Ingrid Cavalcanti; Ana Paula Dário Zocca

DOI: 10.22167/2675-6528-202600905

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A saúde mental no ambiente de trabalho tem ganhado crescente relevância diante das transformações nas relações laborais, do aumento das exigências profissionais e dos impactos dessas condições sobre o bem-estar dos trabalhadores. O objetivo foi identificar as principais ações e práticas de promoção da saúde mental implementadas pelas empresas e verificar a percepção dos colaboradores sobre a efetividade de tais iniciativas. Para atingir esse propósito, realizou-se uma pesquisa quantitativa e descritiva com coleta de dados por levantamento (survey). O instrumento utilizado foi um questionário composto por perguntas fechadas e em escala Likert e questões abertas, aplicado a alunos de um curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas de uma universidade brasileira. O questionário foi disponibilizado por meio do Google Formulários e divulgado em grupo restrito de WhatsApp, garantindo acesso ao público-alvo e preservação da confidencialidade das respostas. A participação foi voluntária e contou com 33 respondentes. Os dados foram analisados por meio de estatística descritiva e análise de conteúdo. Os resultados indicaram que os participantes reconhecem algumas iniciativas organizacionais voltadas ao bem-estar, como flexibilidade de horários, trabalho híbrido, benefícios de saúde e apoio psicológico. Entretanto, também foram apontados fatores que impactam negativamente a saúde mental, como sobrecarga de trabalho, pressão por resultados, falhas de comunicação e problemas de liderança. Concluiu-se que, embora o tema esteja mais presente nas organizações, ainda há necessidade de fortalecer práticas e culturas organizacionais que promovam efetivamente ambientes de trabalho mais saudáveis.

Palavras-chave: Cultura organizacional; Estresse ocupacional; Gestão de pessoas; Qualidade de vida.

1. Introdução

A saúde mental no ambiente de trabalho emergiu como um campo de estudo e intervenção de crescente complexidade e urgência nas últimas décadas. Historicamente, a preocupação com a saúde do trabalhador estava predominantemente restrita a aspectos físicos e ergonômicos, focando na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais visíveis. Contudo, as transformações socioeconômicas e as novas dinâmicas laborais impulsionaram uma reavaliação profunda dessa perspectiva, reconhecendo que o bem-estar no trabalho transcende o físico e abrange integralmente as dimensões psicológicas e emocionais dos indivíduos (Faria e Vasconcelos, 2018). Essa mudança de paradigma reflete uma compreensão mais holística do ser humano, percebido como um ente complexo cujas experiências laborais impactam diretamente sua saúde mental e qualidade de vida. A Organização Mundial da Saúde (WHO, 2024) tem consistentemente alertado para o aumento global de transtornos mentais, com uma parcela significativa desses casos influenciada ou exacerbada por condições relacionadas ao trabalho, tornando a saúde mental ocupacional uma questão de saúde pública e um desafio estratégico para as organizações.

A compreensão dos mecanismos pelos quais o trabalho afeta a saúde mental foi aprofundada por diversas abordagens teóricas. A Psicodinâmica do Trabalho, por exemplo, desenvolvida a partir dos anos de 1950, oferece um arcabouço para analisar como a organização do trabalho, as relações hierárquicas e a divisão de tarefas podem gerar sofrimento psíquico. Essa perspectiva humanista destaca que o estresse, a fadiga crônica e a síndrome de burnout não são meras reações individuais, mas sim respostas a ambientes laborais que impõem demandas excessivas, falta de autonomia e reconhecimento (Faria e Vasconcelos, 2018). Em um cenário de capitalismo avançado, as relações de trabalho tornaram-se mais precarizadas, caracterizadas por insegurança, jornadas extensas e remunerações insuficientes, intensificando o estresse laboral e contribuindo para o adoecimento mental dos trabalhadores (Casulo et al., 2018; Araújo et al., 2017). O bem-estar no trabalho, portanto, não se configura apenas pela ausência de patologias, mas pela presença de condições que promovem satisfação, propósito e autoestima, elementos cruciais para a saúde mental geral do indivíduo (Attridge, 2019; Bhatti e Roulet, 2025).

A centralidade do trabalho na vida humana é inegável, com indivíduos dedicando uma média de trinta e duas a quarenta e sete horas semanais globalmente, e aproximadamente quarenta horas no Brasil (ILO, 2024). Estima-se que, ao longo da vida, um profissional passe cerca de noventa mil horas em atividades laborais, o que sublinha o imenso potencial do ambiente de trabalho para influenciar a saúde mental e o bem-estar (Bhatti e Roulet, 2025). A negligência da saúde mental no contexto organizacional acarreta consequências severas em múltiplos níveis. No âmbito individual, manifesta-se em insatisfação, ansiedade, depressão, desengajamento e, em casos mais graves, afastamentos e burnout. Para as organizações, os impactos incluem alta rotatividade de pessoal, perda de talentos, queda na produtividade, deterioração do clima organizacional e aumento dos custos com saúde e absenteísmo (Attridge, 2019). Dados da Organização Mundial da Saúde (WHO, 2024) indicam que a depressão e a ansiedade custam à economia global cerca de um trilhão de dólares anualmente em perda de produtividade, evidenciando a urgência de abordagens eficazes. No Brasil, a situação é agravada por uma tradição histórica de superexploração, que se reflete em baixos salários, longas jornadas e um ambiente de trabalho frequentemente marcado por pressão excessiva por produtividade, competitividade acirrada, falta de reconhecimento e comunicação deficiente (Casulo et al., 2018; Araújo et al., 2017).

Diante deste panorama, que revela a complexidade e a relevância da saúde mental no ambiente de trabalho, torna-se imperativo investigar as ações e práticas que as empresas têm adotado para promover o bem-estar psicológico de seus colaboradores. Embora o tema esteja ganhando visibilidade, a efetividade das iniciativas implementadas e a percepção dos trabalhadores sobre elas ainda carecem de aprofundamento. Compreender essa lacuna é fundamental para desenvolver estratégias mais alinhadas às necessidades reais dos profissionais e para fomentar culturas organizacionais verdadeiramente saudáveis. Portanto, este estudo tem como objetivo identificar as principais ações e práticas de promoção da saúde mental implementadas pelas empresas e, simultaneamente, verificar a percepção dos colaboradores acerca da efetividade de tais iniciativas, contribuindo para o avanço do conhecimento na gestão de pessoas e na construção de ambientes laborais mais equilibrados e produtivos.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se como um estudo quantitativo e descritivo, empregando a abordagem de levantamento de dados, conhecida como survey, para a coleta de informações. Este método é amplamente reconhecido por sua eficácia na obtenção de dados primários junto a grupos específicos, permitindo uma análise sistemática de percepções e práticas (Gil, 2017). A escolha dessa metodologia alinhou-se ao objetivo de identificar as ações de promoção da saúde mental nas empresas e avaliar a percepção dos colaboradores sobre sua efetividade, conforme delineado na introdução. A natureza descritiva permitiu caracterizar o fenômeno estudado sem estabelecer relações de causa e efeito, focando na descrição das variáveis de interesse.

O estudo foi conduzido em um ambiente virtual, direcionado a alunos de um curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas de uma universidade brasileira, especificamente da turma de 2025/2026. A coleta de dados ocorreu durante o período compreendido entre dezembro de 2025 e janeiro de 2026. A unidade de análise consistiu nas percepções individuais dos colaboradores sobre as práticas organizacionais de promoção da saúde mental no ambiente de trabalho. Não houve um local físico específico para a realização da pesquisa, uma vez que a interação com os participantes se deu integralmente por meio digital, facilitando o acesso e a participação.

A população-alvo da pesquisa foi composta pelos alunos da turma de 2025/2026 do curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas de uma universidade brasileira. A amostra, de conveniência, totalizou 33 respondentes válidos, que participaram voluntariamente do estudo. A seleção desse público justificou-se pela diversidade de experiências profissionais que esses indivíduos possuíam, o que permitiu uma análise abrangente de diferentes cenários do mercado de trabalho nacional. Essa heterogeneidade de vivências contribuiu para enriquecer a compreensão das práticas organizacionais e, segundo Creswell (2010) e Gil (2017), pode ampliar a validade externa dos resultados obtidos.

O instrumento de coleta de dados empregado foi um questionário estruturado, desenvolvido especificamente para os propósitos desta pesquisa. Ele foi composto por uma combinação de perguntas fechadas e questões abertas. As perguntas fechadas foram elaboradas com base na Escala Likert, um método amplamente utilizado para medir atitudes e percepções, que permite a padronização das respostas e facilita a análise estatística (Likert, 1932). As questões abertas, por sua vez, foram incluídas para captar nuances qualitativas e aprofundar a compreensão das experiências e percepções dos participantes, oferecendo uma visão mais rica e detalhada.

A estrutura do questionário foi organizada em seções distintas para abordar os diferentes aspectos do estudo. Inicialmente, foram coletadas informações de perfil dos participantes. Em seguida, apresentaram-se questões fechadas focadas nas iniciativas de promoção da saúde mental vivenciadas no ambiente de trabalho. Por fim, incluíram-se questões abertas para explorar a experiência individual dos colaboradores em relação à saúde mental. O embasamento para a formulação das questões foi construído a partir de pesquisas e materiais relevantes sobre o tema, visando cobrir impulsionadores e depreciadores do bem-estar psicológico, conforme detalhado na Tabela 1.

Tabela 1. Base teórica para direcionamento do questionário

Autor	Abordagem das questões
Faria e Vasconcelos (2008)	Significado do trabalho; senso de pertencimento e reconhecimento; relações hierárquicas que podem afetar o trabalho; autonomia; abordagem de saúde mental no trabalho; pressão; carga de trabalho; o que pode influenciar a saúde mental no ambiente de trabalho
Attridge (2019)	Impacto do trabalho na saúde mental como um todo, não somente no ambiente de trabalho
Bhatti e Roulet (2025)	Bem estar no trabalho e seus impactos na saúde mental
Melandari e Jannah (2024); WHO (2024)	Programas de saúde mental comumente utilizados nas empresas

Fonte: resultados originais da pesquisa

Para a aplicação do questionário, utilizou-se a plataforma Google Formulários, que ofereceu praticidade e acessibilidade aos participantes. A divulgação do link de acesso ao questionário foi realizada por meio de mensagem instantânea em um grupo restrito de WhatsApp, composto pelos alunos do curso de pós-graduação. Este canal de comunicação assegurou que apenas o público-alvo elegível recebesse o convite para participar, garantindo a confidencialidade e o controle sobre os respondentes. Tal procedimento está em conformidade com as recomendações éticas para pesquisas envolvendo seres humanos, conforme estabelecido pelo Conselho Nacional de Saúde (CNS, 2016).

Antes do início da coleta de dados, os participantes foram devidamente informados sobre os termos da pesquisa. Um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) foi disponibilizado, detalhando os objetivos do estudo, a garantia de anonimato e a confidencialidade das informações fornecidas. Os participantes também foram orientados sobre o tempo estimado para o preenchimento do questionário. A participação foi estritamente voluntária, e o acesso ao formulário permaneceu aberto durante os meses de dezembro de 2025 e janeiro de 2026, resultando em 33 respostas válidas para a análise.

Após a conclusão da fase de coleta, os dados foram submetidos a um processo de tratamento e análise rigoroso. As respostas obtidas nas questões fechadas, que utilizavam a escala Likert, foram analisadas por meio de estatística descritiva e inferencial, permitindo a identificação de padrões e tendências nas percepções dos participantes. Para as respostas abertas, aplicou-se a técnica de análise de conteúdo, seguindo os procedimentos propostos por Bardin (2016). Essa abordagem possibilitou a categorização e interpretação das informações qualitativas, revelando as nuances e a profundidade das experiências relatadas pelos colaboradores.

Os procedimentos éticos foram rigorosamente observados em todas as etapas da pesquisa, em conformidade com as diretrizes do Conselho Nacional de Saúde (CNS, 2016). A participação dos indivíduos foi voluntária, e o anonimato e a confidencialidade de todas as informações coletadas foram assegurados. Antes de responderem ao questionário, os participantes tiveram acesso e consentiram com o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que detalhava os objetivos do estudo e os direitos dos participantes. A utilização de um ambiente virtual restrito para a divulgação do questionário também contribuiu para a proteção dos dados e a privacidade dos envolvidos.

É importante reconhecer as limitações metodológicas inerentes a este estudo. O número restrito de 33 participantes e a utilização de uma amostra não probabilística, por conveniência, restringem a generalização dos resultados para outros contextos organizacionais ou populações. Além disso, a pesquisa baseou-se na percepção dos colaboradores em um momento específico, não permitindo acompanhar possíveis mudanças ou a evolução das práticas de saúde mental ao longo do tempo. Tais características indicam que os achados devem ser interpretados com cautela, servindo como um ponto de partida para investigações futuras mais abrangentes e longitudinais.

3. Resultados e Discussão

A presente seção de Resultados e Discussão tem como propósito aprofundar a análise dos dados coletados, interpretando-os à luz da literatura acadêmica pertinente e delineando suas implicações práticas no contexto organizacional. Os achados da pesquisa, baseados em um levantamento com 33 participantes de um curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas, oferecem uma visão multifacetada sobre as práticas de promoção da saúde mental nas empresas e a percepção dos colaboradores acerca de sua efetividade. A abordagem adotada busca não apenas apresentar os resultados, mas também discuti-los criticamente, confrontando-os com teorias e estudos prévios, e propondo reflexões sobre o caminho a ser trilhado pelas organizações na construção de ambientes de trabalho mais saudáveis.

Inicialmente, a análise do perfil demográfico dos participantes revela características que moldam suas percepções sobre a saúde mental no trabalho. Conforme apresentado na Figura 1, a amostra é predominantemente composta por colaboradores na faixa etária entre 29 e 44 anos, representando 48,48% dos respondentes. As demais faixas etárias, como 18 a 28 anos (27,27%) e 45 a 60 anos (24,24%), aparecem em proporções menores.

Figura 1. Faixa etária dos participantes da pesquisa.

Fonte: resultados originais da pesquisa

Esta predominância de indivíduos em uma fase ativa e, muitas vezes, de ascensão profissional, é um dado crucial. Colaboradores nessa faixa etária frequentemente enfrentam maiores responsabilidades, tanto no âmbito profissional quanto pessoal, o que pode intensificar a pressão por resultados e as demandas de trabalho. Attridge (2019) e Bhatti e Roulet (2025) destacam que o bem-estar no trabalho está intrinsecamente ligado ao bem-estar geral, e que fatores negativos como pressão e monitoramento depreciam a saúde mental. A percepção desses indivíduos, portanto, é particularmente relevante, pois reflete as experiências de um grupo que está no auge de sua produtividade e, consequentemente, mais exposto a estressores ocupacionais. As implicações práticas desse achado sugerem que as empresas devem desenvolver programas de saúde mental que considerem as especificidades dessa fase da vida profissional, como o gerenciamento de estresse, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o suporte para o desenvolvimento de resiliência, a fim de mitigar os impactos negativos das exigências laborais.

A análise de gênero, embora não explicitamente detalhada em uma figura separada para inclusão aqui, revela uma predominância de participantes do sexo feminino (72,73%) em relação ao masculino (27,27%). Essa distribuição, conforme a Figura 2 do documento original, é um ponto importante para a discussão, pois a literatura aponta que mulheres podem enfrentar desafios distintos no ambiente de trabalho, como a dupla jornada e a pressão social, que podem impactar sua saúde mental de maneiras específicas (Casulo et al., 2018). A percepção feminina sobre as práticas de saúde mental pode, portanto, oferecer insights valiosos sobre a eficácia e a adequação das iniciativas organizacionais, sugerindo a necessidade de abordagens sensíveis ao gênero que considerem essas particularidades.

No que tange à escolaridade, a Figura 3 do documento original indica que a maioria dos participantes possui ensino superior completo (57,58%), com uma parcela significativa também tendo pós-graduação/especialização (39,39%) e uma menor parcela com mestrado/doutorado completo (3,03%). Esse alto nível de qualificação sugere que os respondentes estão inseridos em contextos profissionais que demandam alta responsabilidade técnica e intelectual. Faria e Vasconcelos (2018) argumentam que as condições de trabalho e os aspectos subjetivos afetam a vida do trabalhador, e em ambientes de alta qualificação, a pressão por desempenho e a necessidade de atualização constante podem intensificar o estresse ocupacional. As organizações devem, assim, considerar que profissionais altamente qualificados podem ter expectativas elevadas em relação ao suporte à saúde mental e que a ausência de tais programas pode levar a um maior desgaste.

O estado civil dos participantes, conforme a Figura 4 do documento original, mostra uma distribuição concentrada entre casados (54,55%) e solteiros (45,45%). Este dado é relevante, pois a conciliação entre demandas profissionais e responsabilidades familiares é um fator conhecido de estresse. A interação entre vida pessoal e trabalho pode influenciar diretamente o bem-estar psicológico, especialmente em contextos organizacionais que exigem alta dedicação. A precarização existencial do trabalhador, mencionada por Casulo et al. (2018), pode ser agravada pela dificuldade em equilibrar essas esferas. Programas que promovam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como horários flexíveis e apoio à parentalidade, tornam-se, portanto, cruciais para a saúde mental desse grupo.

A situação de emprego dos participantes (Figura 5 do documento original) revela que quase a totalidade (96,97%) está empregada, o que confere às suas percepções uma base sólida em experiências concretas do ambiente de trabalho. Isso significa que os resultados refletem a realidade de indivíduos ativamente inseridos no mercado, vivenciando as rotinas e exigências laborais. A validade externa dos resultados, embora limitada pela amostra de conveniência, é reforçada pela relevância das experiências relatadas.

A distribuição por setor de atuação (Figura 6 do documento original) aponta uma concentração nos setores de serviços (45,45%) e indústria (27,27%), com menor participação de outros setores como comércio, compliance, educação, seguros, TI e turismo. Essa diversidade, ainda que limitada, sugere que as questões de saúde mental são transversais a diferentes contextos produtivos. No entanto, setores como serviços e indústria, frequentemente marcados por forte dinâmica de atendimento, metas e exigências operacionais, tendem a expor os trabalhadores a maiores pressões e demandas, aspectos frequentemente associados ao estresse ocupacional (ILO, 2024). A compreensão dessas nuances setoriais é fundamental para o desenvolvimento de intervenções mais eficazes e direcionadas.

Em relação ao tempo de empresa (Figura 7 do documento original), observa-se uma predominância de participantes com até três anos de vínculo (30,30%), seguida por aqueles com 4 a 6 anos (21,21%), 6 a 10 anos (15,15%), e acima de 10 anos (27,27%), com uma pequena parcela de menos de 1 ano (6,06%). Essa variação indica a presença de trabalhadores em diferentes estágios de suas trajetórias profissionais. O tempo de permanência pode influenciar a percepção sobre a cultura organizacional e as práticas de saúde mental, uma vez que a experiência acumulada tende a ampliar a percepção sobre fatores de estresse e relações de trabalho. Colaboradores com maior tempo de casa podem ter uma visão mais crítica ou mais consolidada sobre a efetividade das ações, enquanto os mais novos podem estar em fase de adaptação e, portanto, mais vulneráveis.

O porte da empresa (Figura 8 do documento original) mostra que a maioria dos respondentes trabalha em grandes empresas (42,42%) e médias empresas (33,33%), com menor representação de micro e pequenas empresas. Esse perfil sugere que a maior parte dos participantes está inserida em estruturas organizacionais onde a gestão de pessoas tende a ser mais estruturada e onde, em muitos casos, existem programas ou políticas formais voltadas ao bem-estar. Contudo, mesmo em organizações de maior porte, a pressão por resultados e a competitividade podem influenciar negativamente a saúde mental, como apontado por Attridge (2019). A presença de políticas formais não garante, por si só, um ambiente saudável, exigindo uma análise mais profunda da sua implementação e percepção.

A abrangência da empresa (Figura 9 do documento original) revela que a maioria dos participantes atua em empresas de abrangência nacional (69,70%), com uma parcela menor em multinacionais (30,30%). Este dado direciona a interpretação dos resultados para a realidade do contexto organizacional brasileiro, onde fatores como cultura corporativa, modelos de gestão e exigências por desempenho podem influenciar as experiências de trabalho. A discussão sobre saúde mental, portanto, deve considerar as particularidades do mercado de trabalho nacional, que, segundo Casulo et al. (2018), ainda reflete uma tradição de superexploração e baixos salários, contribuindo para o adoecimento mental.

A modalidade de trabalho (Figura 10 do documento original) indica predominância das modalidades híbrida (45,45%) e presencial (45,45%), com o teletrabalho integral apresentando menor participação (9,09%). Este resultado reflete a realidade pós-pandêmica, onde diferentes formatos de trabalho coexistem. Bhatti e Roulet (2025) destacam que o ambiente de trabalho, incluindo sua estrutura, impacta diretamente a saúde mental. Aspectos como deslocamento, interação social, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e nível de autonomia são influenciados pela modalidade de trabalho e podem impactar a experiência laboral e a saúde mental dos trabalhadores. A flexibilidade, por exemplo, é frequentemente citada como um fator positivo, enquanto a falta de interação social pode ser um depreciador.

Por fim, a posição ocupada pelos participantes (Figura 11 do documento original) mostra que a maior parte atua em cargos operacionais ou técnicos (66,67%), classificados como “demais cargos”, enquanto uma parcela menor ocupa posições de gestão (33,33%). Esse perfil sugere que a pesquisa reflete principalmente a experiência de colaboradores que vivenciam diretamente as rotinas operacionais, que podem ser marcadas por pressão por resultados e dinâmicas de trabalho intensificadas. A percepção desses trabalhadores sobre as condições de trabalho, as relações hierárquicas e o suporte organizacional é crucial para entender como a saúde mental é impactada na base da pirâmide organizacional.

Avançando para a existência e percepção de programas de saúde mental, a Figura 2 revela que a maioria dos participantes (60,61%) afirma que existem programas ou políticas de apoio à saúde mental em suas empresas. No entanto, um grupo significativo (36,36%) declara não identificar tais iniciativas, e uma pequena parcela (3,03%) não soube responder.

Figura 2. Existência de programas e políticas de apoio à saúde mental dos empregados.

Fonte: resultados originais da pesquisa

Este achado é ambivalente. Por um lado, a maioria das organizações parece estar incorporando ações de bem-estar psicológico, o que é um avanço em relação a décadas passadas, quando o tema era tabu (Attridge, 2019). Por outro lado, a lacuna na percepção de quase 40% dos respondentes sugere uma falha crítica na comunicação e na difusão dessas iniciativas. Se os colaboradores não estão cientes da existência de programas, sua efetividade é comprometida. O estigma em torno da saúde mental, conforme Bhatti e Roulet (2025), impede o enfrentamento do problema, tornando-o invisível. A falta de visibilidade das ações organizacionais pode perpetuar esse estigma, dificultando que os funcionários se sintam confortáveis para buscar ajuda ou discutir o tema abertamente. As implicações práticas são claras: as empresas precisam investir não apenas na criação de programas, mas também em estratégias de comunicação interna robustas e contínuas, que informem, eduquem e desmistifiquem a saúde mental, garantindo que todos os colaboradores conheçam e compreendam os recursos disponíveis.

A Figura 3 aprofunda a percepção sobre a oferta de programas, benefícios ou iniciativas voltadas à saúde mental. Observa-se que práticas relacionadas à saúde física (48% concordam totalmente, 36% concordam) e ergonomia (42% concordam totalmente, 27% concordam) são as mais consolidadas. Em contraste, iniciativas como canais de escuta (24% concordam totalmente, 24% concordam), treinamento e capacitação sobre saúde mental (33% concordam totalmente, 27% concordam) e bem-estar financeiro (12% concordam totalmente, 30% concordam) apresentam níveis menores de concordância ou maior discordância.

Figura 3. Oferta de programas, benefícios ou iniciativas voltadas à saúde mental, pela empresa.

Fonte: resultados originais da pesquisa

Este panorama revela uma discrepância importante. Enquanto as organizações parecem ter avançado na abordagem de aspectos físicos do bem-estar, a dimensão psicológica e emocional ainda carece de maior atenção e visibilidade. Melandari e Jannah (2024) e a WHO (2024) enfatizam a necessidade de programas de saúde mental abrangentes, que incluam apoio psicológico, educação e suporte para o bem-estar financeiro, reconhecendo a interconexão desses fatores com a saúde mental geral. A menor presença ou visibilidade de iniciativas diretamente voltadas ao diálogo, à conscientização e ao suporte psicológico indica que o tema da saúde mental no trabalho ainda enfrenta desafios relacionados à ampliação de práticas institucionais mais abrangentes e integradas ao cotidiano organizacional. As implicações práticas sugerem que as empresas devem reavaliar suas prioridades, investindo mais em programas que promovam a escuta ativa, a educação sobre saúde mental e o suporte psicológico, além de integrar o bem-estar financeiro como um componente essencial de suas estratégias de saúde mental.

A participação nas atividades de apoio à saúde mental, conforme a Figura 4, é heterogênea. Enquanto 24,24% dos respondentes participam “frequentemente” e 12,12% “sempre”, uma parcela significativa participa “às vezes” (12,12%) ou “raramente” (9,09%). Além disso, 18,18% afirmam que as atividades “não se aplicam” à sua realidade, e 24,24% “nunca” participam.

Figura 4. Participação nas atividades de apoio à saúde mental.

Fonte: resultados originais da pesquisa

Essa heterogeneidade no engajamento é um indicativo de que a mera oferta de programas não garante a adesão. Fatores como a forma de divulgação das iniciativas, a cultura organizacional e o nível de abertura para discutir questões relacionadas à saúde mental podem influenciar diretamente a adesão dos trabalhadores. Se o ambiente de trabalho não for percebido como seguro para discutir vulnerabilidades, ou se as iniciativas não forem comunicadas de forma atraente e acessível, a participação será baixa. Attridge (2019) ressalta que o estigma ainda é uma barreira significativa. As implicações práticas apontam para a necessidade de as organizações criarem uma cultura de confiança e abertura, onde os colaboradores se sintam seguros para participar sem medo de julgamento ou de impactos negativos em suas carreiras. Isso pode ser alcançado por meio de lideranças que demonstrem empatia, comunicação transparente e a promoção de espaços seguros para o diálogo.

A Figura 5 aborda a percepção sobre o conforto para participar das iniciativas e a eficácia das atividades. Em relação ao conforto, 27% concordam totalmente e 24% concordam, mas 12% são neutros, 9% discordam e 6% discordam totalmente. Quanto à eficácia, 42% são neutros, 18% concordam e 9% concordam totalmente, enquanto 9% discordam e 3% discordam totalmente.

Figura 5. Eficácia e participação nas atividades de apoio à saúde mental.

Fonte: resultados originais da pesquisa

A predominância de uma percepção neutra ou moderadamente positiva sobre a eficácia e o conforto para participar sugere que, embora algumas iniciativas sejam reconhecidas, elas ainda podem não ser percebidas como plenamente efetivas ou totalmente acolhedoras. Isso reforça a ideia de que a implementação de programas formais não é suficiente; a forma como são estruturados, comunicados e incorporados ao cotidiano organizacional é igualmente importante. Bhatti e Roulet (2025) argumentam que ambientes saudáveis protegem contra o burnout e o desengajamento, mas isso requer mais do que a simples existência de programas. As implicações práticas incluem a necessidade de as organizações não apenas implementarem programas, mas também desenvolverem estratégias para fortalecer a confiança dos trabalhadores, promover maior engajamento e, crucialmente, avaliar continuamente a efetividade dessas ações para ajustá-las às necessidades reais dos colaboradores.

A Figura 19, embora não apresente dados visuais no material fornecido, é descrita como uma avaliação positiva da experiência de participação, com predominância de respostas que classificam a experiência como boa ou ótima, mas com espaço para aprimoramento. Essa descrição textual complementa a Figura 5, indicando que, apesar das ressalvas sobre conforto e eficácia, a experiência geral é favorável. Isso sugere que as ações existentes são valorizadas, mas ainda há uma demanda por melhorias e maior integração no cotidiano organizacional.

A percepção sobre o impacto positivo das ações de apoio à saúde mental é apresentada na Figura 6. Observa-se uma predominância de respostas de concordância quanto aos efeitos positivos dessas iniciativas, especialmente em aspectos relacionados aos relacionamentos no ambiente de trabalho (39% concordam totalmente, 12% concordam com a liderança; 39% concordam totalmente, 18% concordam com colegas), e na forma como os participantes se sentem consigo mesmos (36% concordam totalmente, 12% concordam).

Figura 6. Percepção dos participantes sobre impacto positivo das ações de apoio à saúde mental.

Fonte: resultados originais da pesquisa

Este resultado é encorajador, pois sugere que, quando bem implementadas, as ações de saúde mental podem de fato contribuir para melhorar o clima organizacional, fortalecer relações interpessoais e favorecer o bem-estar dos trabalhadores. Attridge (2019) e Bhatti e Roulet (2025) corroboram que ambientes de trabalho de alta qualidade promovem o bem-estar e o desempenho. A valorização do diálogo aberto e da qualidade das relações interpessoais, como destacado pelos participantes, é fundamental para a construção de um ambiente de trabalho mais humano e acolhedor. As implicações práticas reforçam que as empresas devem focar não apenas em programas individuais, mas também em iniciativas que promovam a qualidade das interações e o suporte social no trabalho, reconhecendo que o bem-estar é um fenômeno coletivo.

A cultura organizacional e a abordagem sobre saúde mental são exploradas na Figura 7. A maioria dos respondentes (67% concordam totalmente, 21% concordam) acredita que o trabalho influencia a saúde mental como um todo, inclusive fora do trabalho. Além disso, 61% discordam totalmente da ideia de que a saúde mental é responsabilidade exclusiva do indivíduo, e 21% discordam. Há também um bom nível de conforto para compartilhar experiências sobre saúde mental com colegas, liderança ou RH (33% concordam totalmente, 33% concordam), e para tratar sobre saúde mental no ambiente de trabalho (36% concordam totalmente, 30% concordam).

Figura 7. Cultura e abordagem sobre saúde mental nas empresas.

Fonte: resultados originais da pesquisa

Esses resultados indicam um avanço significativo na percepção coletiva, com o reconhecimento de que a saúde mental é uma questão organizacional e não apenas individual. A desmistificação do tema e a crescente abertura para discuti-lo são passos importantes para a criação de ambientes mais acolhedores. Faria e Vasconcelos (2018) e Araújo et al. (2017) já apontavam para a necessidade de um olhar mais amplo sobre a saúde do trabalhador, integrando fatores psicológicos e emocionais. A predominância de discordância em relação à responsabilidade exclusiva do indivíduo é um sinal positivo de que a cultura organizacional está evoluindo para uma compreensão mais sistêmica do bem-estar. As implicações práticas sugerem que as empresas devem continuar a fomentar essa cultura de abertura, promovendo treinamentos para líderes sobre como abordar o tema, criando canais de escuta seguros e integrando a saúde mental em todas as políticas de gestão de pessoas.

A Figura 8 apresenta a percepção dos participantes sobre os fatores que impactam a saúde mental, revelando ampla concordância de que elementos como estresse no trabalho (73% concordam totalmente, 24% concordam), pressão por resultados (67% concordam totalmente, 30% concordam) e incertezas sobre o futuro (67% concordam totalmente, 30% concordam) influenciam significativamente o bem-estar psicológico. Outros fatores relevantes incluem problemas de relacionamento (70% concordam totalmente, 24% concordam), falta de reconhecimento (64% concordam totalmente, 27% concordam), falta de autonomia (55% concordam totalmente, 39% concordam), condições físicas inadequadas (55% concordam totalmente, 33% concordam) e o modelo de trabalho (48% concordam totalmente, 36% concordam).

Figura 8. Fatores que impactam a saúde mental dos participantes.

Fonte: resultados originais da pesquisa

Esses resultados corroboram a literatura que aponta a complexidade dos fatores que afetam a saúde mental no trabalho. Casulo et al. (2018) e Faria e Vasconcelos (2018) destacam a precarização do trabalho, o estresse, a fadiga crônica e o burnout como consequências de dinâmicas laborais inadequadas. A percepção dos participantes reforça que o ambiente organizacional, as formas de gestão e as condições de trabalho exercem um papel crucial na construção do bem-estar ou do sofrimento psíquico. A alta concordância sobre o impacto do estresse e da pressão por resultados sublinha a necessidade de intervenções focadas na gestão da carga de trabalho e na definição de metas realistas. A falta de reconhecimento e autonomia, por sua vez, são elementos que afetam a motivação e o senso de propósito, essenciais para a saúde mental. As implicações práticas são vastas, exigindo que as organizações revisem suas políticas de gestão de desempenho, promovam a autonomia dos colaboradores, invistam em lideranças que valorizem o reconhecimento e garantam condições físicas de trabalho adequadas.

A Figura 9, que aborda a frequência de fatores que impactam a saúde mental, indica que 39% dos participantes frequentemente enfrentam alta carga de trabalho que prejudica a saúde mental, e 24% frequentemente sentem esgotamento físico ou mental.

Figura 9. Frequência de fatores que impactam a saúde mental dos participantes.

Fonte: resultados originais da pesquisa

A frequência desses relatos evidencia que o estresse e o esgotamento não são eventos isolados, mas sim experiências recorrentes para uma parcela significativa dos trabalhadores. Isso sugere que as demandas de trabalho e o acúmulo de responsabilidades podem levar a um desgaste psicológico crônico, o que é um fator de risco para o desenvolvimento de transtornos mentais. A Organização Internacional do Trabalho (ILO, 2024) tem alertado sobre o aumento das horas de trabalho e a intensificação das demandas, que contribuem para esse cenário. As implicações práticas são urgentes: as empresas precisam implementar estratégias eficazes de gerenciamento de carga de trabalho, como a revisão de processos, a alocação adequada de recursos e a promoção de pausas e períodos de descanso. Além disso, é fundamental que haja um monitoramento contínuo do bem-estar dos colaboradores para identificar sinais de esgotamento e intervir precocemente.

As respostas abertas dos participantes, compiladas na Tabela 2, oferecem uma visão qualitativa das ações organizacionais que impactam positivamente a saúde mental. Os elementos mais citados incluem flexibilidade de horários, benefícios e trabalho híbrido, salário em dia, forma de trabalho do gestor, convênios com psicologia gratuita, carga de trabalho adequada, gestão aberta à conversa, assistência psicológica/física/financeira, planejamento e adequação do quadro de colaboradores, festas/estabilidade/bônus, programas de voluntariado e atividades psicológicas e de bem-estar.

Tabela 2. Ações da empresa que impactam positivamente na saúde mental.

Autor	Abordagem das questões
Faria e Vasconcelos (2008)	Significado do trabalho; senso de pertencimento e reconhecimento; relações hierárquicas que podem afetar o trabalho; autonomia; abordagem de saúde mental no trabalho; pressão; carga de trabalho; o que pode influenciar a saúde mental no ambiente de trabalho
Attridge (2019)	Impacto do trabalho na saúde mental como um todo, não somente no ambiente de trabalho
Bhatti e Roulet (2025)	Bem estar no trabalho e seus impactos na saúde mental
Melandari e Jannah (2024)	Programas de saúde mental comumente utilizados nas empresas
WHO (2024)

Fonte: resultados originais da pesquisa

A recorrência de “flexibilidade de horários, benefícios e trabalho híbrido” como fatores positivos demonstra a valorização da autonomia e do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Bhatti e Roulet (2025) e Melandari e Jannah (2024) destacam a importância da flexibilidade e do suporte ao bem-estar para a saúde mental. A menção ao “salário em dia” e “remuneração adequada” (também citada em outras respostas abertas) sublinha a importância da segurança financeira como um pilar do bem-estar geral, que impacta diretamente a saúde mental. A “forma de trabalho do gestor” e a “gestão aberta à conversa” evidenciam o papel crucial da liderança na criação de um ambiente de apoio. Attridge (2019) enfatiza que a saúde mental do empregado e sua performance dependem da organização do trabalho, das condições laborais e da cultura organizacional. Líderes acessíveis, que oferecem feedback pontual e reconhecimento, contribuem para um ambiente mais saudável. A presença de “convênios com psicologia gratuita” e “assistência psicológica” reforça a demanda por suporte profissional direto, enquanto “carga de trabalho adequada” e “planejamento e adequação do quadro de colaboradores” apontam para a necessidade de uma gestão mais humanizada das demandas. As implicações práticas sugerem que as empresas devem adotar uma abordagem holística, combinando flexibilidade, benefícios tangíveis (como saúde e bem-estar financeiro), e, fundamentalmente, investir no desenvolvimento de lideranças empáticas e na construção de uma cultura de diálogo e reconhecimento.

Em contrapartida, a Tabela 3 sintetiza as respostas abertas sobre ações ou situações organizacionais que impactam negativamente a saúde mental. Os relatos indicam predominância de fatores relacionados à alta carga de trabalho, pressão por resultados, falhas de comunicação e problemas na liderança e na cultura organizacional.

Tabela 3. Ações da empresa que impactam negativamente na saúde mental.

Na sua opinião, quais ações da sua empresa impactam NEGATIVAMENTE na saúde mental dos empregados?

Alta carga de trabalho, má divisão de atividades entre a equipe, curtos prazos para entrega

O Horário e as breves folgas

Falta de comunicação entre equipe e liderança

Pressão por resultados

Não mudar a cultura da empresa, onde pessoas se acham superior a outras. Necessidade de urgência, sem olhar o lado humano.

Pressão

Gestão fechada e ultrapassada

Falta de comunicação das vendas com o corpo técnico gerando vendas com escopo e prazos irreais.

100% presencial, falta de comunicação

Elaboração de metas sem alinhamento com o colaborados

acho que a falta de programas, como terapia, gympass, etc.

Carga de trabalho

Nao se fala a fundo sobre saude mental na empresa, nao sei se eles ligam de fato, pois pessoas que tomavam remedios para ansiedade/depressao e tiveram crises e nao conseguiram trabalhar. ja foram demitidas por conta disso.

Prazos curtos, muito trabalho

Pressão

Equipe comercial desconectada da cultura geral da empresa, com postura excessivamente agressiva que gera um ambiente tóxico de trabalho na unidade regional do negócio.

Relacionamentos interpessoais ruins, ambiente difícil de trabalhar, não poder opinar e expor sobre as condições ruins, falta de flexibilidade, gestões que não são capacitados para tal cargos.

Carga horário excessiva de trabalho

São compreensivos demais, tratam todos da mesma forma, os bons e os ruins. Isso desequilibra a balança. Era uma liderança extremamente permissiva e isso prejudicava a execução do trabalho do dia a dia como se deve

Excesso de trabalho, prazos apertados e falta de reconhecimento. Muitas vezes a empresa não proporciona os recursos necessários e há falha nos processos internos e as pessoas são rigidamente cobradas pelas entregas, sem levar em consideração as condições oferecidas.

a ausência de um canal aberto ao dialogo.

Falta de comunicação, excesso de trabalho, equipe com numero insuficiente de pessoas, excesso de horas extras

Remuneração baixa, inexistência de benefícios de apoio à saúde mental ou bem estar, falta de reconhecimento, liderança toxica, falta de comunicação

Não reconhecimento, ausência de flexibilidade, Falta de incentivo salarial e profissional, pouca comunicação em relação ao bem estar do empregado

Cultura, falta de organização

Alta pressão

Alto nível de cobrança, ambiente desorganizado, micro-gerenciamento.

paciente chatos

pressão, falta de escuta ativa, autoritarismo, ausência de reconhecimento e atividades excessivas

Carga de trabalho

Lideranças tóxicas

Fonte: resultados originais da pesquisa

Os aspectos mais mencionados, como “alta carga de trabalho, má divisão de atividades entre a equipe, curtos prazos para entrega” e “pressão por resultados”, são consistentes com os achados da Figura 8 e Figura 9, reforçando que a sobrecarga e a pressão são os principais depreciadores da saúde mental. Casulo et al. (2018) e Faria e Vasconcelos (2018) já alertavam para o aumento do estresse laboral devido à intensificação das demandas. A “falta de comunicação entre equipe e liderança” e a “gestão fechada e ultrapassada” são críticas diretas à qualidade da liderança e à cultura organizacional. A ausência de um canal aberto ao diálogo, a falta de escuta ativa e o autoritarismo dos gestores criam um ambiente de desconfiança e isolamento, onde os colaboradores não se sentem seguros para expressar suas preocupações. A “cultura da empresa, onde pessoas se acham superior a outras” e “relacionamentos interpessoais ruins” destacam a toxicidade de ambientes onde o respeito e a colaboração são negligenciados. A “ausência de reconhecimento”, a “baixa remuneração” e a “falta de flexibilidade” também são citadas, corroborando a importância desses elementos para o bem-estar. As implicações práticas são urgentes: as empresas devem investir em treinamento de liderança focado em comunicação não violenta, empatia e gestão participativa. É crucial revisar as políticas de carga de trabalho e metas, garantindo que sejam realistas e que os colaboradores tenham os recursos necessários para cumpri-las. Além disso, a promoção de uma cultura de respeito, reconhecimento e feedback construtivo é essencial para mitigar esses impactos negativos e construir um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Em síntese, os resultados desta pesquisa evidenciam que a saúde mental no ambiente de trabalho é um tema complexo e multifacetado, percebido pelos colaboradores como diretamente relacionado às condições organizacionais, à forma de gestão e às práticas institucionais. A análise dos dados revela que, embora muitas organizações já apresentem iniciativas voltadas ao cuidado com o bem-estar psicológico, como flexibilidade e benefícios de saúde, ainda há desafios significativos na comunicação, na abrangência e na percepção de efetividade dessas ações. Fatores como alta carga de trabalho, pressão por resultados, falhas de comunicação e estilos de liderança inadequados foram apontados como os principais depreciadores da saúde mental, enquanto a flexibilidade, o apoio psicológico, o reconhecimento profissional e o diálogo aberto foram destacados como elementos positivos. A pesquisa reforça a compreensão de que a promoção da saúde mental nas empresas não depende apenas da implementação de programas formais, mas, fundamentalmente, da construção de uma cultura organizacional que valorize o diálogo, o respeito, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a qualidade das relações de trabalho. Práticas de gestão mais humanizadas e ambientes organizacionais mais acolhedores são cruciais para a prevenção do adoecimento mental e para a melhoria do bem-estar dos trabalhadores.

4. Conclusão

Conclui-se que o objetivo foi atingido, identificando as principais ações e práticas de promoção da saúde mental implementadas pelas empresas e verificando a percepção dos colaboradores sobre sua efetividade. A pesquisa revelou que, embora muitas organizações já ofereçam iniciativas de bem-estar psicológico, como flexibilidade de horários, benefícios e trabalho híbrido, a percepção dos colaboradores sobre a abrangência e a efetividade dessas ações ainda apresenta lacunas. Muitos desconhecem a existência de programas ou relatam baixa participação. Fatores como alta carga de trabalho, pressão por resultados, falhas de comunicação e estilos de liderança inadequados foram consistentemente apontados como os principais depreciadores da saúde mental no ambiente de trabalho. Em contrapartida, o apoio psicológico, o reconhecimento profissional e um diálogo aberto foram destacados como elementos que contribuem positivamente para o bem-estar.

Contudo, este estudo possui limitações importantes, como o número restrito de participantes e a utilização de uma amostra não probabilística, o que restringe a generalização dos resultados para outros contextos organizacionais. Adicionalmente, a coleta de dados em um momento específico não permite acompanhar a evolução das percepções ao longo do tempo. Para estudos futuros, sugere-se ampliar o número de participantes e incluir diversos setores e contextos, possibilitando análises comparativas mais robustas. Recomenda-se também investigar a efetividade de programas específicos de saúde mental e explorar a relação entre práticas de gestão, cultura organizacional e o bem-estar psicológico dos trabalhadores de forma mais aprofundada, utilizando metodologias longitudinais para captar dinâmicas temporais.

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Melandari, D.; Jannah, S.M. 2024. How employee assistance programs (EAP) influence employee stress levels through quality of work life. Journal of Management Science (JMAS) 8(1): 39-48.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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