Artigo

Henri Shinichi de Souza Okajima; Maria Helena Veloso Salgado

DOI: 10.22167/2675-6528-202600004

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

Uma pesquisa exploratória descritiva investigou as “soft skills” presentes em treinamentos online de uma empresa de transporte na cidade de São Paulo. O objetivo foi identificar as principais “soft skills” abordadas no repertório de 216 treinamentos online, comparando-as com a literatura especializada e os valores corporativos da empresa. Utilizou-se uma análise documental da lista de treinamentos disponíveis assincronamente entre junho e novembro de 2025. A técnica de análise e classificação proposta identificou os treinamentos de “soft skills” associando termos dos títulos e descritivos dos cursos aos conceitos do “framework” BESSI (Behavioral, Emotional and Social Skills Inventory). Os dados coletados e a técnica aplicada revelaram que “Expressão”, “Liderança”, “Ética”, “Trabalho em Equipe”, “Criatividade”, “Adotar Perspectivas” e “Abstração” foram as habilidades mais recorrentes. Observou-se uma correlação parcial dos resultados com pesquisas sobre “soft skills” de projetos como Google Oxygen, Project Aristotle e LinkedIn, e também com os valores corporativos da empresa. Os resultados podem fundamentar o planejamento corporativo de treinamentos e desenvolvimento, e a pesquisa propôs um critério de classificação e a adoção da matriz BESSI para padronização terminológica em universidades corporativas, no mercado e para profissionais da área.

Palavras-chave: Aprendizagem social e emocional; Desenvolvimento de habilidades; Habilidades comportamentais; Liderança; Universidade Corporativa.

1. Introdução

A gestão de pessoas ocupa uma posição central no desenvolvimento das equipes, visando a alta performance no ambiente de trabalho. Neste cenário, o desenvolvimento de “soft skills” emerge como um fator crucial, impactando diretamente a dinâmica organizacional e a eficácia das interações profissionais. A literatura especializada destaca a influência positiva dessas habilidades no engajamento e na criação de um ambiente propício ao desenvolvimento de todos os colaboradores, desde o nível técnico-operacional até a alta gestão.

A importância das habilidades comportamentais é reforçada por diversos estudos. A adaptabilidade da liderança à situação e ao liderado, por exemplo, é fundamental para criar maior sociabilidade e intensificar a comunicação (Mandelli e Loriggio, 2017). Similarmente, a compreensão das disfunções que impactam a performance de equipes, como a falta de confiança e o receio de conflitos, é essencial para o aprendizado organizacional (Lencioni, 2002). Além disso, a felicidade no ambiente de trabalho e a capacidade da liderança em resolver problemas de gestão são aspectos que dependem fortemente do desenvolvimento de “soft skills” (Appelo, 2020).

O impacto positivo da liderança servidora no engajamento e no comprometimento afetivo com a corporação também é amplamente reconhecido (Udin et al., 2025). A liderança humilde, por sua vez, desempenha um papel chave na promoção da segurança psicológica e em comportamentos que transcendem as expectativas formais (Ren e Dong, 2023). Contudo, a percepção e o desenvolvimento dessas “soft skills” nem sempre ocorrem de forma consistente nas organizações. Há uma lacuna na compreensão de como essas habilidades são efetivamente abordadas e desenvolvidas nos programas de treinamento corporativos.

Apesar da crescente valorização das “soft skills”, a maneira como as empresas investem e mensuram o desenvolvimento dessas competências ainda apresenta desafios. A literatura aponta que líderes performáticos frequentemente possuem conhecimento processual tácito que vai além da filosofia de liderança (Bussinger et al., 2023), sugerindo que a identificação e o aprimoramento dessas habilidades demandam abordagens específicas. Nesse sentido, torna-se relevante investigar como as “soft skills” são contempladas nos treinamentos oferecidos pelas universidades corporativas, que são plataformas estratégicas para o desenvolvimento profissional.

A necessidade de uma referência acadêmica sólida para a classificação dos treinamentos é premente, dada a variedade de termos e a diversidade de práticas no mercado. Para superar essa inconsistência, este estudo adota o “framework” BESSI – Behavioral, Emotional and Social Skills Inventory – desenvolvido e validado por Soto et al. (2022). Este modelo oferece uma estrutura robusta para a análise documental, permitindo uma classificação mais objetiva e comparável dos treinamentos.

Em vista do exposto, o presente artigo busca responder se é possível obter o perfil da estratégia de desenvolvimento de “soft skills” de uma empresa a partir de uma pesquisa documental dos treinamentos online de seu Portal da Universidade Corporativa e, em caso positivo, comparar os resultados com referências acadêmicas externas e elementos internos aos valores corporativos. Assim, o objetivo geral deste estudo é identificar a proporção de treinamentos em “hard skills” e “soft skills”, bem como as principais “soft skills” contempladas nos treinamentos disponibilizados no contexto corporativo do setor de transporte na Cidade de São Paulo.

2. Material e Métodos

Esta pesquisa caracterizou-se como exploratória e descritiva, com abordagem metodológica de estudo documental. O objetivo foi investigar a presença e o perfil de “soft skills” em treinamentos corporativos, conforme a necessidade de uma referência acadêmica sólida para a classificação dos conteúdos. A natureza exploratória permitiu uma primeira aproximação com o fenômeno, enquanto a descritiva buscou detalhar as características dos treinamentos analisados. A metodologia adotada visou fornecer uma base objetiva para a compreensão das estratégias de desenvolvimento de habilidades comportamentais em um contexto corporativo específico.

O estudo foi conduzido em uma empresa do setor de transporte localizada na Cidade de São Paulo, focando em seu Portal da Universidade Corporativa. A unidade de análise consistiu nos treinamentos online disponibilizados nesta plataforma. A coleta de dados ocorreu no período de 01 de junho de 2025 a 21 de novembro de 2025. Foram considerados apenas os cursos com link visível e acessível na lista de treinamentos do portal, excluindo materiais como “midiateca”, “relatórios” ou vídeos de eventos corporativos acessíveis via YouTube.

A amostra da pesquisa compreendeu 216 treinamentos online, acessíveis de forma assíncrona a todos os colaboradores da companhia, desde o nível técnico-operacional até a alta gestão, independentemente do regime de trabalho (presencial, híbrido ou teletrabalho). Esses treinamentos estavam disponíveis no site de intranet da Universidade Corporativa durante o período de coleta. A seleção dos documentos foi baseada na sua disponibilidade e acessibilidade no portal, garantindo que a análise refletisse o repertório de desenvolvimento oferecido pela empresa.

O principal instrumento de análise foi o “framework” BESSI – Behavioral, Emotional and Social Skills Inventory – desenvolvido e validado por Soto et al. (2022). Este modelo forneceu a referência terminológica e conceitual para a classificação das “soft skills”. Os dados brutos foram extraídos diretamente do portal de treinamentos online da Universidade Corporativa, que serviu como fonte primária. Não foram utilizados softwares específicos para a coleta, mas a organização e análise dos dados foram realizadas com base nos critérios definidos pelo framework.

A coleta de dados realizou-se por meio de pesquisa documental no portal da Universidade Corporativa. Observou-se a tela de listagem dos treinamentos (primeiro nível de acesso) e a tela inicial de cada treinamento (segundo nível de acesso), onde constava o título, a carga horária e, quando disponível, o descritivo do curso. Registrou-se também o nível de restrição de acesso, se aplicável. Este procedimento sistemático permitiu a compilação de um banco de dados com as informações necessárias para a posterior classificação dos treinamentos.

A organização e análise dos dados seguiram um fluxograma detalhado, conforme ilustrado na Figura 1. Inicialmente, os treinamentos foram classificados quanto ao nível de detalhamento (com ou sem descritivo) e à simplicidade de classificação (simples ou complexa). A classificação simples ocorria quando o tema de “soft skill” ou “hard skill” era evidente. A classificação complexa exigia análise do descritivo e contexto para uma definição inequívoca.

Figura 1. Análise documental: fluxograma de coleta, classificação e tratamento dos dados documentais

Fonte: Dados originais da pesquisa

Este fluxograma orientou a aplicação dos critérios de classificação, que incluíram a associação de palavras-chave dos títulos e descritivos dos cursos com as categorias do “framework” BESSI (Soto et al., 2022). Treinamentos foram categorizados como “soft skill” ou “hard skill”. Os “hard skills” foram definidos por temas técnicos, operacionais ou administrativos. Casos sem elementos definidores foram suspensos, e treinamentos inativos ou obsoletos foram excluídos da amostra, garantindo a consistência da análise.

Não foram aplicados termos de consentimento livre e esclarecido (TCLE), pois a pesquisa envolveu exclusivamente a análise de documentos públicos da intranet corporativa, sem interação direta com participantes humanos. A empresa estudada não foi nominalmente identificada para preservar a confidencialidade dos dados. Contudo, o método de classificação apresentou limitações, como a dependência do nível de detalhamento dos descritivos dos cursos e a possibilidade de variações na replicação do método por diferentes processadores de informação, o que pode influenciar a assertividade da classificação.

3. Resultados e Discussão

Os resultados obtidos na pesquisa documental são apresentados e discutidos em uma sequência lógica que abrange as características dos treinamentos, a aplicação do método de classificação e a análise das “soft skills” identificadas. Inicialmente, são detalhadas as propriedades do Portal da Universidade Corporativa da empresa, seguido pela descrição da metodologia de classificação empregada e suas estatísticas. Posteriormente, são expostos os achados da classificação dos treinamentos em “hard skills” e “soft skills”, culminando na discussão comparativa das “soft skills” mais relevantes com a literatura especializada e os valores corporativos da organização. Por fim, são abordadas as limitações inerentes ao método de classificação utilizado. Características dos Treinamentos no Portal da Universidade Corporativa

A pesquisa documental teve como base os dados brutos extraídos do Portal de Treinamentos Online da Universidade Corporativa da empresa. O portal é estruturado em dois níveis de acesso: a Tela 01, que exibe a lista de todos os treinamentos organizados em cinco grupos temáticos, e a Tela 02, acessível ao clicar em qualquer curso da Tela 01. Esta estrutura permitiu a coleta de informações essenciais para a análise, como o título do treinamento, a carga horária e, quando disponível, o descritivo do curso, além de eventuais restrições de acesso.

A organização dos 216 treinamentos mapeados no portal, entre junho e novembro de 2025, revelou uma distribuição por grupos temáticos. Os “Programas Corporativos” representaram a maior parte, com 118 treinamentos, seguidos por “Operação e Manutenção”, com 72 cursos. Os grupos “Obrigatórios e Normativos” contaram com 20 treinamentos, enquanto “Em Produção” e “Novo Moodle: Cursos Inativos” apresentaram apenas três cursos cada. Essa distribuição inicial já sugere um foco da universidade corporativa em programas estruturados e operacionais. Aplicação e Estatísticas do Método de Classificação

A aplicação do método de classificação revelou que, dos 216 treinamentos analisados, a maioria, 160 cursos (74,07%), não possuía um descritivo detalhado no segundo nível de acesso (Tela 02), sendo classificados como “Sem Descritivo” (SD). Apenas 56 treinamentos (25,93%) apresentavam um descritivo completo, classificados como “Com Descritivo” (CD). Essa predominância de treinamentos sem descritivo impactou diretamente a complexidade da classificação, exigindo, em muitos casos, inferências a partir apenas do título do curso para identificar a natureza da habilidade abordada.

Em relação à simplicidade da classificação, 178 treinamentos (82,41%) foram categorizados como “Classificação Simples” (CS), indicando que o tema “soft skill” ou “hard skill” era evidente pelo título. Por outro lado, 19 cursos (8,80%) exigiram uma “Classificação Complexa” (CC), demandando análise adicional do descritivo ou contexto para uma categorização inequívoca. Além disso, 13 treinamentos (6,02%) foram classificados como “Sem Elementos Definidores para Classificação” (SEC), e seis (2,78%) foram “Amostra Excluída” (AE) devido a impedimentos sistêmicos, como inatividade ou obsolescência. Esses dados demonstram a variabilidade na clareza das informações disponibilizadas no portal. Classificação dos Treinamentos: Hard Skills e Soft Skills

A análise da totalidade dos 216 treinamentos revelou uma clara predominância de “hard skills”. Verificou-se que 161 treinamentos (74,54%) foram classificados como “hard skills”, enquanto apenas 36 treinamentos (16,67%) foram categorizados como “soft skills”. Os 13 cursos restantes (6,02%) não puderam ser classificados por falta de elementos definidores, e seis (2,78%) foram excluídos da amostra. Essa proporção indica um foco organizacional mais acentuado no desenvolvimento de competências técnicas e operacionais em detrimento das habilidades comportamentais.

Ao considerar a carga horária total dos treinamentos, a disparidade entre “hard skills” e “soft skills” se acentua. Do total de 658 horas de treinamento mapeadas, 591 horas (89,82%) foram dedicadas a “hard skills”, enquanto apenas 67 horas (10,18%) corresponderam a “soft skills”. Esse achado reforça a percepção de que a empresa investe significativamente mais tempo e recursos no aprimoramento de conhecimentos técnicos e processuais, o que pode ter implicações para o desenvolvimento integral dos colaboradores e para a cultura organizacional.

A classificação dos 36 treinamentos em “soft skills” mostrou que a maioria, 29 cursos (80,56%), foi de “Classificação Simples” (CS), e sete (19,44%) foram de “Classificação Complexa” (CC). Quanto à presença de descritivo, 24 treinamentos (66,67%) em “soft skills” possuíam detalhe de descritivo (CD), e 12 (33,33%) não (SD). Para as “hard skills”, dos 161 treinamentos, 149 (92,55%) foram de “Classificação Simples” (CS) e 12 (7,45%) de “Classificação Complexa” (CC). Apenas 31 (19,25%) treinamentos em “hard skills” tinham descritivo, enquanto 130 (80,75%) não apresentavam. Esses dados sugerem que, embora as “soft skills” sejam menos numerosas, elas tendem a ter descritivos mais frequentes quando presentes, facilitando sua identificação. Análise e Comparação das Soft Skills Identificadas

A identificação das “soft skills” nos treinamentos, conforme a terminologia da matriz BESSI (Soto et al., 2022), revelou que “Expressão” foi a habilidade mais recorrente, com 11 menções e 16,42% da quantidade total de treinamentos classificados como “soft skill”. Em termos de carga horária, “Expressão” também liderou, representando 14,81% do total. Em seguida, “Liderança” e “Tolerância” (ambas do grupo Engajamento Social) apareceram com 10 menções cada, seguidas por “Ética” (Cooperação) com sete menções. Essas habilidades destacam a importância da comunicação e das relações interpessoais no contexto corporativo estudado.

Outras “soft skills” relevantes incluíram “Trabalho em Equipe” (Cooperação), “Criatividade” (Inovação), “Adotar Perspectivas” (Cooperação) e “Abstração” (Inovação), todas com quatro a seis menções. Habilidades como “Autorreflexão” (Versatilidade), “Cultura” (Inovação) e “Regulação de Impulsos” (Resiliência Emocional) também foram identificadas, embora com menor frequência. A predominância de “Expressão” e “Liderança” sugere que a empresa valoriza o desenvolvimento de capacidades comunicativas e de gestão de equipes, alinhando-se à necessidade de líderes adaptáveis e comunicativos (Mandelli e Loriggio, 2017).

Ao agrupar as “soft skills” em categorias mais amplas, o “Engajamento Social” emergiu como o grupo mais proeminente, com 23 menções (34,33% dos treinamentos e 27,78% da carga horária). A “Cooperação” ficou em segundo lugar, com 20 menções (29,85% dos treinamentos e 24,07% da carga horária), seguida por “Inovação” com 10 menções (14,93% dos treinamentos e 12,96% da carga horária). A “Resiliência Emocional” também se destacou em termos de carga horária, representando 25,00% do total, apesar de ter menos menções em quantidade de treinamentos. Esses grupos refletem um investimento em habilidades que promovem a interação, colaboração e capacidade de adaptação dos colaboradores.

A comparação das “soft skills” identificadas com outras referências acadêmicas e de mercado revelou correlações parciais. Projetos como Google Oxygen, Project Aristotle e LinkedIn, bem como estudos de Juhász et al. (2023), Kic-Drgas et al. (2025) e Balberg et al. (2025), também destacam a importância de habilidades como “Liderança”, “Trabalho em Equipe” e “Criatividade”. No entanto, observou-se uma grande variedade de termos e classificações entre as diferentes fontes, o que sublinha a necessidade de um “framework” padronizado, como o BESSI, para trazer maior consistência e clareza na identificação e desenvolvimento dessas competências no ambiente corporativo.

A análise comparativa com os valores corporativos da empresa revelou uma correlação entre as “soft skills” mais identificadas nos treinamentos e os valores organizacionais. Por exemplo, o valor “Respeito e Diversidade” correlacionou-se com “Ética” e “Adotar Perspectivas”. “Confiança e Gentileza” associou-se a “Confiança” e “Conexões Cordiais”. O valor “Inovação e Orgulho de pertencer” teve correlação com “Criatividade” e “Trabalho em Equipe”. Já “Integridade e Transparência” relacionou-se com “Ética”, “Liderança” e “Expressão”. Essa correspondência indica que, embora o foco em “soft skills” seja menor em volume, as habilidades desenvolvidas estão alinhadas com a cultura e os princípios da organização.

A adoção do “framework” BESSI (Soto et al., 2022) mostrou-se fundamental para a classificação dos treinamentos, proporcionando uma base conceitual robusta e minimizando a subjetividade na interpretação dos títulos e descritivos dos cursos. Este modelo permite uma análise mais objetiva e comparável das “soft skills”, superando a inconsistência terminológica frequentemente encontrada na literatura e nas práticas corporativas. A padronização proposta pelo BESSI pode, portanto, servir como uma ferramenta valiosa para universidades corporativas e profissionais de RH no planejamento e avaliação de programas de desenvolvimento. Limitações do Método de Classificação

O método de classificação adotado apresentou algumas limitações, principalmente relacionadas à disponibilidade e ao detalhamento das informações dos treinamentos. A ausência de descritivos completos para a maioria dos cursos (74,07%) dificultou a classificação inequívoca, exigindo, em muitos casos, inferências baseadas apenas nos títulos. Embora o critério de “Classificação Complexa” tenha sido aplicado para mitigar essa dificuldade, a falta de informações detalhadas pode introduzir um grau de incerteza na categorização das “soft skills” e “hard skills”.

A complexidade da classificação também foi um fator relevante. Embora 82,41% dos treinamentos tenham sido classificados de forma simples, 8,80% exigiram análise mais aprofundada, e 6,02% não puderam ser definidos. Essa variação no grau de evidência da correlação semântica entre os termos dos títulos/descritivos e os conceitos do “framework” BESSI demonstra que a replicação do método por diferentes agentes ou até mesmo por mecanismos de Inteligência Artificial poderia gerar variações nos resultados, dependendo do nível de treinamento ou interpretação do processador.

As estatísticas da aplicação da metodologia de classificação, contudo, fornecem uma visão numérica da assertividade e incerteza do processo. Por exemplo, dos 161 treinamentos classificados como “hard skill”, 92,55% foram de classificação simples, e apenas 7,45% complexa. Similarmente, dos 36 treinamentos em “soft skill”, 80,56% foram de classificação simples e 19,44% complexa. Esses números indicam que, apesar dos desafios impostos pela ausência de descritivos, a maioria das classificações foi relativamente direta, mas a parcela de classificações complexas e indefinidas aponta para a necessidade de informações mais robustas nos portais de treinamento para análises futuras.

Em síntese, a pesquisa identificou uma predominância de treinamentos em “hard skills” na universidade corporativa, tanto em quantidade quanto em carga horária, mas revelou um alinhamento das “soft skills” abordadas com os valores corporativos e com tendências da literatura. As habilidades de “Expressão”, “Liderança” e “Ética” foram as mais recorrentes, indicando um foco em comunicação e gestão de pessoas. A aplicação do “framework” BESSI demonstrou ser uma ferramenta eficaz para a classificação, apesar das limitações impostas pela falta de descritivos detalhados, fornecendo um perfil estratégico do desenvolvimento de “soft skills” que pode subsidiar o planejamento futuro da empresa.

4. Conclusão

O estudo buscou identificar o perfil da estratégia de desenvolvimento de “soft skills” de uma empresa de transporte na cidade de São Paulo, por meio de uma pesquisa documental dos treinamentos online de seu Portal da Universidade Corporativa, e comparar os resultados com referências acadêmicas e valores corporativos. Verificou-se uma predominância de treinamentos em “hard skills”, que representaram 74,54% do total de cursos e 89,82% da carga horária. Em contraste, as “soft skills” corresponderam a 16,67% dos treinamentos e 10,18% da carga horária. As habilidades mais recorrentes identificadas, utilizando o framework BESSI, foram “Expressão”, “Liderança”, “Ética”, “Trabalho em Equipe”, “Criatividade”, “Adotar Perspectivas” e “Abstração”. Observou-se uma correlação parcial desses achados com estudos de mercado e com os valores corporativos da empresa, indicando um alinhamento estratégico, embora o volume de oferta de treinamentos em “soft skills” fosse menor.

A principal contribuição deste estudo reside na proposição de um critério de classificação e na adoção da matriz BESSI, que se mostrou eficaz para a padronização terminológica e a análise objetiva das “soft skills” em ambientes corporativos. Os resultados podem fundamentar o planejamento de treinamentos e desenvolvimento, oferecendo um perfil estratégico das competências comportamentais valorizadas. Contudo, o método de classificação enfrentou limitações significativas devido à ausência de descritivos detalhados para a maioria dos treinamentos (74,07%), o que exigiu inferências e introduziu um grau de complexidade na categorização. Sugere-se que estudos futuros explorem a implementação de portais de treinamento com informações mais robustas e detalhadas, a fim de aprimorar a precisão das análises e facilitar a replicação do método, inclusive com o uso de inteligência artificial, para consolidar a padronização terminológica no mercado e nas universidades corporativas.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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