02 de outubro de 2026
Inovação em modelos de negócios tradicionais e seu impacto no ambiente de trabalho
Inovação em Modelos de Negócios Tradicionais e Seu Impacto no Ambiente de Trabalho
Fernanda Ramos Boullosa; Ariana Cericatto da Silva
DOI: 10.22167/2675-6528-202602892
Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.
Resumo
O estudo analisou como a inovação aplicada em modelos de negócios tradicionais impacta o ambiente de trabalho. Com esse objetivo, realizou-se uma pesquisa de campo que envolveu 225 profissionais de diferentes setores e níveis hierárquicos. A coleta de dados ocorreu por meio de um questionário estruturado, que investigou o perfil, as percepções e os comportamentos dos participantes em relação à inovação. Os resultados obtidos indicaram que colaboradores de empresas consideradas inovadoras perceberam níveis elevados de inovação, demonstraram maior engajamento, motivação para propor melhorias e uma melhor compreensão das mudanças implementadas. Em contraste, profissionais de empresas tradicionais apresentaram uma percepção de inovação mais baixa, maior neutralidade frente às transformações e níveis mais elevados de estresse e insegurança no ambiente laboral. Observou-se, ainda, que a liderança, a comunicação clara, o suporte e o treinamento adequado foram identificados como fatores essenciais para facilitar a adaptação às mudanças e aumentar a receptividade dos colaboradores. Concluiu-se que a tipologia organizacional, associada à cultura e às práticas de gestão, influencia diretamente a forma como a inovação é vivenciada internamente e seus efeitos no ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Engajamento; Empresas tradicionais; Gestão de mudanças.
1. Introdução
O mercado de trabalho tem passado por transformações aceleradas nas últimas décadas, exigindo que empresas de todos os setores reavaliem seus modelos de negócios. Essa reavaliação é fundamental não apenas para a sobrevivência, mas também para a competitividade e o crescimento em um cenário cada vez mais complexo (Santos e Araújo, 2018).
Nesse contexto dinâmico, organizações que falham em se adaptar correm o risco de se tornarem obsoletas. Em contrapartida, aquelas que se ajustam às novas demandas e transformam o ambiente de trabalho conseguem redefinir suas estratégias e aprimorar a experiência do consumidor (Kotter, 2012). A evolução das necessidades empresariais impulsiona a evolução do ambiente de trabalho, com a crescente adoção de novas práticas de formação de cultura, gestão e flexibilidade, visando maior engajamento e motivação dos colaboradores. Contudo, essa transição pode gerar desafios significativos, como a resistência à mudança e a necessidade de reestruturação de processos internos. Tais desafios requerem abordagens cuidadosas para evitar conflitos ou descontentamento interno (Silva e Costa, 2020).
A inovação, neste contexto, transcende a mera criação de novos serviços ou produtos. Ela abrange o redesenho de processos, a otimização de operações e uma alta capacidade de adaptação. O impulso do mercado pela inovação não decorre apenas da necessidade de superar concorrentes, mas também da mudança na cultura de consumo, que valoriza a experiência do cliente (Tidd et al., 2014). A capacidade de inovar é, portanto, uma questão de sobrevivência e crescimento em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo e dinâmico (Schumpeter, 1934).
A análise de como as inovações são implementadas em modelos de negócios tradicionais e seu impacto no ambiente de trabalho é crucial. Compreender a eficácia dessas implementações, a minimização de conflitos e a promoção de um ambiente colaborativo permite que as empresas se posicionem melhor para enfrentar os desafios do mercado e atender às expectativas dos consumidores. A relevância deste estudo reside na necessidade de investigar as estratégias que as organizações adotam para gerenciar a inovação, especialmente em contextos tradicionais, onde a adaptação pode ser mais desafiadora.
Diante desse cenário, o presente estudo teve como objetivo analisar como a inovação aplicada em modelos de negócios tradicionais afeta o ambiente de trabalho, buscando identificar de que forma essas mudanças foram implementadas e como as organizações promoveram processos de inovação que contribuíram para a melhoria do desempenho organizacional, ao mesmo tempo em que reduziram possíveis conflitos internos e fortaleceram a colaboração entre os colaboradores.
2. Material e Métodos
O estudo adotou uma abordagem de pesquisa de campo, de natureza quantitativa, para investigar a relação entre a inovação em modelos de negócios tradicionais e seu impacto no ambiente de trabalho. O objetivo central foi analisar como essas inovações foram implementadas e de que forma as organizações promoveram processos que contribuíram para a melhoria do desempenho organizacional, ao mesmo tempo em que buscaram reduzir conflitos internos e fortalecer a colaboração entre os colaboradores. A estratégia de pesquisa consistiu na aplicação de um questionário estruturado para coletar dados diretamente dos profissionais.
A pesquisa envolveu um total de 225 profissionais, que atuavam em diversos setores e ocupavam diferentes níveis hierárquicos, desde posições operacionais até cargos estratégicos e de gestão. A seleção dos participantes ocorreu por conveniência, por meio da divulgação do instrumento de coleta de dados em redes sociais. A coleta de dados foi realizada em um período específico, entre os dias 09 e 16 de março de 2026. Não houve restrição geográfica explícita para a participação.
O instrumento de coleta de dados foi um questionário estruturado, elaborado com base no estudo de Sousa (2024), que abordou o impacto da cultura organizacional na transformação digital de empresas tradicionais. O questionário foi adaptado para alinhar-se aos objetivos específicos desta pesquisa. Ele foi composto por 22 perguntas de múltipla escolha, sendo seis dedicadas à caracterização do perfil dos participantes e as demais formuladas em escala Likert.
A escala Likert foi empregada para mensurar percepções e comportamentos relacionados à inovação no ambiente de trabalho. Essa escala, amplamente utilizada em pesquisas (Aguiar, 2011; Correia, 2011; Campos, 2011), ofereceu cinco opções de resposta para cada afirmação: “Concordo muito”, “Concordo”, “Neutro/Indiferente”, “Discordo” e “Discordo muito”. O propósito foi identificar as características dos participantes e os fatores comportamentais diante da inovação.
A aplicação do questionário foi realizada de forma online, utilizando a plataforma Google Forms, o que facilitou a distribuição e a coleta das respostas. Antes da participação, foi apresentado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), conforme detalhado no Apêndice A do trabalho. O TCLE garantiu que os participantes estivessem plenamente informados sobre a finalidade da pesquisa, a utilização dos dados e a confidencialidade das informações, assegurando a participação voluntária, a privacidade e o anonimato dos respondentes.
Após a conclusão da coleta, os dados brutos foram organizados em planilhas eletrônicas no software Excel. Posteriormente, realizou-se a análise descritiva dos dados, que envolveu a sistematização das informações para facilitar a visualização e a compreensão dos padrões observados. Essa técnica permitiu a comparação entre os diferentes perfis de respondentes e as tipologias organizacionais consideradas no estudo.
3. Resultados e Discussão
A análise dos dados coletados revelou insights significativos sobre a percepção da inovação e seus impactos no ambiente de trabalho em diferentes tipologias organizacionais. Inicialmente, o perfil demográfico dos 225 participantes indicou que a maioria, 32%, tinha 50 anos ou mais, com 52% sendo do gênero feminino e 84% residindo na região Sudeste. Quanto à posição, 53% não exerciam cargos de liderança, e 61% atuavam no setor de serviços. Essa caracterização inicial forneceu o contexto para a compreensão das percepções e comportamentos dos profissionais em relação à inovação, permitindo uma análise mais aprofundada das dinâmicas organizacionais.
Ao investigar a autoidentificação das empresas pelos colaboradores, observou-se que 35,1% dos participantes classificaram suas organizações como tradicionais, enquanto 28,9% as consideraram consolidadas e 28% como inovadoras. Essa distribuição inicial já sugere uma heterogeneidade na percepção da cultura organizacional, que se aprofunda ao analisar o nível de inovação percebido. Para uma análise mais detalhada, o estudo focou em 135 respondentes que categorizaram suas empresas como tradicionais ou inovadoras, excluindo as que não se enquadravam claramente em uma dessas tipologias.
Os resultados demonstraram uma associação significativa entre a tipologia organizacional e a percepção do grau de inovação. Em empresas classificadas como tradicionais, 60% dos respondentes perceberam o nível de inovação como baixo ou muito baixo. Em contraste, 95% dos colaboradores em empresas inovadoras avaliaram o nível de inovação como alto ou muito alto. Essa disparidade corrobora a literatura que aponta que empresas tradicionais tendem a apresentar menores níveis de inovação em comparação com as inovadoras (Christensen, 1997; Tidd et al., 2014), evidenciando o desafio de implementar mudanças em estruturas mais rígidas.
Adicionalmente, a pesquisa revelou um viés perceptivo, onde a cultura organizacional e o posicionamento estratégico da empresa influenciam diretamente a avaliação do nível de inovação pelos colaboradores. Isso sugere que a percepção individual é um fator crucial, impactando o engajamento e a capacidade inovadora. A maioria dos respondentes de empresas tradicionais, 71%, percebeu suas organizações como mais conservadoras, enquanto 77% dos colaboradores de empresas inovadoras discordaram dessa afirmação. Esse achado reforça a ideia de que ambientes mais flexíveis favorecem a inovação, enquanto estruturas rígidas podem dificultar sua adoção (Edmondson, 2019).
A compreensão dos motivos das mudanças em processos e rotinas foi amplamente positiva, com 71% dos respondentes, independentemente da tipologia da empresa, concordando ou concordando totalmente que compreendem claramente essas razões. Esse resultado indica um nível elevado de entendimento por parte dos colaboradores, sugerindo que as organizações têm conseguido comunicar eficazmente as justificativas para as transformações. No entanto, a receptividade às mudanças variou significativamente entre os tipos de empresa, sendo maior em contextos inovadores, com maior dispersão de respostas e neutralidade em empresas tradicionais.
A percepção de incentivo à inovação por parte da liderança também se mostrou um diferencial. Em empresas híbridas, 100% dos respondentes concordaram ou concordaram totalmente com o incentivo à inovação, e em empresas inovadoras, esse percentual foi de 79%. Já nas empresas tradicionais, apenas 50% dos colaboradores perceberam esse incentivo, com uma maior presença de respostas neutras e de discordância. Esses dados indicam que a liderança em ambientes mais inovadores é percebida como mais atuante no estímulo à inovação e experimentação, um fator crítico para o sucesso das iniciativas de mudança.
O investimento em inovação e transformação digital foi outro ponto de divergência. Empresas inovadoras apresentaram alta concordância, com 80% dos respondentes positivos, e as híbridas com 71%. Em contraste, nas empresas tradicionais, apenas 33% dos colaboradores concordaram com o investimento adequado, enquanto 51% discordaram ou discordaram totalmente. Essa percepção mais baixa em contextos tradicionais sugere um menor comprometimento com recursos para inovação, o que pode impactar a capacidade de adaptação e crescimento da organização no longo prazo.
A motivação dos colaboradores para sugerir novas ideias e melhorias no trabalho foi significativamente maior em empresas inovadoras, com 89% dos respondentes concordando ou concordando totalmente, e em empresas híbridas, com 86%. Nas empresas tradicionais, contudo, apenas 50% dos colaboradores se sentiram motivados, com 22% neutros e 28% discordando. Esses resultados indicam que ambientes inovadores e híbridos estimulam maior engajamento e iniciativa, enquanto contextos tradicionais tendem a reduzir a participação ativa dos colaboradores na proposição de melhorias, o que pode limitar o fluxo de novas ideias e a evolução interna.
O conhecimento sobre as iniciativas de inovação e seus resultados também foi mais elevado em empresas inovadoras, com 77% dos respondentes concordando ou concordando totalmente, e em empresas híbridas, com 71%. Em empresas tradicionais, apenas 46% dos colaboradores relataram ter esse conhecimento, com 14% neutros e 26% discordando. Isso sugere que organizações mais inovadoras e híbridas conseguem comunicar melhor suas ações e resultados de inovação, promovendo maior engajamento e uma compreensão mais profunda das transformações em curso.
Impactos no ambiente de trabalho
A percepção de que as inovações implementadas contribuem para o aumento da produtividade foi mais positiva em empresas inovadoras, onde aproximadamente 75% dos respondentes concordaram ou concordaram totalmente. Nas empresas híbridas, 71% dos participantes apresentaram percepção similar. Nas empresas tradicionais, cerca de 67% dos colaboradores também concordaram ou concordaram totalmente, indicando que, embora a maioria reconheça o impacto positivo das inovações na produtividade, esse efeito é mais perceptível em ambientes inovadores e híbridos, onde a cultura de inovação é mais enraizada.
As mudanças decorrentes da inovação provocaram níveis variados de desconforto ou insegurança entre os colaboradores. Em empresas híbridas, a maioria dos respondentes discordou ou discordou totalmente da afirmação de que as mudanças geram desconforto ou insegurança, indicando uma menor sensação de insegurança. Em empresas inovadoras, a percepção foi mais equilibrada, com 17 dos 56 respondentes concordando e 21 discordando. Nas empresas tradicionais, 24 dos 72 colaboradores concordaram, enquanto 32 discordaram, e 16 permaneceram neutros, mostrando uma reação mais dividida.
A percepção de que as inovações aumentaram o nível de estresse no trabalho foi mais expressiva nas empresas tradicionais, atingindo 67% dos respondentes que concordaram ou concordaram totalmente. Em contraste, nas empresas híbridas e inovadoras, essa percepção foi significativamente mais baixa, com apenas 29% e 30% dos colaboradores, respectivamente, concordando com a afirmação. Esses dados sugerem que, embora a inovação possa gerar algum desconforto, ambientes híbridos e inovadores conseguem reduzir a sensação de insegurança e estresse, enquanto em empresas tradicionais as mudanças tendem a gerar maior desconforto e estresse.
Apesar das diferenças na percepção de estresse e insegurança, a maioria dos colaboradores em todos os tipos de organização relatou sentir-se preparado para lidar com as mudanças promovidas pela empresa. Nas empresas inovadoras, aproximadamente 80% dos respondentes concordaram ou concordaram totalmente, e nas híbridas, 100% relataram preparo. Nas empresas tradicionais, cerca de 81% dos colaboradores também se sentiram preparados, com uma pequena parcela neutra ou em discordância. Isso indica que, independentemente da tipologia organizacional, há uma autopercepção de capacidade para enfrentar as transformações.
A percepção de que as mudanças respeitam os limites e capacidades dos colaboradores variou entre os tipos de empresa. Nas empresas inovadoras, 55% dos respondentes concordaram ou concordaram totalmente, enquanto nas híbridas essa proporção foi de 43%. Surpreendentemente, nas empresas tradicionais, 61% dos colaboradores perceberam que as mudanças respeitam seus limites, embora com maior presença de respostas neutras e de discordância. Esses resultados sugerem que, mesmo em contextos tradicionais, as organizações podem demonstrar atenção às capacidades dos colaboradores, embora em ambientes mais inovadores e híbridos essa percepção seja positiva, mas menos uniforme.
Em síntese, os colaboradores de empresas inovadoras apresentaram maior engajamento, motivação para propor melhorias, compreensão das iniciativas implementadas e confiança no suporte da liderança. Por outro lado, empresas tradicionais registraram respostas mais dispersas, com maior presença de neutralidade e discordância, especialmente em relação a investimentos em inovação, clareza na comunicação de objetivos e impactos das mudanças no bem-estar e na produtividade. Esses achados reforçam a relevância de uma cultura de inovação bem estruturada e de ambientes que promovam segurança psicológica (Amabile e Kramer, 2011; Edmondson, 2019).
Treinamento, Comunicação e Suporte
A percepção sobre o oferecimento de treinamento adequado sempre que uma nova ferramenta ou processo é implementado apresentou variações entre os tipos de empresa. Nas empresas inovadoras, aproximadamente 55% dos respondentes concordaram ou concordaram totalmente, enquanto nas híbridas a concordância atingiu 71%. Nas empresas tradicionais, apenas cerca de 40% dos colaboradores concordaram ou concordaram totalmente, com maior presença de respostas neutras e de discordância. Esses dados indicam que treinamentos para apoiar mudanças são mais percebidos em empresas híbridas e inovadoras, enquanto em contextos tradicionais essa prática é menos consistente e, portanto, menos eficaz.
O suporte da liderança ou da empresa durante processos de mudança foi mais percebido em empresas inovadoras, com 73% dos colaboradores concordando ou concordando totalmente. Nas empresas híbridas, 57% dos respondentes relataram receber suporte adequado. Em empresas tradicionais, 54% concordaram ou concordaram totalmente, enquanto 20% discordaram e 21% permaneceram neutros. De forma geral, a percepção de apoio tende a ser mais forte em ambientes inovadores, embora a maioria dos colaboradores em todos os tipos de organização se sinta, de algum modo, amparada durante as mudanças, o que é crucial para a gestão de mudanças (Kotter, 2012; Hughes, 2011).
A clareza na comunicação dos objetivos das mudanças e inovações foi percebida de forma mais positiva em empresas inovadoras, com 66% dos colaboradores concordando ou concordando totalmente. Nas empresas híbridas, 57% relataram percepção semelhante. Nas empresas tradicionais, 54% dos respondentes concordaram ou concordaram totalmente, enquanto 33% estavam neutros ou discordaram. Esses resultados indicam que, embora a maioria dos colaboradores perceba comunicação clara em todos os tipos de empresa, a percepção é ligeiramente mais forte em contextos inovadores, o que facilita a adaptação e o engajamento dos colaboradores.
Em suma, os resultados da pesquisa demonstram que a tipologia organizacional, associada à cultura e às práticas de gestão, influencia diretamente a forma como a inovação é vivenciada internamente e seus efeitos no ambiente de trabalho. Colaboradores de empresas inovadoras percebem maior aumento de produtividade, menor desconforto e estresse frente às mudanças, além de maior preparo para lidar com elas. Em contraste, empresas tradicionais apresentam maior estresse e insegurança, indicando que a implementação de mudanças em contextos mais rígidos demanda atenção especial à gestão de pessoas, comunicação clara, apoio da liderança e treinamentos adequados para reduzir resistências e estimular o engajamento.
4. Conclusão
O presente estudo buscou analisar como a inovação aplicada em modelos de negócios tradicionais afeta o ambiente de trabalho, identificando a forma de implementação das mudanças e a promoção de processos inovadores que contribuíram para o desempenho organizacional, a redução de conflitos internos e o fortalecimento da colaboração. Verificou-se que colaboradores de empresas inovadoras apresentaram maior engajamento, motivação para propor melhorias e uma compreensão mais aprofundada das transformações. Em contraste, profissionais de empresas tradicionais demonstraram menor percepção de inovação, maior neutralidade frente às mudanças e níveis elevados de estresse e insegurança. Observou-se que a liderança, a comunicação clara, o suporte e o treinamento adequado foram fatores essenciais para facilitar a adaptação e aumentar a receptividade dos colaboradores. A principal contribuição deste trabalho reside em evidenciar que a tipologia organizacional, aliada à cultura e às práticas de gestão, influencia diretamente a vivência da inovação e seus impactos no ambiente de trabalho, fornecendo subsídios para que as organizações desenvolvam estratégias mais eficazes de gestão de mudanças e engajamento.
Contudo, o estudo apresentou limitações decorrentes da utilização de uma amostra por conveniência e da concentração de respondentes na região Sudeste, o que restringe a generalização dos achados. Adicionalmente, o questionário estruturado empregado limitou a análise de aspectos mais subjetivos da cultura organizacional e das percepções individuais. Para investigações futuras, sugere-se a ampliação da amostra para incluir diversas regiões e setores, bem como a adoção de abordagens qualitativas que permitam um aprofundamento das análises. Recomenda-se, ainda, a inclusão de variáveis como estilo de liderança, maturidade digital e clima organizacional, a fim de expandir a compreensão dos fatores que influenciam a adoção e os impactos da inovação nas organizações. Este estudo reforça a importância de integrar a cultura organizacional, as práticas de gestão e o desenvolvimento de pessoas para favorecer a implementação da inovação e mitigar os efeitos negativos associados às mudanças no ambiente de trabalho.
Referências Bibliográficas
Aguiar, B.; Correia, W.; Campos, F. 2011. Uso da Escala Likert na Análise de Jogos. Dissertação. Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), Pernambuco, Brasil.
Amabile, T.M.; Kramer, S.J. 2011. The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. Harvard Business Review Press, Boston, MA, USA.
Christensen, C.M. 1997. The Innovator’s Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail. Harvard Business School Press, Boston, MA, USA.
Edmondson, A.C. 2019. The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley, Hoboken, NJ, USA.
Hughes, M. 2011. Managing Change: A Critical Perspective. 2ed. CIPD Publishing, London, UK.
Kotter, J.P. 2012. Leading Change. Harvard Business Review Press, Boston, MA, USA.
Santos, P.V.S.; Araújo, M.A. 2018. Mudança e inovação organizacional: estudo de caso em uma empresa do cluster de biotecnologia em Minas Gerais. Revista de Administração e Inovação, 15(2): 123-145.
Schumpeter, J.A. 1934. The Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Credit, Interest, and the Business Cycle. Harvard University Press, Cambridge, MA, USA.
Silva, F.J.; Costa, L.B. 2020. Resistência à mudança organizacional e estresse no trabalho: percepções dos colaboradores. Saber Humano: Revista Científica da Faculdade Antonio Meneghetti, 12(1): 45-60.
Sousa, A.L.M. 2024. O impacto da cultura organizacional no contexto de transformação digital nas empresas tradicionais.
Tidd, J.; Bessant, J.; Pavitt, K. 2014. Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change. 6ed. Wiley, Chichester, UK.
Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq
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