Resumo Executivo

Gabriela Sguerri Coelho; Ana Paula Pereira dos Passos

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Esta pesquisa avaliou a percepção de colaboradores sobre a satisfação no trabalho, investigando as dimensões que mais impactam seu contentamento. A satisfação laboral é um fenômeno complexo, influenciado por fatores intrínsecos, como valores pessoais, e extrínsecos, como condições de trabalho e cultura organizacional. A compreensão desses elementos é fundamental para o desenvolvimento de estratégias corporativas que visem a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores, fatores cruciais para a sustentabilidade empresarial (Franciosi et al., 2023). A conexão entre valores individuais e bem-estar é forte, pois a capacidade de um profissional expressar seus valores no trabalho é um preditor de sua satisfação geral (Soraggi e Paschoal, 2011).

A satisfação no trabalho é um constructo multidimensional que engloba atitudes, sentimentos e emoções dos indivíduos em relação às suas atividades profissionais (Oliveira, 2024). Sua avaliação deve considerar múltiplos fatores, como a natureza das tarefas, a clareza de papéis, a qualidade das interações interpessoais e a adequação dos incentivos. Por ser uma experiência subjetiva, a satisfação varia conforme as percepções de cada indivíduo (Silva et al., 2021), o que torna seu estudo desafiador, mas essencial para uma gestão de pessoas eficaz.

Historicamente, a investigação sobre o tema remonta ao início do século XX, quando era associada a teorias motivacionais e ao desempenho (Penha, 2016). Com o tempo, a satisfação passou a ser vista como uma atitude que influencia indicadores organizacionais como produtividade, turnover e absenteísmo (Siqueira, 2008). Essa evolução conceitual originou duas abordagens principais: uma afetivo-emocional, focada nos sentimentos do trabalhador, e uma cognitiva, que analisa a avaliação racional que o indivíduo faz de seu trabalho (Marqueze e Moreno, 2005).

Abordagens mais recentes segmentam a satisfação em dimensões como a qualidade do ambiente, a eficácia da supervisão, as relações interpessoais, a remuneração e as oportunidades de carreira (Mourão et al., 2014). Nesse contexto, a satisfação é a percepção do colaborador sobre o grau em que os benefícios e condições oferecidos pela organização geram experiências gratificantes (Penha, 2016). A relevância do tema se estende para além da organização, impactando a dinâmica social e a qualidade de vida dos trabalhadores (Fiorot et al., 2023).

Diante disso, organizações têm adotado estratégias para retenção de talentos, como programas de incentivos, benefícios e participação nos resultados, além de ferramentas de diagnóstico para compreender as necessidades dos colaboradores (Oliveira et al., 2021). As práticas de recompensas, econômicas e psicológicas, são temas investigados para aprimorar a satisfação e o engajamento (Tamashiro, 2021). A atenção a essa temática está ligada à busca por metas estratégicas, pois a satisfação influencia o desempenho e a sustentabilidade da organização (Neto et al., 2021). Adicionalmente, as novas gerações no mercado de trabalho demandam maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, priorizando a felicidade no trabalho e desafiando os modelos de gestão tradicionais (Fossatti et al., 2021).

A pesquisa teve abordagem quantitativa e descritiva, com dados primários coletados por um questionário estruturado. O instrumento utilizado foi a versão simplificada da Escala de Satisfação no Trabalho (EST), com 15 itens, que avalia cinco dimensões: satisfação com salário, colegas, chefia, promoções e natureza do trabalho (Siqueira, 2008). A coleta de dados foi realizada por meio de uma escala Likert de sete pontos, variando de 1 (totalmente insatisfeito) a 7 (totalmente satisfeito).

Os procedimentos éticos foram seguidos, com os participantes informados sobre os objetivos e a liberdade de participação. A confidencialidade foi assegurada pela coleta anônima de dados. A pesquisa obteve aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), sob parecer CAAE nº 90025525.3.0000.9927. A análise dos dados foi conduzida no Microsoft Excel; foram calculados os escores médios para cada dimensão da satisfação.

A consistência interna do instrumento foi satisfatória, com os seguintes coeficientes alfa de Cronbach: satisfação com os colegas (α = 0,81), com a remuneração (α = 0,88), com a liderança (α = 0,93), com a natureza das atividades (α = 0,81) e com as oportunidades de promoção (α = 0,85). A interpretação dos resultados seguiu os parâmetros de Siqueira (2008): escores médios entre 5 e 7 indicam satisfação; entre 1 e 3,9, insatisfação; e entre 4 e 4,9, indiferença. Essa metodologia permitiu uma análise objetiva dos dados.

A amostra foi predominantemente feminina (64,47%), com 35,53% de participantes do sexo masculino. A maior concentração de respondentes está na faixa etária de 26 a 34 anos (39,47%), seguida pela de 35 a 44 anos (27,63%). Quanto à formação, 39,47% possuem ensino médio completo, 31,58% graduação completa e 26,32% pós-graduação. Os ramos de atividade com maior representatividade foram prestação de serviços (38,16%) e indústria (35,53%). Um dado relevante é que 42,11% dos participantes atuam na mesma empresa há mais de cinco anos.

Os resultados gerais indicam que o maior índice de satisfação foi na dimensão de relacionamento com os colegas de trabalho (78,95% de satisfeitos). A relação com a chefia também apresentou resultado positivo (73,68% de satisfação), e a natureza das atividades foi bem avaliada por 61,84% dos respondentes. Esses dados sugerem que os aspectos relacionais e intrínsecos do trabalho são os principais pilares da satisfação para a amostra, o que está em consonância com estudos como o de Fiorot et al. (2023), que também identificaram a satisfação com os colegas como o fator mais bem avaliado.

Em contrapartida, as dimensões de reconhecimento e progressão de carreira foram os pontos mais críticos. A satisfação com as oportunidades de promoção foi a dimensão com o menor índice de satisfação (42,11%) e o maior de insatisfação (40,79%), indicando que quase metade dos colaboradores percebe estagnação. Achados semelhantes foram reportados por Smidt e Coronel (2020), que também identificaram essa dimensão como a mais crítica. O salário apresentou um índice de satisfação de 51,32%, mas com um percentual de insatisfação de 32,89%, mostrando que a remuneração continua sendo uma fonte de descontentamento para uma parcela significativa dos trabalhadores.

Na análise da satisfação com as relações interpessoais, entre os 78,95% satisfeitos com os colegas, a maioria é composta por mulheres (53,95%). Isso pode ser explicado por estudos que indicam que as mulheres tendem a atribuir maior importância aos laços afetivos no ambiente de trabalho (Magalhães e Macambira, 2013). Em contraste, a insatisfação com a chefia foi mais expressiva entre as mulheres (10,53% do total de 14,47% de insatisfeitos). Este resultado dialoga com a análise de Almeida e Borges (2023), que apontam a persistência de barreiras para as mulheres no mercado de trabalho, especialmente em setores como o industrial.

A importância das relações interpessoais é reforçada pela pesquisa de Rodrigues (2024), que destaca seu papel na motivação e intenção de permanência. Líderes empáticos contribuem para o comprometimento e a retenção de talentos. Isso se reflete nos resultados, onde 44,46% dos participantes satisfeitos com a chefia e os colegas permanecem na mesma empresa há mais de cinco anos, evidenciando a associação entre a qualidade das relações e a estabilidade no emprego. A análise por faixa etária revelou que os Millennials (26 a 44 anos) demonstram os maiores índices de satisfação com a chefia e os colegas, reforçando que essa geração valoriza ambientes colaborativos e lideranças acessíveis (Pereira, 2020).

A insatisfação com salário e promoções é desproporcionalmente maior entre as mulheres. No salário, 21,05% das mulheres se declararam insatisfeitas, em comparação com 11,84% dos homens. A disparidade é mais acentuada em relação às promoções, com 27,63% de insatisfação entre as mulheres, contra 13,16% entre os homens. Esses dados convergem com o estudo de Castro et al. (2022) sobre as diferenças salariais e de oportunidades de carreira entre gêneros no Brasil. A percepção de injustiça e a falta de clareza nos critérios de progressão podem explicar esse descontentamento (Lazdi e Freire, 2022). A relevância da remuneração é corroborada por uma pesquisa da Korn Ferry (2024), que apontou o pacote de remuneração como o principal fator de retenção para 46% dos profissionais brasileiros.

Na dimensão da natureza do trabalho, os grupos com maior nível de escolaridade, como graduação (19,74%) e pós-graduação (13,16%), concentram níveis elevados de satisfação. Isso sugere que indivíduos mais escolarizados ocupam funções mais alinhadas às suas aspirações (Rodrigues et al., 2021). No entanto, o grupo com ensino médio completo também apresentou um índice expressivo de satisfação (25,00%), o que relativiza uma correlação exclusiva entre escolaridade e satisfação com as tarefas. A maioria dos respondentes demonstrou satisfação com o grau de interesse despertado pelas tarefas, com 27,63% se declarando “totalmente satisfeitos”, indicando que as atividades são vistas como estimulantes.

A análise da satisfação com a natureza do trabalho por gênero revela que as mulheres apresentam maior proporção de satisfação (36,84%), mas também um índice mais elevado de indiferença (22,37%) em comparação aos homens. Esse contraste sugere uma contradição: satisfação com o conteúdo do trabalho, mas frustração com a forma como ele é reconhecido em termos de salário e promoções. Essa situação é consistente com a análise de Staduto e Kreter (2022), que observam que as mulheres ainda estão mais presentes em funções com menor valorização econômica e simbólica, criando uma experiência laboral ambivalente.

O estudo demonstrou que a satisfação no trabalho é multifacetada. As relações interpessoais, tanto com os colegas (78,95% de satisfação) quanto com a chefia (73,68%), emergiram como os pilares do contentamento, sublinhando o papel de um ambiente de confiança para a satisfação e permanência. Em contraste, as principais fragilidades foram as dimensões de reconhecimento e crescimento, com as promoções (42,11% de satisfação) e o salário (51,32%) registrando os mais altos níveis de insatisfação. Esses achados reforçam a necessidade de as organizações desenvolverem políticas de carreira e remuneração mais transparentes e justas. A natureza do trabalho apresentou um quadro misto, com um índice expressivo de satisfação (61,84%), mas também o maior percentual de indiferença (27,63%), sinalizando que uma parcela considerável dos profissionais não se sente plenamente engajada com suas tarefas. Conclui-se que o objetivo foi atingido.

Referências:
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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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