Resumo Executivo

Priscila Andrade Rosa De Souza; Silvia Renata de Oliveira Santos

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

O objetivo desta pesquisa foi analisar os desafios da gestão e a luta das pessoas pretas pela promoção da equidade racial organizacional, investigando as barreiras do racismo estrutural e institucional no ambiente corporativo brasileiro. O estudo partiu da premissa de que a sub-representação de profissionais negros em posições de liderança e as disparidades salariais são sintomas de um sistema que perpetua desigualdades históricas. A análise buscou mensurar as percepções de trabalhadores pretos sobre suas experiências, identificar os gargalos para a ascensão profissional e mapear estratégias eficazes para um ecossistema corporativo inclusivo. A investigação oferece subsídios para gestores, profissionais de Recursos Humanos e lideranças comprometidas com a transformação cultural de suas organizações.

A fundamentação teórica ancora-se nos conceitos de racismo estrutural e institucional. O racismo estrutural, conforme Santos (2022) e Oliveira (2021), refere-se à organização de instituições e práticas sociais que reproduzem hierarquias raciais, consolidando privilégios. Essa estrutura opera de forma implícita, naturalizando desigualdades no acesso a recursos e oportunidades. No contexto corporativo, manifesta-se em processos seletivos que valorizam perfis socioculturais específicos, redes de networking excludentes e critérios de promoção subjetivos. A persistência do fenômeno é evidenciada por dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2023), que apontam que, embora representem 56% da população, profissionais negros ocupam apenas 6,3% dos cargos executivos em grandes empresas, uma discrepância que expõe a falha sistêmica do mercado.

O racismo institucional se manifesta por meio de políticas e culturas organizacionais que, mesmo sem intenção explícita, resultam em desvantagens para grupos racializados (Santos, 2022; López, 2012). Isso ocorre quando organizações ignoram especificidades étnico-raciais, adotando um padrão supostamente neutro que reflete a perspectiva do grupo dominante. Exemplos incluem a ausência de canais seguros para denúncias de discriminação, a falta de representatividade na comunicação interna e a tolerância com microagressões. Como aponta Corrêa (2023), muitos gestores subestimam a prevalência do racismo por associá-lo apenas a atos explícitos, ignorando suas manifestações sutis que minam a confiança, o engajamento e a saúde mental dos colaboradores negros.

A interseccionalidade entre raça, gênero e classe social agrava essas barreiras, criando desvantagens múltiplas, especialmente para mulheres negras. A falta de formação em diversidade e a resistência a políticas afirmativas perpetuam ambientes onde profissionais negros são submetidos a um escrutínio maior, necessitando comprovar sua competência continuamente, em um nível não exigido de seus pares brancos. Esse cenário limita o desenvolvimento de talentos e compromete a inovação e a competitividade das empresas, uma vez que a diversidade de perspectivas é um motor para a resolução de problemas complexos. A homogeneidade gerencial, ao contrário, tende a reproduzir vieses e a limitar a visão estratégica.

A promoção da equidade racial emerge como um imperativo ético e estratégico. Diferentemente da igualdade, a equidade reconhece as desigualdades históricas e busca oferecer condições diferenciadas para que todos alcancem seu pleno potencial (Rios, 2023). A equidade envolve um componente de reparação, exigindo ações proativas para desmantelar estruturas de exclusão. Este estudo, ao investigar as percepções de profissionais pretos, visa fornecer evidências concretas sobre a urgência de adotar uma gestão focada na equidade, destacando o potencial transformador da inclusão racial para o ambiente corporativo e a sociedade.

O estudo é um levantamento de campo exploratório (Gil, 2008) que analisou as percepções de profissionais no Rio de Janeiro sobre a equidade racial organizacional. O desenho metodológico foi concebido para capturar as vivências de indivíduos que enfrentam os desafios do racismo estrutural e institucional no trabalho, fornecendo um retrato da realidade corporativa local.

A coleta de dados primários foi quantitativa, por meio de um questionário online estruturado com 12 perguntas fechadas, aplicado entre 11 e 25 de maio de 2025. O instrumento investigou barreiras profissionais, práticas discriminatórias, políticas de inclusão e a percepção sobre o preparo da liderança. A seleção da amostra foi por conveniência e pelo método de bola de neve (snowball), estratégias que não permitem a generalização estatística dos resultados.

A pesquisa seguiu os princípios éticos da Resolução nº 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde, com Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), garantia de anonimato e conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018). A análise dos dados utilizou estatística descritiva, com cálculo de frequências absolutas e relativas, e foi contextualizada com dados secundários do IBGE sobre as desigualdades raciais no mercado de trabalho.

Os resultados revelam que o impacto da raça na trajetória profissional é uma realidade sentida por muitos. Conforme os dados, 41,3% dos participantes afirmaram que sua cor ou origem racial impactou negativamente sua carreira. Este achado corrobora a tese do racismo estrutural, que opera por meio de barreiras que limitam o acesso a oportunidades (Oliveira, 2021; Batista, 2018). A percepção de ausência de impacto, relatada pela maioria, pode indicar uma falta de conscientização sobre as formas sutis como o preconceito se manifesta, o que dificulta seu combate.

As barreiras para promoção e reconhecimento profissional são outro desafio crítico. A pesquisa aponta que 52,2% dos respondentes enfrentam “ocasionalmente” obstáculos para ascender na carreira. Esta realidade alinha-se à análise de Jaime (2022), que descreve como normas não declaradas privilegiam determinados grupos. No ambiente corporativo, isso se traduz em critérios de avaliação subjetivos e na perpetuação de estereótipos que associam competência a perfis racializados. Tais mecanismos fazem com que profissionais pretos sejam sistematicamente preteridos, independentemente de suas qualificações, como também aponta Machado (2020).

A forma como as organizações lidam com incidentes de racismo indica seu compromisso com a equidade. Os dados são alarmantes: 32,6% dos participantes que presenciaram ou foram vítimas de racismo relataram que a empresa não tomou nenhuma providência. Somam-se a estes os 13% que afirmaram ter havido uma tentativa de solução sem mudanças concretas. Este cenário, totalizando mais de 45% de respostas ineficazes, demonstra uma falha grave das instituições em proteger seus colaboradores. Essa negligência reflete o que Garcia et al. (2022) descrevem como a manutenção do racismo estrutural por meio de práticas institucionais. A superficialidade de muitas iniciativas pode ser enquadrada como “diversidade performativa” (Marmelstein, 2021). Em contrapartida, os 19,6% de casos com providências efetivas indicam que uma resposta assertiva é possível e fortalece a confiança (Silva, 2016).

A percepção sobre a igualdade de oportunidades de crescimento expõe a profundidade da desigualdade. Apenas 13% dos respondentes sentem que têm as mesmas oportunidades que colegas de outros grupos raciais. A maioria, 45,7%, percebe uma desigualdade velada, o que é característico do racismo estrutural (Silva, 2019). Outros 26,1% identificam diferenças significativas, indicando que a discriminação aberta ainda é uma realidade. Essa disparidade é reforçada pela exclusão de redes de contato e pela falta de representatividade em cargos de poder, o que perpetua estereótipos (Souza, 2021). A parcela de 15,2% que nunca refletiu sobre o tema aponta para a naturalização da desigualdade.

A existência de políticas de inclusão racial é incipiente ou pouco comunicada. Apenas 39,1% dos respondentes afirmaram que sua empresa possui ações afirmativas. Um contingente de 60,8% ou declarou a ausência de tais políticas (30,4%) ou não soube informar sobre sua existência (30,4%). Essa falta de conhecimento ou implementação é preocupante, pois, como defendem Siss e Almeida (2019), as ações afirmativas são ferramentas essenciais para corrigir desequilíbrios históricos. A ausência de um esforço deliberado para a inclusão resulta na perpetuação de práticas excludentes (Silverio, 2002).

Um dos gargalos centrais para o avanço da equidade racial é o despreparo da liderança. A avaliação dos participantes é majoritariamente negativa: 41,3% consideram a liderança pouco preparada para lidar com a diversidade racial, e 19,6% a julgam como nada preparada. Apenas 13% a consideram muito preparada. Esse dado é crítico, pois são os líderes que moldam a cultura e tomam decisões que impactam os colaboradores (Garcia et al., 2022). A falta de conhecimento sobre racismo estrutural impede a implementação de políticas eficazes. A transformação cultural depende do comprometimento e da capacitação das lideranças (Silverio, 2002).

Diante dos desafios, os participantes apontaram medidas cruciais para promover a equidade racial. A ação mais citada (73,9%) foi a realização de treinamentos sobre racismo estrutural e institucional, refletindo que a conscientização é o primeiro passo para a mudança. Em segundo lugar (56,5%), surgem as políticas de recrutamento voltadas à diversidade, vistas como um mecanismo para corrigir desigualdades no acesso ao mercado de trabalho (López, 2012).

Outras propostas relevantes incluem a transparência nos processos de promoção e remuneração (32,6%) e a implementação de programas de mentoria para pessoas pretas (30,4%). A transparência é vital para construir confiança e garantir decisões baseadas em critérios objetivos. Os programas de mentoria oferecem suporte direcionado para o crescimento profissional, ajudando a acelerar a ascensão de colaboradores negros a posições de liderança. Essas ações, combinadas, criam um ecossistema de apoio que foca na retenção e no desenvolvimento de talentos.

A importância de uma abordagem estratégica e mensurável foi endossada pelos participantes. Questionados sobre o uso de metas e indicadores, 63% consideraram essa prática “fundamental”. Este resultado evidencia que intenções não são suficientes; a transformação requer objetivos claros e monitoramento. O estabelecimento de metas para aumentar a representatividade ou reduzir disparidades salariais transforma a diversidade em um objetivo de negócio (Werneck, 2016). Essa abordagem baseada em dados aumenta a transparência e a accountability, combatendo a percepção de que as iniciativas são superficiais (Van Dijk, 2006; Jaime, 2022). O compromisso estruturado foi uma mensagem direta aos líderes, reforçada por 23,9% dos respondentes. A mensagem mais recorrente (58,7%) foi a de que equidade não é tratamento especial, mas a correção de desigualdades históricas para garantir oportunidades justas.

Este estudo reforça que a promoção da equidade racial organizacional é um desafio complexo que exige um compromisso contínuo. Os dados evidenciam a persistência do racismo estrutural e institucional como barreiras que limitam o desenvolvimento profissional de pessoas pretas no Brasil. A sub-representação em cargos de liderança, a percepção de desigualdade de oportunidades e a falha das empresas em responder a incidentes de discriminação são sintomas de uma cultura corporativa que precisa evoluir. Os achados demonstram que a lacuna entre a intenção e a prática permanece ampla, com a maioria das lideranças sendo percebida como despreparada para conduzir essa transformação.

As propostas levantadas pelos participantes delineiam um caminho pragmático para as organizações. A implementação de um conjunto integrado de ações, incluindo treinamentos sobre racismo, políticas de recrutamento e promoção transparentes, programas de mentoria e o estabelecimento de metas mensuráveis, é fundamental. Essas estratégias devem ser componentes de uma mudança cultural profunda, liderada pelo compromisso da alta gestão. A equidade racial deve ser tratada não apenas como justiça social, mas como um imperativo estratégico que fortalece a inovação, a competitividade e a sustentabilidade do negócio. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a promoção da equidade racial organizacional exige um compromisso estratégico da liderança, a implementação de políticas afirmativas mensuráveis e uma transformação cultural que combata ativamente o racismo estrutural e institucional.

Referências:
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Batista, W. M. 2018. A inferiorização dos negros a partir do racismo estrutural.
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Brasil. Conselho Nacional de Saúde. Resolução nº 510, de 07 de abril de 2016. Dispõe sobre as normas aplicáveis a pesquisas em Ciências Humanas e Sociais. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 24 maio 2016. Seção 1, p. 44-46.
Brasil. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei nº 12.965, de 23 de abril de 2014. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, 15 ago. 2018.
Corrêa, J., Coêlho, S. F., & de Almeida Moura, F. 2023. Cultura organizacional e diversidade racial: o papel da comunicação com vistas à inclusão de pessoas negras nas organizações. Dito Efeito – Revista de Comunicação da UTFPR, 14(24).
Garcia, E. S., Okumura, K. D. L., Brito, P. D. S., Oliveira, P. C. C., & Pereira, S. S. (2022). Racismo estrutural em cargos de liderança.
Gil, A. C. 2008. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. Editora Atlas SA.
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE. 2023. PNAD Contínua.
Jaime, P. 2022. Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial. Edusp.
López, L. C. 2012. O conceito de racismo institucional: aplicações no campo da saúde. Interface – Comunicação, Saúde, Educação, 16, 121-134.
Machado, I. F. 2020. Falei-te. Perdi-te. O preconceito moderno e a influência do sotaque no meio organizacional (Master’s thesis, ISCTE – Instituto Universitario de Lisboa (Portugal)).
Marmelstein, G. 2021. Discriminação por preconceito implícito. JusPodivm, Brazil, 144.
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Pace, A., & Lima, M. O. 2011. Racismo Institucional: apontamentos iniciais. Revista do Difere, 1(2), 1-14.
Rios, F; Santos, M; Ratts, A. 2023. Dicionário das relações étnico-raciais contemporâneas. Editora Perspectiva, República, SP, Brasil.
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Silva Rodrigues, S., de Oliveira Silva, D., & Rodrigues, L. S. 2023. Liderança negra nas organizações: um levantamento sobre os desafios e as vantagens da diversidade racial nas organizações. Revista Interface Tecnológica, 20(2), 421-433.
Silva, E. D. J. F. D. 2019. Racismo nas empresas: até quando. Farol–Revista de Estudos Organizacionais e Sociedade, 6(15), 399-415.
Silva, L. J. D. 2016. Liderança, diversidade e racismo em empresas brasileiras.
Silverio, V. R. 2002. Ação afirmativa e o combate ao racismo institucional no Brasil. Cadernos de pesquisa, 219-246.
Siss, A., & Almeida, V. D. S. 2019. O poder da branquitude e racismo institucional: percepções sobre o acesso à diplomacia brasileira. Série-Estudos, 24(50),

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão Escolar do MBA USP/Esalq

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