação de PCDs no quadro de funcionários, somada à persistência de barreiras estruturais, culturais e atitudinais, limita significativamente o desenvolvimento profissional e a plena integração desses colaboradores. Os relatos indicam que a inclusão, em muitos aspectos, ainda se restringe ao cumprimento formal de cotas, sem um investimento robusto e estratégico em políticas de valorização da diversidade que permeiem toda a organização. Contudo, a disposição positiva, a busca por qualificação e a notável resiliência demonstrada pelos colaboradores com deficiência indicam um imenso potencial de transformação que está sendo subaproveitado. A efetivação da inclusão, portanto, exige muito mais do que ações pontuais; demanda uma profunda revisão da cultura organizacional, com o compromisso da alta liderança e o engajamento de todos os níveis hierárquicos.

Para a área de Gestão de Pessoas, os achados deste estudo apontam para a necessidade urgente de desenvolver ações mais estruturadas e intencionais. Isso inclui programas de sensibilização e treinamento para todas as equipes e, especialmente, para as lideranças; a revisão dos processos de recrutamento e seleção para focar em competências e eliminar vieses inconscientes; e a criação de planos de carreira equitativos e acessíveis.

Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a inclusão efetiva de pessoas com deficiência transcende o cumprimento de cotas, dependendo fundamentalmente de mudanças culturais profundas e da superação de barreiras atitudinais no ambiente corporativo para que o potencial de cada indivíduo possa ser plenamente realizado.

Referências:
Assis, A. M.; Carvalho-Freitas, M. N. 2014. Estudo de caso sobre a inserção de pessoas com deficiência numa organização de grande porte. Revista Eletrônica de Administração 13(4): 119-140.
Brunstein, J.; Serrano, C. A. 2008. Vozes da diversidade: um estudo sobre as experiências de inclusão de gestores e PCDs em cinco empresas paulistas. Cadernos EBAPE. BR 6(3).
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística [IBGE]. 2023. PNAD Contínua: pessoas com deficiência 2022. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.
Instituto Ethos. 2010. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil. São Paulo, SP, Brasil.
Instituto Ethos. 2025. Perfil 1.100: inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Disponível em: https://www. ethos. org. br/perfil-1-100-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho/. Acesso em: 21 set. 2025.
Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Disponível em: https://www. planalto. gov. br/ccivil03/ato2015-2018/2015/lei/l13146. htm. Acesso em: 21 set. 2025.
Mello, Anahi Guedes de. Deficiência, capacitismo e interseccionalidade. Ciência & Saúde Coletiva, v. 21, n. 10, p. 3261–3270, 2016.
Oliver, M. 1990. The Politics of Disablement. Macmillan, London, UK.
Pereira, L. 2011. Estudo de caso sobre representatividade de pessoas com deficiência em cargos gerenciais. Universidade de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil.
RAIS – Relação Anual de Informações Sociais / MTE. 2010. Estatísticas sobre emprego formal de pessoas com deficiência. Brasília, DF, Brasil.
Rodrigues, P. S.; Pereira, E. L. 2018. A percepção das pessoas com deficiência sobre o trabalho e a Lei de Cotas: uma revisão da literatura. Trabalho, Educação e Saúde 16(3): 959-974.
Scartezini, D. 2025. Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho: prioridade estratégica. Instituto Ethos, 24 mar. Disponível em: https://www. ethos. org. br. Acesso em: 21 set. 2025.
Shakespeare, T. 2006. Disability rights and wrongs. Routledge, London, UK.
Shakespeare, T. 2013. Disability: the basics. Routledge, London, UK.
Silva, R.; Pereira, A. 2011. Políticas de inclusão de pessoas com deficiência em organizações brasileiras. Revista de Administração Pública 45(6): 1455–1476.
Tette, R. P. G.; Carvalho-Freitas, M. N.; Oliveira, M. S. 2014. Relações entre significado do trabalho e percepção de suporte para pessoas com deficiência em organizações brasileiras. Estudos de Psicologia (Natal) 19(3): 217-227.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

_{Saiba mais sobre o curso; clique aqui:}