Artículo

DOI: 10.22167/2675-6528-2024037
E&S 2025, 6: e2024037

Paolla Lima Miranda e Cristiana Lara Cunha

Brasil está compuesto por innumerables culturas y lenguas que constituyen la diversidad de la nación. A pesar de esta pluralidad, el multilingüismo y el multiculturalismo aún se encuentran en un lento proceso de reconocimiento e inclusión, ya que la lengua portuguesa es la única reconocida como oficial en el país. Este trabajo aborda la importancia de la legitimación de las personas sordas y usuarias de Libras (Lengua Brasileña de Señas) como una minoría lingüística, así como el impacto de esta comprensión en la inclusión de los sordos en el espacio laboral.

Usualmente, las percepciones sobre las personas diagnosticadas con sordera desde la primera infancia, independientemente de la causa, son mayoritariamente negativas, por factores lingüísticos y socioculturales. Con respecto a las representaciones sociales de la sordera, Brito Júnior et al.^[1] expresan que, culturalmente, la audición es evaluada como esencial para un individuo, resultando en incredulidad en lo que se refiere al potencial de desarrollo de las personas sordas. Los autores resaltan que, durante mucho tiempo, las personas sordas fueron comprendidas como diferentes, incapacitadas y sin competencia para cumplir roles sociales.

Según Mottez^[2], la expresión minoría lingüística denota el uso de una lengua desconocida por la mayor parte de la población y aprehendida en grupos sociales. La ley n° 10.436/2002^[3] reconoció la Libras como un modo legítimo de expresión y comunicación nacional de los sordos, que fue regulado por el decreto n° 5.626/2005^[4]. Sin embargo, su legitimación aún es reciente y plantea interrogantes sobre los reales avances para la comunidad sorda brasileña en lo que se refiere a la accesibilidad y la inclusión.

El último censo del Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), de 2010, señaló que Brasil tiene alrededor del 5% de personas sordas en su población, una estadística que expresa la importancia de medidas inclusivas —asistidas por ley— y la necesidad de sensibilización social hacia las vivencias visuoespaciales de las personas sordas^[5]. Por lo tanto, en términos laborales, la Ley de Cuotas nº 8213/1991^[6] es una acción afirmativa que determina la contratación de personas con discapacidad (PCD), con porcentajes que varían del 2% al 5% en proporción al número total de colaboradores de empresas con más de 100 empleados. Su finalidad es reparar la segregación histórica sufrida por estas personas. A lo largo de más de tres décadas de esta acción, muchas organizaciones han cubierto vacantes solo para cumplir con los requisitos gubernamentales, lo que ha implicado optar por tipos de discapacidad sin estructurar políticas de diversidad y programas de desarrollo inclusivos y equitativos^[7].

Ante esto, la hipótesis de este estudio es que la lengua, la cultura y la identidad de los colaboradores sordos son desconsideradas por la gestión de personas, lo que afecta negativamente la inclusión de esta minoría lingüística. El objetivo general de este trabajo es evaluar la percepción y la satisfacción de la comunidad sorda con relación a la empleabilidad y a las acciones de inclusión en Brasil.

Adicionalmente, el estudio tiene como objetivos específicos levantar el panorama actual de empleabilidad de las personas sordas e identificar las barreras lingüísticas y culturales. La investigación es descriptiva y se dividió en un momento cuantitativo y uno cualitativo, con cuestionamiento del público a ser conocido y análisis cuantitativo de los datos obtenidos^[8].

En la primera fase, el método utilizado fue el cuantitativo, con el fin de recopilar porcentualmente datos sociodemográficos, de empleabilidad, desarrollo profesional, niveles de satisfacción y motivación, así como la evaluación de la comunidad sorda respecto a la empleabilidad y las acciones de diversidad e inclusión en el mercado laboral.

La herramienta de recolección de información utilizada fue un cuestionario estructurado de Google Forms, incluyendo un enlace en Youtube, en formato no listado, que contenía la traducción de las preguntas y alternativas en Libras, con emojis en las oraciones para hacerlas más visuales. La difusión se realizó en grupos de WhatsApp relacionados con la comunidad sorda y en redes sociales.

El cuestionario aplicado se dividió en cuatro categorías: 1 – Datos sobre la discapacidad auditiva (identidad y lengua utilizada); 2 – Datos sociodemográficos (rango de edad, género, escolaridad y raza/etnia); 3 – Datos de empleabilidad (situación actual y cargo); 4 – Preguntas sobre la satisfacción y percepción laboral (inclusión, diversidad, accesibilidad, capacitismo, relación y desarrollo).

La investigación se realizó, en el período del 25 de julio al 14 de agosto de 2023, con 108 encuestados, de los cuales 90 cumplían los requisitos de inclusión para la muestra de este estudio (personas con discapacidad auditiva, usuarias de Libras, insertadas en la comunidad sorda y que se identifican con la identidad sorda). Las respuestas proporcionadas fueron contabilizadas porcentualmente e insertadas en tablas en la herramienta Excel. Para el análisis, se utilizaron gráficos con las medias de frecuencia de las respuestas.

En la segunda fase, se aplicó la metodología cualitativa, con el fin de recopilar experiencias, percepciones, obstáculos, avances y expectativas de las personas sordas en relación con el trabajo. Se realizaron entrevistas semiestructuradas en Libras con una muestra de cinco personas sordas usuarias de señas, a través de la herramienta de videoconferencia Zoom, en el período del 8 al 17 de agosto de 2023.

Actualmente, la discriminación y el prejuicio respecto a la capacidad de las personas para desempeñar funciones sociales en virtud de la discapacidad se denomina capacitismo; el anticapacitismo es el movimiento de combate a este prejuicio. Strobel^[9] aclara que la comunidad sorda está constituida por un grupo de personas que comparten los mismos propósitos y se organizan para alcanzarlos, lo que contempla a los sordos y a los oyentes, tales como la familia, amigos, activistas de la causa, intérpretes y quien más actúe en pro de los derechos de las personas sordas. La autora afirma que la cultura sorda es la forma en que el sordo comprende el mundo y lo modifica para transformarlo en un lugar accesible y habitable según sus percepciones.  

La presente investigación contó, inicialmente, con la participación de 107 personas. Sin embargo, el 94,39% (n=101) se identificaron como personas sordas, y el 91,18% (n=93) afirmaron utilizar Libras como principal o uno de los principales medios de comunicación. El recorte del público objetivo que contiene los criterios de inclusión (identidad y uso de la lengua de señas) resultó en una muestra final de 90 personas sordas.

Tabela 1. Características do perfil dos participantes

Identificación como persona sorda	Frecuencia	En porcentaje (%)
No	6	5,61%
Sí	101	94,39%
Principal medio de comunicación	Frecuencia	En porcentaje (%)
Libras	37	41,18%
Libras y portugués oral	56	50,00%
Portugués oral	14	8,82%

La legitimación de Libras como lengua natural, con parámetros internos y morfología, es el resultado de varios estudios lingüísticos, principalmente los de William Stokoe, en la década de 1960. Considerado el padre de las Lenguas de Señas, el estudioso logró comprobar científicamente la sofisticación de las señas.

La cultura sorda considera la lengua, las creencias, las costumbres y los hábitos de las personas sordas, colaborando en la caracterización de las identidades sordas y en el fundamento de sus comunidades. La autoafirmación de las personas sordas como sujetos completos y de sus vivencias es la sordera, un aspecto cultural de la comunidad sorda propagado entre sus miembros.

 Históricamente, las barreras actitudinales, sociales y comunicacionales que enfrentan las personas sordas en su constitución como sujetos impactan negativamente su desarrollo sociocognitivo, académico y profesional, imposibilitando el pleno desarrollo de sus potenciales y el acceso a un trabajo decente. De esta forma, la sordera, la autoestima y la autoconfianza de la comunidad sorda son las herramientas de transformación de contextos sociales históricamente desfavorables, mediante la propagación del conocimiento y la afirmación de las características lingüísticas y culturales de la comunidad sorda para la sociedad, destacando a la persona más allá de la discapacidad. Entre los encuestados de la presente investigación, el 91,18% (n=72) afirmó conocer sus propios derechos como PCD en el trabajo.

El período a partir de 1970 se caracterizó por acciones globales de grupos históricamente minorizados, como mujeres, personas con discapacidad, poblaciones negras, sexualidades e identidades diversas, entre otros, que se manifestaron y lucharon para garantizar sus derechos humanos en los ámbitos sociales. En esta perspectiva, Kymlicka^[10] afirma que el concepto de equidad relacionado con la inclusión social se amplió a través de los movimientos sociales que anhelaban legitimación y justicia. El autor relata el establecimiento de innumerables iniciativas universales, como tratados, leyes, acciones y manifestaciones por parte de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y la Organización Internacional del Trabajo, que iniciaron la lucha por la diversidad, la equidad y la inclusión^[11].

A pesar de que el sector de gestión de personas posee un vasto campo académico y de actuación profesional, las pautas sobre DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) aún están en fase de maduración teórica y de aplicación práctica. Schein^[12] resume la cultura organizacional como una colección de principios esenciales practicados por los colaboradores y que sirven como guías comportamentales y de funcionamiento. El autor presenta tres puntos de percepción de la cultura: artefactos visibles, valores compartidos y supuestos básicos, clasificando la cultura y el liderazgo como inseparables y las acciones de la empresa como consecuencia de estos dos factores.

Históricamente, la exclusión, la negación y la invisibilización social de minorías lingüístico-culturales, como la comunidad sorda, ocurre de forma implícita por instituciones públicas y privadas, así como en los campos del saber, en virtud del desconocimiento. La cultura organizacional es reflejo de la cultura de la sociedad en la que está inserta, luego, está atravesada por los prejuicios y discriminaciones dirigidas a los grupos minorizados, incluyendo el de las personas sordas.

La Guía para la Inclusión de Personas con Discapacidad del Instituto Ethos^[13] cita el cambio de la cultura organizacional en la inclusión de PCD como un desafío en el fomento de la diversidad, dado que la transformación de la mentalidad de los colaboradores está atravesada por sesgos inconscientes y prejuicios a ser deconstruidos. En conformidad con la evaluación sobre empleabilidad, diversidad e inclusión de los entrevistados en esta investigación, aspectos de una cultura organizacional capacitista y excluyente conformaron sus principales colocaciones.

Entre las respuestas proporcionadas por los miembros de la muestra, se señalaron los siguientes temas: “dificultad de comunicación”, que abarca el desconocimiento de Libras; “exclusión y prejuicio”, destacando las percepciones negativas y el capacitismo; “dificultad en el desarrollo profesional”, debido al no reconocimiento de sus habilidades y la asignación a puestos iniciales; “desafíos en la búsqueda de oportunidades”, sobre las dificultades de las empresas en el reclutamiento de candidatos con discapacidad y la comunicación ineficaz en los procesos; “inclusión imperfecta”, destacando la necesidad de conocimiento, empatía y cambios de comportamiento.

En términos de perfil, la muestra de esta investigación contó con 90 encuestados y tuvo equilibrio en el aspecto de género, con 50,00% de hombres y 50,00% de mujeres. La edad se concentró en el rango de 30 a 49 años, con 63,33% (n=57); en cuanto a la identidad étnico-racial, 52,22% de las personas se declararon blancas (n=47); 67,78% (n=61) poseían educación superior; 68,89% (n=62) estaban empleadas; y 70,73% (n=58) ocupaban el cargo de auxiliar/asistente (Tabla 2).

Tabela 2. Características sociodemográficas

Género	Frecuencia	En porcentaje (%)
Femenino	45	50,00
Varón	45	50,00
Rango etario	Frecuencia	En porcentaje (%)
18 a 29 años	9	10,00
30 a 49 años	57	63,30
50 años o más	24	26,60
Escolaridad	Frecuencia	En porcentaje (%)
Educación Primaria	1	1,10
Enseñanza Media	28	21,10
Educación Superior	34	37,70
Educación Superior – Posgrado/Maestría/ Doctorado	27	30,00
Identidad étnico-racial	Frecuencia	En porcentaje (%)
Amarillo	5	5,50
Blanco	47	52,20
Pardo	31	34,40
Negro	7	7,70
Situación de empleo actual	Frecuencia	En porcentaje (%)
Jubilado/Pensionista	6	6,60
Autónomo	10	11,10
Desempleado	12	13,30
Empleado	62	68,80
Cargo actual/del último empleo	Frecuencia	En porcentaje (%)
Especialista	12	15,00
Auxiliar/Asistente	58	71,00
Socio/Propietario	4	5,00
Supervisor/Coordinador/ Gerente	8	10,00

La muestra de los cinco entrevistados (n=5) en la segunda parte de la investigación, la cualitativa (Tabla 3), es predominantemente femenina (n=4), con un rango de edad entre 39 y 45 años (n=4). Todos poseían al menos la Educación Secundaria completa y estaban empleados. La mayoría ocupaba los cargos de asistente administrativo (n=3).

Tabela 3. Características sociodemográficas dos entrevistados

Participantes	Género	Raza	Edad	Escolaridad	Situación de trabajo	Carga
E1	Varón	Pardo	45	EN	Empleado	Asistente adm.
E2	Femenino	Pardo	43	EN	Empleado	Asistente adm.
E3	Femenino	Negra	39	EN	Empleado	Asistente adm.
E4	Femenino	Negra	24	ES	Empleado	Aprendiz joven
E5	Femenino	Blanca	42	ES	Empleado	Analista de Personal

Los datos sociodemográficos y de empleabilidad de los participantes de esta investigación confirmaron que, incluso con formación superior, las personas sordas enfrentan desafíos en su desarrollo profesional, dado que la mayoría ocupa cargos de niveles iniciales.

Las Tablas 3 y 4 presentan, respectivamente, 68,89% (n=62) y 100% (n=5) de los sordos como empleados. Sin embargo, la Relación Anual de Información Social (RAIS)^[14] presentó a las personas con discapacidad como siendo 1,32% del total de vínculos activos de trabajo en el país. Entre los activos, solo el 17,7% eran personas con discapacidad auditiva.

La inclusión representa el proceso de acoger y contemplar la diversidad. Sin embargo, dos conceptos se vuelven significativos y decisivos al abordar acciones inclusivas: la equidad y la igualdad. La igualdad se refiere a oportunidades iguales para personas diferentes y la equidad significa proporcionar condiciones de acuerdo con las particularidades de cada grupo minorizado, según aclara Escorel^[15]. La equidad considera el contexto sociohistórico de estas personas al viabilizar los accesos a las oportunidades y al desarrollo de manera justa y ética, proporcionando, de hecho, la inclusión.

En concordancia con esta idea, las personas entrevistadas afirmaron considerar que están en desventaja en lo que respecta a la igualdad de oportunidades de trabajo. A continuación, se destacan dos declaraciones de los entrevistados sobre este tema: E2 – “generalmente, la gente piensa que los sordos tienen dificultades, que no son tan capaces como un oyente, no creen en la igualdad de potencial”; y E4: “los sordos realmente enfrentan dificultades para desarrollarse profesionalmente, pues no hay igualdad de oportunidades de crecimiento en el trabajo en comparación con los oyentes”. 

Bahia^[16] afirma que la disponibilidad predominante de puestos iniciales y de menor complejidad para personas con discapacidad evidencia el prejuicio presente en el mercado laboral, además de desvalorizar las competencias, capacidades y potencialidades de estos profesionales. Los entrevistados en esta investigación compartieron insatisfacción con el análisis curricular, entrevistas, asignación a puestos iniciales y ejecución de tareas simples, sin alineación entre el perfil del candidato sordo y el puesto, lo que, según ellos, genera frustración, desmotivación y enfermedad.

La investigación de Great Place To Work^[17] sobre las Tendencias de gestión de personas para el año 2023 señaló que el 45,1% de las organizaciones se encontraban en un estado de madurez bajo sobre las temáticas de inclusión y diversidad. Además, la investigación presentó cinco desafíos en relación con la diversidad que impactaron negativamente los resultados. Estos son: compromiso del liderazgo, procesos inclusivos de reclutamiento y selección, identificación de profesionales cualificados de grupos minorizados, capacitación interna en diversidad e inclusión y desarrollo profesional para la gestión de profesionales de grupos minorizados.

Para hacer las alternativas del cuestionario más visuales, intuitivas y accesibles, se incluyeron emojis en las opciones, facilitando la comprensión y la expresión de los encuestados. Los resultados de esta investigación en lo que se refiere a las acciones de empleabilidad para personas sordas fueron satisfactorios (Tabla 4).

Tabela 4. Sobre as ações de empregabilidade para pessoas surdas

La Figura 1 presenta la media de satisfacción de las personas sordas en las acciones de empleabilidad y DEI en los seis ejes:

Se preguntó a los participantes sobre sus percepciones acerca de la diversidad e inclusión de personas sordas en el trabajo. Las respuestas compartieron la ausencia de accesibilidad, desarrollo y oportunidades iguales, inclusión y empatía. Además, las contribuciones reforzaron la discrepancia entre el discurso y la práctica de las empresas, así como las barreras y las dificultades existentes, sobre todo, en el acceso a la información y al conocimiento técnico y de rutina en el espacio laboral. Según Baker et al.^[18], la incoherencia entre discurso, imagen y práctica sobre la diversidad mencionada en las entrevistas se denomina “Diversity Washing”.

En el cuestionario aplicado se presentaron afirmaciones relacionadas con el uso de Libras y la cultura sorda en el trabajo. Las respuestas se representan en la Tabla 5.

Tabela 5. Avaliação das afirmativas sobre Libras e cultura surda no ambiente de trabalho

La concordancia en las cuatro afirmaciones es superior a la discordancia, denotando medias porcentuales cercanas solo en la tercera afirmación. De esta forma, las afirmaciones “1. Existen barreras lingüísticas y culturales en el trabajo” y “3. No hay reconocimiento sobre Libras y la cultura sorda” están correlacionadas y contrapuestas.

La relación de las medias de concordancia de los enunciados 1 y 3 representa una contradicción a las medias superiores de satisfacción en las acciones de empleabilidad presentes en la Figura 1, en especial, a las de eficiencia, accesibilidad e inclusión. Si existen impedimentos y desconocimientos, las acciones no están siendo, de hecho, eficientes, accesibles e inclusivas. Así, la contraposición entre las medias de concordancia y discordancia de las afirmaciones 1 (35%) y 3 (23,33), respectivamente (Figura 2), posibilita la comprensión de que, aunque algunas organizaciones reconozcan la Libras y la cultura sorda, la ruptura de las barreras lingüístico-culturales y de compromiso aún es un desafío.

Taylor^[19] destaca que gran parte de los líderes es capaz de reproducir los valores de la empresa; sin embargo, raros son los que logran actuar según su discurso. La entrevistada E5 afirmó: “Mi gerente empezó a interesarse por Libras y accesibilidad (…). Sin embargo, eso se fue perdiendo y ella fue olvidando”. Sobre accesibilidad e inclusión, la percepción de la muestra fue dividida en tópicos (Tabla 6):

Tabela 6. Acessibilidade e inclusão no mercado de trabalho para surdos

La media cercana de satisfacción e insatisfacción en los ejes “Incentivo de los coordinadores”, “Preparación de las empresas” y “Representatividad” se relaciona con la ausencia de ocupación de la comunidad sorda en posiciones de liderazgo y toma de decisiones. Esta información sugiere que las empresas aún están en proceso de madurez en las acciones de diversidad, inviabilizando el desarrollo de carrera de las personas sordas.

Algunas leyes brasileñas fueron constituidas para respaldar la necesidad de una sociedad inclusiva y diversa, contemplando un ambiente de trabajo inclusivo y de apoyo a las personas con discapacidad. Sin embargo, para muchas organizaciones la inclusión puede convertirse en una adversidad jurídica a ser resuelta, y no en una prioridad estratégica.

Desde esta perspectiva, la ley 13.146, denominada Ley Brasileña de Inclusión – LBI^[20], aclara que la discriminación en virtud de la discapacidad es producto de la diferenciación, limitación o segregación, de forma activa o pasiva, en relación con las personas con discapacidad. La LBI expresa que la evaluación de la discapacidad necesita ser biopsicosocial, multiprofesional e interdisciplinaria, testificando que las discapacidades están interligadas a los aspectos biológicos y psicosociales que influyen en la vida de estas personas.

Pereira^[21] sustituye el concepto estigmatizado y estereotipado de la discapacidad por “diversidad funcional”. Originada en estudios socioantropológicos, la expresión comprende la diferencia y reconoce y empodera el funcionamiento diferenciado de cada persona. La Figura 4 representa la media con que las personas entrevistadas identificaron la frecuencia y la ausencia de capacitismo con relación a las personas sordas en el trabajo, señalando como raros o nulos los episodios de capacitismo evidente.

Strobel^[9] dice que la sociedad reconoce la existencia de la cultura sorda, pero no la conoce ni la valida, posicionando al sordo de forma que tenga que adaptarse y subordinarse a la cultura dominante. La entrevistada E4 afirmó: “los sordos están siempre en desventaja. El oyente tiene la audición y el sordo se queda sin saber nada, atrasado en la recepción de información”.

Conforme la diversidad funcional, es crucial considerar la identidad cultural de los individuos y sus habilidades como válidas y funcionales. Por lo tanto, desde el proceso selectivo hasta los eventos de la empresa, las personas con discapacidad deben ser vistas como potencias a ser reconocidas y desarrolladas, solidificando las relaciones de trabajo con base en el respeto y la valorización de las diferencias, tratándolas como enriquecedoras.

Después de tres décadas de la implementación de la Ley de Cuotas (Brasil, 1991) y de recurrentes sensibilizaciones organizacionales sobre la inclusión, la situación de las personas con discapacidad auditiva expresa avances y limitaciones en el espacio laboral. El cumplimiento de la ley puede ser un desafío para muchas empresas, como consecuencia de barreras comunicacionales, actitudinales, sociales y físicas existentes en relación con las personas sordas.

Una nota técnica del Departamento Intersindical de Estadística y Estudios Socioeconómicos^[22] expresa que la empleabilidad de personas con discapacidad aumentó en el período entre 2011 y 2021, pero aún está muy por debajo de lo estimado, ya que el cumplimiento de la Ley de Cuotas está ligado a la fiscalización.

En términos de satisfacción y motivación, los entrevistados demostraron predominantemente satisfacción con respecto al trabajo, al desarrollo profesional y a la relación con colegas/superiores. Sin embargo, en la inclusión, los porcentuales de insatisfacción y satisfacción quedaron cercanos (Figura 5).

Según Barros y Marques^[23], la comunidad sorda se enfrenta a la ausencia de acogida de sus necesidades en la cultura oyente, provocando sentimientos de aislamiento, soledad y sufrimiento por la falta de comunicación accesible. Desde esta perspectiva, los conocimientos difundidos sobre reclutamiento, selección y desarrollo de personas sordas son escasos y poco abordados en la literatura y en las prácticas organizacionales.

Para que sean efectivas y proporcionen un trabajo digno, las acciones, la cultura y el liderazgo organizacional deben basarse en la equidad y la inclusión. Uribe y Montoya^[24] resaltan que la inclusión social depende de la garantía de equidad a las personas con discapacidad, a través del protagonismo en el combate a las divergencias y restricciones impuestas por la sociedad. En vista de ello, es necesario dar espacio a la comunidad sorda para que se posicione sobre lo que anhela para sí y sobre qué acciones son importantes para su inclusión.

La pregunta “¿Cuál es tu sueño para el futuro de las organizaciones sobre la inclusión de las personas sordas?” se realizó al finalizar las entrevistas. Las respuestas presentaron los siguientes puntos: “priorización del conocimiento en Libras y sobre la cultura sorda”; “empatía” con los empleados sordos; “aumento de la visibilidad de las personas sordas”; “desarrollo profesional”; e “igualdad de potencial”. 

Un ambiente organizacional saludable y seguro para personas con discapacidad remite a un conjunto de prácticas culturales, estructurales, actitudinales y de comunicación que valoren la diversidad y aseguren la inclusión. De este modo, los sentimientos de pertenencia, satisfacción y motivación de las personas sordas están correlacionados con la creencia y la inversión de la gestión de personas en las capacidades y habilidades que poseen, incentivando procesos equitativos, conocimiento lingüístico-cultural, análisis del perfil profesional, aprendizaje continuo y relaciones empáticas.

La limitación de la investigación descriptiva cuantitativa se refiere a la objetividad de las respuestas de los temas abordados. El nivel de satisfacción de los participantes con respecto a la empleabilidad y las acciones de DEI en los cuatro bloques del cuestionario aplicado no fue pleno, expresando la necesidad de un esfuerzo constante en la transformación de la cultura organizacional y de las prácticas inclusivas y equitativas.

Según los entrevistados, debido a la principal barrera, la comunicación, se vuelve difícil expresar en el entorno laboral sus deseos, opiniones e insatisfacciones. Este dato, correlacionado con los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado, evidencia un escenario de resignación y complacencia de los sordos con las acciones de DEI, así como de una evidente satisfacción del escenario de empleabilidad actual de los sordos en comparación con lo que era en los primeros años de la implementación de la Ley de Cuotas.

Esta investigación posibilitó la comprensión de las percepciones de la comunidad sorda sobre su propia empleabilidad, resaltando el predominio de un capacitismo velado del mercado, intrínseco a la estructura social. Las entrevistas viabilizaron la afirmación de que existe desigualdad en el desarrollo profesional de las personas sordas e insatisfacciones con los procesos de inclusión organizacional, visto que no se ofrecen oportunidades de progreso en el trabajo, así como hay poquísimas personas sordas en cargos de mayor complejidad y liderazgo.

Las personas sordas necesitan políticas y normas organizacionales que las contemplen, a través de prácticas inclusivas, recursos de accesibilidad, capacitaciones y visibilidad ante la comunidad. La transmisión de las características de la cultura sorda y de la lengua de señas en el ámbito organizacional es un papel de la comunidad sorda, así como la receptividad de la gestión de personas a la comunidad es imprescindible para la inclusión de este grupo.

Este estudio contribuyó al relevamiento y descripción de datos actuales de empleabilidad de las personas sordas, cruciales para la comprensión del contexto lingüístico-cultural que atraviesa la inclusión de la comunidad y la actuación de la gestión de personas. Siendo así, colabora para futuras acciones de empleabilidad, diversidad e inclusión más equitativas, eficaces y, principalmente, para el conocimiento, protagonismo y representatividad de la comunidad sorda en la sociedad. 

Referencias

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^[20]Brasil. 2015. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Institui a Lei Brasileira de inclusão da pessoa com deficiência (Estatuto da pessoa com deficiência)/Câmara dos Deputados. Diário Oficial: República Federativa do Brasil, Brasília, DF, Câmara dos Deputados, Edições Câmara. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm. Acesso em: 16 ago. 2023.

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^[22]DIEESE. Nota Técnica nº 275 – Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho brasileiro. 2023. DIEESE, São Paulo. SP, Brasil. Acesso em: 19 abr. 2025. 

^[23]Barros, J.; Marques, M. 2009. 126 f. Pessoas Surdas: Direitos, Políticas Sociais e Serviço Social. Trabalho de Conclusão de Curso. Universidade Federal de Pernambuco. Editora . Arara Azul, Recife, Pernambuco, PE, Brasil.

^[24]Uribe, J.F.Q.; Montoya, M.L.O. 2018. Discapacidad, diversidad e inclusión: concepciones de fonoaudiólogos que trabajan en educación inclusiva. Colombia: Revista Fac. Nac. Salud Pública. 36 (3): 52-59. Disponível em: https://revistas.udea.edu.co/index.php/fnsp/article/view/328162. Acesso em: 22 abr. 2025.

Como citar

Miranda, P.L.; Cunha, C.L. A inclusão dos surdos no trabalho: um desafio bilíngue e bicultural. Revista E&S. 2025; 6: e2024037

Sobre los autores

Paolla Lima Miranda – Analista de Diversidad y Sostenibilidad. Especialista en Gestión de Personas y cursando MBA en ESG y Negocios Sostenibles por la USP/Esalq. Avenida Pádua Dias, 11, Agronomía, 13418-900, Piracicaba, São Paulo, Brasil
Cristiana Lara Cunha – Doctora en Administración. Facultad de Economía, Administración y Contabilidad. Universidad de São Paulo. Avenida Professor Luciano Gualberto, 908, Sala H145, Butantã, 05508-010, São Paulo, São Paulo, Brasil