Artigo

Maria Eunice Mendes; Josiel William Paes Rodrigues

DOI: 10.22167/2675-6528-2026M17

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação

Resumo

A crescente preocupação com a saúde mental no ambiente de trabalho tem impulsionado empresas a adotar ações de bem-estar, contudo, a sobrecarga e a falta de apoio persistem, contribuindo para o aumento de casos de estresse e Burnout, com impactos na produtividade e na saúde pública. O estudo objetivou analisar a influência do ambiente de trabalho na motivação e saúde mental dos colaboradores. Para isso, aplicou-se um questionário online anônimo, distribuído em grupos de WhatsApp de networking profissional. Identificou-se uma relação entre clima organizacional desfavorável e o surgimento de problemas de saúde mental, afetando a vida dos indivíduos e a organização. Os resultados revelaram fragilidades no clima, com desmotivação associada à liderança, comunicação, reconhecimento e excesso de trabalho, impactando a saúde mental. Observou-se, ainda, dificuldade no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com jornadas extensas e iniciativas de bem-estar percebidas como insuficientes. Concluiu-se pela necessidade de investimentos em comunicação eficaz, liderança, reconhecimento, equilíbrio e programas de saúde e segurança para fomentar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Palavras-chave: Clima organizacional; Colaboradores; Impacto; Motivação; Saúde mental.

1. Introdução

O sucesso de uma organização está intrinsecamente ligado ao engajamento de seus colaboradores, sendo fundamental despertar a disposição dos funcionários e identificar formas eficazes de mantê-los motivados. A motivação é um dos fatores mais relevantes, pois influencia diretamente a qualidade e a eficiência das atividades, refletindo, consequentemente, em maior produtividade (Chiavenato, 2021).

Nesse contexto, o ambiente de trabalho exerce grande influência sobre a motivação e a saúde mental dos colaboradores. Ele é reconhecido como um dos principais determinantes tanto do desempenho organizacional quanto do bem-estar individual. Diversas organizações vêm discutindo o clima organizacional por meio de investigações que avaliam diferentes aspectos do ambiente corporativo, buscando compreender a percepção dos empregados sobre seu local de trabalho (Chiavenato, 2021).

A relação entre empregado e empresa é vista como uma via de mão dupla, onde o colaborador presta serviços e a organização oferece remuneração. Empresas buscam manter uma imagem favorável, adotando iniciativas como encontros com psicólogos, palestras sobre saúde mental e programas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional (Chiavenato, 2021). Contudo, mesmo com essas medidas, os resultados nem sempre correspondem às expectativas, e muitos colaboradores continuam se sentindo desamparados diante de sobrecarga de trabalho, metas excessivas e falta de suporte emocional.

O Brasil enfrenta uma crise de saúde mental com impactos diretos na vida dos trabalhadores. Em 2024, foram registrados 472 mil afastamentos relacionados a questões de saúde mental (CFF, 2025). A Organização Mundial da Saúde (OMS) reconheceu a síndrome de Burnout como uma das principais causas de afastamento laboral, evidenciando a gravidade do cenário.

A síndrome de Burnout, também conhecida como “síndrome do esgotamento profissional”, é um distúrbio psíquico caracterizado por exaustão extrema relacionada ao trabalho. Ela compromete a saúde mental a longo prazo e pode ocasionar problemas físicos, afetando diversas áreas da vida do indivíduo, incluindo trabalho, família e relações sociais, sendo resultado direto do acúmulo de estresse e tensão emocional (Dejours, 1992; Maslach, 1997).

Os transtornos mentais no ambiente de trabalho geram impactos organizacionais e sociais significativos, como a redução da produtividade e a pressão sobre o sistema público de saúde. Dados do Ministério da Previdência Social indicam que, em 2024, quase meio milhão de trabalhadores foram afastados por motivos relacionados à saúde mental, o maior número registrado na última década. Globalmente, estima-se que 12 bilhões de dias úteis são perdidos anualmente devido a depressão e ansiedade associadas ao ambiente de trabalho (OMS).

Diante desse cenário, o governo federal adotou medidas mais rigorosas. Em 27 de agosto de 2024, a Portaria MTE nº 1.419 anunciou a atualização da NR-1, que estabelece diretrizes sobre saúde no ambiente de trabalho e passará a exigir, a partir de 25 de maio de 2025, a fiscalização de riscos psicossociais nas empresas, com possibilidade de penalidades. Apesar dessa regulamentação e dos programas de qualidade de vida, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades em manter um clima organizacional saudável, onde a violência psicológica, a falta de apoio emocional e a pressão por resultados contribuem para o surgimento de transtornos como ansiedade, depressão e Burnout (Kercher, 2025). Um clima inadequado pode levar a crises internas e pedidos de demissão, evidenciando a importância de estratégias eficazes para a promoção da saúde mental e motivação dos colaboradores (Chiavenato, 2020).

A pesquisa se justifica pela necessidade de compreender de que forma o ambiente de trabalho influencia a motivação e a saúde mental dos colaboradores, considerando os impactos organizacionais e sociais decorrentes de um clima inadequado. Diante disso, este estudo tem como objetivo analisar de que forma o ambiente de trabalho influencia a motivação e a saúde mental dos colaboradores, buscando identificar relações entre clima organizacional, satisfação profissional e problemas de saúde mental, com reflexos para a organização e para a sociedade.

2. Material e Métodos

O estudo adotou uma natureza de pesquisa exploratória com abordagem qualitativa, visando analisar de que forma o ambiente de trabalho influencia a motivação e a saúde mental dos colaboradores. A investigação seguiu uma lógica dedutiva, fundamentada em premissas gerais que permitiram a formulação de hipóteses, conforme descrito por Lakatos e Marconi (2021). A pesquisa caracterizou-se como aplicada, buscando gerar conhecimentos para a compreensão de novos fenômenos no contexto organizacional (Yin, 2014), utilizando saberes pré-existentes para verificar a viabilidade técnica ou funcional de processos, sistemas, produtos ou serviços (Gil, 2019).

A unidade de análise consistiu em colaboradores de empresas públicas e privadas, abrangendo os setores de indústria, comércio e serviços. O foco da pesquisa recaiu exclusivamente sobre profissionais atuantes em departamentos administrativos. A seleção dos participantes ocorreu por amostragem por conveniência, direcionada a indivíduos que vivenciavam o ambiente organizacional e atuavam no setor administrativo.

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário estruturado, desenvolvido na plataforma Google Forms. O instrumento foi divulgado em grupos de WhatsApp voltados a networking profissional, consultorias e vagas de emprego, dos quais o pesquisador participava. Essa estratégia permitiu alcançar um universo diversificado de profissionais, conforme a técnica de coleta de informações por questionários (Gil, 2019).

A pesquisa foi submetida ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), e a participação dos colaboradores foi condicionada à aceitação de um Termo de Consentimento Livre Esclarecido (TCLE), conforme Apêndice A. Garantiu-se a confidencialidade e a imparcialidade do estudo, não sendo solicitados nomes dos participantes nem das empresas em que trabalhavam. As únicas informações coletadas referiram-se ao departamento de atuação e ao segmento da instituição, visando avaliar a percepção do clima organizacional em diferentes setores.

O questionário, detalhado no Apêndice B, foi estruturado em três blocos, totalizando quinze perguntas. O primeiro bloco abordou o perfil do respondente e as ações da empresa, coletando dados sobre cargo, tempo de empresa e iniciativas para melhorar o clima organizacional. O segundo bloco concentrou-se na saúde e bem-estar, incluindo questões sobre condição de saúde mental e sintomas associados a burnout, ansiedade e depressão.

O terceiro bloco do questionário investigou o conhecimento dos participantes sobre a Norma Regulamentadora 1 (NR-1) e a saúde mental, analisando o grau de familiaridade com as atualizações da norma e suas orientações. Adicionalmente, incluíram-se duas perguntas abertas neste bloco, que permitiram aos participantes compartilhar suas percepções e sugestões sobre medidas que as empresas poderiam implementar para promover um ambiente de trabalho mais saudável.

Os dados coletados por meio do questionário foram organizados e tabulados de forma sistemática, sendo categorizados conforme os blocos do instrumento: perfil do respondente, percepção sobre saúde e bem-estar, e conhecimento sobre a NR-1 e saúde mental. A análise foi realizada de forma qualitativa, buscando identificar padrões, tendências e relações entre as percepções dos colaboradores e o clima organizacional.

As respostas às perguntas fechadas foram utilizadas para uma visualização comparativa das informações. As respostas abertas, por sua vez, foram submetidas à análise de conteúdo, com codificação temática das informações, a fim de captar sugestões, percepções e sentimentos expressos pelos participantes (Bardin, 2011). Realizou-se, ainda, uma análise cruzada entre os dados demográficos e as respostas relacionadas à saúde mental.

A interpretação dos dados obtidos foi realizada à luz da literatura sobre gestão de pessoas, saúde ocupacional e psicologia organizacional (Richardson, 2017). Essa abordagem permitiu uma compreensão dos elementos subjetivos que refletem a experiência dos colaboradores, como satisfação, motivação, estresse e percepção de apoio organizacional, sem antecipar achados empíricos ou conclusões.

3. Resultados e Discussão

A pesquisa exploratória, conduzida por meio de um questionário online, envolveu a participação de 52 colaboradores de diversos setores, abrangendo diferentes cargos, faixas etárias, gêneros, tempo de experiência e segmentos de atuação. Essa diversidade na amostra permitiu uma compreensão multifacetada das percepções sobre o ambiente de trabalho e a qualidade de vida profissional. A distribuição dos cargos revelou uma concentração significativa de Analistas e Gerentes/Diretores, ambos com 25% das respostas, seguidos por Coordenadores/Supervisores, que representaram 19,2%. Auxiliares contribuíram com 11,5% das respostas, enquanto Assistentes, Planejadores de Manutenção e Técnicos apresentaram percentuais menores, indicando que a pesquisa capturou a visão de diferentes níveis hierárquicos, com uma predominância de funções estratégicas e de gestão.

Em relação à faixa etária, a maioria dos participantes, 46,2%, estava entre 25 e 34 anos, e 28,8% entre 34 e 44 anos. Essa concentração sugere um predomínio de colaboradores em fase de consolidação de carreira. Uma parcela menor, 11,5%, tinha entre 45 e 54 anos, e uma pequena fração estava nas faixas de 55 a 64 anos (7,7%) e 18 a 24 anos (7,7%). Quanto ao gênero, 61,5% dos participantes se identificaram como feminino, e 38,5% como masculino, indicando uma amostra majoritariamente feminina. Não houve registros de outras categorias de gênero. Os segmentos de atuação foram relativamente equilibrados, com 28,8% em Escritório/Administração e 28,8% em “Outros” segmentos, seguidos por Indústria (25%) e Comércio (17,3%), o que demonstra que a pesquisa abrangeu diversas áreas organizacionais.

O tempo de empresa dos respondentes também apresentou uma distribuição variada, com a maior parte, 46,2%, atuando entre um e três anos. Colaboradores com mais de seis anos de vínculo representaram 21,2% da amostra, enquanto 17,3% tinham entre quatro e seis anos, e 15,4% estavam há menos de um ano na empresa. Esses dados indicam uma predominância de colaboradores em fase intermediária de permanência na organização, com uma parcela considerável já consolidada a longo prazo. Em síntese, o perfil dos participantes, caracterizado por diversidade de experiência e atuação em cargos estratégicos e administrativos, oferece uma base robusta para analisar o clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho sob múltiplas perspectivas. Clima organizacional

A análise do clima organizacional revelou percepções variadas entre os participantes sobre o ambiente de trabalho. A maioria dos respondentes, 55,8%, classificou o clima como “Bom”, e 26,9% como “Regular”, totalizando mais de 80% das percepções nessas categorias. Embora isso indique um reconhecimento de aspectos positivos, a presença de um contingente expressivo que enxerga pontos de melhoria é notável. Além disso, 7,7% dos participantes avaliaram o clima como “Excelente”, enquanto 7,7% o consideraram “Ruim” e 1,9% como “Péssimo”. Esses resultados, mesmo que minoritários nas avaliações negativas, sinalizam a existência de situações críticas em contextos organizacionais específicos.

Ainda que a maioria perceba um ambiente de trabalho favorável, uma parcela considerável dos colaboradores não o considera ideal, posicionando suas percepções entre o “Regular” e o “Bom”. Essa constatação evidencia um espaço significativo para investimentos em ações de valorização, reconhecimento e suporte emocional, visando transformar percepções medianas em avaliações mais positivas. A presença de avaliações negativas, que somam aproximadamente 10% entre “Ruim” e “Péssimo”, serve como um alerta para a necessidade de estratégias de intervenção direcionadas. Percepções desfavoráveis, conforme Chiavenato (2020), tendem a impactar negativamente a motivação, a saúde mental, a produtividade e a retenção de talentos, reforçando a importância de um clima organizacional saudável.

De forma geral, os resultados apontam para um clima organizacional que, embora não seja predominantemente crítico, ainda está distante do ideal. Isso demanda políticas mais consistentes de gestão de pessoas, comunicação eficaz e fortalecimento da liderança para garantir um ambiente de trabalho mais equilibrado e saudável. A cultura organizacional, que reflete o tratamento dispensado aos colaboradores, é fundamental para transmitir uma sensação de pertencimento e importância, fortalecendo o engajamento da equipe (Chiavenato, 2020). Fazer com que os colaboradores se sintam valorizados é um desafio contínuo, e a percepção de sua relevância e o reconhecimento de suas contribuições são essenciais para um clima positivo.

A análise demonstra que, ao alinhar fatores motivacionais com ações efetivas de suporte, a empresa pode potencializar a satisfação e o engajamento dos colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. O conceito de clima organizacional, conforme Chiavenato (2020), compreende a influência do ambiente sobre a motivação, sendo definido como a qualidade percebida pelos membros da organização que afeta diretamente seu comportamento. Um clima organizacional favorável contribui para que todos os colaboradores se sintam integrados e motivados a alcançar metas e objetivos comuns, tornando o trabalho coletivo mais eficiente e fortalecendo o senso de pertencimento (Chiavenato, 2021a).

Quando a cultura organizacional é virtuosa, ela promove comportamentos construtivos, aumentando a produtividade e a qualidade de vida no trabalho. Por outro lado, uma cultura negativa pode gerar comportamentos destrutivos, comprometendo o desempenho e prejudicando os relacionamentos interpessoais (Chiavenato, 2020). Portanto, é essencial que a cultura corporativa seja intencionalmente planejada, com valores, crenças e propósitos claros que orientem as ações e comportamentos dentro da empresa. Os resultados da pesquisa indicam que o clima organizacional é percebido de forma majoritariamente positiva, mas destacam áreas que podem ser aprimoradas, como reconhecimento contínuo, programas de bem-estar mais consistentes e políticas que promovam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Motivação no ambiente de trabalho

A pesquisa identificou que os fatores mais impactantes na motivação dos colaboradores foram “Reconhecimento e valorização profissional” e “Remuneração e benefícios”, ambos citados por 46,2% dos respondentes. Em seguida, “Liderança e gestão” foi apontada por 42,3% dos participantes, e “Comunicação ineficaz” por 38,5%. Esses dados evidenciam que os colaboradores atribuem grande importância tanto a aspectos financeiros e materiais quanto a fatores simbólicos e relacionais, como a percepção de justiça, respeito e valorização profissional. A motivação, portanto, não se restringe apenas à compensação salarial, mas engloba a forma como a liderança conduz a equipe e a qualidade da comunicação interna.

A comunicação ineficaz, destacada por uma parcela significativa dos respondentes, pode gerar desmotivação devido à falta de clareza nas metas, feedbacks insuficientes ou ausência de diálogo aberto entre gestores e equipes. As oportunidades de crescimento profissional, mencionadas por 36,5% dos participantes, também se destacam, revelando que os colaboradores buscam perspectivas de evolução na carreira e desenvolvimento contínuo. A ausência dessas oportunidades pode gerar frustração, estagnação e, consequentemente, queda na motivação, conforme Chiavenato (2021) ressalta a importância da satisfação das necessidades para o engajamento.

Fatores como carga de trabalho e pressão por resultados, ambiente físico e condições de trabalho, e relacionamento com colegas de equipe apareceram com menor impacto, sendo citados por 21,2%, 21,2% e 19,2% dos respondentes, respectivamente. Embora esses aspectos sejam vistos como menos determinantes em comparação com questões de gestão, reconhecimento e benefícios, eles não devem ser ignorados, pois, em determinados contextos, podem se tornar agravantes do clima organizacional. A motivação no trabalho, na perspectiva de Chiavenato (2014, 2020), resulta da interação entre fatores internos, como necessidades individuais, e fatores externos, como as condições organizacionais.

Os resultados obtidos evidenciam essa interação, já que os colaboradores buscam segurança financeira por meio da remuneração (fator externo), mas também satisfação psicológica através do reconhecimento e das oportunidades de crescimento (fatores internos). A análise sugere que a motivação não depende exclusivamente de fatores econômicos, mas resulta da combinação entre recompensa financeira, valorização simbólica e qualidade da liderança. Empresas que buscam aumentar o engajamento de seus colaboradores devem adotar uma estratégia integrada, equilibrando políticas salariais justas com práticas de gestão participativa, comunicação eficiente e programas de desenvolvimento profissional.

A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (2000) explica que os indivíduos buscam satisfazer suas necessidades em diferentes níveis. A remuneração e os benefícios estão associados às necessidades fisiológicas e de segurança, garantindo estabilidade financeira e proteção. Já o reconhecimento e a valorização atendem às necessidades de estima, fundamentais para que os colaboradores se sintam respeitados e importantes dentro da organização. Além disso, as oportunidades de crescimento, citadas por 36,5% dos respondentes, refletem a busca pela autorrealização, que corresponde ao nível mais elevado da pirâmide de Maslow, demonstrando a complexidade das demandas motivacionais.

Na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1959), observa-se a diferenciação entre os fatores higiênicos, que evitam a insatisfação, e os fatores motivacionais, que promovem satisfação. Os resultados da pesquisa confirmam essa teoria, uma vez que os colaboradores valorizam tanto os aspectos higiênicos, como remuneração e benefícios, quanto os motivacionais, como reconhecimento, valorização e oportunidades de crescimento. A Teoria das Necessidades de McClelland (1961) ressalta três necessidades fundamentais: realização, poder e afiliação. Nesse contexto, o fator liderança e gestão, com 42,3% das menções, pode ser associado à necessidade de poder, refletindo o impacto da forma como gestores exercem influência sobre suas equipes.

Por sua vez, o reconhecimento e a valorização estão relacionados à necessidade de realização, enquanto o relacionamento com colegas, embora menos citado com 19,2%, remete à necessidade de afiliação. Compreender o comportamento humano nas organizações revela-se essencial para criar um ambiente motivador e produtivo, onde os funcionários se sentem engajados, valorizados e capazes de desempenhar suas funções de maneira eficaz, conforme Chiavenato (2021). A gestão eficaz do comportamento humano nas organizações não pode ser dissociada de práticas comunicacionais adequadas, já que a compreensão mútua e o compartilhamento de significados são essenciais para maximizar o desempenho e o comprometimento dos colaboradores (Robbins; Judge, 2020). Saúde Mental

A análise sobre a saúde mental dos colaboradores revelou que 46,2% dos respondentes percebem que as ações da empresa em prol do bem-estar existem, mas são apenas superficiais. Apenas 42,3% reconhecem um cuidado efetivo, enquanto 11,5% afirmam não enxergar qualquer iniciativa. Essa percepção reforça a necessidade de fortalecer políticas organizacionais mais estruturadas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), alinhando discurso e prática, conforme destaca Walton (1973), que defende que a QVT deve abranger tanto condições objetivas, como jornada e remuneração, quanto aspectos subjetivos, como reconhecimento, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e saúde ocupacional.

A carga horária diária de trabalho dos colaboradores também foi um ponto relevante, com 80,8% dos participantes cumprindo jornadas de 8 a 10 horas. Embora essa seja a carga horária padrão em muitas empresas, ela pode indicar sobrecarga quando associada a demandas excessivas ou falta de pausas adequadas. Um dado preocupante é que 11,5% dos respondentes trabalham mais de 10 horas por dia, o que está diretamente relacionado a riscos de estresse ocupacional, queda de produtividade e maior propensão a doenças relacionadas ao trabalho, conforme Limongi-França (2012) aponta a sobrecarga como um fator crítico que compromete a QVT.

A incidência de sintomas de estresse, ansiedade ou burnout devido ao trabalho é alarmante: 57,7% dos colaboradores afirmaram sentir esses sintomas ocasionalmente, e 11,5% relataram vivenciá-los frequentemente. Isso significa que quase 70% dos respondentes já sofreram algum impacto negativo do trabalho em sua saúde mental. Esses resultados indicam um descompasso entre o discurso e a prática organizacional, onde as iniciativas de cuidado, embora existentes, não são percebidas como efetivas pela maioria. A jornada de trabalho extensa e a alta incidência de sintomas de estresse revelam um cenário em que a motivação pode estar comprometida pela sobrecarga e falta de suporte consistente.

À luz da Qualidade de Vida no Trabalho (Walton, 1975; Limongi-França, 2012), percebe-se a necessidade de medidas concretas que não se limitem a ações superficiais, mas que efetivamente melhorem a relação entre demandas organizacionais e o bem-estar dos colaboradores. A discussão sobre QVT, conforme Cavalcante et al. (2018), evidencia que a satisfação e motivação dos trabalhadores não dependem apenas de fatores econômicos ou da produtividade, mas de um conjunto amplo de elementos sociais, organizacionais, psicológicos e ergonômicos. O estudo demonstra que, historicamente, a atenção das empresas estava centrada na quantidade de horas trabalhadas e na produção, enquanto o cenário atual exige foco no bem-estar, na motivação e na satisfação do colaborador.

O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é um desafio para a maioria dos colaboradores. Apenas 38,5% afirmaram conseguir equilibrar totalmente essas esferas, enquanto 51,9% o fazem apenas ocasionalmente. Além disso, 7,7% indicaram que a carga de trabalho é excessiva e 1,9% que o ambiente de trabalho é muito desgastante. Esses resultados dialogam diretamente com a predominância de jornadas de 8 a 10 horas diárias e a percepção de que a empresa se preocupa apenas superficialmente com o bem-estar, ajudando a explicar a dificuldade relatada pelos colaboradores em equilibrar vida pessoal e profissional. O fato de 69,2% já terem sentido sintomas de estresse, ansiedade ou burnout reforça o impacto negativo da sobrecarga na saúde mental e no equilíbrio entre as esferas da vida.

Segundo Limongi-França (2012), a QVT envolve a criação de condições que permitam ao indivíduo não apenas desempenhar suas funções de forma eficiente, mas também manter sua saúde física, psicológica e social. Quando o trabalho ocupa espaço excessivo na rotina, o colaborador tende a sofrer com o fenômeno conhecido como desequilíbrio esforço-recompensa, apontado por Siegrist (1996), no qual o alto investimento em tempo e energia não é compensado por reconhecimento adequado ou oportunidades de desenvolvimento. Essa situação também pode ser interpretada à luz do conceito de equilíbrio trabalho-vida discutido por Greenhaus e Beutell (1985), que destacam três formas de conflito: de tempo, de tensão e de comportamento.

Os dados da pesquisa evidenciam, principalmente, o conflito de tempo, já que a jornada extensa limita o espaço para atividades pessoais, e o conflito de tensão, pois o estresse ocupacional compromete a qualidade da vida fora do trabalho. A análise sobre o conhecimento da atualização da NR-1, que trata da fiscalização de riscos psicossociais no trabalho, revelou diferentes níveis de conscientização e preparo das empresas para atender às novas diretrizes. Um total de 41,2% dos respondentes nunca tinha ouvido falar da atualização, demonstrando um grande déficit de informação e divulgação sobre o tema dentro das organizações.

Cerca de 39,2% dos participantes afirmaram já ter conhecimento sobre a norma, mas apontaram que suas empresas não implementaram ações concretas. Esse resultado reflete um problema recorrente nas organizações: o reconhecimento formal da importância das normas de segurança e saúde, mas sem a devida tradução em práticas efetivas. A lacuna entre conhecimento e ação pode contribuir para a perpetuação de ambientes de trabalho que não oferecem proteção adequada à saúde mental dos colaboradores. Apenas 19,6% relataram que suas empresas já estão se preparando para atender às novas exigências da NR-1, o que, apesar de representar uma minoria, indica um movimento inicial de adequação.

No entanto, os números revelam que esse processo de preparação ainda é tímido e que muitas empresas não estão acompanhando o ritmo das mudanças regulatórias. A gestão dos riscos psicossociais ainda é um desafio, sobretudo porque envolve fatores como pressão por resultados, sobrecarga de trabalho, falhas de comunicação e lideranças pouco preparadas. Embora a norma estabeleça diretrizes claras, a efetividade depende da disposição das empresas em adotar práticas estruturadas de prevenção. Os resultados apontam para uma crescente conscientização sobre os riscos psicossociais, mas também para a dificuldade de transformar esse reconhecimento em políticas internas robustas.

A pesquisa identificou diversas iniciativas de suporte psicológico ou voltadas à saúde mental implementadas pelas empresas. A opção mais adotada, com 48,7% das respostas, foram as palestras e workshops sobre saúde mental, além de campanhas internas, indicando um foco educacional e de conscientização. Treinamentos para líderes sobre gestão saudável foram mencionados por 43,6% dos respondentes, sugerindo um investimento no desenvolvimento de lideranças para promover um ambiente de trabalho mais equilibrado. Além disso, 41% dos respondentes indicaram que suas empresas oferecem convênios com psicólogos, uma medida prática para garantir suporte psicológico.

Um percentual de 20,5% das empresas optou por atendimento psicológico interno, demonstrando um investimento direto no apoio ao colaborador. A redução da carga de trabalho ou a flexibilização de horários foi mencionada por 23,1% dos participantes, revelando que algumas empresas buscam aliviar a pressão sobre os colaboradores. Por fim, 23,1% das respostas também indicaram a implementação de ambientes de relaxamento e descompressão, um esforço das empresas para criar espaços destinados ao descanso e à recuperação mental, favorecendo um equilíbrio entre as demandas do trabalho e o bem-estar dos funcionários.

Em síntese, os achados da pesquisa revelaram que o ambiente de trabalho exerce uma influência significativa na motivação e saúde mental dos colaboradores, com fragilidades no clima organizacional, desmotivação associada à liderança, comunicação, reconhecimento e excesso de trabalho. Observou-se uma dificuldade generalizada em equilibrar a vida pessoal e profissional, com jornadas extensas e iniciativas de bem-estar percebidas como insuficientes. A maioria dos colaboradores já sentiu sintomas de estresse, ansiedade ou burnout, e, embora haja conhecimento sobre a NR-1, a aplicação prática das diretrizes ainda é limitada, evidenciando a necessidade de investimentos mais consistentes em comunicação eficaz, liderança capacitada, reconhecimento contínuo, equilíbrio e programas de saúde e segurança para fomentar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, respondendo diretamente ao objetivo do estudo.

4. Conclusão

O presente estudo analisou a influência do ambiente de trabalho na motivação e saúde mental dos colaboradores, buscando identificar as relações entre o clima organizacional, a satisfação profissional e a ocorrência de problemas de saúde mental. Verificou-se que o clima organizacional foi percebido como bom ou regular pela maioria, mas com pontos de melhoria e uma parcela significativa de avaliações negativas. Identificou-se que o reconhecimento, a remuneração, a liderança e a comunicação ineficaz são os principais fatores que impactam a motivação. Observou-se que as ações de bem-estar das empresas são frequentemente vistas como superficiais, e uma grande parte dos colaboradores relatou sintomas de estresse, ansiedade ou burnout, associados a jornadas de trabalho extensas e à dificuldade de equilibrar a vida pessoal e profissional. Constatou-se, ainda, que o conhecimento sobre a atualização da NR-1, que trata dos riscos psicossociais, é limitado, e a implementação prática das diretrizes é incipiente.

A principal contribuição deste trabalho reside na elucidação da relação entre um clima organizacional desfavorável e o surgimento de problemas de saúde mental, com impactos diretos na vida dos indivíduos e na produtividade das organizações. Os resultados reforçam a necessidade de as empresas investirem em comunicação eficaz, capacitação de lideranças, reconhecimento contínuo, promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e programas de saúde e segurança mais robustos. Contudo, o estudo possui limitações, como a amostra por conveniência e o foco em colaboradores do setor administrativo, o que restringe a generalização dos achados. Para estudos futuros, sugere-se investigar a efetividade das intervenções propostas e expandir a pesquisa para outros setores e níveis hierárquicos, a fim de obter uma compreensão mais abrangente dos desafios e soluções para a saúde mental no trabalho.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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