Artículo

^{Autores: Daniel Farias da Silva; Luana Lopes de Oliveira y Amanda Elvira Resende Nunes Silva}

^{DOI: 10.22167/2675-6528-2024076
E&S 2025, 6: e2024076}

La gestión de recursos humanos es relevante para las organizaciones, ya que puede generar ventajas competitivas y diferenciales en relación con los competidores^[1]. Esta gestión permite orientar y desarrollar a los colaboradores con el fin de alcanzar las metas organizacionales. El desarrollo del factor humano es esencial, puesto que, sin él, los profesionales pueden presentar tanto eficacia como ineficacia^[2].

La administración pública puede definirse como el conjunto de acciones del Estado destinadas a satisfacer las necesidades colectivas. Sin embargo, sus objetivos solo se alcanzan a través de sus recursos humanos disponibles^[3].

En los órganos públicos, el reclutamiento y la selección ocurren principalmente por medio de proceso selectivo o concurso público^[4]. Sin embargo, en la administración pública, la descripción de cargos se restringe al ámbito de actuación de los servidores, lo que desestimula la multifuncionalidad y la visión sistémica, además de favorecer desvíos de función. Esta práctica puede resultar en la asignación de profesionales en áreas inadecuadas, sin atender plenamente a las necesidades de la organización^[5].

La alta rotación de profesionales en la administración pública, especialmente en el área de la salud, representa un desafío para el mantenimiento de la calidad de los servicios ofrecidos a la población. Según Chiavenato^[6], este fenómeno provoca la descontinuidad de las actividades, la sobrecarga de los remanentes, costos adicionales, reducción de la eficiencia y de la calidad de la atención.

Esta investigación analizó el proceso de reclutamiento y selección de un pequeño órgano público, con el fin de proponer mejoras que aumenten su asertividad. Las propuestas presentadas pueden ser aplicadas en el sector público y adaptadas a diferentes áreas y tipos de organizaciones. Empresas privadas, entidades sin fines de lucro y otros órganos gubernamentales también buscan efectividad en sus procesos de reclutamiento y selección.

El objetivo de este estudio es proponer mejoras en el proceso selectivo de un órgano público, específicamente en el proceso de selección de la secretaría de salud, con el fin de reducir la rotación de servidores a través del perfeccionamiento de las etapas de reclutamiento y selección. El presente estudio se caracterizó como exploratorio y cualitativo, ya que tuvo como finalidad identificar cuestiones y entenderlas^[8]. Su elaboración se fundamentó en publicaciones existentes sobre el tema, por medio de investigación bibliográfica para obtener información y conocimientos acerca del problema investigado^[9].

Inicialmente, se realizó una revisión bibliográfica para fundamentar el cuestionario y la guía de entrevista. A continuación, se contactó a los participantes seleccionados y se presentaron los objetivos del estudio, con énfasis en la relevancia de la investigación. El instrumento de recolección se aplicó en línea, a través de Google Forms, seguido de las entrevistas semiestructuradas, cuyas respuestas se registraron en detalle. Posteriormente, los datos recolectados se consolidaron, organizaron en tablas y figuras y se prepararon para el análisis.

La recopilación de datos se realizó en marzo de 2023, con los cinco miembros de la comisión organizadora del proceso de selección, todos seleccionados por su implicación directa en las etapas de reclutamiento y selección. Cada participante respondió a un formulario personalizado y a una entrevista semiestructurada, orientados a la identificación de fallos y oportunidades de mejora. Este enfoque permitió investigar de forma más profunda las prácticas y experiencias de los entrevistados en el contexto específico de la investigación^[10].

El estudio se desarrolló en la Secretaría Municipal de Salud, seleccionada por la relevancia social del sector, caracterizado por la alta demanda de profesionales cualificados y la constante necesidad de contrataciones.

La investigación buscó comprender la estructura del proceso de reclutamiento y selección, con enfoque en el tipo de reclutamiento, el tiempo de realización y los criterios de elección y desempate. También se examinaron el número de servidores admitidos, la permanencia hasta el fin del contrato y las dificultades enfrentadas por aquellos que solicitan rescisión. Por último, se analizó la importancia de las habilidades necesarias para la adaptación de los profesionales a la rutina de trabajo, así como la percepción de los responsables sobre el proceso selectivo.

El análisis de los datos fue descriptivo, con tabulación de las respuestas. Los resultados fueron agrupados, lo que permitió interpretar la información recopilada, evaluar la eficiencia del proceso e identificar fallos, además de proponer mejoras. La secretaría de salud analizada cuenta con unos 80 servidores, de los cuales aproximadamente 40 son contratados e ingresaron al servicio público a través del proceso selectivo en estudio.

El objetivo de la investigación fue analizar el proceso de selección destinado a los puestos que requieren un título universitario: dentistas, enfermeros, farmacéuticos, fisioterapeutas, nutricionistas, psicólogos, técnicos de enfermería y operadores de radiografía. Se observó la escasez de profesionales cualificados para estas funciones. También se consideraron los puestos que requieren menor titulación, como agentes de salud y de endemias, auxiliares bucales y administrativos.

Los resultados se organizaron en tres categorías principales: descripción del proceso de reclutamiento y selección en el órgano público, resultados obtenidos con su aplicación y propuesta de mejora del proceso. A continuación, se presentan los principales hallazgos en cada grupo.

Descripción del proceso de reclutamiento y selección

Con base en los datos recopilados en el estudio, se elaboró la Figura 1, que presenta las etapas de cómo se realiza el proceso selectivo en el organismo público analizado:

El proceso de reclutamiento se lleva a cabo de manera extensa, con un edicto que presenta las vacantes y las normas del proceso en el sitio web institucional del organismo público. El reclutamiento constituye el medio por el cual el organismo comunica sus oportunidades de trabajo al mercado e indica la oferta de empleo^[6]. La transparencia y la objetividad deben garantizarse durante todo el proceso, con criterios claros y bien definidos para la selección de los candidatos, a fin de asegurar la legalidad del procedimiento^[4].

Al analizar el proceso de reclutamiento del caso de estudio, se identificaron deficiencias en la divulgación de las vacantes, restringida al sitio web institucional del municipio. Esta limitación reduce la diversidad de candidatos e impide el acceso de profesionales más cualificados a las oportunidades, lo que favorece la selección de perfiles menos adecuados. En este contexto, Macário et al.^[11] destacan la relevancia del reclutamiento como estrategia para disminuir la rotación y recomiendan el perfeccionamiento de las prácticas de selección, a fin de valorar a los colaboradores y, consecuentemente, contener la rotación en las organizaciones.

Como sugerencia, se recomienda ampliar la difusión de las vacantes a través de portales de empleo de la región y redes sociales, especialmente LinkedIn, cuya presencia es estratégica para aumentar la visibilidad de las oportunidades. Para garantizar la eficacia de este proceso, se debe mantener una frecuencia constante de publicaciones, basándose en un calendario de publicaciones que distribuya la difusión en diferentes horarios y días de la semana, con el fin de alcanzar un público más amplio. Resultados similares fueron observados por Silva^[12], quien constató que el uso adecuado de las redes sociales en procesos de reclutamiento y selección contribuye a atraer candidatos más cualificados.

Resultados del proceso selectivo

Durante la recolección de datos, se realizó el relevamiento de los candidatos aprobados en los procesos selectivos llevados a cabo desde 2020. Entre este año y el momento actual, se aplicaron alrededor de diez procesos selectivos para diversos cargos del área de la salud, según se detalla en la Tabla 1.

_{Tabla 1.  Número total de aprobados en el proceso selectivo}

Puestos	Número de servidores reclutados (2020-2023)	Número de servidores em exercício	Número de servidores desvinculados ou que optaram por rescisão
Agente comunitario de salud	10	7	3
Agente de combate de endemias	4	3	1
Asistente administrativo	15	10	5
Asistente bucal	2	1	1
Químico biológico	2	1	1
Odontólogo	3	3	0
Enfermero	7	1	6
Farmacéutico	2	1	1
Terapeuta físico	4	2	2
Dietista	1	1	0
Especialista en psicología	2	2	0
Técnico de enfermería	14	9	5
Operador de radiografía	4	2	2
Suma	70	43	27

Durante este período, se realizaron 70 contrataciones a través de un proceso selectivo, de las cuales aproximadamente el 60% permanecen activas en el municipio, mientras que las demás solicitaron la rescisión o fueron dadas de baja. La tasa de efectividad indica que una parte significativa de los seleccionados no cumple con las expectativas de la organización o no se adapta al ambiente de trabajo, lo que señala fallas en el proceso de selección y la posibilidad de contratar candidatos sin las habilidades necesarias.

Resultados similares fueron observados por Leão et al.^[13] y Dimarzio^[14], quienes identificaron que la conducción de los procesos selectivos puede influir negativamente en la rotación. La salida temprana de muchos servidores puede estar asociada a factores relacionados con el ambiente de trabajo, el liderazgo y las políticas de remuneración y beneficios. Oliveira^[15] y Santos^[16] demuestran que, cuando estos elementos no son bien gestionados, la retención de empleados sufre un impacto negativo. En este contexto, la tasa de rotación del 40% indica la necesidad de revisar el proceso de selección y adoptar estrategias de retención más eficaces, como análisis detallados de candidatos, programas de integración estructurados y ajustes salariales.

De manera similar, Coutinho^[17] y Dias y Garcia^[18] destacan que las acciones dirigidas a la integración de nuevos colaboradores y las políticas de actualización salarial contribuyen de manera significativa a la reducción de la rotación.

Propuesta de mejora         

Al cuestionar a la comisión responsable sobre el proceso de selección que actualmente emplea el organismo público, todos reconocieron que se trata de una herramienta útil y necesaria; sin embargo, ante la alta tasa de rotación, se sugieren mejoras.

La primera sugerencia se centra en el proceso de reclutamiento, ampliando la difusión de las vacantes en canales asociados de la región para alcanzar un público más amplio. La propuesta está en consonancia con los resultados de Aguiar^[19] y Almeri^[20], quienes demostraron que las mejoras en los canales de difusión pueden reducir costos y atraer candidatos más calificados.

Desde la perspectiva de los entrevistados, la alta rotación se debe a la baja remuneración y a la dificultad de adaptación de los nuevos servidores a la realidad de la administración pública. Para sortear estas cuestiones, se sugiere la implementación de medidas como la revisión de la política salarial, la oferta de capacitación y beneficios adicionales, como seguro médico y vale de alimentación.

Dado que los procesos selectivos se destinan a contratos por tiempo determinado, se recomienda ampliar la duración de estos contratos o permitir su renovación una o dos veces, a fin de proporcionar mayor estabilidad y reducir la rotación. Estos hallazgos corroboran los estudios de Ferreira y Fernandez^[21] y Picchiai y Fernandes^[22], que destacan la inversión en formación y desarrollo como estrategia eficaz para disminuir la rotación.

Trabajos como el de Pinho^[23], que analizaron la rotación en el sector público a partir de un estudio de caso, constataron que la rotación se ve afectada negativamente por las condiciones de trabajo, la remuneración, las recompensas y la satisfacción del servidor.

Para mejorar el proceso, se propuso la aplicación de pruebas prácticas y teóricas, así como la revisión de las formas de evaluación y puntuación. Complementariamente, se recomienda el análisis del perfil de los candidatos, basado en criterios objetivos y relevantes, para asegurar el principio de impersonalidad. Es fundamental que estos criterios se comuniquen claramente a los participantes y se apliquen de forma consistente por profesionales capacitados e independientes. Además, la inclusión de entrevistas permite una evaluación más completa y justa.

Como ejemplo de ello, otros procesos selectivos siguen esta metodología, como el del Ministerio Público Federal^[24], cuyo edicto para la contratación de becarios de nivel superior prevé la entrevista como una de las etapas del proceso, realizada tras la aplicación de pruebas objetivas y análisis curricular. Según el Acordão n.º 500/2008 del Tribunal de Cuentas de la Unión (TCU) ^[25], entrevistas y pruebas subjetivas pueden ser incluidas en procesos selectivos en la administración pública, siempre que el edicto presente criterios objetivos de evaluación, detallamiento del contenido y de las etapas, además de prever la posibilidad de recurso por parte de los candidatos. Con base en las mejoras propuestas en esta sección, se elaboró la Figura 2, que presenta los cambios y adaptaciones para la realización del proceso selectivo:

Con base en las discusiones, se propusieron mejoras en el proceso de selección, tales como mayor difusión de las vacantes, análisis del perfil de los candidatos, aplicación de pruebas prácticas o teóricas y entrenamiento de los aprobados para aumentar la eficiencia y la adaptación de los participantes.

La gestión de personas consiste en prácticas destinadas a gestionar y desarrollar el potencial de los colaboradores de una organización, así como abarca la administración pública. El proceso selectivo integra la gestión de personas, ya que permite seleccionar profesionales cualificados para atender las demandas de la administración pública. La relación entre gestión de personas, administración pública y proceso selectivo es relevante para garantizar un servicio público eficiente y de calidad.

La investigación tuvo como objetivo proponer mejoras en el proceso selectivo de un organismo público para aumentar su asertividad. Los datos se obtuvieron a través de entrevistas, cuestionarios y análisis de documentos. Se constató que el proceso adoptado sigue el patrón común a las técnicas de reclutamiento y selección, pero presenta deficiencias susceptibles de mejora.

Con base en estos resultados, se elaboró un nuevo diagrama de flujo para el proceso de selección, que incluye el análisis del perfil de los candidatos, la aplicación de pruebas prácticas o teóricas, una mayor difusión de las vacantes y la oferta de capacitación para los aprobados. Estas medidas tienen el potencial de reducir la rotación y aumentar la eficiencia del proceso de selección, y también son aplicables a otros organismos públicos y empresas que enfrentan desafíos similares.

Referencias

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[10] Trivinos, A. W. S. 1987. Introdução à pesquisa em ciências sociais.Atlas São Paulo, SP, Brasil: Universidade Estadual do Ceará.

[11] Macário, D.L.T., et al. 2015. A importância do recrutamento para redução do turnover das organizações do século XXI. Anais do XII Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. Resende, RJ, Brasil.

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[14] Dimarzio, Giuliano, et al. Desafios e implementação do Programa Mais Médicos Campineiro. Revista de Medicina, São Paulo, Brasil, v. 102, n. 1, p. e-190981, 2023. DOI: 10.11606/issn.1679-9836.v102i1e-190981. Disponível em: https://revistas.usp.br/revistadc/article/view/190981 . Acesso em: 3 out. 2025.

[15] Oliveira, B.R.R. Granetto, S.Z. 2022. Retenção e desenvolvimento de talentos nas empresas. Facit Business and Technology Journal. 39: 10-19.

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[17] Coutinho, R. D. et al. 2021. Rotatividade: o que é e como diminuir esse indicador? estudo de caso em uma indústria do ramo de iluminação. Inova + Cadernos da Graduação da Faculdade da Indústria, 2: 618-636.

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[19] Aguiar, F. F.; Raupp, D. S.; Macedo, M. 2019. A Transformação Digital No Setor De Recursos Humanos: Um Estudo De Caso Sobre O Uso Da Tecnologia No Processo De Recrutamento E Seleção. Anais do Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação – ciki, 1(1). Disponível em: https://proceeding.ciki.ufsc.br/index.php/ciki/article/view/716. Acesso em: 3 out. 2025.

[20] Almeri, T. M et al. 2013. O uso das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e seleção. Educação, Cultura e Comunicação. 4: 77-94.

[21] Ferreira, V. P. Fernandez, C.F.B. 2022. Investimento em treinamento e desenvolvimento como ferramenta para motivação e diminuição da rotatividade de colaboradores. Revista Vitrine. 10:1-11.

[22] Picchiai, D.; Fernandes, R. 2019. Treinamento nas micro e pequenas empresas e rotatividade de pessoal. Novos Cadernos NAEA. 22: 111-136.

[23] Moreno Pinho, A. P., Moreira da Silva, C. R., & da Silva de Oliveira, E. R. (2022). Determinantes da Intenção de Rotatividade no Setor Público: um estudo em uma instituição federal de ensino. Administração Pública e Gestão Social, 14(3).

[24] Ministério Público Federal. 2019. Edital de processo seletivo para contratação de estagiários de nível superior. Brasília, DF, Brasil.

[25] Tribunal de Contas da União – TCU. 2008. Acórdão nº 500/2008. Brasília, DF, Brasil.

COMO CITAR

Silva, D.F.; Oliveira, L.L.; Silva, A.E.R.N. Recrutamento e seleção de profissionais da área da saúde em um órgão público. Revista E&S. 6: e2024076.

SOBRE LOS AUTORES

Especialista en Gestión de Personas. Matutina, Minas Gerais, Brasil.

Luana Lopes de Oliveira – Maestra en Administración. Investigadora. Escola Superior de Propaganda e Marketing. Rua Joaquim Távora, 1240, 04015-013, Vila Mariana, São Paulo/SP.

Amanda Elvira Resende Nunes Silva – Especialista en Ciencia de Datos y Analítica. Profesora Universitaria y Coordinadora. CESG – Centro de Enseñanza Superior de São Gotardo. Avenida Francisco Resende Filho, 35, 38800-000, Boa Esperança, São Gotardo, Minas Gerais, Brasil.