Resumo Executivo

Cintia Fortini Machado; Bruno Gomes Pereira

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este trabalho objetiva compreender, a partir da percepção de colaboradores, como habilidades socioemocionais e saúde mental influenciam o ambiente laboral. A pesquisa mapeou a percepção sobre competências socioemocionais e saúde mental nas organizações, investigou a relação entre o uso dessas habilidades e seu impacto no bem-estar e desempenho, e avaliou a predisposição ao autodesenvolvimento. A premissa é que, em um cenário de transformações rápidas, o capital humano é um diferencial competitivo que exige agilidade, adaptabilidade e inovação para a sustentabilidade dos negócios.

O crescimento sustentável das empresas exige investimento na capacitação comportamental. A expansão empresarial depende de profissionais qualificados para atender às novas demandas do mercado (Maurer et al., 2024). As mudanças no trabalho, impulsionadas por tecnologia e globalização, tornam as relações interpessoais mais complexas e podem impactar a saúde mental dos trabalhadores, exigindo resiliência e agilidade (Silva e Tolfo, 2021). Ambientes com aprendizado e apoio geram satisfação, enquanto a frustração pode levar ao esgotamento e perda de produtividade, aumentando o risco de estresse ocupacional (Santos et al., 2021).

As habilidades sociais e emocionais adquirem importância estratégica. A complexidade e o ritmo das mudanças exigem que profissionais ajam com mais independência e se ajustem a novos cenários (Chernyshenko et al., 2018). Com o avanço da automação, competências como inovação e criatividade são mais valorizadas. Fatores como consciência, abertura à experiência, extroversão, amabilidade e estabilidade emocional são essenciais para construir essas habilidades. A competência social refere-se à interação eficaz, incluindo comunicação e resolução de conflitos, enquanto a competência emocional envolve avaliar e regular emoções para tomar decisões construtivas.

Habilidades socioemocionais são um constructo multidimensional que engloba variáveis emocionais, cognitivas e comportamentais desenvolviveis. O conceito é mais amplo que a inteligência emocional, abrangendo autoconhecimento, autogerenciamento, empatia, consciência social, tomada de decisões responsáveis e gestão de relacionamentos (Padilha e Cunha, 2024). Quando indivíduos gerenciam emoções, definem objetivos, demonstram empatia e tomam decisões responsáveis, fortalecem relacionamentos e alinham-se aos valores organizacionais, contribuindo para a realização profissional, o respeito mútuo e a empregabilidade (Ferreira, 2023).

O desenvolvimento socioemocional impacta positivamente a construção de equipes, o entendimento de tarefas e o cumprimento de políticas organizacionais. Compreender como essas habilidades são percebidas no contexto corporativo é fundamental para desvendar seus impactos nas relações, na saúde mental e no desempenho. Este estudo buscou responder: Como os colaboradores percebem a influência das habilidades socioemocionais na saúde mental, no desempenho profissional e nos ambientes de trabalho, bem como sua predisposição ao desenvolvimento dessas habilidades? A análise dessa percepção oferece subsídios para que as organizações desenhem estratégias de desenvolvimento humano.

O estudo utilizou uma metodologia de levantamento de campo (Survey), conforme Gil (2010). A pesquisa é classificada como exploratória e descritiva, visando familiarizar-se com o tema e compreender seu impacto em um contexto específico. Foi conduzida em empresas de médio porte (300 a 500 colaboradores) de São Paulo, nos segmentos de serviços, comércio e indústria, incluindo setores como infraestrutura de energia, TI, finanças, saúde e educação. Os critérios de seleção foram o uso de tecnologias emergentes e ambientes de alta pressão, conflitos e relações interpessoais complexas. Empresas que investem em liderança e equilíbrio vida-trabalho tendem a obter maior engajamento (Paulino, 2024).

A amostra de 153 respondentes foi segmentada em três grupos para análise comparativa: Líderes de Equipe (80), com gestão direta de pessoas; Líderes de Projetos (25), responsáveis por resultados de projetos sem gestão formal de equipes; e Não Líderes (48), executores de atividades operacionais. A segmentação justifica-se pelas diferentes competências e responsabilidades, buscando capturar diversas percepções. A coleta de dados ocorreu por questionário online (Google Forms) entre 20 de maio e 18 de agosto de 2025, distribuído via LinkedIn e WhatsApp para garantir alcance diversificado dentro dos critérios.

O instrumento foi um questionário de abordagem mista com 10 perguntas fechadas e 2 abertas. A combinação de métodos quantitativos e qualitativos permite capturar dados numéricos e as experiências subjacentes (Minayo e Costa, 2018). A parte quantitativa usou uma escala Likert de cinco pontos (Malhotra, 2019). O questionário foi estruturado em três partes: caracterização sociodemográfica da amostra; autoavaliação diagnóstica das habilidades socioemocionais; e avaliação da autopercepção sobre a importância do desenvolvimento dessas habilidades e seu impacto. As perguntas abertas, qualitativas, buscaram identificar a percepção sobre oportunidades e a predisposição ao autodesenvolvimento.

As respostas abertas foram submetidas à análise de conteúdo, com categorização temática e quantificação de frequência. Os dados quantitativos foram tabulados e graficados no Microsoft Excel®. Quanto à ética, o anonimato e a confidencialidade foram garantidos, sem coleta de nome ou e-mail. Todos os participantes aceitaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). O estudo não necessitou de submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), por não envolver dados pessoais, sensíveis ou sigilosos, conforme formulário de Direcionamento Ético.

A análise dos 153 respondentes revela insights sobre o desenvolvimento de habilidades socioemocionais. A caracterização sociodemográfica é fundamental para que o Desenvolvimento Humano Organizacional (DHO) planeje ações de capacitação (Abbad et al., 2012). A amostra é composta majoritariamente por profissionais entre 29 e 49 anos (74%), atuando na área de Administração, Finanças, Economia ou Contabilidade (44%). A maioria ocupa cargos de Líderes de Equipe (52%), que tendem a ser mais experientes, com 63% possuindo idade acima de 40 anos. O perfil indica uma amostra em fase de consolidação de carreira, reforçando a relevância de suas percepções.

No diagnóstico das habilidades socioemocionais, Líderes de Equipe demonstram maior capacidade percebida de manter a calma sob pressão, com 36% afirmando conseguir sempre, contra 4% a 6% nos outros grupos. Embora sugira uma associação entre liderança e gestão emocional, deve-se considerar o viés de desejabilidade social. Indivíduos com maior controle emocional são mais criativos e eficientes na tomada de decisão (Goleman, 2021). Os dados indicam espaço para desenvolvimento da autoconsciência e autorregulação em todos os cargos, pois 24% dos Líderes de Projeto e 31% dos Não Líderes relataram que sua capacidade de manter a calma depende da situação ou que, na maioria das vezes, não conseguem.

Em relação à empatia, entre 32% e 44% dos respondentes relataram senti-la sempre. A empatia é uma competência complexa (Goleman, 2020), e os resultados sugerem que sua aplicação prática é um desafio. Um indivíduo empático mantém diálogos respeitosos e constrói confiança (Blaschkauer, 2022). De forma similar, na escuta ativa, entre 40% e 50% afirmaram sempre ouvir com atenção, mas mais da metade declarou que essa capacidade depende da situação ou ocorre na maioria das vezes, evidenciando uma oportunidade de aprimoramento em todos os níveis.

A pesquisa investigou o impacto das habilidades socioemocionais nas relações. Mais de 89% dos líderes (equipe e projeto) percebem que relacionamentos baseados em confiança, respeito e honestidade contribuem para seus objetivos, mas o índice cai para 69% entre Não Líderes. A diferença pode refletir desconfiança em relação às lideranças, por vezes por falta de autenticidade (George et al., 2011), reforçando a necessidade de investir em valores que fortaleçam os vínculos. A inteligência emocional é indispensável para a liderança eficaz (Goleman, 2020). As habilidades socioemocionais, contudo, vão além, incorporando consciência social e tomada de decisões responsáveis (CASEL, 2022), ligadas à expansão da consciência e à construção de relações genuínas (Tolle, 2007).

A maioria dos participantes (79% a 96%) acredita que o uso de habilidades socioemocionais contribui para um ambiente de trabalho mais saudável. Similarmente, entre 80% e 88% afirmam que sua saúde mental melhora com relações positivas no trabalho. O dado é relevante para Não Líderes, indicando que a qualidade das relações, especialmente com gestores, é determinante para seu bem-estar. Pesquisas de mercado apontam que muitos colaboradores não veem seus líderes como acessíveis, reforçando a importância da liderança autêntica para criar um ambiente onde pedir ajuda é sinal de inteligência emocional. A colaboração, fortalecida por relações saudáveis, é um diferencial para a inovação.

No que tange ao desempenho, entre 69% e 77% dos respondentes afirmaram que boas relações interpessoais sempre melhoram sua performance. Contudo, um percentual expressivo de líderes (24% a 28%) declarou perceber esse efeito apenas “na maioria das vezes”, sugerindo que outros fatores também influenciam a produtividade. A construção de equipes de alta performance envolve variáveis como cultura, motivadores, autorrealização e maturidade emocional (Ferraz, 2018). Embora as relações interpessoais sejam significativas, o alto desempenho exige uma abordagem multifatorial.

Na autoavaliação de suas habilidades, mais de 60% dos líderes se atribuíram notas iguais ou inferiores a 8 (escala de 10), reconhecendo espaço para desenvolvimento. Entre os Não Líderes, 77% se avaliaram com nota 8 ou inferior. Esses resultados indicam consciência sobre a necessidade de aprimoramento. A predisposição para investir nesse desenvolvimento é alta, com 70% a 80% dos respondentes de todos os cargos declarando interesse, especialmente profissionais mais seniores (acima de 50 anos) e da área de Engenharia ou Tecnologia. Dos que não têm interesse, 57% afirmaram não perceber a necessidade, sugerindo baixa autoconsciência sobre o impacto positivo dessas competências.

Os resultados convergem com a visão de que, na era da automação e inteligência artificial, competências humanas como empatia e liderança tornam-se mais cruciais (Mckinsey, 2024). O aproveitamento das tecnologias depende de fatores comportamentais. Recomenda-se, portanto, maior conscientização sobre a relevância do desenvolvimento de habilidades socioemocionais em todos os níveis, visando potencializar metas e promover a saúde mental e a sustentabilidade do ambiente de trabalho.

A partir da análise, conclui-se que a força de trabalho pesquisada reconhece que as habilidades socioemocionais são pilares para ambientes de trabalho saudáveis, impactando positivamente relações, saúde mental e desempenho. Contudo, os resultados revelaram que um percentual relevante de colaboradores, especialmente líderes, percebe que a melhora no desempenho não depende exclusivamente dessas competências, sugerindo a influência de outros fatores como gestão de pessoas, propósito e equilíbrio vida-pessoal/profissional. Essa percepção multifatorial indica que as habilidades socioemocionais, embora essenciais, são parte de um ecossistema mais amplo que determina a performance.

Com base nos achados, sugere-se a ampliação de iniciativas de desenvolvimento socioemocional em todos os níveis hierárquicos, com ênfase em autoconsciência, consciência social e comportamentos pró-sociais. O estudo evidenciou a necessidade de investimento em autoconhecimento e autogerenciamento, tanto para não líderes quanto para os próprios líderes. A constatação de que, apesar da discussão sobre inteligência emocional, ainda há um número restrito de profissionais com elevado nível de autogestão, reforça a urgência de programas de desenvolvimento mais eficazes. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se, a partir da percepção dos colaboradores, como as habilidades socioemocionais e a saúde mental influenciam os ambientes laborais, revelando sua importância reconhecida, as lacunas em sua aplicação prática e o impacto multifatorial no desempenho profissional.

Referências:
Abbad, G. S.; Mourão, L.; Meneses, P.; et al. 2012. Medidas de avaliação em treinamento, desenvolvimento e educação: ferramentas para gestão de pessoas. ArtMed. Porto Alegre, RS, Brasil.
Blaschkauer, D. 2022. Power Skills: as habilidades-chave para destravar seu potencial máximo. Gente. São Paulo, Brasil.
Casel. 2022. Organização CASEL: entenda como surgiu e qual sua principal finalidade. Disponível em: https://programapleno. com. br/casel/. Acesso em: 22 set. 2025.
Chernyshenko, O.; Kankaras, N.; Drasgow, F., 2018. Social and emotional Skills for student success and well-being: Conceptual Framework for OECD study and social and emotional skills. OECD Education Working Papers, 173. Publicação OECD.
Costa, S. T. S.; Couto, D., 2021. Interações interpessoais, empatia e aceitação no trabalho. GETEC, v.10, n.31, p.116-235.
Duarte, P. M. As competências e habilidades socioemocionais necessárias aos professores do século XXI: um estudo à luz da ética, da excelência e do engajamento. Tese de Mestrado. Universidade de São Paulo. Faculdade de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil, 2021.
Ferraz, E. 2018. Gente de Resultados: manual prático para formar e liderar equipes enxutas de alta performance. Planta do Brasil. São Paulo, Brasil.
Ferreira, R. B. Competência socioemocionais na educação profissional: requisitos para a formação integral dos estudantes. Tese de Mestrado. Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Amapá, Campus Santana, AP, 2023.
George, Bill.; Sims, P.; Mclean, A. N.; Mayer, D., 2011. Liderança autêntica. 10 leituras essenciais. Havard Business Review. Sextante. Rio de Janeiro, Brasil.
Gil, A. C. 2010. Como elaborar projeto de pesquisa. 5ed. Editora Atlas. São Paulo, SP, Brasil.
Goleman, D. 2020. Desafios da Liderança: o que define um líder. Sextante. Rio de Janeiro, Brasil.
Goleman, D. 2021. O cérebro e a inteligência emocional: novas perspectivas. 1ed. Objetiva. Rio de Janeiro, Brasil.
Malhotra, N. K. 2019. Pesquisa de Marketing Uma Orientação Aplicada. 7 ed. Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil
Manfré,

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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