Resumo Executivo

Gabrieli Lima Costa; Ariana Cericatto da Silva

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este estudo identificou as mudanças nas práticas da cultura organizacional das empresas como consequência da presença da Geração Z. A investigação analisou como os valores e comportamentos dos profissionais nascidos entre 1995 e 2010 estão remodelando os ambientes de trabalho. A premissa é que sua entrada representa um ponto de inflexão cultural, exigindo adaptação estratégica das organizações para garantir a atração, o engajamento e a retenção de talentos. O estudo busca fornecer um panorama claro dessas alterações, oferecendo insights para gestores e profissionais de recursos humanos. As gerações são definidas como coortes de indivíduos que compartilham experiências formativas, moldando valores coesos (Ferreira et al., 2013).

A Geração Z é a primeira a crescer imersa na internet e tecnologias digitais, o que lhes conferiu características como perfil multitarefa, autodidata e agilidade no processamento de informações, diferenciando-os de gerações anteriores (Ceribeli et al., 2023; Dias et al., 2023). O termo “Z” é associado por alguns autores a “zapping”, simbolizando a capacidade de transitar rapidamente entre diferentes focos de interesse, o que se reflete em seu comportamento profissional (Saltoratto et al., 2019). Essa nova força de trabalho chega às organizações com expectativas definidas, buscando não apenas estabilidade financeira, mas propósito, flexibilidade, diálogo aberto e um ambiente que valorize a diversidade e a saúde mental (Lima et al., 2022). Sua fluência tecnológica e senso ético impulsionam uma revisão dos métodos de trabalho e das estruturas hierárquicas (Kruger Júnior e Fabricio, 2024). Contudo, essa transformação gera atritos.

Gestores reportam desafios como o gerenciamento do imediatismo, a menor tolerância a tarefas repetitivas, a dificuldade em lidar com hierarquias rígidas e a necessidade de feedbacks constantes e crescimento acelerado (Colet e Mozzato, 2019). Tais tensões evidenciam a necessidade de uma mudança cultural proativa por parte das empresas. Nesse contexto, a cultura organizacional, entendida como o conjunto de práticas e valores que guiam o comportamento (Schein, 2009), torna-se um campo de negociação. Mudanças estruturais são insuficientes sem uma transformação nos valores compartilhados (Wood, 1992). A Geração Z, com suas demandas por inovação e flexibilidade, força as empresas a reavaliarem suas práticas de gestão de pessoas para aproveitar seu potencial criativo e mitigar a alta rotatividade (Pauli et al., 2020). A questão central da pesquisa foi: quais mudanças ocorreram na cultura das organizações após a chegada da Geração Z?

A hipótese norteadora foi que aspectos como flexibilidade, comunicação e tecnologia sofreram as alterações mais significativas. A pesquisa se justifica pela crescente relevância da Geração Z no mercado de trabalho e seu potencial transformador. Compreender suas expectativas é fundamental para a competitividade organizacional. Este estudo visa preencher lacunas no conhecimento sobre o tema, oferecendo um diagnóstico prático e informações estratégicas para orientar políticas de gestão de pessoas. Ao analisar as percepções de profissionais de diferentes gerações, a pesquisa oferece uma visão multifacetada do fenômeno, enriquecendo o debate sobre a convivência intergeracional e a evolução dos ambientes corporativos.

Para atingir os objetivos, a pesquisa foi classificada como descritiva, com abordagem de pesquisa primária e desenho metodológico misto (Gil, 2017). A abordagem quantitativa foi utilizada para mensurar a frequência das percepções por meio de dados numéricos para análise estatística descritiva (Marconi e Lakatos, 2007). A abordagem qualitativa permitiu uma exploração interpretativa das nuances do comportamento humano, capturando detalhes nas experiências dos participantes (Turrioni e Mello, 2012). O instrumento de coleta foi um questionário estruturado, aplicado via Google Forms por sua agilidade e alcance. O questionário foi precedido por um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que detalhava os objetivos, garantia o anonimato e assegurava o direito de desistência. O público-alvo foi composto por profissionais maiores de 18 anos, atuantes em diversas áreas no estado de São Paulo. A seleção da amostra foi por conveniência, um método não probabilístico que coleta dados com uma população acessível.

A divulgação do questionário ocorreu por redes sociais, facilitando uma coleta rápida. O formulário permaneceu ativo de 02 de maio de 2025 a 25 de maio de 2025, resultando em 77 respostas válidas.

A análise dos dados quantitativos, provenientes das perguntas fechadas e demográficas, foi realizada no Microsoft Excel, com resultados apresentados em tabelas e gráficos percentuais.

Para os dados qualitativos das perguntas abertas, empregou-se a análise de conteúdo, que envolveu a leitura das respostas, a identificação de ideias centrais recorrentes e seu agrupamento em categorias temáticas, conforme a metodologia de Gil (2017). Essa categorização permitiu sintetizar o texto e extrair os principais padrões e percepções dos respondentes.

A análise do perfil sociodemográfico dos 77 participantes revelou uma amostra diversificada, com predominância da Geração Z. Quanto à faixa etária, 51% dos respondentes tinham entre 18 e 25 anos, seguidos por 26% na faixa de 26 a 35 anos, 22% entre 36 e 50 anos, e 1% acima de 50 anos. Essa composição influencia fortemente as percepções sobre as mudanças culturais. A distribuição de gênero foi equilibrada, com 49% masculino, 48% feminino e 3% não binário. Em relação à escolaridade, 48% possuíam ensino médio completo, 35% ensino superior completo e 17% MBA ou especialização. Um cruzamento de dados mostrou que, entre os profissionais com pós-graduação, 77% eram do gênero feminino, e destas, 60% tinham entre 36 e 50 anos. Este dado sugere uma correlação entre a busca por qualificação avançada e o gênero feminino na amostra, refletindo mudanças sociais e no mercado de trabalho (Heath e Jayachandran, 2016).

A análise dos cargos mostrou 24% de analistas, 23% de auxiliares e 16% de assistentes. Cargos de liderança (supervisor, coordenador, gerente e diretor) representaram 12% da amostra; dentro deste grupo, 45% possuíam MBA ou especialização, com predominância feminina de 80%. O tempo de permanência na empresa atual também forneceu insights. A maioria (39%) estava na empresa há menos de um ano, e 35% entre um e três anos. Do grupo com menos de um ano de casa, 76% pertenciam à Geração Z (18-25 anos). Em contrapartida, entre aqueles com mais de 10 anos de empresa, 86% tinham entre 36 e 50 anos. Essa concentração de jovens em posições recentes pode estar associada à alta rotatividade, fenômeno ligado à quebra de expectativas sobre a cultura organizacional. A literatura corrobora que o “fit cultural” é um preditor significativo da permanência do colaborador (Matta et al., 2024).

Sobre as percepções da cultura organizacional, os resultados quantitativos indicam uma mudança em curso, mas não uniforme. Questionados se a cultura da empresa estava sendo modificada para atender às expectativas da Geração Z, 45% responderam “em parte”, 31% “sim” e 20% “não”. A percepção de mudança parcial pode refletir a complexidade da transformação cultural, que ocorre de forma gradual e encontra resistência (Freitas e Augusto, 2022). Ao investigar quais aspectos de mudança foram notados, a tecnologia emergiu como o mais proeminente, apontada por 72% dos respondentes. Em seguida, vieram a melhora na comunicação interna (43%), o aumento da flexibilidade (39%), a implementação de feedbacks constantes (32%) e maiores oportunidades de crescimento (24%). Esses achados confirmam a hipótese inicial do estudo e estão alinhados com a literatura, que aponta a necessidade de as organizações investirem em inovação, flexibilidade e diálogo para se modernizarem (Ceribeli et al., 2023).

A ênfase na tecnologia demonstra o papel da Geração Z como catalisadora da transformação digital. A influência da Geração Z também se estende à liderança. Quase metade dos entrevistados (49%) percebeu que o perfil dos líderes mudou “em parte” para se adequar às novas expectativas, enquanto 26% notaram uma mudança completa. A liderança adaptativa é essencial para gerenciar equipes intergeracionais (Heifetz e Linsky, 2002). No entanto, um dado preocupante revelou que 53% das empresas não realizam pesquisas formais para entender as expectativas dos jovens, indicando que muitas mudanças podem ser reativas, não estratégicas. A valorização da inovação da Geração Z também se mostrou parcial, com 35% respondendo “sim” e 32% “em parte”, sugerindo que, embora haja reconhecimento do potencial criativo desse grupo (Martins et al., 2017), há espaço para uma integração mais efetiva de suas ideias.

A análise qualitativa aprofundou os achados quantitativos. Questionados sobre como a Geração Z impacta a cultura, a resposta mais recorrente foi a tecnologia. Os participantes descreveram a introdução de novas ferramentas, a agilização de processos, o uso de inteligência artificial e a facilitação da comunicação por plataformas digitais. Uma resposta afirmou que as empresas estão desenvolvendo “resiliência na adaptação às novas tendências e tecnologias”, impulsionadas pelos jovens. Isso confirma o papel dessa geração como agente de modernização (Kruger Junior e Fabricio, 2024). A flexibilidade foi o tema central nas descrições das mudanças mais notáveis, manifestando-se em horários de trabalho, home office, códigos de vestimenta casuais e comunicação menos formal. Uma citação destacou: “a vida vai além do trabalho, e é de entendimento que a Geração Z não tem o foco de viver pelo trabalho. O trabalho vem como complemento, mas não obrigação de vida”.

Essa visão reflete uma mudança de paradigma em relação a gerações anteriores (Pauli et al., 2020). A flexibilidade é uma condição essencial para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, um valor central para esses jovens e uma estratégia crucial para produtividade e bem-estar (Guerrero et al., 2024). Os principais desafios para as empresas, segundo os respondentes, residem no conservadorismo e na resistência à mudança de culturas enraizadas. Um participante mencionou a dificuldade de “quebrar paradigmas do que antes era visto como certo e hoje, para os novos colaboradores, não faz sentido”, um fenômeno documentado na literatura sobre mudança organizacional (Hernandez e Caldas, 2001). Em contrapartida, as maiores oportunidades estão na criatividade e inovação que a Geração Z traz, oferecendo “mentes que pensam como os futuros consumidores” e a capacidade de desenvolver soluções ágeis.

Para se tornarem mais atraentes, as empresas devem oferecer maior flexibilidade, compromisso com a saúde mental, planos de carreira claros e um ambiente aberto ao diálogo. A visão sobre o futuro do trabalho é otimista, com a expectativa de ambientes mais dinâmicos, flexíveis e psicologicamente saudáveis. A Geração Z é vista como a principal força motriz dessa transformação, pois “se submete menos a condições desfavoráveis de trabalho e bem-estar”. A preocupação com a saúde mental foi um tema recorrente, associada à produtividade e retenção. Os jovens são percebidos como catalisadores de uma cultura que valoriza qualidade de vida, inclusão e desenvolvimento contínuo, reforçando a necessidade de as organizações prepararem suas lideranças para acolher essa nova geração (Silva e Silva, 2023). Os resultados demonstram que a Geração Z atua como uma força transformadora na cultura organizacional.

As empresas estão se tornando mais tecnológicas, flexíveis e abertas na comunicação para atender a esse grupo.

A análise qualitativa revelou que valores como propósito, autonomia e saúde mental são pilares para o ambiente de trabalho ideal para os jovens. As organizações que abraçarem proativamente essas mudanças, superando a resistência a paradigmas antigos, estarão mais bem posicionadas para atrair e reter talentos. A pesquisa contribui para a gestão de pessoas ao fornecer um diagnóstico das mudanças em curso. Apesar da limitação de uma amostra de conveniência restrita a São Paulo, os achados são consistentes com tendências globais.

Conclui-se que o objetivo foi atingido: identificou-se que a presença da Geração Z nas organizações impulsiona mudanças significativas nas práticas de cultura organizacional, especialmente no que tange à adoção de tecnologia, ao aumento da flexibilidade e à reconfiguração dos modelos de comunicação interna. A pesquisa confirmou a hipótese de que esses três pilares são os mais impactados, evidenciando uma transição de modelos de trabalho rígidos e tradicionais para formatos mais ágeis, humanos e digitalizados.

Para estudos futuros, sugere-se a realização de pesquisas com amostras maiores e mais diversificadas geograficamente, bem como aprofundamentos qualitativos por meio de entrevistas com gestores e jovens da Geração Z, a fim de explorar com maior detalhe as estratégias de adaptação e os desafios da convivência intergeracional.

Referências:
Ceribeli, H. B.; Rocha, M. N.; Maciel, G. N; Inácio, R. O. 2023. Valores da geração Z no trabalho. Gestão e Planejamento 24: 609-626.
Colet, D. S; Mozzato, A. R. 2019. “Nativos digitais”: características atribuídas por gestores à geração Z. Revista de Gestão do Unilasalle 8(2): 25-40.
Dias, J. E. S.; Santos, N. O. S.; Souza, F. F. C. 2023. A geração Z como fator estratégico de vantagem competitiva. Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação 9(3): 81-90.
Ferreira, E. J. S. I.; Paiva, E. M.; Ferreira, G. R.; Suzuki, M. M. 2013. Conflito de gerações nos projetos. Revista Eniac Pesquisa 2(2): 127-140.
Freitas, M. G.; Augusto, C. A. 2022. A influência da estrutura sobre a mudança organizacional: um estudo em empresas juniores no estado do Paraná. Revista ADMPG 12(1): 1-21.
Gil, A. C. 2017. Como elaborar projetos de pesquisa. 6ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
Guerrero, W.; Borges, R. N.; Amaral, M. P. R. 2024. A flexibilidade no horário de trabalho e seus impactos na produtividade. Revista Contemporânea 4(12): 1-16.
Heath, R.; Jayachandran, S. 2016. The causes and consequences of increased female education and labor force participation in developing countries. National Bureau of Economic research 1-29.
Heifetz, R. A.; Linsky, M. 2002. Leadership on the Line: Staying Alive Through the Dangers of Leading. 1ed. Harvard Business School Press, Boston, MA, United States of America.
Hernandez, J. M. C.; Caldas, M. P. 2001. Resistência às mudanças: uma revisão crítica. Revista de Administração de Empresas 41(2): 31-45.
Kruger Júnior, P. R.; Fabricio, A. 2024. Geração Z e o mercado de trabalho: desafios e possibilidades. IOSR Journal of Business and Management 26(8): 43-48.
Lima, E. T.; Boniolo, M. C.; Silva, T. C. M.; Oliveira, M. A. 2022. Geração z no mercado de trabalho: fatores que incentivam a motivação dos jovens nas organizações. Revista Científica Acertte 2(6): 1-13.
Marconi, M. A.; Lakatos, E. M. 2007. Metodologia Científica. 5ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
Martins, A. R. Q.; Sotille, S. S.; Martini, A. 2017. Processo de criatividade e inovação: uma comparação entre geração baby boomer e geração Z. Cadernos de Educação, Tecnologia e Sociedade 10(2):141-152.
Matta, L. H.; Neto, A. M. C.; Diniz, D. M. 2024. Razões da rotatividade voluntária: um estudo com jovens da geração Z. Revista de Administração, Contabilidade e Economia da Fundace 15(2): 99-115.
Nakashima, T. V. G. S. 2022. Os desafios dos líderes da geração z e o papel da comunicação. 72-86. In: Lopes, A. C. T.; Costa, F. A.; Alves I. R.; Dejavite, L. C.; Assis, P. R. P. F.; Teixeira, S. L.; Porfirio, T. F. S.; Nakashima, T. B. G. S. A arte da gestão. 1ed. Letra e Forma, Curitiba, PR, Brasil.
Pauli, J.; Guadagnin, A.; Ruffato, J. 2020. Valores relativos ao trabalho e perspectiva de futuro para a geração Z. Revista de Ciências da Administração 22(57): 8-21.
Saltoratto, G. M; Gaschler, T.; Aguiar, V. S. M.; Oliveira, M. C. 2019. Geração Z e os seus impactos na cultura organizacional. Revista de Produção Online 19(3): 1027-1047.
Schein, E. H. 2009. Cultura Organizacional e Liderança. 1ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
Silva, F. A.; Silva, J. J. 2023. Geração Z no mercado de trabalho. Repositório Institucional do Conhecimento 157: 1-17.
Turrioni, J. B.; Mello, C. H. P. 2012. Metodologia de Pesquisa em Engenharia de Produção: estratégias, métodos e técnicas para condução de pesquisas quantitativas e qualitativas. Universidade Federal de Itajubá, Itajubá, MG, Brasil.
Wood Jr, T. 1992. Mudança organizacional: uma abordagem preliminar. Revista de Administração de Empresas 32(3): 74-87.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

_{Saiba mais sobre o curso; clique aqui:}