Resumo Executivo

Marina Nagata Ragagnin; Simone Kunde

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este trabalho investiga estratégias para preservar a cultura organizacional em startups de rápido crescimento, usando como estudo de caso a empresa fictícia de tecnologia em saúde “Alpha”. A pesquisa identifica e analisa as práticas, rituais e mecanismos de gestão que permitem a uma organização jovem manter sua identidade e valores como diferencial competitivo diante da expansão acelerada de operações e pessoal. A análise das ações da Alpha visa fornecer insights práticos para empresas com desafios similares, contribuindo para entender como a cultura pode ser um pilar estratégico para o sucesso em ambientes voláteis.

A relevância do tema é sublinhada pela afirmação de Peter Drucker (2006), “a cultura come a estratégia no café da manhã”, metáfora que ressalta a primazia dos valores sobre planos formais. Nas startups, essa dinâmica é mais acentuada. Definidas por Blank (2010) como organizações temporárias em busca de um modelo de negócios repetível e escalável, as startups operam em um cenário de incerteza; agilidade e adaptação são cruciais. Nesse contexto, a cultura organizacional é um motor para a inovação e a resiliência. Conforme aponta Silva (2017), essas empresas desempenham um papel vital na economia ao desafiar modelos de negócios tradicionais, tornando o estudo de seus mecanismos de gestão importante.

A fundamentação teórica se apoia em modelos consolidados. Schein (2009) oferece uma estrutura de três níveis para a compreensão da cultura: artefatos (elementos visíveis), valores adotados (crenças compartilhadas) e pressupostos básicos (crenças inconscientes). Compreender essa estrutura é essencial para decifrar como a cultura influencia a adaptação. Complementarmente, o Modelo dos Sete Níveis de Consciência Organizacional de Barrett (2017) propõe que o alinhamento entre valores individuais e organizacionais catalisa engajamento, inovação e sustentabilidade. Robbins (2010) reforça que culturas fortes, com valores intensos e compartilhados, promovem estabilidade, identidade e orientam decisões, sendo cruciais em ambientes de mudança.

O cenário das startups brasileiras apresenta características culturais que favorecem a inovação. Lavrado et al. (2020) destacam a abertura ao risco, autonomia, incentivo à aprendizagem e tolerância ao erro como pilares de uma cultura que sustenta ambientes disruptivos. Essa mentalidade alinha-se aos princípios do Manifesto Ágil (Beck et al., 2001), que surgiu como resposta aos métodos tradicionais de gestão, promovendo flexibilidade, colaboração e entrega de valor. A integração entre uma cultura adaptável e metodologias ágeis torna-se uma condição vital para o sucesso, permitindo ajustar prioridades e manter o foco no cliente em mercados competitivos.

A investigação sobre como startups constroem e preservam sua cultura durante o crescimento acelerado é fundamental. A pesquisa busca desvendar os mecanismos que transformam valores em práticas concretas. Analisa-se como rituais, processos de integração, comunicação e liderança funcionam como artefatos que reforçam comportamentos, pertencimento e alinhamento estratégico. O estudo de caso da Alpha permite uma imersão nessas dinâmicas, explorando como uma cultura forte pode ser mantida não como subproduto acidental, mas como um ativo estratégico intencionalmente cultivado para garantir a competitividade a longo prazo.

A pesquisa adota uma metodologia aplicada para gerar conhecimento prático para gestores de startups. Conforme Gil (2010), a pesquisa aplicada conecta teoria e prática para solucionar problemas organizacionais, como a preservação da cultura em crescimento acelerado. Quanto aos objetivos, o estudo é descritivo e exploratório. É descritivo ao detalhar as práticas, mecanismos e estratégias da cultura da Alpha, e exploratório ao buscar uma compreensão mais ampla do cenário das startups brasileiras e dos fatores que influenciam sua dinâmica cultural.

A abordagem é qualitativa, justificada pela natureza do objeto de estudo. A cultura organizacional é um fenômeno complexo, permeado por significados e percepções subjetivas não capturáveis por mensuração numérica. A pesquisa qualitativa, como define Gil (2010), permite uma análise aprofundada dos aspectos subjetivos dos fenômenos organizacionais, viabilizando uma compreensão rica e contextualizada da vivência cultural na organização. Essa abordagem é adequada para explorar as nuances de como os valores são interpretados e praticados no cotidiano da empresa e os desafios de sua manutenção.

O procedimento técnico é o estudo de caso, que permite uma investigação detalhada de um fenômeno em seu contexto real. A escolha da Alpha como caso único possibilita uma análise holística de sua cultura, usando múltiplas fontes de evidência para uma compreensão robusta (Yin, 2015). Este método é ideal para responder a questões do tipo “como” e “por que”, permitindo explorar a complexidade das interações entre estratégia, liderança e práticas culturais em um ambiente dinâmico.

A coleta de dados foi realizada por meio de uma entrevista semiestruturada e análise documental. Foi conduzida uma entrevista de 90 minutos com um dos fundadores e CEO da Alpha para capturar suas percepções sobre a origem, desenvolvimento e impacto da cultura, bem como as decisões estratégicas para sua manutenção. O roteiro abordou a construção cultural, alinhamento estratégico, rituais e desafios de escalabilidade. Realizou-se também a análise documental de materiais internos, incluindo manuais de cultura, registros de rituais, materiais de integração, ferramentas de comunicação interna (Slack, Notion) e sistemas de avaliação de desempenho. Os dados foram submetidos à análise de conteúdo que, conforme Gil (2010), permite identificar padrões e temas, garantindo a triangulação dos dados e a validade dos resultados.

A Alpha, objeto deste estudo, é uma startup brasileira de saúde em crescimento exponencial. Fundada por três sócios com experiência no Vale do Silício, a organização oferece serviços de gestão de consultórios, operando dezenas de unidades no Brasil. Com aproximadamente trezentos colaboradores em modelos presencial, remoto e híbrido, a empresa enfrenta o desafio de manter uma cultura coesa. A análise dos dados revela um conjunto de práticas culturais intencionalmente estruturadas, que funcionam como pilares para sustentar a identidade da organização em meio à sua expansão.

Um dos achados centrais é a sistematização e transparência da cultura, materializada em artefatos digitais. A empresa usa a plataforma Notion como base de conhecimento centralizada; missão, visão e valores são apresentados, e os processos, fluxos de trabalho e responsabilidades são detalhados. Essa prática, mantida pelos colaboradores, reforça uma cultura de transparência, colaboração e autonomia, alinhando-se ao conceito de artefatos de Schein (2009). A combinação dessa base de conhecimento com a ferramenta de comunicação Slack apoia o modelo de trabalho flexível e promove uma cultura de responsabilidade compartilhada.

A construção dos valores é um processo participativo e integrado à gestão. O CEO destacou que os valores da Alpha foram definidos por um comitê de colaboradores antigos, considerados exemplos da cultura. Essa abordagem coletiva fortalece a identidade e o alinhamento, ecoando a afirmação de Schein (2009) de que a cultura se consolida quando os membros participam de sua criação. Os valores não são apenas declaratórios; estão integrados ao cotidiano. A avaliação de desempenho, por exemplo, baseia-se na entrega de metas e, fundamentalmente, na demonstração prática dos valores e competências culturais, orientando o desenvolvimento individual.

Comunicação e liderança são mecanismos centrais de reforço cultural. A liderança mantém uma postura de abertura, evidenciada por rituais como as reuniões semanais “All Hands”; o CEO apresenta abertamente resultados e projetos, e o canal no Slack “pergunte-qualquer-coisa-para-os-fundadores”. Essas práticas promovem transparência e confiança. A liderança é vista como guardiã da cultura, com inspiração na cultura de feedback radical; líderes são treinados para serem modelos e multiplicadores dos valores. Este foco na congruência entre valores e comportamentos, especialmente na liderança, alinha-se ao modelo de Barrett (2017), que defende que o alinhamento de valores é crucial para o engajamento.

Os rituais organizacionais desempenham um papel fundamental na coesão. O processo de integração de novos colaboradores é uma imersão de quatro dias, com conversas diretas com todas as áreas, incluindo os fundadores, e sessões de “sombra”. Os valores são reforçados por “embaixadores da cultura”, colaboradores reconhecidos por personificarem a identidade da Alpha. A empresa também fomenta vínculos informais por meio de canais sociais no Slack dedicados a interesses comuns, o que, segundo Robbins (2010), fortalece a coesão mesmo em ambientes distribuídos. O reconhecimento público é institucionalizado através de um canal chamado “Aplausos”; colaboradores celebram as conquistas uns dos outros.

A gestão de talentos visa proteger a cultura. A filosofia de “contratar devagar e demitir rápido” reflete a preocupação com o alinhamento cultural. Os processos seletivos são longos e envolvem múltiplos avaliadores que são guardiões da cultura. Quando um novo colaborador não demonstra aderência aos valores, a empresa age rapidamente com o desligamento para não comprometer a coesão. Essa prática reflete a visão de Robbins (2010) de que culturas fortes exigem reforço contínuo dos comportamentos desejados e ação assertiva diante de desvios, tratando os valores como um sistema de controle social.

Apesar de suas práticas culturais robustas, a Alpha enfrenta desafios de escalabilidade. O CEO expressou preocupação com a diluição da cultura à medida que a empresa cresce. Um gargalo identificado é o desenvolvimento de líderes, muitos promovidos rapidamente e ainda em formação. A necessidade de capacitar essa nova liderança para tomar decisões justas e alinhadas à cultura é um ponto crítico. A informalidade e a cultura relacional, eficazes em equipes menores, podem se tornar um desafio com o aumento da complexidade, exigindo, como alerta Robbins (2010), a introdução de mecanismos mais formais de monitoramento para manter a coerência em escala.

Em síntese, a cultura da Alpha é um ativo estratégico construído intencionalmente, sustentado por práticas que vão da tecnologia aos rituais de gestão de pessoas. Transparência, participação, liderança pelo exemplo e integração dos valores nos processos são os pilares que permitem à empresa usar sua cultura como diferencial competitivo. No entanto, a sustentabilidade dessa cultura dependerá da capacidade da organização de enfrentar os desafios da escalabilidade, especialmente na formação de líderes e na formalização de mecanismos que garantam coesão sem sacrificar a agilidade.

A análise do caso da Alpha conclui que a cultura organizacional, cultivada intencionalmente e alinhada à estratégia, funciona como um diferencial competitivo que sustenta performance, engajamento e inovação. As evidências sugerem que a empresa utiliza um conjunto integrado de mecanismos, como comunicação transparente, integração imersiva e gestão de desempenho atrelada aos valores, para fortalecer sua identidade. A cultura na Alpha é um ativo dinâmico que orienta decisões e impulsiona resultados. Contudo, o estudo revela os desafios do crescimento acelerado, como a dificuldade de desenvolver líderes na mesma velocidade da expansão e o risco de diluição dos valores.

Este estudo reforça que a manutenção de uma cultura forte em crescimento exige monitoramento e ajustes contínuos. À medida que a Alpha cresce, será fundamental ampliar os mecanismos formais de reforço cultural e investir no desenvolvimento de líderes que atuem como multiplicadores dos valores, garantindo que a identidade da empresa não se perca. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a preservação da cultura em startups de rápido crescimento depende de estratégias intencionais integradas, desde a comunicação transparente e liderança pelo exemplo até processos de gestão de pessoas que traduzem valores em práticas cotidianas.

Referências:
BARRETT, R. 2017. A Organização Dirigida por Valores; liberando o potencial humano para a performance e a lucratividade. 1ª ed. Alta Books, São Paulo, SP, Brasil.
BECK, K. et al. 2001. Manifesto para Desenvolvimento Ágil de Software. Disponível em: <https://agilemanifesto. org/iso/ptbr/manifesto. html>. Acesso em: 30 set. 2025.
BLANK, S. 2010. What’s a startup? First Principles. Disponível em: <https://steveblank. com/2010/01/25/whats-a-startup-first-principles/>. Acesso em: 08 jun. 2025.
DRUCKER, P. F. 2006. The Effective Executive: The Definitive Guide to Getting the Right Things Done. HarperBusiness, New York, NY, USA.
GIL, A. C. 2010. Como elaborar projetos de pesquisa. 5ª ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
LAVRADO, F.; EL-KHOURI, N.; BARBOSA, C.; REZENDE, J. 2020. Inovação e cultura organizacional: características presentes em cultura de inovação. Perspectivas em Gestão & Conhecimento, 10(1), 88-106.
ROBBINS, S. P. 2010. Comportamento organizacional. 14ª ed. Pearson Prentice Hall, São Paulo, SP, Brasil.
SCHEIN, E. H. 2009. Cultura Organizacional e Liderança. 1ª ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
SILVA, A. C. L. 2017. Determinantes do desempenho das startups brasileiras. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal, Brasil.
YIN, R. K. 2015. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 5ª ed. Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de conclusão de Curso de Gestão de Pessoas

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Marina Melo de Lima Silva; Matheus Alves Albino

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este estudo analisa o impacto da Resolução CMN 4.966/21 na provisão para perdas esperadas de risco de crédito, comparando os resultados contábeis do primeiro trimestre de 2025, sob a nova norma, com o mesmo período de 2024, regido pela Resolução CMN 2.682/99. A pesquisa investiga mudanças significativas na composição dos valores provisionados, avaliando como a nova metodologia redistribuiu o peso

Conclui-se que o objetivo foi atingido, preservando-se os achados e a contribuição prática delineada.

Referências:
Almeida, B. M. 2025. Relação entre Ratings de Crédito e o Custo de Capital de Empresas de Capital Aberto Considerando o Modelo Exposure At Default. Monografia de Bacharelado em Ciências Atuariais. Universidade Federal da Paraíba. Centro de Ciências Sociais Aplicadas, João Pessoa, PB, Brasil.
Celestino, E. J. M. 2025. Análise da Influência do Sentimento, da Regulação e da Auditoria nas Estimativas de Perdas com Créditos Ofertados pelos Bancos. Tese de Doutorado em Ciências Contábeis. Universidade Federal da Paraíba. Centro de Ciências Sociais Aplicadas, João Pessoa, PB, Brasil.
Conselho Monetário Nacional. 1999. Resolução n. 2.682, de 21 de dezembro de 1999. Dispõe sobre critérios de classificação das operações de crédito e regras para constituição de provisão para créditos de liquidação duvidosa. Diário Oficial da União, Brasília, 22 dez. 1999. Seção 1.
Conselho Monetário Nacional. 2021. Resolução n. 4.966, de 25 de novembro de 2021. Dispõe sobre os conceitos e os critérios contábeis aplicáveis a instrumentos financeiros, bem como para a designação e o reconhecimento das relações de proteção (contabilidade de hedge) pelas instituições financeiras e demais instituições autorizadas a funcionar pelo Banco Central do Brasil. Diário Oficial da União, Brasília, 29 nov. 2021. Seção 1, p. 393-400.
Dantas, J. A. ; Soares, Soares, M. F. ; Simões, D. T. 2023. Impactos do Modelo de Perdas Esperadas da IFRS 9 nos Bancos Brasileiros: Ocorreu o Previsto ?. Revista De Contabilidade Da UFBA 17(1) :1-15, e2301. Disponível em: <https://doi. org/10.9771/rcufba. v17i1.47530>. Acesso em: 10 set. 2025.
Gomes, R. J. C. 2019. Provisão para Créditos de Liquidação Duvidosa e Suavização de Resultados dos Bancos Brasileiros. Monografia de Bacharelado em Ciências Contábeis. Universidade Federal da Paraíba. Centro de Ciências Sociais Aplicadas, João Pessoa, PB, Brasil.
Oliveira, N. G. 2023. Proposta de Metodologia de Cálculo da Provisão para Perdas Esperadas Segundo a Resolução CMN nº 4.966/2021 SOBRE O RISCO DE CRÉDITO. Monografia de Bacharelado em Ciências Atuariais. Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Faculdade de Ciências Econômicas, São Carlos, RS, Brasil.
Silva, A. C. S.; Bragança, G. J. O.; Braga,H. O. L; Sacramone, M. B. 2022. Classificação do risco das operações de crédito: a resolução 2.682/1999 CMN alterada pela resolução 4.966/2021 CMN. Brazilian Journal of Development 8(8): 3-6.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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