Resumo Executivo

Thaís de Castro Aldea; Girlaynne Danusia Farias Pereira

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Diante da transformação demográfica, compreender os mecanismos de exclusão é uma tarefa estratégica para o desenvolvimento sustentável do Brasil. A investigação partiu da premissa de que o etarismo é um problema estrutural, enraizado em vieses culturais e institucionais que limitam o aproveitamento do capital humano sênior. O envelhecimento populacional é uma realidade global, com projeções da OMS (2021) indicando que o contingente de pessoas com mais de 60 anos deve dobrar para dois bilhões até 2050. No Brasil, a tendência é similar, com o IBGE (2023) apontando para a maturação da força de trabalho. Esse cenário demográfico desafia as organizações a adaptarem suas políticas de gestão, mas na prática persistem barreiras discriminatórias.

O etarismo, a discriminação baseada na idade, emerge como um dos principais obstáculos à empregabilidade e progressão de carreira para trabalhadores com mais de 50 anos (Pereira & Hanashiro, 2020). O paradoxo reside no fato de que, enquanto a demografia aponta para uma força de trabalho mais madura, a cultura corporativa dominante continua a supervalorizar a juventude, criando um descompasso prejudicial entre a realidade populacional e as práticas de gestão de pessoas. Ignorar essa transformação significa não apenas perpetuar a desigualdade, mas também comprometer a capacidade das empresas de se adaptarem a um novo perfil de consumidor e colaborador. Apesar de marcos legais como o Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003), práticas de mercado contornam a legislação com mecanismos sutis de exclusão. Anúncios que buscam um “jovem dinâmico” ou “recém-formados” marginalizam candidatos mais velhos e reforçam estereótipos (Camarano et al., 2021).

A discriminação raramente é explícita; ela se manifesta em critérios velados, como a exigência de um “fit cultural” com equipes majoritariamente jovens ou a preferência por candidatos com uma trajetória profissional menos consolidada, interpretada como mais “moldável”. Embora estudos internacionais demonstrem o viés etário em seleções (Neumark et al., 2019), a compreensão do fenômeno no contexto brasileiro, a partir da perspectiva dos profissionais afetados, ainda é um campo pouco explorado (Santos & Pereira, 2024), o que justifica esta pesquisa. As práticas de recrutamento e seleção são centrais na perpetuação do preconceito etário. A preferência por jovens é justificada por crenças infundadas que associam maturidade à menor capacidade de aprendizado, resistência a mudanças e baixa adaptabilidade tecnológica (Morsch, 2019; Silva & Tonelli, 2021). Esse viés exclui talentos experientes e reduz a diversidade geracional, fator crucial para a inovação. As consequências para as organizações vão além da perda de talentos.

A ausência de profissionais sêniores pode levar à perda de memória institucional, à falta de mentoria para as gerações mais novas e a uma cultura organizacional menos resiliente, que carece da estabilidade e do pensamento estratégico que a experiência proporciona. Em contrapartida, organizações com políticas inclusivas que valorizam a troca intergeracional obtêm benefícios como maior retenção de conhecimento, melhora do clima organizacional e aumento da competitividade (Zanini & Migueles, 2020). A questão central deste trabalho foi: quais são as experiências e percepções de profissionais com mais de 50 anos sobre o etarismo nos processos seletivos e no ambiente de trabalho no Brasil, e como essas experiências se correlacionam com as práticas de recrutamento? A investigação buscou compreender as manifestações concretas do preconceito e seus impactos, visando contribuir para o conhecimento acadêmico e subsidiar a formulação de políticas corporativas mais justas e eficazes.

O estudo se propôs a dar voz a um segmento da força de trabalho frequentemente silenciado, mapeando não apenas as barreiras enfrentadas, mas também a resiliência e a contínua busca por relevância profissional. A pesquisa adotou uma abordagem metodológica mista (qualitativa e quantitativa) de caráter aplicado, utilizando um levantamento de campo. A escolha por um desenho misto foi estratégica, pois permitiu uma análise mais completa e profunda do fenômeno. A abordagem quantitativa foi utilizada para dimensionar a prevalência das percepções e atitudes em relação ao etarismo na amostra, oferecendo uma visão panorâmica do problema. Em complemento, a abordagem qualitativa buscou explorar o “como” e o “porquê” por trás dos números, capturando a riqueza das experiências subjetivas e os significados atribuídos pelos próprios indivíduos às situações de discriminação.

A combinação de métodos permitiu mensurar a prevalência de percepções e aprofundar a análise das vivências individuais, enquanto a triangulação dos dados conferiu maior robustez aos achados. O principal instrumento foi um questionário estruturado no Google Forms, direcionado a profissionais com 50 anos ou mais, de diferentes setores e regiões. A escolha da plataforma online facilitou a distribuição e o alcance a uma amostra geograficamente diversificada.

A análise dos dados foi dual, seguindo a natureza mista do estudo. Os dados quantitativos, provenientes da escala Likert e das questões de múltipla escolha, foram submetidos à análise estatística descritiva. Utilizou-se o software Microsoft Excel para calcular frequências e percentuais, permitindo mapear os padrões gerais de percepção e a intensidade com que o etarismo é sentido pela amostra. Os dados qualitativos, compostos pelas respostas abertas, foram analisados por meio da análise de conteúdo temática, seguindo as etapas de pré-análise, exploração do material e tratamento dos resultados. Esse processo permitiu uma imersão profunda nas experiências dos respondentes, revelando as nuances do preconceito. A pesquisa respeitou rigorosamente os princípios éticos que regem a investigação com seres humanos. A participação foi inteiramente voluntária e o anonimato dos respondentes foi garantido em todas as etapas.

Antes de iniciar o preenchimento, os participantes foram apresentados a um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que detalhava os objetivos do estudo, os procedimentos, os riscos mínimos envolvidos e a garantia de confidencialidade das informações. A concordância com o TCLE era um pré-requisito para o acesso ao questionário.

A análise dos 37 participantes revela um perfil com predominância do gênero feminino (59,5%), um dado que pode refletir a dupla vulnerabilidade de mulheres mais velhas no mercado de trabalho; o sexismo e o etarismo se intersectam e se potencializam (Hirata, 2018). A faixa etária mais representativa foi de 61 a 65 anos (40,5%), seguida por 56 a 60 anos (32,4%), indicando que a percepção e a vivência do preconceito se intensificam em estágios mais avançados da carreira, possivelmente quando a proximidade da aposentadoria formal colide com a necessidade ou o desejo de permanecer ativo (Camarano, 2019). A escolaridade da amostra é notavelmente polarizada: 45,9% possuem ensino médio completo, enquanto 10,9% têm pós-graduação, sugerindo que o etarismo é um fenômeno transversal que afeta profissionais com diferentes níveis de qualificação formal (Barros & Oliveira, 2021; Antunes, 2020).

A maioria dos respondentes (54,1%) está em atividade, mas um dado significativo é que 18,9% dos aposentados ainda buscam ativamente por trabalho, indicando uma necessidade financeira ou uma busca por propósito e identidade que os impulsiona a se manterem produtivos (Lima & Queiroz, 2020) em um mercado que lhes oferece poucas oportunidades. Este perfil demográfico compõe um retrato de um grupo experiente, qualificado e motivado, mas que enfrenta barreiras estruturais significativas. As percepções sobre discriminação em processos seletivos são fortes e consistentes: 78,3% dos participantes sentiram que a idade pesou negativamente em seleções, e um percentual quase idêntico, 78,4%, acredita que as dificuldades de recolocação profissional estão diretamente ligadas à sua faixa etária. Esses dados subjetivos são corroborados por pesquisas de mercado que indicam que a maioria das empresas brasileiras contrata poucos profissionais acima de 50 anos (Ernst & Young, 2022).

Além disso, 48,6% dos respondentes afirmam perceber práticas que desvalorizam candidatos mais velhos já na fase inicial dos anúncios de vagas, por meio de linguagem codificada ou requisitos que implicitamente excluem os mais experientes. O preconceito não se restringe à porta de entrada, persistindo de forma contundente no ambiente de trabalho: 72,9% dos profissionais já presenciaram ou foram alvo direto de comportamentos que desvalorizavam pessoas mais velhas. A desvalorização é sentida de forma pessoal e profunda, com 70,2% afirmando que sua experiência profissional não é plenamente reconhecida ou aproveitada pela organização, o que gera um impacto direto na motivação e na autoestima (França et al., 2020).

Consequentemente, uma maioria expressiva de 72,9% dos respondentes acredita que, no mercado de trabalho atual, a idade é vista mais como uma limitação do que como um diferencial, reforçando o estereótipo que associa maturidade à obsolescência e à falta de dinamismo (North & Fiske, 2015). A consistência desses altos percentuais em diferentes questões aponta para um problema sistêmico e generalizado, não se tratando de incidentes isolados. A escassez de oportunidades é um problema central, com 78,3% dos participantes sentindo que vagas compatíveis com seu perfil e experiência são raras ou inexistentes para sua faixa etária. O impacto psicológico dessa exclusão contínua é significativo: 54% afirmam que as experiências de etarismo afetaram negativamente sua autoestima ou motivação profissional. A discriminação, seja ela sutil ou explícita, pode levar a sentimentos de desvalorização, invisibilidade, ansiedade e até depressão, minando a autoconfiança de profissionais que acumularam décadas de conhecimento (North & Fiske, 2015).

Contrariando frontalmente os estereótipos mais comuns, 70,2% dos profissionais se consideram atualizados em novas tecnologias e afirmam investir de forma contínua em aprendizado e desenvolvimento de novas competências. Este achado é crucial, pois desconstrói a narrativa simplista e preconceituosa de que trabalhadores mais velhos são tecnologicamente obsoletos ou resistentes à inovação. A alta autopercepção de competência, um pilar fundamental para a empregabilidade na economia do conhecimento (Fórum Econômico Mundial, 2020), revela um profundo descompasso entre a realidade vivida por esses profissionais e a percepção distorcida do mercado. Fica evidente que a discriminação se baseia em estigmas e vieses inconscientes, e não em uma suposta defasagem real de competências.

A análise qualitativa das respostas abertas aprofunda e humaniza a compreensão do fenômeno. Os relatos mostram um padrão recorrente de exclusão explícita nos processos seletivos. Candidatos descrevem situações em que o interesse do recrutador desaparece subitamente após a revelação da idade ou a visualização de datas no currículo. A experiência, que deveria ser um trunfo, é ressignificada como um obstáculo, seja por uma suposta inadequação cultural ou por um preconceito velado sobre o custo salarial, com empresas preferindo candidatos mais jovens que, presume-se, aceitam remunerações inferiores. No ambiente de trabalho, o preconceito se manifesta de formas mais sutis, mas igualmente danosas, pela exclusão de oportunidades de desenvolvimento e pela desvalorização cotidiana. São comuns relatos sobre ser sistematicamente ignorado em projetos inovadores ou de transformação digital, ter ideias desconsideradas em reuniões ou ser preterido para promoções em favor de colegas mais jovens e menos experientes.

Uma prática perversa relatada é a recusa de empresas em investir em treinamentos e capacitações para seus funcionários seniores, criando uma “lacuna de competência” artificial que, ironicamente, é usada mais tarde como justificativa para demissões. Somam-se a isso as microagressões, como comentários condescendentes, piadas sobre a idade, perguntas sobre ter “energia para motivar uma equipe jovem” e um paternalismo que infantiliza. O isolamento social, intencional ou não, completa um quadro de cultura corporativa que falha drasticamente na promoção da inclusão e do respeito intergeracional. A pesquisa confirmou que o etarismo é uma realidade estrutural e dolorosa para profissionais com mais de 50 anos no Brasil. Os resultados quantitativos e qualitativos convergem para mostrar um padrão claro de discriminação tanto nos processos seletivos; a idade frequentemente funciona como um critério implícito de descarte, quanto no cotidiano das organizações; a experiência é sistematicamente desvalorizada. As implicações destes achados são vastas.

Para as políticas públicas, os resultados reforçam a necessidade de fiscalização mais efetiva da legislação existente e da criação de incentivos para empresas que demonstrem um compromisso real com a diversidade etária. A desconstrução do etarismo é um desafio complexo que exige uma ação coordenada entre sociedade, governo e setor privado. Ainda assim, a investigação oferece um retrato contundente e validado das barreiras enfrentadas por uma parcela crescente e vital da força de trabalho. Ao dar voz a esses profissionais, o estudo não apenas mapeia um problema, mas também aponta para a urgência de se construir um mercado de trabalho mais inclusivo, justo e inteligente, capaz de valorizar a experiência como o ativo estratégico que ela de fato é.

Conclui-se que o objetivo foi atingido.

Referências:
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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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