Resumo Executivo

Matheus Augusto de Lima Ribeiro; Tatiani Schimitt

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Os padrões éticos adotados pelas organizações contemporâneas ocupam um espaço de crescente centralidade nos debates sociais e corporativos. Embora a qualidade do produto final e o valor econômico de mercado permaneçam como indicadores relevantes de sucesso, a postura institucional e a retidão ética de uma companhia tornaram-se fatores determinantes para a manutenção de relações comerciais sólidas, especialmente em setores que envolvem contratos governamentais e alta regulação. Nesse cenário, a área de compliance surge como a principal estrutura responsável por disseminar e fiscalizar tais padrões. O termo, derivado do inglês, remete ao estado de conformidade e, no ambiente organizacional, fundamenta-se no monitoramento e na garantia de que todos os níveis hierárquicos sigam as normas estabelecidas em códigos de conduta e políticas internas, com foco especial no combate à corrupção (Ubaldo, 2017). A estrutura de compliance detém a responsabilidade prioritária de adotar medidas que assegurem a observância de legislações e normas em todas as esferas da organização, prevenindo desvios e aplicando sanções disciplinares quando ocorrem transgressões às diretrizes estabelecidas (Veríssimo, 2017).

No contexto brasileiro, a relevância dos programas de integridade foi impulsionada por eventos históricos, como o advento da Operação Lava-Jato, que expôs vulnerabilidades sistêmicas em grandes corporações. Esse movimento culminou na promulgação da Lei Anticorrupção, a Lei 12.846/2013, e, posteriormente, na Nova Lei de Licitações, a Lei 14.133/2021. Regulamentações complementares, como o Decreto 11.430/2023, reforçaram a necessidade de programas estruturados que incluam compromissos trabalhistas, como a proibição de mão de obra infantil ou escrava, além de mecanismos de combate ao assédio moral e sexual. A pressão internacional também se faz presente por meio da legislação norte-americana FCPA, que resultou em sanções severas para companhias brasileiras. Dados indicam que duas das dez maiores multas aplicadas pelo governo dos Estados Unidos por violações dessa norma envolveram empresas do Brasil, somando valores que ultrapassam cinco bilhões de dólares (Stanford, 2025). No plano nacional, a Controladoria Geral da União atua como a principal instituição de combate à corrupção, tendo investigado 63 empresas por violações legais até o final de 2023, resultando em mais de 35 milhões de reais em multas (Controladoria Geral da União, 2023).

A eficácia de um arcabouço jurídico e das melhores práticas de mercado depende intrinsecamente da disseminação de uma cultura de conformidade que permeie desde a alta liderança até os setores operacionais. Elementos essenciais para a efetividade de um programa incluem o treinamento contínuo dos colaboradores, o monitoramento rigoroso de processos internos, a existência de canais de denúncia eficientes e a avaliação reputacional de parceiros comerciais. Contudo, o engajamento da liderança destaca-se como o pilar fundamental para a sustentação desse sistema (Durães e Ribeiro, 2020). A liderança deve atuar como o exemplo máximo de conduta ética, consolidando o conceito de tone at the top, onde a postura dos executivos serve de espelho para as ações dos demais integrantes da companhia (Giovanini, 2014). Quando a alta direção demonstra compromisso real com os valores morais, o programa de compliance deixa de ser apenas um conjunto de regras burocráticas para se tornar um direcionador estratégico e reputacional (Couto, 2023).

A importância da participação ativa dos líderes é corroborada por indicadores de mercado. No Programa Pró-Ética, iniciativa da Controladoria Geral da União para reconhecer boas práticas de integridade, o comprometimento da alta gestão é um dos critérios com maior peso na avaliação. Constatações desse órgão indicam que muitas empresas de grande porte ainda falham ao não envolver a diretoria em ações diretas ou ao negligenciar treinamentos específicos para esse público (Controladoria Geral da União, 2023). Complementarmente, estudos realizados com executivos brasileiros revelam que, embora 75% considerem o cumprimento do programa de compliance essencial para a estratégia de crescimento, cerca de 45% das organizações ainda enfrentam dificuldades significativas para garantir o engajamento efetivo de seus líderes (KPMG, 2021). Diante desse panorama, torna-se imperativo analisar como a liderança impacta o fortalecimento dessas estruturas, especialmente em setores dinâmicos como o de tecnologia.

Para a consecução dos objetivos propostos, utilizou-se uma abordagem de pesquisa exploratória, método que favorece a obtenção de uma percepção aprofundada sobre o fenômeno estudado e permite a consolidação de hipóteses interpretativas (Gil, 2010). A natureza dos dados coletados é quantitativa, fundamentando-se na análise de frequências, médias e percepções individuais dos participantes. O estudo de caso concentrou-se em uma companhia do setor de tecnologia com operação expressiva no Brasil, cujos principais clientes incluem as Forças Armadas Brasileiras e diversos órgãos da administração pública. A organização possui um quadro funcional superior a 500 colaboradores, distribuídos entre cargos de liderança, áreas técnicas e administrativas. Por integrar um grupo econômico multinacional com histórico de sanções por violações de conformidade em outros países, a empresa apresenta um ambiente de controle rigoroso, sendo detentora do selo Pró-Ética nos biênios de 2020-2021 e 2022-2023.

O delineamento da investigação ocorreu por meio de um levantamento de dados do tipo survey, direcionado a gestores, membros da equipe de compliance e colaboradores com familiaridade técnica sobre o tema. A amostragem foi definida de forma não probabilística por conveniência, aproveitando a escala da organização para garantir um volume representativo de respostas (Gil, 2008). O instrumento de coleta consistiu em um questionário estruturado, aplicado de forma anônima para assegurar a fidedignidade das informações prestadas. A estrutura das perguntas baseou-se em modelos validados em estudos anteriores sobre percepção e aderência ao compliance (Marques, 2020). Para a mensuração das respostas, aplicou-se a escala Likert de cinco pontos, variando de discordo totalmente a concordo totalmente, formato reconhecido pela facilidade de compreensão e eficácia na captura de preferências e percepções (Feijó, 2020).

A coleta de dados foi realizada por meio da ferramenta Microsoft Forms, permanecendo disponível entre os dias 02 e 13 de junho de 2025. O convite aos participantes ocorreu via correio eletrônico e plataformas de comunicação interna, como o Microsoft Teams. O processamento das informações foi executado em software de planilha eletrônica, permitindo a aplicação de estatística descritiva. Utilizou-se o cálculo da média aritmética e do desvio-padrão para identificar a homogeneidade das respostas e o grau de dispersão em relação à tendência central (Neves e Domingues, 2007). O emprego do desvio-padrão é particularmente relevante no meio acadêmico por evidenciar o nível de consenso ou divergência entre os respondentes sobre os temas abordados (Oliveira e Oliveira, 2011).

A análise dos resultados baseou-se em um total de 64 respostas válidas. O perfil sociodemográfico revelou uma predominância do gênero feminino, representando 58% da amostra, enquanto o gênero masculino correspondeu a 39%. A faixa etária predominante situa-se entre 25 e 54 anos, abrangendo 78% dos participantes. No que tange ao nível educacional, a amostra demonstrou alta qualificação: 42% possuem ensino superior completo, 47% detêm especialização ou MBA e 9% concluíram mestrado ou doutorado. Quanto à estrutura funcional, 34% dos respondentes ocupam cargos de analista, enquanto outros 34% exercem funções de liderança, incluindo coordenadores, gerentes e diretores. O tempo de permanência na organização também se mostrou relevante, com 69% dos colaboradores atuando na empresa há pelo menos 10 anos, o que confere maturidade às percepções coletadas.

A percepção geral sobre a integração do compliance na estratégia de negócios atingiu uma média elevada de 4,7 pontos. Esse dado indica que o corpo funcional reconhece a conformidade não como um apêndice burocrático, mas como parte integrante dos objetivos organizacionais. Ao avaliar o comprometimento da liderança, observou-se que a alta direção (presidência e diretoria) obteve uma média de 4,59 pontos, ligeiramente superior à média de 4,52 atribuída aos gerentes e coordenadores. Tais índices refletem um ambiente onde o exemplo vindo do topo é percebido de forma clara, corroborando a eficácia do tone at the top na cultura da empresa. Além disso, 75% dos respondentes concordam totalmente que a área de compliance desempenha um papel fundamental no apoio e orientação dos líderes, reforçando a função consultiva dessa estrutura.

Entretanto, o ponto de maior vulnerabilidade identificado refere-se ao medo de represálias. A questão sobre o receio de sofrer retaliações ao utilizar os canais de denúncia apresentou a menor média do estudo, fixando-se em 3,89 pontos. Embora o valor ainda seja positivo, 12,5% dos colaboradores admitiram explicitamente possuir receio de utilizar os mecanismos internos para informar irregularidades. Ao cruzar esses dados com os cargos ocupados, notou-se que analistas e coordenadores apresentam níveis de desconfiança superiores, com médias de 3,73 e 3,43, respectivamente. Em termos de gênero, as percepções foram equilibradas, embora o público feminino tenha demonstrado uma tendência ligeiramente maior de discordância quanto à inexistência de retaliação. Esses achados alinham-se a diagnósticos anteriores que apontam a necessidade de aprofundar as garantias de proteção ao denunciante para assegurar a integridade do sistema (Marques, 2020).

A comparação com estudos de mercado evidencia que a empresa analisada possui indicadores superiores à média nacional. Enquanto pesquisas setoriais indicam que o engajamento da liderança é um desafio para 45% das companhias, a organização estudada demonstra uma visão muito mais positiva, superando em quase um ponto os índices de satisfação registrados em levantamentos similares (KPMG, 2021). A percepção de que a liderança não tolera comportamentos antiéticos também obteve médias robustas, especialmente entre assistentes e estagiários, que atribuíram notas próximas ao limite máximo da escala. Isso sugere que a cultura de integridade está sendo transmitida de forma eficaz para os níveis iniciais da carreira, criando uma base sólida para o futuro organizacional.

Para o aprimoramento contínuo do programa, os colaboradores sugeriram a implementação de treinamentos presenciais obrigatórios dedicados exclusivamente aos líderes, visando aprofundar o conhecimento técnico sobre dilemas éticos. Outra recomendação relevante é a promoção de diálogos informais e fóruns de discussão que desmistifiquem o compliance, transformando-o em um tema cotidiano e acessível. A liderança deve, segundo os respondentes, integrar o tema em reuniões semanais e alinhamentos individuais, utilizando exemplos práticos que conectem as normas às atividades operacionais. O fortalecimento da conexão entre o discurso ético e a prática diária é visto como o caminho para reduzir o estigma burocrático e aumentar a confiança nos canais de denúncia.

A comunicação deve ser protagonizada pelos líderes de forma clara e frequente, reforçando a importância da integridade em momentos de tomada de decisão crítica. Sugeriu-se também o incentivo a uma postura ativa, onde o exemplo prático substitua a mera repetição de regras. A capacitação contínua e a abertura de canais de escuta ativa são fundamentais para que os colaboradores se sintam seguros ao manifestar preocupações. Além disso, a inclusão de indicadores de compliance nas avaliações de desempenho dos gestores foi apontada como uma estratégia eficaz para alinhar o comportamento da liderança às metas de integridade da organização. Tais medidas visam consolidar um ambiente onde a transparência seja a norma e o medo de retaliação seja erradicado.

A análise detalhada das sugestões revela que a maturidade do programa de compliance na empresa de tecnologia é fruto de um investimento consistente em cultura organizacional. A necessidade de fóruns regulares para discutir casos reais e dilemas éticos demonstra um desejo do corpo funcional por maior profundidade no tema. O fortalecimento dos canais de comunicação direta com a liderança e a transparência nos processos de investigação de denúncias são passos essenciais para elevar a média de confiança no sistema. O alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e as ações da alta gestão confirma que o apoio da liderança é o motor da sustentabilidade corporativa a longo prazo.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que se comprovou o impacto determinante da liderança no fortalecimento do programa de compliance, evidenciado pelos altos índices de aderência estratégica e pelo compromisso percebido da alta gestão. Os resultados demonstram que, embora a organização possua um programa maduro e alinhado às melhores práticas globais, a mitigação do medo de represália e o aprofundamento do engajamento das lideranças intermediárias permanecem como desafios contínuos. A eficácia da conformidade na empresa de tecnologia estudada está diretamente vinculada à capacidade dos líderes de atuarem como modelos éticos, transformando diretrizes normativas em valores vivenciados no cotidiano operacional, garantindo assim a perenidade e a credibilidade institucional frente ao mercado e à sociedade.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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