Resumo Executivo

Ana Patrícia Kamisaki Santana; Juliana Moletta

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

A qualidade de vida configura-se como um conceito de elevada complexidade, sendo impulsionada por múltiplas dimensões que abrangem desde a saúde física e o estado psicológico até o nível de independência, as condições de vida e as relações sociais. Esse constructo é motivado por fatores não clínicos, incluindo a dinâmica familiar, o círculo de amizades, o ambiente laboral, a renda e as circunstâncias gerais da existência humana. Historicamente, a percepção de bem-estar tem sido intrinsecamente relacionada à satisfação global do indivíduo com sua trajetória (Ruidiaz-Gómez e Cacante-Caballero, 2021). Tal percepção manifesta-se de maneira positiva quando o sujeito vivencia um sentimento de entusiasmo pela vida, especialmente quando as energias não são integralmente consumidas pelas atividades rotinárias (Rocha et al, 2024). A Organização Mundial da Saúde define a qualidade de vida pela percepção que o indivíduo possui sobre sua posição na vida, inserida no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais habita, sempre em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações (WHO, 2012). Fatores como a alimentação saudável, a prática regular de exercícios físicos, a manutenção de vínculos sociais sólidos e a gestão eficiente do estresse impactam diretamente o bem-estar, embora tais elementos não sejam plenamente viáveis sem o suporte de ambientes favoráveis e políticas públicas adequadas (Sá et al, 2025). Recentemente, as organizações têm intensificado os investimentos em medidas voltadas à melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho, visando minimizar riscos à integridade física e mental dos colaboradores (Claudino et al, 2021). Considerando que os indivíduos passam grande parte do tempo em estruturas organizacionais, pesquisadores e gestores direcionam esforços para compreender a qualidade de vida no trabalho, focando no aumento da satisfação e motivação, além de investigar a integração entre a vida dentro e fora das empresas (Biscaia, 2021). As transformações tecnológicas e o progresso digital incluíram novas modalidades laborais, como o teletrabalho, desenvolvido fora das dependências da organização com o uso de recursos eletrônicos e tecnologia da informação (Gonçaves e Sollitto, 2023). A modalidade de home office ganhou força expressiva após a pandemia de COVID-19, indicando aceitação por sua capacidade de preservar a saúde do trabalhador, embora apresente desvantagens como a diminuição do contato físico e o uso intensificado de comunicação eletrônica (Souza et al, 2023). Os impactos decorrentes da crise sanitária iniciada em 2020 alteraram permanentemente o local de trabalho (Ferreira et al, 2022). O home office estabilizou-se como alternativa viável, proporcionando flexibilidade e democratizando o acesso a empregos anteriormente restritos geograficamente (Pereira et al, 2024). Essa evolução trouxe benefícios como a maleabilidade de horários e a redução do tempo de deslocamento, ressaltando a importância do equilíbrio entre vida profissional e pessoal para o bem-estar (Alves et al, 2024). A análise dessas modalidades e seus reflexos na qualidade de vida é fundamental para que gestores compreendam como as condições laborais influenciam a motivação e a saúde mental, permitindo a adoção de práticas eficazes e adaptadas à realidade contemporânea.

A condução deste estudo ocorreu por meio de uma abordagem quantitativa, utilizando a aplicação de questionários estruturados para a coleta de dados primários. Trata-se de uma pesquisa de natureza aplicada, classificada como um levantamento (Lakatos e Marconi, 2023). A amostra foi constituída de forma não probabilística, por conveniência, totalizando 58 profissionais inseridos em diversas áreas e setores do mercado de trabalho. O recrutamento dos participantes aconteceu de maneira voluntária, mediante a divulgação de um link em grupos da plataforma WhatsApp e em conexões da rede social LinkedIn. A diversidade da amostra permitiu uma análise abrangente sobre as percepções, vantagens e desafios de cada modelo laboral na qualidade de vida, incluindo diferentes faixas etárias, cargos e modelos de atuação, sejam eles remotos, híbridos ou presenciais. O instrumento de coleta de dados baseou-se no Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton, datado de 1973, conforme adaptado por Timossi et al (2009). Utilizou-se uma Escala Likert de cinco pontos, variando de um para muito insatisfeito até cinco para muito satisfeito. O questionário conteve 14 questões relacionadas a oito fatores essenciais: remuneração e benefícios, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida, e relevância social. A estrutura do instrumento foi dividida em três seções distintas. A primeira seção coletou dados sociodemográficos e profissionais, incluindo identidade de gênero, idade, localização, cargo e faixa salarial. A segunda seção, fundamentada no modelo de Walton, avaliou o bem-estar e a satisfação por meio dos oito domínios citados. A terceira seção focou especificamente nos modelos de trabalho, incluindo perguntas fechadas sobre barreiras e vantagens percebidas, além de perguntas abertas sobre o impacto na qualidade de vida e a definição do modelo ideal. O procedimento de coleta estendeu-se por um período de 40 dias, garantindo o anonimato e o sigilo das respostas. A divulgação alcançou dois grupos de mensagens instantâneas e dezesseis conexões diretas no LinkedIn. A aplicação ocorreu de forma online, via Google Forms, para assegurar a eficiência na coleta de dados sobre as experiências profissionais. A análise dos dados foi realizada de maneira quantitativa, empregando planilhas do Google Sheets e o software Microsoft Excel para o cálculo de médias e a criação de representações visuais que permitissem identificar tendências e realizar análises comparativas entre as modalidades. O estudo buscou responder quais modelos apresentam maior impacto na qualidade de vida, se existem diferenças significativas entre as percepções dos trabalhadores em cada formato e quais fatores são mais relevantes dependendo do modelo adotado. Todos os preceitos éticos foram respeitados, com a obtenção do consentimento informado de todos os participantes e o uso dos dados exclusivamente para fins acadêmicos.

Os resultados obtidos revelam tendências relevantes sobre o impacto do ambiente de trabalho na vida dos indivíduos. A amostra de 58 participantes apresentou uma predominância do público feminino, representando 74% do total, enquanto o público masculino correspondeu a 26%. Essa distribuição sugere que as percepções relatadas podem ser influenciadas por questões de jornada e conciliação entre vida pessoal e profissional, que muitas vezes são vivenciadas de formas distintas entre os gêneros. Quanto à distribuição por modelo de trabalho atual, 43% dos respondentes atuam no formato presencial, 35% no modelo híbrido e 22% no remoto. Embora o trabalho presencial ainda seja predominante, uma parcela significativa da amostra já está inserida em formatos flexíveis, refletindo a transição das práticas organizacionais no período pós-pandemia. No que tange à satisfação com a jornada e a quantidade de trabalho, nenhum modelo alcançou níveis de plena satisfação. O modelo remoto aproximou-se da satisfação com média 4,0, seguido pelo híbrido com médias entre 3,8 e 3,9. O modelo presencial situou-se em uma zona de indiferença ou satisfação moderada, com médias de 3,0 e 3,2, indicando que, embora haja maior controle da jornada, o formato carece de atratividade. Esses achados demonstram que a flexibilidade dos modelos remoto e híbrido, embora valorizada, pode aumentar a pressão de trabalho. Em relação à importância da tarefa executada, o modelo híbrido obteve a maior média, atingindo 4,2, o que sugere que a combinação entre flexibilidade e interação presencial fortalece o engajamento. O modelo remoto apresentou média de 3,9, enquanto o presencial registrou a menor média, 3,6, possivelmente devido ao impacto do deslocamento e da rigidez estrutural. No quesito remuneração e benefícios, o modelo remoto obteve a melhor avaliação em remuneração com média 3,7, sugerindo maior valorização financeira, embora os benefícios tenham ficado em 3,2. O híbrido apresentou equilíbrio, com 3,4 para remuneração e 3,6 para benefícios. O presencial registrou os menores índices, especialmente em benefícios, com média 2,8, revelando desvantagem competitiva. O nível de cansaço causado pelo trabalho foi maior no modelo remoto, com média 3,7, seguido pelo híbrido com 3,2, enquanto o presencial registrou a menor percepção de fadiga, com 2,6. Isso indica que a dificuldade de desconexão nos modelos virtuais pode intensificar a sobrecarga mental, enquanto o presencial delimita melhor os limites entre vida pessoal e profissional. No que diz respeito ao relacionamento com colegas e chefes, a percepção foi positiva em todos os modelos, com nota consistente de 4,0. Contudo, a oportunidade de crescimento profissional variou significativamente: nos modelos híbrido e remoto a nota foi 3,3, mas no presencial caiu para 2,5, a mais baixa do estudo. Quanto à influência do trabalho no lazer e na vida familiar, o modelo remoto apresentou os maiores níveis de satisfação, com média próxima de quatro, favorecida pela ausência de deslocamento. O híbrido obteve média 3,5 e o presencial registrou a menor satisfação, cerca de 2,5, evidenciando que a rigidez da rotina dificulta a convivência familiar. A análise sobre horários de trabalho e descanso reforçou a vantagem do remoto, com nota 4,3, contra 2,8 do presencial e 3,5 do híbrido. O orgulho de realizar o trabalho também foi superior no remoto, com média 4,4, enquanto o presencial recebeu 3,8 e o híbrido 4,0. Sobre as políticas de recursos humanos, o modelo híbrido foi o mais bem avaliado com média 3,7, enquanto o presencial obteve 2,9 e o remoto 3,3. As barreiras enfrentadas no modelo remoto incluíram a sensação de isolamento social e profissional, redução de networking, sobrecarga de reuniões virtuais e fadiga digital. No modelo híbrido, as principais barreiras foram o tempo gasto com deslocamento nos dias presenciais, a sobrecarga de reuniões e a dificuldade em organizar a rotina. No modelo presencial, o tempo gasto e o estresse com deslocamento, a baixa saúde mental e a baixa qualidade de vida foram os pontos mais críticos. Em contrapartida, as vantagens do remoto destacaram a redução de custos, a flexibilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. O híbrido destacou-se pela possibilidade de foco em casa aliado à colaboração no escritório e incentivo à inovação. O presencial teve como principal vantagem a facilidade na comunicação imediata e o fortalecimento de laços sociais. A análise das respostas abertas revelou que 85% dos participantes preferem modelos flexíveis devido ao ganho de tempo e melhoria no equilíbrio vital.

A discussão dos dados demonstra que a interação social é mantida em todos os modelos, reforçando a relevância de estratégias organizacionais voltadas para a manutenção das relações interpessoais, independentemente do formato. Esse achado dialoga com as observações de Alves et al. (2024), que destacam a eficácia da comunicação e práticas colaborativas como essenciais para o engajamento. A percepção superior de crescimento profissional nos modelos remoto e híbrido pode ser explicada pela maior autonomia e pelo equilíbrio oferecido, permitindo ao trabalhador maior controle sobre a gestão do tempo. Tais resultados alinham-se aos apontados por Alves et al. (2024), que identificam a flexibilidade como fator determinante para o desenvolvimento individual e a satisfação. Conforme ressaltam Pereira et al. (2024), a autonomia dos modelos flexíveis contribui para a motivação intrínseca e o sentimento de valorização. O orgulho profissional elevado no modelo remoto, com média 4,4, associa-se à confiança e responsabilidade inerentes a essa modalidade. Essas constatações corroboram os achados de Biscaia (2021), evidenciando que o orgulho não depende exclusivamente do ambiente físico, mas de um conjunto de fatores de suporte organizacional. Quanto às políticas de recursos humanos, as médias elevadas nos formatos remoto e híbrido indicam que as empresas estão adaptando práticas para contemplar a conciliação entre vida pessoal e profissional. Esse contexto confirma a análise de Moletta (2024) sobre o interesse crescente em reformular estratégias de gestão de pessoas com foco em políticas humanizadas e personalização das condições de trabalho. A qualidade de vida no trabalho deve ser compreendida como elemento indispensável para a competitividade e sustentabilidade. Silva (2023) argumenta que a negligência com o equilíbrio entre exigências profissionais e bem-estar eleva a rotatividade e reduz a produtividade. Os achados reforçam a necessidade de investimentos contínuos em saúde física, mental e social. A flexibilidade de horários no modelo remoto configura-se como diferencial competitivo, favorecendo o equilíbrio vital e a otimização do tempo (Pereira et al, 2024). Para os gestores, recomenda-se a adoção de uma flexibilidade estruturada, com políticas que combinem os modelos conforme o perfil do colaborador e as metas da organização. É imperativo implementar programas de apoio psicológico e estratégias para reduzir a sobrecarga de reuniões, especialmente nos modelos virtuais. O oferecimento de horários flexíveis e subsídios pode mitigar os impactos negativos do deslocamento no modelo presencial. Além disso, deve-se garantir acesso igualitário a treinamentos e visibilidade de carreira em todos os formatos, fortalecendo canais digitais e encontros presenciais para manter vínculos culturais. A gestão de pessoas deve focar em líderes empáticos e em resultados, assegurando infraestrutura tecnológica e ergonômica adequada. O modelo híbrido surge como o mais equilibrado, reunindo benefícios da autonomia com a interação social, embora exija gestão cuidadosa para que a alternância de contextos não se converta em acúmulo de pressões. O modelo remoto, apesar de eficiente, demanda estratégias contra o isolamento, enquanto o presencial necessita de ajustes urgentes para reduzir o desgaste físico e mental dos colaboradores.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que a análise detalhada dos modelos de trabalho remoto, híbrido e presencial permitiu identificar impactos distintos na qualidade de vida dos colaboradores. O estudo evidenciou que a flexibilidade é o fator mais valorizado, sendo o modelo híbrido aquele que apresenta o melhor equilíbrio entre bem-estar, produtividade e integração social. O modelo remoto destaca-se pela autonomia e economia de tempo, mas exige atenção à saúde mental e ao isolamento, enquanto o modelo presencial, apesar de favorecer a comunicação imediata, é o que mais compromete a qualidade de vida devido ao estresse com deslocamentos e à rigidez de horários. As descobertas indicam a necessidade de as organizações adotarem políticas adaptativas que conciliem as demandas do negócio com as necessidades individuais, promovendo um ambiente laboral mais sustentável e humano.

Referências Bibliográficas:

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Ferreira, A.; Pereira, A.C.V.; Faustino, N.P.F.; Mendonça, R.C.P. e Oliveira, U.R. 2021. As perspectivas do home office pós-pandemia na percepção do empregado: uma pesquisa de campo. Race 3ed: 407-428.

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World Health Organization (WHO). 2012. Quality of Life. Disponível em: https://www.who.int/tools/whoqol Acesso em: 28/02/2025.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de MBA em Gestão de Negócios

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