Krislene Lisboa dos Santos; Vinícius Rennó Castro

DOI: 10.22167/2675-6528-202601028

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo consolidou-se como tema relevante nas discussões sobre diversidade, equidade e responsabilidade social. O estudo teve como objetivo analisar os desafios e as oportunidades relacionados à inserção de pessoas com deficiência em empresas, identificando práticas organizacionais que promovessem equidade e respeito à diversidade. Para isso, realizou-se uma pesquisa aplicada, de caráter descritivo e abordagem quantitativa, por meio de levantamento de campo. A coleta de dados ocorreu entre 03 e 27 de janeiro de 2026, com a aplicação de um questionário on-line via Google Forms a 48 respondentes que se declararam pessoas com deficiência. Os dados foram analisados por estatística descritiva, frequências percentuais e absolutas. Os resultados revelaram que, apesar dos avanços no reconhecimento da inclusão, ainda persistiram desafios como barreiras atitudinais, falta de preparo das lideranças e a lacuna entre políticas formais e práticas efetivas. Observou-se, também, que o engajamento da liderança e a promoção de treinamentos em diversidade influenciaram positivamente a percepção de inclusão e respeito. Concluiu-se que a inclusão efetiva de pessoas com deficiência exige ações estruturais e culturais que transcendem o cumprimento legal, visando a promoção de oportunidades reais de desenvolvimento e participação plena no ambiente corporativo, considerando suas vivências e percepções.

Palavras-chave: Acessibilidade; Diversidade organizacional; Equidade e inclusão; Mercado de trabalho; Responsabilidade social.

1. Introdução

A inclusão de pessoas com deficiência (PcD) no ambiente corporativo tem se consolidado como um tema central nas discussões contemporâneas sobre diversidade, equidade e responsabilidade social corporativa. Este cenário reflete o crescente compromisso das organizações com a implementação de práticas mais justas, acessíveis e socialmente responsáveis. A gestão inclusiva, nesse contexto, surge como um pilar estratégico, buscando ativamente promover a inserção, a integração e o desenvolvimento pleno de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.

No âmbito organizacional, a diversidade é compreendida como a presença de diferenças em um grupo ou na própria organização, abrangendo características como gênero, idade, etnia, orientação sexual, religião, experiência cultural e habilidades variadas. Robbins e Judge (2015) destacam que a diversidade representa o reconhecimento e a valorização dessas diferenças individuais, o que pode fortalecer o desempenho organizacional e a qualidade da tomada de decisão. A inclusão, por sua vez, vai além da mera presença de diversidade. Conforme Mor Barak (2017), a inclusão é a prática de criar um ambiente em que todas as pessoas, independentemente de suas características, se sintam respeitadas, valorizadas e capazes de participar plenamente, garantindo oportunidades reais de participação e desenvolvimento. Juntas, as estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I) visam promover equidade, respeito e engajamento.

A importância da gestão inclusiva é reforçada por estudos que apontam para os benefícios da diversidade como um fator gerador de resultados positivos e de transformação cultural nas organizações (Ely e Thomas, 2020). A implementação de práticas e estratégias organizacionais voltadas para o reconhecimento, valorização e integração da diversidade no ambiente de trabalho é um papel fundamental da gestão de recursos humanos (Cox e Blake, 1991). A deficiência, definida pela Organização Mundial da Saúde (OMS, 2011) como qualquer limitação ou incapacidade que afete o funcionamento físico, mental, intelectual ou sensorial de uma pessoa, reduzindo sua participação plena em atividades sociais, educacionais ou profissionais, é uma realidade que abrange uma parcela significativa da população. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2022) indicam que aproximadamente 8,4% da população brasileira possui alguma deficiência, evidenciando a relevância social e econômica de sua inclusão no mercado de trabalho.

Apesar dos avanços no reconhecimento da importância da inclusão e da existência de marcos legais significativos, como a Lei nº 8.213/1991 (Lei de Cotas) e a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), ainda persistem desafios consideráveis. Muitas organizações, embora cumpram as exigências legais de contratação, não promovem efetivamente ações que garantam acessibilidade e desenvolvimento profissional (Carmo et al., 2020; Fernandes e Berlato, 2022). Observa-se uma lacuna entre as políticas formais de inclusão e sua aplicação prática no dia a dia organizacional, manifestada em barreiras atitudinais, falta de preparo das lideranças e uma cultura organizacional pouco inclusiva.

Essa distância entre o discurso institucional e a realidade vivenciada pelos colaboradores com deficiência destaca uma problemática que exige investigação aprofundada. Compreender as percepções das próprias pessoas com deficiência sobre sua inserção no ambiente corporativo é fundamental para identificar os obstáculos e as oportunidades reais de desenvolvimento. A pesquisa se justifica pela necessidade de ir além do cumprimento de cotas, buscando promover uma inclusão genuína que valorize o potencial e contribua para o bem-estar e o crescimento profissional desse público. Assim, este estudo visa analisar os desafios e as oportunidades relacionados à inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo, identificando práticas organizacionais que promovam a equidade e o respeito à diversidade.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se como um estudo de natureza aplicada, buscando gerar conhecimento para aplicação prática na resolução de problemas relacionados à inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo. Adotou-se uma abordagem metodológica quantitativa, que permitiu a coleta e análise de dados numéricos para identificar padrões e tendências. Quanto aos objetivos, a pesquisa foi de caráter descritivo, visando detalhar as características e percepções dos participantes sobre o fenômeno estudado, conforme as diretrizes de Marconi e Lakatos (2017).

A estratégia de pesquisa empregada foi o levantamento de campo, também conhecido como survey, que envolveu a coleta de dados diretamente dos participantes por meio de um questionário (Fowler Jr., 2011). A unidade de análise do estudo consistiu nas percepções de pessoas com deficiência acerca de sua inserção e desenvolvimento no mercado de trabalho. Este procedimento permitiu investigar as experiências e os pontos de vista desse público em relação às práticas organizacionais de inclusão, acessibilidade e diversidade.

A amostra do estudo foi composta por 48 respondentes que se autodeclararam pessoas com deficiência. A seleção dos participantes ocorreu por amostragem não probabilística por conveniência (Malhotra, 2012), sendo incluídos indivíduos que atenderam a dois critérios principais: autodeclaração como pessoa com deficiência e preenchimento integral do questionário disponibilizado. A participação foi voluntária, anônima e sem qualquer identificação pessoal dos respondentes, garantindo a privacidade e a espontaneidade das respostas.

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário virtual estruturado, elaborado especificamente para os objetivos deste estudo (Malhotra, 2012). O instrumento foi composto por 31 itens, distribuídos em quatro seções distintas. Estas incluíram questões sociodemográficas para caracterização dos participantes, perguntas específicas sobre a inclusão no ambiente de trabalho, itens em escala de concordância do tipo Likert para mensurar percepções e, por fim, perguntas abertas que permitiram relatos mais detalhados sobre desafios e oportunidades.

O questionário foi disponibilizado por meio da plataforma Google Forms, facilitando o acesso e a participação dos respondentes. A coleta de dados ocorreu no período de 03 a 27 de janeiro de 2026. A divulgação do link do questionário foi realizada em canais digitais de ampla abrangência, como LinkedIn, WhatsApp, Instagram e Facebook, utilizando recursos on-line para alcançar um público diversificado de pessoas com deficiência atuantes no mercado de trabalho.

A análise dos dados coletados foi realizada em duas etapas, conforme a natureza das questões. Para as questões fechadas, empregou-se a estatística descritiva, com o cálculo de frequências absolutas e percentuais das respostas. As respostas às perguntas abertas foram submetidas a uma análise descritiva, que envolveu a leitura atenta dos relatos, a identificação de temas recorrentes e o agrupamento de percepções semelhantes, buscando organizar as informações para a etapa de resultados.

A pesquisa foi conduzida em estrita conformidade com os princípios éticos aplicáveis a estudos envolvendo seres humanos. Previamente ao acesso ao questionário, foi apresentado aos participantes um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). Neste documento, foram detalhados os objetivos do estudo, os procedimentos de coleta de dados, a natureza da participação e os possíveis riscos mínimos, além dos benefícios indiretos da pesquisa, como a contribuição para o conhecimento sobre inclusão.

Adicionalmente, foram assegurados os princípios de participação voluntária, anonimato, sigilo e confidencialidade de todas as informações fornecidas. Os participantes foram informados sobre o direito de desistir da pesquisa a qualquer momento, sem qualquer prejuízo. Não se coletaram dados que pudessem identificar os respondentes, e as informações foram utilizadas exclusivamente para fins acadêmicos e científicos, garantindo a integridade dos participantes e o uso ético dos dados, em alinhamento com as diretrizes de pesquisa.

3. Resultados e Discussão

A pesquisa, que teve como objetivo analisar os desafios e as oportunidades relacionadas à inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo, identificando práticas organizacionais que promovam a equidade e o respeito à diversidade, revelou um panorama complexo. Os resultados obtidos por meio do questionário online, aplicado a 48 respondentes que se autodeclararam pessoas com deficiência, permitiram uma análise exploratória das percepções sobre inclusão, acessibilidade, barreiras e o papel da liderança nas organizações. Embora se observem avanços no reconhecimento da importância da inclusão, desafios significativos, especialmente de natureza atitudinal e estrutural, ainda persistem no cotidiano corporativo, demandando ações mais abrangentes e culturalmente enraizadas.

Os achados da pesquisa foram organizados em quatro eixos principais, abordando o perfil sociodemográfico dos participantes, a inclusão de pessoas com deficiência no contexto organizacional, as percepções sobre políticas e práticas de inclusão, e as percepções qualitativas sobre os desafios e as ações para uma inclusão efetiva. Essa estrutura permitiu uma compreensão aprofundada das experiências e expectativas dos profissionais com deficiência, fornecendo subsídios para a identificação de lacunas entre o discurso institucional e a realidade vivenciada. A análise dos dados quantitativos e qualitativos, realizada por meio de estatística descritiva e agrupamento de temas recorrentes, evidenciou a necessidade de ir além do cumprimento legal para alcançar uma inclusão genuína e transformadora.

Perfil sociodemográfico dos respondentes

A análise do perfil sociodemográfico dos 48 respondentes revelou uma predominância de mulheres cisgêneras, representando 60,4% da amostra, enquanto homens cisgêneros corresponderam a 39,6%. Em relação à faixa etária, a maior concentração foi observada entre 35 e 44 anos, com 39,6% dos participantes, seguida pela faixa de 25 a 34 anos, com 35,4%. As faixas de 18 a 24 anos e 45 a 54 anos apresentaram 8,3% e 16,7% dos respondentes, respectivamente. Esses dados indicam que a amostra é composta majoritariamente por profissionais em fases intermediárias de suas carreiras, o que pode influenciar suas percepções sobre oportunidades de desenvolvimento e ascensão profissional no ambiente corporativo.

Quanto ao nível de escolaridade, a pesquisa identificou um elevado grau de formação entre os participantes, com 41,7% possuindo ensino superior completo e 31,3% com pós-graduação lato sensu (MBA e especialização). O ensino médio e técnico representaram 16,7% e 8,3%, respectivamente, e apenas 2,1% dos respondentes possuíam mestrado. Essa distribuição sugere que a amostra é composta por indivíduos com qualificação formal significativa, o que reforça a relevância de suas percepções sobre a inclusão em cargos que demandam maior especialização e responsabilidade, alinhando-se à discussão sobre a valorização do capital humano diverso.

No que tange aos cargos ocupados, a maioria dos respondentes exercia funções de nível operacional e intermediário, com 41,7% atuando como assistentes e 31,3% como analistas. Coordenadores representaram 12,5%, gerentes 6,3%, e estagiários e diretores 6,3% e 2,1%, respectivamente. As áreas de atuação mais representadas foram Educação e Ensino (22,9%), Recursos Humanos (14,6%) e Vendas e Comercial (12,5%), enquanto 50,0% se enquadraram em “Outras áreas”. Esses dados indicam que a inclusão de pessoas com deficiência se distribui por diferentes níveis hierárquicos e setores, embora com maior concentração em posições de suporte e execução, o que pode refletir desafios na progressão de carreira.

Em relação ao porte das organizações, a pesquisa mostrou que 52,1% dos respondentes trabalhavam em empresas de grande porte (mais de 500 funcionários), seguidas por empresas de médio porte (100 a 499 funcionários), com 22,9%. Microempresas (até 19 funcionários) e pequenas empresas (20 a 99 funcionários) representaram 12,5% cada. O regime de trabalho presencial foi o mais comum, com 52,1% dos participantes, enquanto o regime híbrido e o home office corresponderam a 27,1% e 20,8%, respectivamente. O tempo de trabalho na organização atual variou, com 27,1% atuando entre 1 e 3 anos, 20,8% por menos de 1 ano e outros 20,8% entre 8 e 10 anos. Esses dados fornecem um contexto importante sobre o ambiente de trabalho dos participantes, sugerindo que a inclusão é mais prevalente em organizações maiores, que geralmente possuem mais recursos para implementar políticas de D&I.

Inclusão de pessoas com deficiência no contexto organizacional

Nesta etapa, foram explorados aspectos relacionados à presença e às condições de inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Observou-se que a amostra representava uma diversidade de condições de deficiência, com predominância de deficiência física (45,8%) e visual (31,3%). Deficiências auditiva, intelectual, psicossocial e múltipla, além do Transtorno do Espectro Autista (TEA), também foram representadas, embora em menor proporção, com 18,8%, 4,2%, 2,1%, 2,1% e 6,3%, respectivamente. Essa variedade de deficiências na amostra confere robustez às percepções coletadas, permitindo uma análise mais abrangente dos desafios e oportunidades de inclusão.

Um achado crucial foi que a maioria dos participantes, 79,2%, afirmou não ter colegas com deficiência em suas organizações, enquanto apenas 20,8% indicaram ter. Este dado é particularmente relevante, pois sugere que, apesar da presença de pessoas com deficiência nas empresas, a inclusão ainda ocorre de forma isolada, sem uma representatividade significativa que promova a interação e o reconhecimento mútuo. A ausência de colegas com deficiência pode limitar a troca de experiências e a construção de um ambiente verdadeiramente inclusivo, onde a diversidade é percebida como um valor e não apenas como uma obrigação legal.

Quando questionados sobre as razões para a ausência de pessoas com deficiência em suas empresas, 54,2% dos respondentes não souberam informar, o que pode indicar uma falta de transparência ou conhecimento sobre as políticas de contratação. Entre as respostas informadas, 16,7% apontaram o receio ou a desconfiança quanto à contratação, e outros 16,7% mencionaram que a empresa não necessita cumprir a cota. A falta de preparo das lideranças e do RH foi citada por 10,4% dos participantes, enquanto a cultura organizacional pouco inclusiva e os custos de adaptação foram mencionados por 8,3% e 6,3%, respectivamente. Esses resultados corroboram a ideia de que as barreiras à inclusão são multifacetadas, envolvendo aspectos atitudinais, estruturais e de gestão, conforme apontado por Nardi e Teodorovicz (2021).

Em relação às ações que aumentariam a probabilidade de contratação de pessoas com deficiência, a promoção de uma cultura organizacional inclusiva foi a mais citada, com 64,6% das respostas. Treinamentos para adaptação e inclusão foram mencionados por 45,8%, e parcerias com instituições especializadas e flexibilidade de horários por 31,3% cada. Profissionais com deficiência nos processos de recrutamento e facilitação de canais para recrutamento foram indicados por 29,2% e 25,0%, respectivamente. Benefícios e incentivos organizacionais foram citados por 18,8%. Esses dados ressaltam a importância de estratégias que vão além do cumprimento legal, focando na transformação cultural e no desenvolvimento de práticas que valorizem a diversidade e promovam um ambiente de trabalho mais acolhedor e adaptado.

A percepção sobre o reconhecimento interno da empresa como inclusiva foi positiva para 52,1% dos respondentes, enquanto 47,9% não a consideraram inclusiva. No entanto, um dado relevante é que apenas 14,6% dos participantes afirmaram que a área responsável por ações inclusivas era liderada por pessoas com deficiência, com 85,4% indicando que não. Essa lacuna sugere que, embora haja um reconhecimento da importância da inclusão, a participação ativa de pessoas com deficiência na formulação e execução dessas políticas ainda é limitada. A liderança de pessoas com deficiência em iniciativas de D&I é fundamental para garantir que as ações sejam verdadeiramente alinhadas às suas necessidades e perspectivas, promovendo uma inclusão mais autêntica e eficaz.

Percepções sobre políticas e práticas de inclusão organizacional

A análise das percepções dos respondentes sobre as políticas e práticas de inclusão revelou uma dicotomia entre a existência de políticas formais e sua aplicação efetiva. Embora uma parte significativa dos participantes (28 respondentes concordaram totalmente e 17 concordaram) tenha afirmado que suas empresas possuem políticas formais voltadas à inclusão de pessoas com deficiência, houve uma redução notável no nível de concordância quando questionados sobre a efetividade da aplicação dessas políticas no dia a dia organizacional. Apenas 15 respondentes concordaram totalmente e 11 concordaram que essas políticas são efetivamente aplicadas, enquanto 16 discordaram ou discordaram totalmente. Este resultado sugere uma distância entre o discurso institucional e a prática organizacional, evidenciando uma lacuna entre a formalização e a implementação concreta das ações de inclusão.

Tal achado reforça a perspectiva de Carmo (2020), que aponta que a mera existência de normas não garante, por si só, a inclusão efetiva de pessoas com deficiência. Muitas organizações podem contratar pessoas com deficiência principalmente para atender às exigências legais, sem promover mudanças estruturais, culturais e atitudinais necessárias. Para que a inclusão seja genuína, as empresas precisam ir além da formalização de políticas, investindo em adaptações físicas, revisão de processos de RH, programas de desenvolvimento e ações contínuas de sensibilização. A falta de efetividade na aplicação das políticas pode gerar frustração e desengajamento entre os colaboradores com deficiência, comprometendo o objetivo de promover um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo.

Os dados também indicaram uma relação positiva entre a existência de treinamentos ou ações de sensibilização em diversidade e inclusão e a percepção de respeito às pessoas com deficiência no ambiente de trabalho. Observou-se que, em contextos onde os participantes percebem maior frequência de treinamentos, há uma maior concordância quanto à existência de respeito no convívio organizacional. Este resultado está em consonância com Campos (2012), que destaca como a capacitação voltada à diversidade contribui para a redução de preconceitos, o aumento da conscientização e o desenvolvimento de atitudes mais positivas em relação às pessoas com deficiência. A promoção de treinamentos e ações de sensibilização é, portanto, uma estratégia fundamental para fomentar uma cultura organizacional mais acolhedora e respeitosa.

No entanto, a pesquisa revelou que o reconhecimento do engajamento da liderança em promover oportunidades reais de crescimento e desenvolvimento profissional para pessoas com deficiência ainda é um desafio. Embora haja uma percepção de que pessoas com deficiência possuem possibilidades de progressão na carreira, a concordância em relação ao compromisso da liderança com a inclusão e a existência de oportunidades reais de crescimento e desenvolvimento profissional foi menor. Este resultado está alinhado com Campos (2012) e Carmo (2020), que afirmam que a liderança exerce papel central na consolidação de políticas inclusivas, influenciando decisões relacionadas à promoção, capacitação e distribuição de oportunidades. A falta de engajamento ou preparo da liderança pode resultar em uma inclusão superficial, focada apenas no cumprimento de cotas, sem a devida valorização do potencial e desenvolvimento dos profissionais com deficiência.

A presença de barreiras atitudinais e estereótipos no ambiente de trabalho foi um ponto de grande concordância entre os respondentes. Um número expressivo de participantes (39 concordaram totalmente e 39 concordaram) indicou a existência de preconceito, estigma ou resistência que dificultam a inclusão plena de pessoas com deficiência. Da mesma forma, 39 respondentes concordaram totalmente e 39 concordaram que ainda existem atitudes ou comportamentos que reforçam estereótipos sobre pessoas com deficiência na empresa. Esses achados reforçam a visão de Carmo (2020) e Araújo e Schmidt (2006) de que o preconceito e a visão limitada sobre as capacidades das pessoas com deficiência permanecem como importantes entraves à inclusão. A superproteção, a desconfiança quanto à produtividade ou a restrição de oportunidades são manifestações desses estereótipos, que precisam ser combatidos por meio de ações educativas e culturais.

A inclusão de pessoas com deficiência na empresa como um valor que contribui para o fortalecimento dos resultados organizacionais foi amplamente reconhecida pelos participantes, com 42 respondentes concordando totalmente e 17 concordando. Este dado indica que a visão dos participantes sobre a diversidade vai além de uma questão social, sendo um fator relevante para o desempenho das empresas. Ferreira e Rais (2016) demonstram que organizações com maior diversidade tendem a apresentar melhor desempenho, maior capacidade de inovação e uma melhor tomada de decisão. Carmo (2020) reforça que a inclusão genuína gera impactos positivos tanto sociais quanto econômicos, ao valorizar talentos e ampliar perspectivas, transformando a inclusão de uma obrigação legal em uma estratégia de valorização e contribuição para o negócio.

Em relação à acessibilidade e à percepção de igualdade no ambiente de trabalho, a pesquisa mostrou que, embora haja uma percepção elevada sobre a empresa oferecer condições adequadas de acessibilidade (33 concordaram totalmente e 15 concordaram), esta percepção não se manteve na mesma proporção quando analisada a igualdade no tratamento. Apenas 20 respondentes concordaram totalmente e 13 concordaram que pessoas com deficiência são tratadas com igualdade em relação aos demais no ambiente de trabalho. Este contraste evidencia que a presença de recursos de acessibilidade não garante necessariamente que as pessoas com deficiência se sintam tratadas de forma equitativa no cotidiano organizacional. Araújo e Schmidt (2006) destacam que a acessibilidade arquitetônica é apenas uma dimensão da inclusão, sendo insuficiente quando não acompanhada de mudanças culturais e organizacionais. A inclusão efetiva, como apontam Violante e Leite (2011), envolve também igualdade e oportunidades, demandando mudanças que transcendem as políticas públicas e atingem a sociedade em geral, influenciando diretamente a experiência dos colaboradores.

Percepções qualitativas sobre a inclusão de pessoas com deficiência

As perguntas abertas do questionário permitiram aprofundar a compreensão das percepções e vivências dos respondentes sobre os desafios e as ações importantes para a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente organizacional. A primeira pergunta, que indagava sobre os principais desafios, revelou que o capacitismo, as barreiras atitudinais e estruturais, e as barreiras organizacionais são os obstáculos mais proeminentes. Os relatos indicaram que o capacitismo se manifesta na subestimação das capacidades profissionais, com um respondente afirmando que “as pessoas acreditam que, por eu ter uma deficiência, meu desempenho será inferior”. Essa percepção de inferioridade, baseada na deficiência, compromete a autoestima e o reconhecimento do potencial dos profissionais.

Além do capacitismo, a falta de acessibilidade e de adaptações adequadas foi destacada como um desafio significativo, comprometendo a autonomia no trabalho. Um respondente mencionou a necessidade de “recursos de trabalho acessíveis que nos deem autonomia”, evidenciando que a ausência de ferramentas e ambientes adaptados limita a participação plena e o desenvolvimento profissional. O despreparo das lideranças também emergiu como uma barreira crucial, com relatos sobre a “falta de processos claros e preparo dos gestores”. Esse despreparo impede que as lideranças promovam um ambiente verdadeiramente inclusivo, gerenciem equipes diversas de forma eficaz e ofereçam oportunidades de crescimento equitativas.

Outro desafio apontado foi a percepção de que a inclusão ainda se restringe ao cumprimento formal da legislação, sem a oferta de oportunidades reais de desenvolvimento. Um participante expressou essa preocupação ao mencionar “oportunidades verdadeiras sem ser apenas para cumprir cota”. Essa visão reforça a lacuna entre as políticas formais e as práticas efetivas, onde a inclusão é vista como uma obrigação legal e não como um investimento no capital humano e na diversidade. A falta de oportunidades genuínas de crescimento profissional desmotiva os colaboradores com deficiência e impede que eles alcancem seu pleno potencial dentro da organização.

A segunda pergunta aberta, que questionava sobre as ações importantes para que a inclusão de pessoas com deficiência seja efetiva e não apenas o cumprimento de exigências legais, gerou respostas que indicam a necessidade de ações que transcendem o aspecto legal. Os respondentes enfatizaram a importância de mudanças culturais, estruturais e atitudinais nas organizações. O investimento em capacitação contínua de lideranças e equipes foi amplamente defendido, com a percepção de que são necessários “treinamento contínuo de lideranças, adaptação real de sistemas e escuta ativa das pessoas com deficiência”. Essa capacitação é vista como essencial para desenvolver uma cultura organizacional que valorize a diversidade e promova um ambiente de trabalho mais acolhedor e respeitoso.

A defesa da escuta e da participação ativa das pessoas com deficiência nos processos decisórios também foi recorrente, sintetizada na afirmação de que “somente nós podemos dizer o que é bom ou não para cada um”. Essa perspectiva ressalta a importância de envolver os próprios profissionais com deficiência na formulação e implementação de políticas e práticas de inclusão, garantindo que as ações sejam verdadeiramente alinhadas às suas necessidades e expectativas. Além disso, os respondentes ressaltaram a necessidade de acessibilidade real e de oportunidades concretas de desenvolvimento profissional, indo além da lógica da cota, como expresso na valorização do profissional com deficiência na resposta “como alguém que agrega valor ao negócio”. Isso demonstra que a inclusão efetiva deve focar na criação de um ambiente onde as pessoas com deficiência possam contribuir plenamente e ter suas habilidades e talentos reconhecidos e valorizados.

Em síntese, os resultados da pesquisa indicam que, embora haja um reconhecimento crescente da importância da inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo, persistem barreiras significativas de natureza atitudinal, estrutural e organizacional. A lacuna entre as políticas formais e as práticas efetivas é evidente, e o engajamento da liderança, juntamente com a promoção de treinamentos em diversidade, exerce uma influência positiva na percepção de respeito, inclusão e oportunidades de desenvolvimento profissional. Esses achados, baseados nas vivências e percepções dos próprios profissionais com deficiência, respondem ao objetivo do estudo, fornecendo uma base sólida para a compreensão dos desafios e oportunidades e para a proposição de ações que promovam uma inclusão mais genuína e transformadora.

4. Conclusão

O presente estudo teve como objetivo analisar os desafios e as oportunidades relacionados à inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo, identificando práticas organizacionais que promovessem equidade e respeito à diversidade. Verificou-se que, apesar dos avanços no reconhecimento da importância da inclusão, ainda persistem desafios significativos, como barreiras atitudinais, a falta de preparo das lideranças e a lacuna entre políticas formais e práticas efetivas. Observou-se que o engajamento da liderança e a promoção de treinamentos em diversidade influenciaram positivamente a percepção de inclusão e respeito. Os achados indicaram que a inclusão, muitas vezes, ocorre de forma isolada, sem representatividade significativa, e que o capacitismo e os estereótipos ainda são entraves importantes. A pesquisa revelou que a inclusão efetiva exige ações que transcendem o cumprimento legal, demandando mudanças culturais, estruturais e atitudinais, com investimento em capacitação contínua e escuta ativa das pessoas com deficiência.

A principal contribuição deste trabalho reside na compreensão aprofundada dos desafios e oportunidades de inclusão a partir da perspectiva das próprias pessoas com deficiência, fornecendo subsídios para que as organizações desenvolvam estratégias mais alinhadas às suas necessidades e vivências. Essa abordagem reforça a importância de ir além das cotas, valorizando o profissional com deficiência como alguém que agrega valor ao negócio. Contudo, o estudo possui limitações, como o direcionamento a um público específico e a utilização de uma amostra não probabilística por conveniência, o que restringe a quantidade de participantes e pode limitar o alcance das respostas obtidas. Para estudos futuros, sugere-se ampliar o número de participantes e utilizar abordagens metodológicas complementares, como entrevistas e estudos de caso, além de investigar a perspectiva das organizações e lideranças, visando a comparação de diferentes visões e o desenvolvimento de práticas de gestão inclusiva mais eficazes.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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