Artigo

Vitória Nascimento Silva; Vinícius Rennó Castro

DOI: 10.22167/2675-6528-2026M24

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação

Resumo

A Geração Z tem impactado a dinâmica do mercado de trabalho ao introduzir temas emergentes como bem-estar psicológico, flexibilidade e pautas socioambientais, que influenciam diretamente suas escolhas profissionais e de consumo. O presente trabalho objetivou identificar a percepção e o nível de importância que profissionais da Geração Z atribuem a diferentes práticas e políticas de gestão de pessoas, comparando os resultados com outras gerações, a fim de evidenciar as demandas específicas para a permanência e retenção desses indivíduos nas organizações. A metodologia adotada foi de caráter exploratório com abordagem quantitativa, utilizando-se da pesquisa “survey” com questionários estruturados aplicados online, e os dados foram analisados por estatística descritiva e teste qui-quadrado. Os resultados demonstraram que a Geração Z valoriza fortemente práticas de diversidade, inclusão, saúde mental, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, bem como benefícios ligados ao bem-estar físico e emocional. A valorização desses tópicos indicou que a ausência dessas práticas e benefícios aumenta a propensão à demissão voluntária, apresentando grandes desafios para atração e retenção de talentos. Concluiu-se que compreender as demandas e expectativas da Geração Z é fundamental para engajar e reter talentos no mercado de trabalho atual. Palavras-chave: Bem-estar psicológico; Boas práticas e políticas; Diversidade e inclusão; Gerações; Mercado de trabalho.

1. Introdução

A dinâmica do mercado de trabalho e das organizações tem se transformado continuamente, impactando diretamente a Gestão de Recursos Humanos (GRH). No Brasil, a evolução da GRH remonta a meados de 1950, com a criação dos primeiros cursos na área pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Escola de Administração de Empresas de São Paulo (EAESP) em 1954, um período de modernização que profissionalizou as empresas e beneficiou colaboradores (Wood Jr. et al., 2011). Entre 1980 e 2010, a GRH se alinhou estrategicamente aos objetivos empresariais, adotando novos modelos e práticas como avaliação de desempenho, treinamento, desenvolvimento, códigos de ética e políticas de responsabilidade social e diversidade. Essa fase também valorizou adaptabilidade, inovação, competitividade e valores individualistas de sucesso (Wood Jr. et al., 2012).

Nesse contexto de evolução, a concepção de uma empresa humanizada ganhou relevância. Vergara e Branco (2001) descrevem tais organizações como aquelas que, além de buscar a maximização de lucros, priorizam o bem-estar dos colaboradores e um ambiente de trabalho que promova a qualidade de vida, relações democráticas e justas. Essas ações, que mitigam desigualdades, são consideradas um exercício de cidadania corporativa, contribuindo para o desenvolvimento integral das pessoas e para a sustentabilidade social.

O cenário atual da GRH é marcado por desafios emergentes, especialmente com a entrada de novas gerações no mercado. A pesquisa “Tendências em Gestão de Pessoas 2025” (GPTW, 2025) revela dificuldades na atração de talentos e alto “turnover” voluntário, especialmente entre 18 e 24 anos (Feijó e Zahar, 2024, citado por GPTW, 2025). A saúde mental dos colaboradores tornou-se pauta central, com a Lei 14.831/2024 e a atualização da NR-1 exigindo GRO e PGR para abordar fatores psicossociais como carga excessiva de trabalho e pressão por resultados (Aquino, 2025).

Nesse panorama, a Geração Z, composta por indivíduos nascidos entre 1997 e 2012, desempenha um papel fundamental. Representando cerca de 25% da população mundial (World Data Lab, 2024), esta geração possui um sistema de valores distinto, pautado em Individualidade, Moralidade, Bem-Estar e Flexibilidade. Esses pilares não apenas moldam suas escolhas profissionais e de consumo, mas também direcionam seu interesse para organizações que demonstrem engajamento com questões sociais, ambientais e políticas (World Data Lab, 2024).

Diante dessas características, torna-se essencial investigar a percepção e a valorização que a Geração Z atribui às práticas e políticas de gestão de pessoas. Estudos prévios apontam uma lacuna entre as aspirações dessa geração e a capacidade das organizações em oferecer experiências de trabalho alinhadas às suas demandas (Barhate e Dirani, 2022; Titko et al., 2020). A ausência de práticas e benefícios que promovam o bem-estar físico, emocional e psicológico pode aumentar a propensão à demissão voluntária, conforme os resultados deste estudo. Portanto, compreender essas percepções e identificar as práticas a serem aprimoradas é crucial para atrair e reter esses jovens profissionais, garantindo uma gestão de pessoas mais estratégica e sustentável (Kirchmayer e Fratričová, 2018; Paggi e Clowes, 2021).

A relevância deste estudo reside na necessidade premente de as organizações se adaptarem às expectativas de uma nova força de trabalho que prioriza valores como diversidade, inclusão e saúde mental. A compreensão das demandas específicas da Geração Z é fundamental para o desenvolvimento de estratégias eficazes de engajamento e retenção de talentos no mercado de trabalho contemporâneo. À vista do que foi discutido, o objetivo do presente trabalho foi identificar a percepção e o nível de importância que profissionais da Geração Z atribuem a diferentes práticas e políticas de gestão de pessoas, comparando os resultados com outras gerações, a fim de evidenciar as demandas específicas para a permanência e retenção desses indivíduos nas organizações.

2. Material e Métodos

A pesquisa foi conduzida com natureza exploratória, visando mapear e compreender as percepções sobre práticas e políticas de gestão de pessoas (Marconi e Lakatos, 2017). Adotou-se uma abordagem quantitativa (Creswell e Creswell, 2021), empregando a estratégia de pesquisa do tipo “survey” (Babbie, 2021). A amostragem foi não probabilística, por conveniência e bola-de-neve (Malhotra, 2010), e os participantes foram selecionados por terem idade igual ou superior a dezoito anos. A coleta de dados ocorreu de forma anônima e “online”, sem interação direta ou identificação dos respondentes. Em virtude da natureza da coleta, não houve submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), pois não se tratou de dados sensíveis ou exposição de participantes.

O instrumento de coleta de dados consistiu em um questionário virtual estruturado, disponível no Apêndice II, composto por quarenta perguntas. Destas, trinta e oito eram de múltipla escolha com opção única de resposta e duas eram abertas, com respostas curtas. Vinte e nove das questões de múltipla escolha empregaram uma escala Likert de cinco pontos para mensurar o nível de importância atribuído a cada prática e política de gestão de pessoas. A elaboração do questionário baseou-se na Escala de Percepção de Políticas de Gestão de Pessoas (EPPGP), desenvolvida por Demo (2008), que visa compreender a percepção dos colaboradores e seu bem-estar. As perguntas foram formuladas com base em referências bibliográficas pertinentes ao tema, garantindo alinhamento e coerência com os objetivos da pesquisa.

O questionário foi organizado em dez seções. A primeira seção apresentou o objetivo do estudo, suas características e o convite à participação, incluindo o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), conforme Apêndice I. A terceira seção forneceu instruções detalhadas sobre o preenchimento das questões da escala Likert. As demais seções do questionário abordaram temas específicos de gestão de pessoas. A seção dois coletou dados sociodemográficos dos participantes. As seções quatro a dez investigaram a percepção sobre práticas e políticas em áreas como Recrutamento e Seleção, Envolvimento, Treinamento, Desenvolvimento e Educação, Condições de Trabalho, Avaliação de Desempenho e Competências, Remuneração e Recompensas, e Flexibilidade, Diversidade e Bem-Estar Psicológico. A coleta de dados foi realizada entre 29 de maio de 2025 e 21 de junho de 2025. O questionário foi divulgado por meio de um “link” via WhatsApp, sendo compartilhado em diversos grupos e por contatos pessoais. Utilizou-se a plataforma Google Forms para a coleta, configurada para exigir o preenchimento completo de todas as questões antes da submissão, garantindo a integridade das 75 respostas recebidas, das quais 73 foram consideradas válidas para as análises da escala Likert.

Após a coleta, os dados foram exportados para o Microsoft Excel para organização e tratamento inicial. Realizou-se o cálculo da frequência absoluta (n), que indicou a ocorrência de cada item nas questões do perfil sociodemográfico e da escala Likert. A frequência relativa percentual (%) foi calculada dividindo a frequência absoluta pelo número total de dados e multiplicando por cem, conforme metodologia descrita pelo Instituto Federal de Minas Gerais (IFMG). Os dados foram organizados textualmente, sem a inserção de tabelas. A análise dos dados foi realizada utilizando o “software” JASP (Versão 0.95.1). Empregou-se o teste qui-quadrado para verificar a relação entre as intenções de resposta dos grupos e as faixas etárias, considerando as questões da escala Likert individualmente. Para todas as análises, um “Valor P” inferior a 0,05 foi estabelecido como critério para significância estatística (Hair et al., 2009).

A identificação de diferenças significativas foi complementada pela análise dos resíduos padronizados, onde valores superiores a 1,96 indicaram mais respostas que o esperado e valores inferiores a -1,96 indicaram menos respostas que o esperado (Hair et al., 2009). Para a categorização geracional no perfil sociodemográfico, adotou-se a classificação da World Data Lab (2024), que define Baby Boomers (1946-1964), Geração X (1965-1980), Geração Y (1981-1996), Geração Z (1997-2012) e Geração Alpha (2013-2024). Os participantes da pesquisa, com idade mínima de dezoito anos, foram classificados nas gerações Z, Y e X. A pergunta sobre faixa etária foi formulada com intervalos menores que dez anos para uma análise mais precisa do impacto da idade. Das 75 respostas coletadas, 73 foram consideradas válidas para as análises da escala Likert. A população do estudo, conforme Vergara (2016), compreendeu o conjunto de indivíduos com características relevantes para o objeto de estudo. A amostra, por sua vez, representou uma parcela dessa população, selecionada com base em critérios específicos. Faixas etárias com apenas um respondente, como as de 49 a 58 anos e 59 a 64 anos, não foram consideradas representativas para análises comparativas, sendo utilizadas apenas para a descrição geral do perfil dos respondentes.

3. Resultados e Discussão

A análise dos dados coletados revelou percepções e níveis de importância distintos atribuídos às práticas e políticas de gestão de pessoas pelas diferentes gerações, com destaque para a Geração Z. Os resultados iniciais do perfil sociodemográfico indicaram que, das 75 respostas válidas, 70,7% foram de participantes do gênero feminino e 29,3% do masculino. A faixa etária predominante foi de 18 a 28 anos, correspondendo a 45,3% dos respondentes, seguida por 29 a 38 anos, com 30,7%. A amostra apresentou um alto grau de escolaridade, com 52% possuindo pós-graduação lato sensu e 28% com ensino superior, o que sugere um perfil de respondentes com formação acadêmica robusta e, consequentemente, com maior capacidade crítica para avaliar as políticas organizacionais.

Em relação aos cargos ocupados, 29,32% dos participantes atuavam em posições de gestão, como CEO/presidência, direção, coordenação, gerência e supervisão, enquanto outros 29,32% ocupavam cargos de nível superior, como analistas. Os demais 41,36% estavam em cargos de nível operacional, técnico e estágios. As áreas de atuação mais representativas foram Recursos Humanos (24%) e Vendas e Comercial (18,7%). Quanto ao perfil das empresas, 54,7% dos respondentes trabalhavam em organizações de grande porte e 34,7% em empresas de abrangência nacional. O setor de Serviços foi o mais expressivo, com 53,4% dos participantes, e 92% atuavam no setor privado. O tempo de trabalho na empresa atual mostrou que 37,3% dos respondentes tinham entre um e três anos de experiência, e 60% atuavam em regime presencial, 24% em regime híbrido e 16% em regime remoto.

Recrutamento e Seleção

Na seção de Recrutamento e Seleção, a clareza das informações no processo de divulgação e seleção de vagas (questão 12) foi considerada de grande relevância por todas as gerações. A Geração Z, em particular, demonstrou alta valorização, com 97% dos respondentes atribuindo os graus 4 ou 5 de importância. As gerações Y e X também apresentaram resultados similares, com 100% e 63% nos graus mais elevados, respectivamente. A análise qui-quadrado não indicou diferenças significativas (p=0.341), sugerindo que a transparência nas informações é um fator universalmente importante, embora a Geração Z a perceba com maior intensidade.

A priorização do recrutamento interno (questão 13) também se mostrou relevante para todas as faixas etárias, mas a Geração Z a percebeu com maior importância, com aproximadamente 85% de sua amostra nos graus superiores. Embora a Geração Y também considerasse o item importante, sua relevância foi menor em comparação com a Geração Z. A Geração X, por sua vez, teve 94% de sua amostra nos graus superiores. A análise qui-quadrado (p=0.614) não revelou diferenças significativas, indicando que, apesar das nuances geracionais, o recrutamento interno é um aspecto valorizado por todos os grupos.

A realização de processos de recrutamento e seleção de vagas positivas para diversidade e inclusão (questão 14) destacou-se como um ponto crucial, especialmente para a Geração Z, que alocou 94% de sua amostra nos graus mais elevados (graus 4 e 5). A Geração Y também reconheceu a importância, mas com menor engajamento. A Geração X apresentou menor concordância no grau 5 e maior no grau 4. A análise qui-quadrado (p=0.005) indicou diferenças significativas, com a Geração Z demonstrando maior concordância e a Geração X menor concordância no grau 5, e maior no grau 4, evidenciando comportamentos diferenciados entre as gerações. Isso sugere que a Geração Z atribui expressivamente maior relevância a essa prática em comparação com as demais gerações.

O posicionamento e impacto social da empresa (questão 15) foi outro fator onde a Geração Z demonstrou forte engajamento, com 85% dos respondentes nos graus mais altos. A Geração Y, por outro lado, apresentou maior dispersão nas respostas, indicando que, embora relevante, o item não é tão decisivo para essa geração. A Geração X mostrou uma distribuição equilibrada, com importância significativa, mas menor intensidade em relação à Geração Z. A análise qui-quadrado (p=0.157) não apontou diferenças significativas, mas os resíduos padronizados para a Geração Y no grau 3 (2.49) indicaram um comportamento ligeiramente diferenciado, percebendo o tema com neutralidade. Esses achados corroboram Ceribeli et al. (2023) e Malheiro (2023), que enfatizam a centralidade do impacto social e do alinhamento de valores para a Geração Z, bem como a valorização de práticas de employer branding pautadas em diversidade e autenticidade (Matta et al., 2023).

Envolvimento

Na seção de Envolvimento, a criação de um ambiente seguro com comunicação e integração constantes (questão 16) obteve o maior nível de relevância entre todas as 40 questões do questionário. Cerca de 79% da amostra total (59 de 73 respondentes) alocou-se no grau 5, indicando que todas as faixas etárias consideram essa temática extremamente relevante e de grande impacto decisivo para a permanência e busca por oportunidades. A análise qui-quadrado (p=0.581) não identificou diferenças significativas entre as gerações, reforçando a universalidade da importância de um ambiente de trabalho seguro e comunicativo.

A promoção da autonomia na realização de tarefas e tomadas de decisão (questão 17) também concentrou a maioria das respostas nas faixas superiores. A Geração Z demonstrou grande interesse, com 65% dos respondentes no grau 5. A Geração Y apresentou menor interesse, com uma leve dispersão entre os graus 3, 4 e 5. A Geração X, embora com toda a amostra nas faixas superiores, mostrou menor intensidade. A análise qui-quadrado (p=0.045) revelou diferenças significativas, com a Geração Z apresentando maior concordância no grau 5 e a Geração Y maior volume de respostas no grau 3, indicando um comportamento diferenciado em relação à autonomia.

A disponibilização de canais de denúncias internos, seguros e confidenciais (questão 18) foi outro tópico com alta concentração de respostas nas faixas superiores. A Geração Z obteve 79% dos respondentes no grau 5, indicando um alto engajamento. A Geração Y mostrou menor relevância em comparação com a Geração Z, enquanto a Geração X demonstrou maior interesse que a Geração Y. A análise qui-quadrado (p=0.019) apontou diferenças significativas, com a Geração Z exibindo maior concordância no grau 5 e menor no grau 4, e a Geração Y menor concordância no grau 5. Isso sugere que a Geração Z está mais engajada nesse tópico, alinhada à sua inclinação por um ambiente seguro, enquanto outras gerações, embora interessadas, não o encaram com a mesma relevância.

A preocupação da empresa com causas sociais e ambientais (questão 19) apresentou dispersão em todas as faixas etárias, apesar da concentração nas faixas superiores. O item não se mostrou com grande relevância em termos percentuais para todas as gerações, embora a Geração Z tenha obtido mais respondentes nos graus 4 e 5. A análise qui-quadrado (p=0.269) não indicou diferenças significativas, sugerindo que, apesar de ser uma pauta relevante, não há uma influência geracional marcante, com resultados semelhantes para todos os grupos. No entanto, a Geração Z percebe essas pautas com maior poder decisivo, conforme apontado por Egerová et al. (2021) e Tato-Jiménez et al. (2019).

O alinhamento dos valores da empresa com os princípios pessoais dos colaboradores (questão 20) demonstrou dispersão em todas as faixas etárias, especialmente na Geração Z. Apesar de ser considerado importante, não se revelou um fator decisivo de grande relevância. A análise qui-quadrado (p=0.042) indicou diferenças significativas, com a Geração Z apresentando menos respostas que o esperado no grau 4 e a Geração X mais respostas que o esperado no grau 4, e menos no grau 5. Isso sugere um comportamento diferenciado em relação aos outros grupos. A atuação da liderança na promoção de um ambiente de apoio, diálogo aberto e respeito às individualidades (questão 21) teve a amostra fortemente alocada nos graus mais elevados, com mais de 65% dos respondentes em grau 5 em todas as faixas. Este foi o segundo item com maior relevância na seção de Envolvimento, sem diferenças significativas na análise qui-quadrado (p=0.501).

Os dados coletados nesta seção reforçam que práticas e políticas voltadas ao bem-estar são imprescindíveis para a Geração Z, que as prioriza em grande parte. Essa perspectiva é corroborada por Dwidienawati et al. (2025), que destacam a prioridade das gerações mais jovens pelo bem-estar e autonomia. As causas socioambientais (questão 19) também ocupam um lugar de destaque, com a Geração Z tendo altas expectativas em exercer um trabalho significativo e preocupação com o impacto externo (Egerová et al., 2021). Há uma correlação entre a dimensão social da sustentabilidade e o bem-estar dos funcionários, bem como o alinhamento com novos valores (Tato-Jiménez et al., 2019). A Geração Z percebe esses temas com maior poder decisivo em comparação com as gerações Y e X, que os consideram importantes, mas com menor relevância e impacto decisivo.

Treinamento, Desenvolvimento e Educação

Na seção de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, a criação de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento contínuo (questão 22) foi considerada um item determinante para todos os públicos. A Geração Z obteve 28 de 34 respondentes no grau máximo (muito importante), enquanto a Geração Y e a Geração X também apresentaram alta relevância. A análise qui-quadrado (p=0.023) indicou diferenças significativas, com a Geração Z apresentando mais respostas que o esperado no grau 5 e menos no grau 4, e a Geração Y o inverso. Isso sugere que, embora o tema seja relevante para todos, a Geração Z o destaca com maior intensidade.

A promoção de treinamentos voltados ao desenvolvimento de competências (questão 23) também apresentou grupos geracionais fortemente alocados nas faixas superiores, com apenas um respondente no grau 3. Este fato indica que a iniciativa de promover treinamentos é relevante e faz parte do escopo decisivo para todas as gerações. A Geração Z obteve 71% dos respondentes no grau 5, e as gerações Y e X apresentaram resultados similares, com 61% e 69% no grau 5, respectivamente. A análise qui-quadrado (p=0.727) não mostrou diferenças significativas, confirmando a grande relevância do tema para todos os públicos envolvidos, sem vieses geracionais.

O acompanhamento das transformações tecnológicas e a incorporação de novas ferramentas (questão 24) foram considerados importantes por todas as gerações, com a Geração Z e Y apresentando maior relevância. A Geração Z obteve 19 respondentes no grau 5 e 14 no grau 4, enquanto a Geração Y teve 14 no grau 5 e 8 no grau 4. A Geração X, embora alocada nas faixas superiores, demonstrou menor poder decisivo. A análise qui-quadrado (p=0.694) não revelou diferenças significativas. O incentivo e apoio à formação acadêmica e educacional (questão 25) apresentou relevância similar para todos os grupos geracionais, com mais de 50% dos respondentes alocados no grau 5, sem diferenças significativas na análise qui-quadrado (p=0.800). Os resultados demonstram que a Geração Z valoriza incentivos ao aprendizado contínuo, o que, segundo Spada et al. (2024), influencia a retenção de talentos, e dialoga com a valorização da capacitação e aperfeiçoamento de habilidades técnicas (Ceribeli et al., 2023).

Condições de Trabalho

Na seção de Condições de Trabalho, a promoção de um ambiente positivo para a saúde mental e o incentivo à qualidade de vida (questão 26) apresentou grande inclinação à faixa superior, com 59 de 73 respondentes. A Geração Z obteve 30 de 34 respondentes no grau 5, e as gerações Y e X também demonstraram alta identificação com o grau 5, com percentuais acima de 74%. A análise qui-quadrado (p=0.493) não indicou diferenças significativas, revelando que o tema é de grande relevância para todos os públicos, sem vieses geracionais.

A flexibilidade de horários e a oferta de alternativas de trabalho, como modelos híbridos ou remotos (questão 27), apresentaram maior distribuição nos resultados, embora com inclinação às faixas superiores. A Geração Z obteve a maior dispersão, com 19 respondentes no grau 5, 12 no grau 4, 2 no grau 3 e 1 no grau 2. As gerações Y e X também mostraram dispersão similar. A análise qui-quadrado (p=0.527) não indicou diferenças significativas, sugerindo que o tópico gera um impacto diferente para cada indivíduo, sem vieses geracionais.

A oferta de benefícios relacionados ao bem-estar físico e emocional, como plano de saúde, convênios com academias e programas de apoio psicológico (questão 28), foi fortemente valorizada pela Geração Z, com 27 de 34 respondentes alocados no grau 5. As gerações Y e X também apresentaram alta inclinação às faixas superiores. A análise qui-quadrado (p=0.410) não revelou diferenças significativas, mas os resultados indicam que, para a Geração Z, este item possui maior relevância decisiva. O fornecimento de equipamentos, tecnologias e infraestrutura adequados para a realização do trabalho (questão 29) foi considerado necessário e importante pela maioria dos respondentes, com a Geração Z atingindo 100% nas faixas superiores. A análise qui-quadrado (p=0.397) não mostrou diferenças significativas. A Geração Z demonstrou maior incidência no grau 5 em questões sobre saúde mental (questão 26), o que, segundo Costa et al. (2025), está diretamente ligado a altos índices de rotatividade na ausência de tais práticas, dada a prioridade dessa geração por flexibilidade e equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Avaliação de Desempenho e Competências

Na seção de Avaliação de Desempenho e Competências, a promoção de feedbacks bem estruturados e constantes (questão 30) foi considerada muito importante por quase a totalidade da amostra, com 71 de 73 respondentes nas faixas superiores (graus 4 e 5). A Geração Z distribuiu 20 respondentes no grau 5 e 12 no grau 4, enquanto as gerações Y e X também apresentaram alta concentração nos graus mais elevados. A análise qui-quadrado (p=0.854) não indicou diferenças significativas, mostrando que todas as faixas geracionais compreendem a temática como muito importante, com frequências percentuais acima de 55% no grau 5. Não foram percebidas diferenças por quesitos geracionais.

A utilização de critérios claros, justos e previamente comunicados na avaliação de desempenho (questão 31) apresentou resultados similares à questão anterior, com 72 de 73 respondentes nas faixas superiores. Todas as gerações superaram 66% de identificação com o grau 5. A Geração Z, com 24 respondentes no grau 5 e 9 no grau 4, a Geração Y, com 15 no grau 5 e 8 no grau 4, e a Geração X, com 11 no grau 5 e 5 no grau 4. A análise qui-quadrado (p=0.822) não revelou diferenças significativas, indicando que o tema possui grande relevância para todos os públicos, sem vieses geracionais.

O envolvimento ativo do colaborador no processo de avaliação de desempenho, incluindo autoavaliação e definição conjunta de metas (questão 32), também obteve 67 de 73 respondentes alocados nas faixas superiores. A Geração Z obteve 16 respondentes no grau 5 e 14 no grau 4, com uma pequena dispersão nos demais. As gerações Y e X apresentaram resultados similares. A análise qui-quadrado (p=0.838) não indicou diferenças significativas, sem vieses geracionais. Os resultados demonstram que, embora as percepções sejam semelhantes entre as faixas etárias, a Geração Z atingiu mais de 90% nas faixas superiores, o que pode ser atribuído à importância do reconhecimento e de feedbacks constantes para alavancar resultados e gerar envolvimento em novos projetos (Costa et al., 2025).

Remuneração e Recompensas

Na seção de Remuneração e Recompensas, a promoção de plano de carreira/progressão funcional com critérios claros e conhecidos (questão 33) foi altamente valorizada, com todos os 73 respondentes alocados nas faixas superiores. A Geração Z e a Geração X apresentaram resultados similares, com mais de 60% no grau 5, indicando grande relevância. A Geração Y, embora também nas faixas superiores, mostrou-se ligeiramente menos interessada no grau máximo. A análise qui-quadrado (p=0.422) não revelou diferenças significativas, sem vieses geracionais.

A oferta de salário compatível com o mercado (questão 34) também foi amplamente reconhecida, com grande parte da amostra nas faixas superiores. A Geração Z obteve 29 respondentes no grau 5 e 5 no grau 4, enquanto a Geração Y teve 16 no grau 5 e 7 no grau 4. A Geração X, apesar de considerar o tema importante, apresentou uma leve dispersão, com 1 respondente no grau 3 e 5 no grau 4, indicando que não reconhece a mesma relevância que as gerações Z e Y. A análise qui-quadrado (p=0.166) não indicou diferenças significativas, mas a concentração no grau 5 (acima de 63%) é notável.

A oferta de bônus, gratificações ou outros tipos de recompensas com base em desempenho individual e coletivo (questão 35) apresentou a maior dispersão desta seção. Todas as gerações, embora alocadas em grande parte nas faixas superiores, obtiveram respostas na faixa central. A Geração Z e Y apresentaram resultados similares, com mais de 52% no grau 5 e aproximadamente 30% no grau 4. A Geração X, por sua vez, teve mais respondentes no grau 4 (cerca de 62%) em comparação com o grau 5 (32%). A análise qui-quadrado (p=0.233) não indicou diferenças significativas, porém, na faixa etária de 39 a 48 anos (Geração X), o grau 4 apresentou mais respostas que o esperado, e o grau 5 menos, indicando um comportamento ligeiramente diferenciado.

A ausência de alguma prática ou benefício que desmotivaria a ponto de considerar demissão voluntária (questão 36) revelou dispersão em todas as faixas. A Geração Z foi a mais propensa à demissão voluntária, com 67% de sua amostra respondendo “sim”. As justificativas para o “sim” incluíram a ausência de planos de saúde, vale-alimentação, salário financeiro desproporcional, falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento, e saúde mental. As gerações Y e X apresentaram porcentagens semelhantes entre “sim” e “não”, não ultrapassando 52% das amostras. Para esses grupos, a falta de flexibilidade, recursos e salário incompatível foram justificativas para o “sim”, enquanto o momento econômico e a segurança no emprego foram razões para o “não”.

A disposição a receber um menor salário financeiro em outra organização se, em contrapartida, os salários emocionais (benefícios intangíveis como reconhecimento e flexibilidade) fossem mais atrativos (questão 37), também mostrou dispersão. Mais de 62% das gerações Z e Y estariam dispostas a essa troca, justificando com saúde mental, oportunidade de crescimento e trabalho remoto. Para o “talvez ou depende”, a distância e o regime de trabalho (híbrido/remoto) foram fatores importantes. Para os que responderam “não”, o valor financeiro foi o fator decisivo. A Geração X apresentou maior dispersão, com menor percentual de “sim” em comparação com “talvez ou depende” e “não”. As justificativas para “sim” na Geração X envolveram qualidade de vida e saúde mental, enquanto para “não”, o foco estava nos custos familiares e benefícios atuais. Esses resultados reforçam que a Geração Z valoriza aspectos financeiros, mas também “salários emocionais” como fatores determinantes na escolha de carreira e empregador (Ceribeli et al., 2023; Tato-Jiménez et al., 2019).

Flexibilidade, Diversidade e Bem-Estar Psicológico

Na seção de Flexibilidade, Diversidade e Bem-Estar Psicológico, a valorização da diversidade e a promoção de um ambiente inclusivo para todas as pessoas (questão 38) foram fortemente focadas pela Geração Z nos graus mais elevados, com 94% da amostra alocada nas faixas superiores. A Geração Y também demonstrou importância, com 83% nas faixas superiores, assim como a Geração X. A análise qui-quadrado (p=0.242) não indicou diferenças significativas, embora a Geração Y no grau 3 tenha apresentado um resíduo padronizado de 2.42, sugerindo um comportamento ligeiramente diferenciado em relação aos outros grupos. Apesar disso, a temática é relevante para a grande parte da amostra.

A promoção de ações, programas ou grupos voltados à inclusão e ao respeito às diferenças (questão 39) demonstrou uma maior distribuição nas respostas. A Geração Z obteve 88% de sua amostra reconhecendo o item como importante ou muito importante, mas uma pequena parcela não o identificou como decisivo. A Geração Y teve 78% da amostra nos níveis mais elevados, enquanto a Geração X apresentou maior dispersão. A análise qui-quadrado (p=0.410) não revelou diferenças significativas, indicando que, apesar da grande importância do item, essa percepção não se aplica como fator decisivo para todos os participantes, já que todas as gerações apresentaram dispersão.

O oferecimento de um ambiente de segurança psicológica, em que os profissionais se sintam à vontade para se expressar sem medo de punições ou julgamentos (questão 40), foi altamente valorizado, com 71 de 73 respondentes alocados nos graus 4 e 5. Cerca de 70% da amostra reconheceu a temática como muito importante. A análise qui-quadrado (p=0.950) não apresentou diferenças significativas. A percepção da Geração Z sobre flexibilidade, diversidade e bem-estar psicológico, com indicativos acima de 88% (questões 38 e 39), coincide com a naturalidade com que tratam esse tema. Egerová et al. (2021) indicam que a diversidade é crucial para a Geração Z e esperada pelas empresas. A segurança e o bem-estar psicológico, que permitem a livre expressão, foram considerados muito importantes por 70% da amostra, e Lassleben et al. (2023) apontam que a Geração Z busca um ambiente de trabalho com atmosfera positiva e boas relações de apoio. Este item também foi popular entre as demais gerações, indicando sua grande relevância decisiva.

Em síntese, os resultados da pesquisa demonstram que a Geração Z atribui grande valor a práticas e políticas de gestão de pessoas que promovem o bem-estar psicológico e emocional, a flexibilidade, a diversidade e a inclusão. A clareza nas informações, a autonomia, os canais de denúncia seguros, as oportunidades de aprendizado contínuo, os benefícios de bem-estar e a segurança psicológica são percebidos como cruciais, muitas vezes com maior intensidade do que por outras gerações. A ausência dessas práticas e benefícios foi identificada como um fator significativo que pode levar à demissão voluntária, evidenciando as demandas específicas dessa geração para sua permanência e retenção nas organizações.

4. Conclusão

O presente estudo objetivou identificar a percepção e o nível de importância que profissionais da Geração Z atribuem a diferentes práticas e políticas de gestão de pessoas, comparando os resultados com outras gerações, a fim de evidenciar as demandas específicas para a permanência e retenção desses indivíduos nas organizações. Verificou-se que a Geração Z valoriza fortemente práticas de diversidade, inclusão, saúde mental, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, bem como benefícios ligados ao bem-estar físico e emocional. Observou-se que a clareza nas informações em processos de recrutamento, a autonomia na tomada de decisões, a existência de canais de denúncia seguros, as oportunidades de aprendizado contínuo e a segurança psicológica são percebidos como cruciais por essa geração, muitas vezes com maior intensidade do que pelas gerações Y e X. A ausência dessas práticas e benefícios foi identificada como um fator significativo que aumenta a propensão à demissão voluntária, destacando a necessidade de as organizações adaptarem suas estratégias de gestão de pessoas para atrair e reter esses jovens talentos.

A principal contribuição do trabalho reside na explicitação das prioridades da Geração Z, oferecendo um panorama claro para o desenvolvimento de estratégias de engajamento e retenção mais eficazes no mercado de trabalho contemporâneo. Contudo, a pesquisa possui limitações inerentes ao uso de amostragem não-probabilística, o que restringe a generalização dos resultados. Adicionalmente, a temática da Geração Z, por ser relativamente recente e acompanhar o crescimento exponencial da tecnologia, ainda carece de estudos aprofundados sobre seus impactos sociais e profissionais a médio e longo prazo. Sugere-se, para estudos futuros, analisar as características de líderes e gestores da Geração Z, buscando compreender as competências observadas e valorizadas por esses profissionais, a fim de explorar novas possibilidades para a gestão de equipes.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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