Resumo Executivo

Caroline Curvelo de Souza; Thaís Helena Zero de Oliveira Pereira

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este estudo analisa os desafios e perspectivas da inclusão de mulheres embarcadas na indústria de óleo e gás, considerando barreiras estruturais, culturais e organizacionais. A pesquisa compreende os obstáculos para ingressar e permanecer em um setor historicamente masculino, alinhando-se à necessidade de diversificar ambientes de trabalho e ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável nº 5 (ODS 5) da Agenda 2030 (IPEA, 2024).

A análise explora as experiências vividas, percepções do ambiente e a eficácia das políticas de gestão para promover uma inclusão efetiva. A relevância desta investigação transcende a pauta social, inserindo-se em um debate estratégico para o futuro do setor energético. Em um cenário de transição energética e crescente demanda por inovação, a diversidade de gênero não é apenas uma questão de justiça, mas um imperativo de negócio. Equipes diversas tendem a ser mais criativas, resilientes e eficazes na resolução de problemas complexos, fatores cruciais para uma indústria de alto risco e capital intensivo. A inserção feminina no mercado de trabalho é uma trajetória de conquistas graduais. Desde a declaração de 1848 nos EUA até o direito ao voto no Reino Unido (Breen, 2019), mulheres romperam barreiras. No Brasil, a regulamentação dos direitos trabalhistas femininos se consolidou na era Vargas com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) (Carvalho, 2002).

No setor de óleo e gás, um marco foi a geóloga Sylvia Anjos, primeira mulher a embarcar em uma plataforma no país em 1979. Sua experiência, que a obrigava a retornar à terra por falta de infraestrutura, ilustra os desafios pioneiros e serve de inspiração (Lima, 2020). Apesar dos marcos, a representatividade feminina no setor de óleo e gás permanece baixa. Uma análise de 250 empresas revelou que metade não possuía mulheres em gestão (Yanosek, 2019). Em 2016, o Fórum Econômico Mundial (2016) estimou a participação feminina em cargos sêniores entre 10% e 15%. Em 2019, o Energy Council (2023) indicou que mulheres compunham 16% da força de trabalho total, mas apenas 1% dos cargos executivos.

A Agência Internacional de Energia (IEA) mostrou em 2020 que, no setor de óleo e gás, o percentual feminino é de 22%, inferior à média da economia global e ao setor de renováveis (32%) (de Johnstone & Silva, 2020). O cenário é mais restritivo em operações offshore e portuárias, onde, segundo a Organização Marítima Internacional (OMI, 2021), apenas 2% da força de trabalho era feminina. O regime offshore, com longos períodos de confinamento – escalas de 14 dias de trabalho por 21 de folga para funcionários diretos e 14 por 14 para terceirizados (Leite, 2009) –, impõe distanciamento social e familiar.

Para as mulheres, somam-se desafios como infraestrutura inadequada e a necessidade de navegar em uma cultura predominantemente masculina; respeito e segurança psicológica são questões urgentes. Embora os dados quantitativos revelem a sub-representação, eles não capturam a complexidade das experiências cotidianas. Compreender as nuances do ambiente offshore sob a perspectiva feminina é crucial para ir além de diagnósticos superficiais e desenvolver intervenções eficazes. A literatura existente frequentemente aborda a questão de forma macro, focando em estatísticas globais, mas carece de estudos aprofundados que deem voz às mulheres que vivenciam essa realidade no contexto brasileiro. Este estudo busca preencher essa lacuna, focando nas narrativas e percepções das próprias trabalhadoras para iluminar os desafios subjetivos e as estratégias de resiliência desenvolvidas por elas. A investigação desses pontos é fundamental para diagnosticar problemas e apontar soluções para um setor mais diverso e resiliente.

O estudo adotou uma metodologia de pesquisa exploratória com métodos mistos, combinando técnicas qualitativas e quantitativas para uma compreensão mais robusta do fenômeno (Creswell, 2010). A abordagem mista permite que dados numéricos e narrativas se complementem, oferecendo uma visão panorâmica e, ao mesmo tempo, aprofundada da realidade investigada (Minayo e Sanches, 1993). A dimensão qualitativa buscou interpretar os significados, as motivações e as experiências das participantes, valorizando suas perspectivas subjetivas (Chizzotti, 2003; Proetti, 2017), enquanto a dimensão quantitativa utilizou mensuração numérica e estatística descritiva para identificar padrões, frequências e tendências na amostra (Babbie, 2019). A natureza exploratória foi particularmente adequada para um tema ainda pouco investigado na literatura nacional, permitindo uma primeira aproximação sistemática ao problema (Gil, 2008).

A coleta de dados incluiu um levantamento bibliográfico em artigos científicos, livros, teses e relatórios setoriais para construir o referencial teórico (Prodanov, 2013) e uma pesquisa de campo realizada por meio de um questionário estruturado, aplicado via plataforma Google Forms. O instrumento foi divulgado em grupos de WhatsApp e na rede social profissional LinkedIn, canais estratégicos para alcançar o público-alvo. A coleta ocorreu entre os meses de junho e agosto de 2025, contando com a participação voluntária e anônima de 59 mulheres que atuam ou atuaram em regime offshore na Bacia de Campos, garantindo a confidencialidade e a segurança das informações fornecidas. O questionário foi dividido em seções temáticas para facilitar a coleta e análise dos dados. A primeira seção abordou o perfil sociodemográfico das respondentes (idade, formação, estado civil, maternidade). A segunda focou na trajetória profissional e nas características do trabalho offshore (cargo, tempo de experiência, tipo de contrato).

A terceira e a quarta seções, centrais para a pesquisa, utilizaram uma combinação de escalas de Likert e perguntas abertas para investigar as percepções sobre o ambiente de trabalho, os desafios enfrentados, as vantagens percebidas e as experiências com preconceito ou assédio. A última seção avaliou o conhecimento e a percepção sobre as políticas de diversidade e inclusão das empresas. A amostragem foi não probabilística, por conveniência e em formato de “bola de neve”, método justificado pela dificuldade de acesso a essa população específica. A escolha da Bacia de Campos como lócus da pesquisa se deu por sua relevância histórica e operacional, concentrando grande parte das atividades offshore do Brasil. A discussão dos resultados dialoga com o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável nº 5 (ODS 5).

A análise das experiências evidencia avanços e barreiras persistentes. O perfil demográfico das 59 respondentes revelou uma predominância da geração Millennial (nascidas entre 1981 e 1994), um grupo caracterizado pela busca por propósito no trabalho e pela valorização de ambientes mais colaborativos e inclusivos (Barreto et al., 2022), o que pode influenciar diretamente a demanda por mudanças culturais e organizacionais no setor. Um desafio proeminente é o isolamento social e familiar. A pesquisa de Santos (2019) já apontava que o trabalho confinado agrava o impacto na vida pessoal das mulheres, que podem ser pressionadas socialmente a abandonar a carreira para se dedicar ao cuidado dos filhos. Os dados coletados corroboram essa percepção: apenas 14 das 59 entrevistadas (24%) declararam ter filhos, um indicativo de como a vida embarcada pode influenciar ou adiar decisões sobre maternidade.

A fala da entrevistada 43 é emblemática: “Com o tempo, porém, a gente passa a entender o propósito. Percebe que não é menos mãe por estar embarcada — da mesma forma que um pai não é visto como menos pai por trabalhar fora”. Este relato expõe a luta interna e externa contra construções sociais que atribuem às mulheres a responsabilidade primária pelo cuidado familiar (Ali, 2015). Apesar dos desafios, 85% das participantes afirmaram perceber avanços na equidade de gênero a bordo, desde o aumento da presença feminina até uma maior naturalidade na recepção pelos colegas. As melhorias na infraestrutura foram concretas e frequentemente citadas, como a instalação de mais banheiros femininos, a designação de camarotes exclusivos e a criação de vestiários equipados para suas necessidades.

A respondente 07 mencionou ter trabalhado em uma unidade onde só havia mictório no banheiro, ilustrando a magnitude do progresso em termos de adequação do espaço físico. Além das melhorias físicas, foram destacadas mudanças nas políticas e na cultura organizacional, como o estabelecimento de metas de inclusão por equipe, a implementação de políticas formais de equidade e o desenvolvimento de programas de mentoria. Esses relatos são respaldados por ações setoriais como o Programa de Mentoria Feminina do IBP e a campanha “O mar também é delas”, citados no relatório da Ocyan (2021), que traduzem a intenção de inclusão em práticas efetivas. Contudo, o preconceito ainda é uma realidade palpável: 58% das participantes relataram ter vivenciado alguma situação do tipo. Kuper (2015) argumenta que certas ocupações são socialmente construídas como masculinas, o que explica a resistência cultural à presença feminina.

Os preconceitos relatados foram diversos, incluindo intolerância religiosa, xenofobia, homofobia, racismo e, de forma proeminente, assédio sexual e moral. O relato da entrevistada 46, que foi abordada por homens em seu camarote durante a noite, exemplifica a vulnerabilidade e a quebra de segurança em um ambiente que deveria ser de descanso: “Depois que o episódio passou eu consegui enxergar como era bizarro aquela cena, e fiz as devidas denúncias”. A resposta institucional a esses incidentes, porém, é frequentemente percebida como inadequada. A maioria das mulheres que sofreram assédio não reportou o ocorrido, seja por medo de retaliação, por descrença na eficácia dos canais de denúncia ou pelo receio de serem rotuladas como “problemáticas”. Entre as que denunciaram, a percepção majoritária foi de um tratamento superficial do caso, com medidas paliativas, como uma simples conversa com o agressor, em vez de ações robustas e punitivas.

Apenas quatro participantes sentiram que suas gestões ofereceram acolhimento e suporte genuínos. Esse cenário de desconfiança é agravado pela gestão predominantemente masculina, que pode minimizar a gravidade das situações por falta de empatia ou por cumplicidade com a cultura vigente. Questionadas sobre as maiores dificuldades do dia a dia, o machismo foi o desafio mais citado. As participantes relataram ter suas ideias silenciadas em reuniões, sua capacidade profissional constantemente questionada e enfrentar cobranças desproporcionais em comparação aos colegas homens. O desconforto com piadas depreciativas e a necessidade de impor limites firmes para evitar interpretações equivocadas de sua cordialidade são fontes constantes de estresse e desgaste emocional. A fala da respondente 31 sintetiza essa realidade: “É um ambiente muito masculino, o que nos gera uma sensação de isolamento e também ficar o tempo todo em estado de alerta e desconfiadas. Também precisamos ficar provando nossas competências para ser reconhecidas…”.

Essa necessidade de validação contínua representa um fardo psicológico adicional, que consome energia que poderia ser dedicada ao trabalho.

A análise das vantagens e desvantagens do trabalho offshore revela uma dualidade marcante. O principal fator motivador, citado pela grande maioria, é o salário, geralmente mais elevado que em posições equivalentes em terra. Outros benefícios incluem os longos períodos de folga, que permitem dedicar tempo de qualidade à família, realizar viagens e cuidar de projetos pessoais, além das oportunidades de crescimento profissional acelerado, dada a exposição a projetos de grande complexidade.

A análise dos resultados evidencia que, embora avanços significativos em prol da equidade de gênero tenham ocorrido nas operações offshore, persistem desafios estruturais e culturais profundos. A presença feminina aumentou, assim como a implementação de políticas de inclusão e as melhorias na infraestrutura física, alinhando-se formalmente ao ODS 5. Contudo, a remuneração elevada, principal atrativo da carreira, muitas vezes mascara um ambiente onde as profissionais ainda enfrentam preconceito, assédio e a necessidade constante de provar suas competências. O machismo cotidiano, a subestimação profissional e a inadequação de equipamentos básicos permanecem como obstáculos relevantes que afetam não apenas o bem-estar, mas também a segurança dessas trabalhadoras.

Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a inclusão de mulheres na indústria de óleo e gás é um processo complexo, marcado por uma dualidade entre progressos tangíveis e barreiras culturais persistentes. Os achados reforçam que a superação das desigualdades exige esforços contínuos e políticas consistentes de diversidade e inclusão, que vão além de metas numéricas e atuem na transformação da cultura organizacional. Reconhecem-se as limitações deste estudo, como o número restrito de participantes e o foco na Bacia de Campos, que não permitem generalizações para todo o setor.

Referências:
ALI, F. 2015; Gender Equality at workplace. Reserachgate, Califórnia, ano 2015, n.1, abr.
Amirova, S. 2023; “International Women’s Day 2023”, Energy Council.
Babbie, E. 2019; Métodos de pesquisa de survey. Cengage Learning., São Paulo, SP, Brasil.
BARRETO, R.; SILVA, L. S.; CLAUDINO, P.; ARAÚJO, M. A. A 2022; Geração Y e o ambiente de trabalho: uma análise das expectativas e realidades. Rio de Janeiro: Editora Campus.
BREEN, M. Jordahl, J. 2019 Mulheres na luta: 150 anos em busca de liberdade, igualdade sororidade. São Paulo, editora seguinte.
Caregnato, Rita Catalina Aquino e Mutti, Regina. 2006; Pesquisa Qualitativa: Análise de discurso versus análise de conteúdo. Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Porto Alegre, RS, Brasil.
Chizzotti, Antônio. 2003; Pesquisa qualitativa em ciências humanas e sociais. Revista Portuguesa de Educação. Universidade do Minho Portugal. Portugal, Lisboa.
CRESWELL, John W. 2010; Projeto de pesquisa: métodos qualitativo, quantitativo e misto. 3. ed. Porto Alegre: Artmed.
de Johnstone, N. & Silva, M. 2020; Gender diversity in energy: what we know and what we don’t know”, Em International Energy Agency.
GIL, A. C. 1999; Pesquisa social. São Paulo: Atlas.
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IMO – International Maritime Organization. 2021; Women in Maritime: A study of maritime companies and IMO Member States’ maritime authorities.
IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. 2024; Agenda 2030: objetivos de desenvolvimento sustentável. Brasília.
Kuper, G. Z. 2015; Las mujeres en los ámbitos de poder económico y político de México. Revista Mexicana de Ciencias Políticas y Sociale 40(223): 61-94.
Leite, R. M. S. C. 2009; Vida e trabalho na indústria de petróleo em alto mar na Bacia de Campos. Ciência e Saúde Coletiva, 14(6), 2181-2189.
Lima, C. F. 2020; Mulheres no setor de petróleo: desafios e histórias. Revista Brasileira de Estudos de Gênero.
MINAYO, Maria Cecília de Souza; 1993; SANCHES, Odécio. Quantitativo-qualitativo: oposição ou complementaridade? Cadernos de Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 9, n. 3, p. 239-262, jul./set.
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PRODANOV, C. C.; FREITAS, E. C. 2013; Metodologia do trabalho científico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico. Novo Hamburgo, RS: Feevale.
Proetti, S. 2017; A pesquisa qualitativa: características gerais. Revista de Educação.
SANTOS, Ingrid. 2019; Divisão sexual do trabalho no setor offshore: um estudo de caso sobre a percepção feminina. Monografia (Bacharelado em Administração) – Departamento de Administração, Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro.
World Economic Fórum. 2016 Closing the gender gap in Oil & Gas: a call to action for the industry. World Economic Forum.
Yanosek, K. et al. 2019; How women can help fill the oil and gas industry’s talent gap: new research identifies why women fail to advance – and suggests what the industry can do about it. MicKinsey & Company.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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