Resumo Executivo

Rafael Pereira Soares; Rafael Budach

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este trabalho investiga o papel do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho (QVT) e na retenção de talentos em uma indústria química. A pesquisa analisa como as percepções dos colaboradores sobre o ambiente influenciam sua satisfação e permanência, visando subsidiar políticas de gestão de pessoas. Para isso, realiza-se uma análise comparativa entre o setor produtivo; colaboradores lidam com ativos químicos, e o setor administrativo, que enfrenta outros desafios ocupacionais. O estudo parte da premissa de que as condições e a natureza das tarefas moldam as prioridades dos trabalhadores, impactando seu engajamento e lealdade.

O clima organizacional e a QVT são construtos centrais para a gestão de pessoas. O clima organizacional, definido por Limongi-França (2003), reflete as percepções compartilhadas dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. A QVT, conceito explorado por Walton (1973), engloba o bem-estar físico, mental e emocional, oportunidades de desenvolvimento e o equilíbrio entre vida laboral e pessoal. Publicações governamentais reforçam que o bem-estar no trabalho se refere às condições objetivas oferecidas pela organização, como segurança e conforto (Brasil, 2025). A interdependência entre os conceitos é clara: um clima positivo catalisa uma alta QVT, enquanto um clima negativo pode erodir a satisfação e levar ao desengajamento (Siqueira e Gomide Jr, 2004). Organizações que investem em condições saudáveis fortalecem o engajamento. Contudo, a satisfação no trabalho é subjetiva, modulada por valores pessoais e contextos específicos, o que demanda investigações sobre como diferentes ambientes impactam o bem-estar (Dornelas et al., 2020).

Um clima organizacional saudável é um fator determinante para a retenção de talentos, superando frequentemente a remuneração. Colaboradores que percebem um clima positivo desenvolvem maior comprometimento e menor inclinação para buscar outras oportunidades (Allen e Bryant, 2012), pois um ambiente saudável nutre o sentimento de pertencimento e valorização. Em um mercado competitivo, investir na melhoria do clima organizacional é uma estratégia mais sustentável do que apenas oferecer aumentos salariais (Salomão et al., 2025). A indústria química, contudo, apresenta um cenário complexo, com desafios ampliados pela exposição de operadores a agentes químicos. Mesmo com medidas de segurança, a percepção de risco pode persistir, afetando a QVT (Cooper e Cartwright, 1994) e se tornando um obstáculo para a retenção. Investigar a relação entre clima e condições de trabalho neste contexto é fundamental para desenvolver estratégias de gestão eficazes.

O estudo adota uma abordagem qualitativa, fenomenológica e descritiva. A pesquisa qualitativa é adequada para investigar fenômenos subjetivos como as percepções sobre o ambiente de trabalho (Gil, 2010). O método fenomenológico foi escolhido para explorar as experiências vividas pelos colaboradores, focando em como eles interpretam o ambiente e a exposição a riscos (Köche, 2007). A pesquisa tem caráter descritivo, buscando analisar as percepções dos colaboradores e comparar os dois setores. O campo empírico foi uma indústria química de médio porte no interior de São Paulo, com cerca de 130 colaboradores CLT e faturamento médio mensal de R$ 6 milhões. A empresa atua no segmento domissanitário e sua estrutura permitiu a análise comparativa entre a produção e o centro administrativo.

A escolha da organização foi motivada pelo acesso do pesquisador à empresa, facilitando a coleta de dados. A estrutura diversificada, com operações industriais e setores administrativos, configurou um cenário ideal para a investigação. Um diferencial é sua localização em uma cidade de pequeno porte (aproximadamente 50 mil habitantes), uma realidade menos explorada na literatura acadêmica, que pode influenciar a percepção dos colaboradores devido às dinâmicas locais de emprego. Para a coleta de dados, foram utilizadas entrevistas semiestruturadas e em profundidade, permitindo captar as percepções subjetivas e analisar detalhadamente a vivência individual (Gil, 2010; Minayo, 2014). Esta técnica reforça o caráter fenomenológico da pesquisa (Richardson, 1999). Foram entrevistados 10 colaboradores, cinco da Produção e cinco de áreas administrativas (Comercial, Marketing, TI), sendo sete homens e três mulheres, com idades entre 21 e 57 anos e tempo de empresa de 1 a 15 anos. Os dados foram analisados pela técnica de Análise de Conteúdo (Bardin, 2016).

A análise revelou uma dicotomia acentuada entre as percepções do setor produtivo e das áreas administrativas. No setor produtivo, a remuneração emergiu como principal fator de permanência. Nas áreas administrativas, os desafios predominantes estão ligados a riscos psicossociais, como estresse e pressão. A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2022) define riscos psicossociais como danos à integridade física ou mental do trabalhador causados por condições adversas de trabalho. A análise foi organizada em três eixos: a tensão entre remuneração e bem-estar; a evolução da percepção de risco, do físico ao psicossocial; e a influência do reconhecimento e da liderança na retenção.

No setor produtivo, a exposição a riscos físicos é encarada sob uma ótica financeira. Os colaboradores reconhecem os perigos, mas os relativizam pelo adicional de periculosidade, percebido como uma compensação justa. Um encarregado afirmou: “Você ganha, mas sua saúde pode ser prejudicada. É um risco. Recebemos tendo essa ciência” (M1 – Encarregado de Produção). Um operador concluiu que financeiramente faria sentido aceitar um salário maior em troca da permanência (L2 – Operador). Para este grupo, a segurança física é mitigada pelo uso de EPIs e pelo retorno monetário, tornando a remuneração o principal motor de retenção (Cruz et al., 2022). O clima organizacional é percebido como confiável, pois os trabalhadores se sentem respaldados e valorizados pela compensação.

No setor administrativo, a relação entre remuneração e satisfação é mais complexa. A remuneração variável, atrelada a metas, gera insegurança e afeta o bem-estar mental. Uma consultora de vendas relatou a dificuldade de controlar gastos devido à incerteza dos ganhos (J1 – Consultor de Vendas), o que reforça a tese de que o ambiente de trabalho pode causar doenças psicossociais (Aquino e Chaves, 2023). A analista de marketing foi explícita: “Não! Pode ser o valor que for. […] não vale a pena colocar sua saúde mental em risco” (L3 – Analista de MKT). Essa visão é corroborada pelo gerente de TI, que rejeitou a ideia de um salário maior em um ambiente com clima desfavorável, destacando que “o clima é tão importante quanto a remuneração” (A1 – Gerente de TI). O cansaço mental é percebido como um risco mais grave que o físico, indicando que o bem-estar psicossocial é um diferencial para a retenção (Mazlan e Jambulingam, 2023).

A natureza dos riscos percebidos também difere drasticamente. No setor produtivo, embora os riscos sejam físicos e químicos, a percepção de segurança é elevada, decorrente da confiança nos processos, nos EPIs e na liderança, mas também de um conhecimento limitado sobre os impactos de longo prazo dos agentes químicos. Um operador, mesmo ciente da exposição, afirmou sentir-se seguro (L1 – Operador). A mudança na percepção do risco é evidente no relato de um inspetor de qualidade que migrou da produção: “Antes eu não tinha essa noção. A gente não tinha ideia do quanto os produtos são nocivos para a saúde” (M2 – Inspetor de Qualidade). Este depoimento sugere que a aparente resiliência pode refletir uma carência de informação (Anacleto e Silva, 2025).

Em oposição, os profissionais das áreas administrativas identificam riscos psicossociais. A cobrança excessiva e a falta de processos claros geram um “cansaço mental”. O gerente de marketing destacou que o estresse desnecessário ocorre pela falta de comunicação e planejamento (T1 – Gerente de MKT). Uma analista comercial associou a pressão e o clima ruim ao adoecimento psicológico, afirmando que “nada vale mais que nossa paz” (R1 – Analista Comercial). A analista de marketing, que enfrentou um câncer, refletiu que o problema físico não a impediu de trabalhar, mas “quando bagunça a cabeça, é muito difícil” (L3 – Analista de MKT). Esses relatos corroboram a atualização da NR-1, que inclui os fatores de riscos psicossociais como resultantes de falhas na gestão do trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego [MTE], 2025).

Além da segurança e remuneração, a permanência é sustentada por fatores como oportunidades de crescimento, apoio da liderança e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. O plano de carreira foi citado como um motivador crucial. Um encarregado com 15 anos de empresa afirmou que “o plano de carreira me manteve aqui” (D1 – Encarregado de Produção), enquanto um operador recém-formado vê a empresa como um espaço para crescer (L2 – Operador). A literatura reforça que a retenção está ligada à capacidade da empresa de oferecer desenvolvimento (Cavagnari et al., 2020). A autonomia com apoio da liderança também se mostrou fundamental. A analista de marketing destacou que a falta de feedback pode levar ao esgotamento (L3 – Analista de MKT), e o gerente de marketing reforçou a importância do feedback construtivo para a segurança psicológica (T1 – Gerente de MKT).

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional emergiu como um diferencial. O gerente de TI relatou que a flexibilidade da empresa para questões pessoais é um fator de retenção significativo (A1 – Gerente de TI). Este aspecto reflete uma mudança onde o trabalho viabiliza uma vida plena e o autocuidado previne o desgaste (Mota, 2017). A literatura confirma que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é determinante para a satisfação e retenção (Zahra et al., 2024). Os dados de rotatividade da empresa corroboram esses achados: até novembro de 2025, foram registrados sete desligamentos na produção (cerca de 60 colaboradores), enquanto no setor administrativo (cerca de 45 colaboradores) ocorreram aproximadamente vinte desligamentos, indicando que a rotatividade é proporcionalmente mais expressiva onde os riscos psicossociais são prevalentes.

Em conclusão, a análise comparativa revelou que a percepção de risco e os fatores de satisfação variam significativamente. No setor produtivo, a exposição a agentes insalubres é interpretada sob uma ótica financeira, com o adicional de periculosidade sendo um pilar para a permanência. No entanto, essa percepção pode estar associada a um conhecimento insuficiente sobre os riscos de longo prazo. No setor administrativo, os riscos psicossociais superam a remuneração em relevância, tornando a saúde mental e o bem-estar os fatores mais determinantes para a retenção. O clima organizacional atua como um fator protetor contra o adoecimento psicológico. O estudo confirma que a retenção de talentos transcende a remuneração, exigindo políticas de crescimento, apoio da liderança e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Apesar das contribuições, o estudo possui limitações, como a possível influência do pesquisador, que ocupa um cargo de gestão, e o escopo metodológico que poderia ser enriquecido com outras técnicas. Pesquisas futuras poderiam investigar como fatores geracionais ou de gênero influenciam a percepção de riscos. Em síntese, este trabalho demonstrou que a retenção de talentos em ambientes industriais complexos exige um olhar diferenciado para as necessidades de cada setor, com o clima organizacional atuando como elo central entre segurança, bem-estar e permanência. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que o clima organizacional modula a percepção de risco e os fatores de retenção de talentos de maneira distinta entre os setores produtivo e administrativo na indústria química.

Referências:
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Bardin, L. 2016. Análise de Conteúdo. 1ed. Edições 70, São Paulo, SP, Brasil.
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Cavagnari, F. C. S.; Schier, C. U.; Roberto, R. A. M.; Queji, L. M. 2020. Liderança transformacional e como ela implica na retenção de talentos nas organizações. p. 7-18. In: Administração contemporânea: coletânea de artigos. v. 8. ZH4, Curitiba, PR, Brasil.
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Salomão, P. E. A.; Dutra, E. S.; Souza, F. L.; Silva, E. O.; Souza, A. B.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de conclusão de Curso de Gestão de pessoas

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