Compliance Cooperativo: uma Análise à Luz do Modelo de Kaptein e Liderança Ética de Treviño

Pedro Alves Costa Neto; Bárbara Teles Araújo da Silva

DOI: 10.22167/2675-6528-202603344

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

Investigou-se a aplicabilidade das virtudes corporativas propostas por Muel Kaptein e dos princípios de liderança ética de Linda K. Treviño no contexto das cooperativas de crédito brasileiras pertencentes ao Sistema Sicredi, Central Centro Norte. A pesquisa adotou abordagem qualitativa e caráter exploratório-descritivo, aplicando questionário estruturado a líderes de compliance de nove cooperativas de crédito. O referencial teórico fundamentou-se no Modelo das Virtudes Corporativas de Kaptein (2019), com suas sete dimensões, e no modelo de liderança ética de Treviño e Nelson (2021), que articula as dimensões de moral person e moral manager como pilares da cultura ética organizacional. Os resultados indicaram elevado grau de alinhamento entre os modelos teóricos e as práticas percebidas pelos gestores, destacando o papel da liderança na consolidação da cultura ética. Identificaram-se, contudo, lacunas relevantes na dimensão da discutibilidade e na institucionalização do compliance como instrumento de transformação cultural. Concluiu-se que a integração dos dois referenciais representou avanço metodológico significativo para o fortalecimento da integridade no cooperativismo financeiro brasileiro, com potencial de aplicação prática na formulação de programas de compliance mais robustos e alinhados aos valores cooperativistas.

Palavras-chave: Compliance; Cooperativas de crédito; Cultura ética; Liderança ética; Virtudes corporativas.

1. Introdução

A confiança e a reputação representam pilares fundamentais que influenciam diretamente a continuidade e o desempenho de qualquer organização. No setor de cooperativismo de crédito, esses elementos adquirem uma sensibilidade ainda maior, pois a credibilidade institucional está intrinsecamente ligada à percepção de ética, transparência e compromisso social junto aos seus associados. As cooperativas de crédito distinguem-se das instituições financeiras tradicionais pela sua natureza jurídica e missão, as quais são voltadas ao interesse coletivo, demandando elevados padrões de governança e integridade (MEINEN; PORT, 2014). Esse diferencial estrutural confere ao tema do compliance ético uma relevância particularmente intensa neste segmento.

Nesse contexto, o compliance emerge como um instrumento essencial. Ele não apenas assegura a conformidade regulatória, conforme exigido pela Resolução CMN nº 4.595/2017 (BRASIL, 2017), mas também fortalece a cultura ética e de integridade que sustenta a confiança entre cooperados, dirigentes e colaboradores. Mais do que um sistema de controles e procedimentos, o compliance deve ser compreendido como um vetor de valores organizacionais, capaz de orientar decisões, prevenir condutas antiéticas e consolidar comportamentos coerentes com os princípios do cooperativismo.

A consolidação de uma cultura ética nas organizações, contudo, não se limita a regras ou treinamentos formais. Ela depende do desenvolvimento de virtudes organizacionais e de lideranças éticas que inspirem comportamentos moralmente sólidos. O Modelo das Virtudes Corporativas de Muel Kaptein (2019) oferece uma estrutura teórica consistente para compreender os fatores que sustentam a integridade institucional. O autor identifica sete virtudes fundamentais: clareza, consistência, viabilidade, suporte, transparência, discutibilidade e sancionabilidade. Em conjunto, essas virtudes formam o alicerce de uma cultura ética eficaz nas organizações.

Complementarmente, o modelo de liderança ética de Linda K. Treviño e Katherine A. Nelson (2021) destaca a importância da conduta dos líderes como elemento formador da cultura ética. Para as autoras, líderes éticos comunicam valores de forma consistente, agem como modelos morais visíveis (moral person) e reforçam padrões éticos por meio de recompensas e punições justas (moral manager). Treviño também concebe a liderança ética como um fenômeno multidimensional que inclui, em sua base mais avançada, o exercício do empreendedorismo moral, conceito aprofundado por Kaptein (2019) em seu artigo sobre o moral entrepreneur, como terceiro componente da liderança ética, responsável pela criação de novas normas éticas em contextos de vácuo moral.

A integração desses dois referenciais teóricos revela-se especialmente pertinente para o cooperativismo de crédito, cujos fundamentos doutrinários baseiam-se em princípios de ajuda mútua, transparência e responsabilidade compartilhada. Enquanto Kaptein oferece um modelo normativo de virtudes que sustenta o ambiente ético, Treviño fornece um modelo comportamental que explica como os líderes moldam e perpetuam essa cultura no ambiente organizacional. Juntos, esses modelos permitem compreender por que o compliance pode transcender sua função tradicional de controle e tornar-se um instrumento de transformação cultural dentro das cooperativas de crédito.

Diante desse contexto, surge a seguinte questão de pesquisa: em que medida o compliance nas cooperativas de crédito transcende sua função normativa e passa a atuar como instrumento efetivo de cultura ética e alinhamento estratégico, à luz dos modelos de Kaptein e Treviño? Por isso, o presente trabalho tem como objetivo analisar como os princípios do Modelo das Virtudes Corporativas de Kaptein e os fundamentos da liderança ética de Treviño podem ser aplicados de forma integrada aos programas de compliance das cooperativas de crédito, a fim de fortalecer a cultura ética, alinhar comportamentos organizacionais aos valores cooperativistas e aprimorar a efetividade das práticas de integridade e governança.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se como de natureza aplicada, com abordagem qualitativa e caráter exploratório-descritivo. A escolha por essa configuração metodológica justificou-se pela necessidade de compreender, sob uma perspectiva interpretativa, como os princípios de ética organizacional, liderança e virtudes corporativas se manifestam na prática do compliance em cooperativas de crédito. A abordagem qualitativa mostrou-se adequada ao objetivo do estudo, uma vez que, conforme Treviño (2021), a ética nas organizações está intrinsecamente relacionada ao comportamento humano, às percepções individuais e à influência dos contextos organizacionais, não sendo plenamente capturada por métricas exclusivamente quantitativas.

Do ponto de vista teórico, o estudo fundamentou-se na integração de dois modelos complementares: o Modelo das Virtudes Corporativas de Muel Kaptein (2019), que propõe dimensões estruturais da cultura ética organizacional, e o modelo de Liderança Ética de Linda K. Treviño e Katherine A. Nelson (2021), que enfatiza o papel dos líderes como agentes formadores de comportamento e cultura. Essa combinação permitiu a construção de um arcabouço analítico capaz de captar tanto os aspectos normativos quanto comportamentais do compliance.

A unidade de análise consistiu em líderes de compliance de cooperativas de crédito brasileiras pertencentes ao Sistema Sicredi, Central Centro Norte. A aplicação do instrumento foi realizada com nove participantes, todos ocupantes de cargos de liderança na área de compliance. A seleção dos participantes foi intencional e não probabilística, considerando sua posição estratégica nas estruturas de governança e integridade, o que lhes conferiu conhecimento técnico e vivência prática adequados ao objeto de estudo.

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário estruturado composto por 20 afirmativas, elaboradas com base nas categorias teóricas dos modelos adotados. As questões foram organizadas em escala Likert de cinco pontos, variando de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”, permitindo captar o grau de concordância dos respondentes quanto às dimensões analisadas.

O instrumento contemplou três blocos analíticos distintos. O primeiro bloco abordou as virtudes corporativas, incluindo clareza, consistência, viabilidade, suporte, transparência, discutibilidade e sancionabilidade. O segundo bloco focou na liderança ética, investigando o comportamento, a comunicação e a influência dos líderes. Por fim, o terceiro bloco explorou a percepção do compliance como elemento estrutural, cultural e estratégico.

A coleta de dados ocorreu de forma remota, por meio de formulário digital, garantindo anonimato e confidencialidade das respostas. Não foram coletadas informações que permitissem a identificação dos participantes ou das instituições, em conformidade com os princípios éticos aplicáveis à pesquisa. A opção pelo questionário estruturado, em detrimento de entrevistas, justificou-se pela natureza sensível do tema, favorecendo maior liberdade nas respostas e reduzindo vieses.

A análise dos dados seguiu uma abordagem dedutiva, na qual as respostas foram interpretadas qualitativamente, à luz das categorias teóricas previamente definidas. Inicialmente, realizou-se a organização das respostas por questão, identificando padrões de concordância, neutralidade e discordância. Em seguida, os dados foram agrupados por dimensão analítica, permitindo avaliar o nível de aderência prática aos modelos de Kaptein e Treviño. A interpretação considerou a predominância das respostas, a dispersão e a presença de variações, sem a utilização de análise estatística inferencial.

Ressalta-se que a pesquisa observou integralmente os princípios éticos aplicáveis, tendo sido submetida à análise do Comitê de Ética em Pesquisa competente. A coleta de dados foi realizada apenas após a estruturação metodológica do estudo, com garantia de participação voluntária, anonimato e utilização exclusiva das informações para fins acadêmicos. Como limitação, destaca-se o número reduzido de participantes e a utilização de instrumento estruturado, o que pode restringir a profundidade interpretativa das percepções individuais.

3. Resultados e Discussão

A análise dos dados coletados nas cooperativas de crédito revelou um cenário de maturidade estrutural no que tange ao compliance, mas também evidenciou limitações significativas nas dimensões cultural e comportamental. Essas lacunas se manifestam, principalmente, na abertura para o diálogo ético e na percepção do compliance como um instrumento de transformação cultural estratégica. A pesquisa buscou interpretar as percepções dos líderes de compliance à luz dos modelos de Virtudes Corporativas de Muel Kaptein e de Liderança Ética de Linda K. Treviño, oferecendo uma compreensão aprofundada da dinâmica da cultura ética no cooperativismo financeiro.

Os resultados iniciais indicaram um elevado grau de alinhamento entre as práticas percebidas pelos gestores e os referenciais teóricos, com a liderança desempenhando um papel central na consolidação da cultura ética. Contudo, a investigação também apontou para a existência de pontos críticos, especialmente nas dimensões da discutibilidade e na plena institucionalização do compliance como um vetor de mudança cultural. Essa dualidade sugere que, embora as cooperativas possuam uma base sólida de conformidade, ainda enfrentam desafios na internalização e vivência dos valores éticos em seu cotidiano.

Modelo de Virtudes Corporativas de Muel Kaptein

Sob a perspectiva do Modelo das Virtudes Corporativas de Muel Kaptein (2019), a ética organizacional transcende a mera observância de normas, sendo compreendida como um sistema de virtudes institucionais que moldam o comportamento individual. As sete dimensões propostas por Kaptein – clareza, consistência da liderança, viabilidade, suporte, transparência, discutibilidade e sancionabilidade – foram avaliadas para compreender o grau de convergência com as práticas das cooperativas de crédito. A clareza, que se refere à compreensão das normas éticas, e a consistência da liderança, que aborda a coerência entre o discurso e a prática dos gestores, apresentaram altos níveis de concordância entre os respondentes.

Especificamente, a maioria dos participantes, sete, concordou que as normas éticas da cooperativa são claras e de fácil entendimento, com um participante concordando totalmente. Em relação à consistência da liderança, sete respondentes concordaram e um concordou totalmente que as ações dos líderes de áreas e agências são coerentes com os valores éticos declarados. Similarmente, sete participantes concordaram e dois concordaram totalmente que as ações dos conselhos e diretores são coerentes com os valores éticos institucionais, indicando uma percepção positiva da alta gestão.

A viabilidade, que diz respeito às condições organizacionais para o cumprimento das normas, também demonstrou boa aderência, com quatro participantes concordando e outros quatro concordando totalmente que as condições de trabalho favorecem o cumprimento das normas éticas, enquanto apenas um se manteve neutro. O suporte, que envolve o apoio institucional em dilemas morais, foi percebido positivamente por oito respondentes que concordaram, e um que se manteve neutro, sugerindo que a cooperativa oferece um ambiente de acolhimento. A transparência, relacionada à visibilidade das decisões, também obteve alta concordância, com oito participantes concordando e um se mantendo neutro sobre a comunicação acessível das decisões organizacionais.

No entanto, a dimensão da discutibilidade revelou uma dispersão significativa nos resultados, indicando uma lacuna relevante na cultura ética das cooperativas. Apenas quatro participantes concordaram e um concordou totalmente que os colaboradores se sentem à vontade para discutir questões éticas, enquanto dois discordaram e outros dois se mantiveram neutros. Essa variação sugere que o ambiente organizacional pode não favorecer plenamente o debate aberto sobre dilemas éticos, um aspecto crucial para o aprimoramento contínuo da cultura ética, conforme enfatizado por Kaptein (2008).

A ausência de discutibilidade pode levar ao “silêncio organizacional”, onde os colaboradores evitam manifestar preocupações éticas por receio de consequências negativas, preservação de hierarquias ou percepção de inutilidade do diálogo. Esse cenário compromete a eficácia do compliance, impedindo que problemas sejam reportados e tratados preventivamente. Os achados sugerem que, apesar da existência de normas claras e de uma liderança alinhada, ainda persistem barreiras culturais que limitam a livre expressão de preocupações éticas, impactando a capacidade da organização de identificar e corrigir inconsistências éticas.

A dimensão da sancionabilidade também apresentou pontos de atenção, com sete participantes concordando que há reconhecimento para condutas éticas e consequências para violações, mas com um discordando e um se mantendo neutro. Embora existam mecanismos formais de responsabilização, a percepção de sua aplicação pode não ser consistente por todos. Kaptein (2008) define sancionabilidade pela previsibilidade e consistência das respostas organizacionais a comportamentos éticos e desvios, englobando punição e reconhecimento, o que garante a credibilidade do sistema de compliance.

A sancionabilidade depende de consistência, visibilidade e equidade. A consistência refere-se à aplicação regular das consequências, a visibilidade ao grau em que os membros da organização percebem que comportamentos geram consequências concretas, e a equidade à aplicação justa e imparcial das sanções. Quando as sanções não são percebidas como consistentes, a efetividade das regras é questionada, podendo surgir a percepção de seletividade ou tolerância a desvios, especialmente em função de posições hierárquicas ou influência organizacional, enfraquecendo a norma.

Um paradoxo foi identificado nos resultados: a coexistência de uma percepção positiva de transparência com fragilidades na sancionabilidade. Embora a transparência possa aumentar a visibilidade das ações organizacionais e, consequentemente, das sanções, Kaptein (2008) argumenta que as virtudes corporativas, embora interdependentes, não se desenvolvem automaticamente de forma homogênea. A transparência refere-se à visibilidade de decisões e processos, enquanto a sancionabilidade está ligada à resposta institucional efetiva aos comportamentos. Assim, uma organização pode ser transparente em seus processos, mas não ser percebida como consistente na aplicação de consequências.

Colaboradores podem “ver” o que acontece, mas não necessariamente “perceber” que desvios geram respostas proporcionais e previsíveis. Esse descompasso pode ocorrer por sanções formais não comunicadas amplamente ou tratadas confidencialmente, reduzindo sua visibilidade, ou pela aplicação seletiva de consequências em função de hierarquia ou relações interpessoais, comprometendo a equidade. Uma ênfase excessiva em controles formais pode gerar normas claras e processos transparentes, sem um reforço comportamental efetivo por meio de sanções, o que impede que a transparência tenha impacto real no comportamento dos indivíduos.

Liderança ética de Linda K. Treviño

A liderança ética, conforme Linda Treviño (2017), é crucial para a ética organizacional, pois os líderes influenciam a conduta dos indivíduos não apenas por normas formais, mas pelo seu comportamento, comunicação e institucionalização de valores. Treviño propõe duas dimensões complementares: o “moral person” e o “moral manager”. O “moral person” refere-se às características individuais do líder, como integridade, honestidade e justiça, ou seja, a percepção de que o líder “faz a coisa certa” em suas decisões e comportamentos. O “moral manager” está relacionado à capacidade do líder de gerenciar ativamente a ética, tornando-a visível e relevante no cotidiano organizacional.

Essa dimensão envolve a comunicação clara de expectativas éticas, o uso de sistemas de recompensa e punição, a tomada de decisões alinhadas aos valores organizacionais e a promoção de um ambiente onde a ética é discutida e reforçada. Líderes que atuam apenas como “moral person” podem ser percebidos como éticos individualmente, mas não necessariamente influenciam o comportamento organizacional de forma consistente. Para que a ética se torne parte da cultura, o líder precisa desempenhar o papel de “moral manager”, promovendo ativamente padrões éticos e integrando-os aos processos de gestão.

A pesquisa avaliou a percepção dos líderes de compliance sobre a liderança ética nas cooperativas, com cinco questionamentos. A alta gestão (conselhos e diretoria) demonstrou comprometimento genuíno com a integridade, com seis participantes concordando e três concordando totalmente. A liderança, em geral, promove um ambiente de confiança e respeito, com nove participantes concordando, indicando uma percepção majoritariamente positiva do comportamento dos líderes, alinhada à definição de liderança ética como demonstração de condutas normativamente apropriadas e sua promoção por meio de comunicação e reforço.

Essa percepção positiva remonta à presença marcante do “moral person”, onde os líderes são reconhecidos como íntegros, justos e coerentes. Contudo, observou-se variação na percepção sobre a comunicação das expectativas éticas pelos líderes, com sete participantes concordando e dois se mantendo neutros. Além disso, a percepção sobre a justiça e coerência dos líderes em situações de conflito também apresentou dispersão, com quatro concordando e dois concordando totalmente, mas um discordando e dois se mantendo neutros. O comportamento ético dos líderes inspirou os colaboradores, com sete concordando e um concordando totalmente, e um neutro.

Essa inconsistência é significativa à luz do modelo de Treviño (2017), que destaca que líderes éticos não apenas “agem corretamente”, mas também atuam como “moral managers”, comunicando valores, reforçando comportamentos e tornando a ética visível. A ausência de consistência na comunicação pode indicar uma lacuna entre a dimensão simbólica da liderança e sua atuação prática como agente de reforço ético. A efetividade da liderança ética não se limita ao comportamento individual do líder, mas depende da sua capacidade de alinhar discurso, prática e sistemas organizacionais para transformar valores éticos em padrões concretos de conduta.

De forma conclusiva, o cenário aponta para uma liderança ética percebida no plano individual, mas com limitações em sua dimensão gerencial e institucional. Isso realça um descompasso entre o comportamento individual e a gestão da ética, podendo impactar diretamente na consolidação de uma cultura ética que depende de uma atuação ativa da liderança. Quando a liderança não produz o “moral management”, há risco de que a ética seja percebida apenas como simbolismo, sem plena internalização na organização, comprometendo a capacidade de influenciar comportamentos e orientar decisões no cotidiano.

Compliance como ferramenta ética

O compliance, tradicionalmente associado à conformidade regulatória e à mitigação de riscos legais, tem evoluído para uma abordagem mais ampla, posicionando-se como elemento central na construção da cultura ética e na sustentação da estratégia organizacional. As literaturas de Kaptein e Treviño destacam que a efetividade do compliance não se limita à existência de normas, políticas e controles, mas depende de sua capacidade de influenciar comportamentos e orientar decisões no cotidiano das organizações. As últimas perguntas do questionário buscaram vincular a ética organizacional ao compliance como mecanismo de aferição da integridade e vínculo ao sistema cooperativista.

Os resultados indicam que o compliance é amplamente percebido como estruturado, institucionalizado e alinhado aos princípios cooperativistas. Nove participantes concordaram que as políticas de integridade estão alinhadas aos princípios cooperativistas, demonstrando forte aderência normativa. Sete participantes concordaram e dois se mantiveram neutros sobre a existência de um programa de compliance integrado aos órgãos de governança da cooperativa. Além disso, sete participantes concordaram e dois se mantiveram neutros sobre a coerência entre o discurso institucional e as práticas internas.

Esses achados refletem o fortalecimento das dimensões de clareza, consistência e transparência, com percepção de normas compreensíveis, alinhamento organizacional e visibilidade das práticas institucionais. Contudo, a análise revela nuances que apontam limitações na internalização do compliance como elemento cultural e estratégico. Embora seis participantes concordassem que o programa de compliance é percebido como instrumento de cultura ética, três se mantiveram neutros, sugerindo que o compliance ainda não é plenamente visto como um vetor cultural, mas possivelmente como um sistema formal de controle.

A valorização do compliance como parte da estratégia do negócio configurou o principal ponto crítico da análise, com apenas quatro participantes concordando, enquanto dois discordaram e três se mantiveram neutros. Esse cenário evidencia que o compliance não é amplamente reconhecido como parte integrante da estratégia, revelando um distanciamento entre sua função e os processos decisórios organizacionais. Tal distinção é central na literatura de Treviño (2017), que diferencia abordagens baseadas em conformidade (enforcement) daquelas orientadas por valores (values-based).

Organizações eticamente maduras não se limitam ao cumprimento de regras, mas incorporam a ética como elemento estratégico, influenciando decisões, prioridades e comportamentos. Os resultados indicam que as cooperativas analisadas ainda operam predominantemente sob uma lógica normativa, com avanços incipientes na integração do compliance à estratégia organizacional. No entanto, a estrutura de compliance contribui para a confiança dos associados, com seis participantes concordando e três concordando totalmente, reforçando a legitimidade institucional do compliance e seu papel na sustentação da credibilidade organizacional, embora essa percepção de confiança não se traduza necessariamente em reconhecimento estratégico.

Por fim, embora o comprometimento ético seja majoritariamente percebido como responsabilidade coletiva por seis participantes, a presença de três respostas neutras indica que essa percepção ainda não está plenamente consolidada. Isso sugere que a ética pode permanecer parcialmente associada a áreas específicas, como compliance ou liderança, e não completamente internalizada como valor organizacional compartilhado. A análise integrada dos dados permite identificar um paradoxo organizacional relevante: coexistem, simultaneamente, uma estrutura normativa consolidada e fragilidades na internalização cultural e estratégica do compliance.

Em outras palavras, as cooperativas demonstram possuir regras claras, programas estruturados e alinhamento institucional, mas ainda enfrentam desafios na incorporação da ética como elemento central da cultura e da estratégia. Essa constatação reforça a premissa de que o compliance não deve ser compreendido apenas como um sistema de controle, mas como um mecanismo de transformação cultural. Conforme Kaptein (2008), a efetividade da cultura ética depende do equilíbrio entre as virtudes organizacionais, enquanto Treviño (2017) destaca que a liderança é responsável por tornar a ética visível, relevante e integrada às práticas de gestão.

Dessa forma, os resultados sugerem que a evolução do compliance no contexto cooperativo passa necessariamente pela integração entre estrutura normativa, atuação da liderança e ambiente cultural. A atuação isolada de qualquer desses elementos é insuficiente para a consolidação de uma ética organizacional efetiva. A pesquisa demonstrou que, embora as cooperativas apresentem uma base sólida em termos de clareza normativa e alinhamento da liderança, as lacunas na discutibilidade e na percepção estratégica do compliance indicam que a jornada para uma cultura ética plenamente internalizada e transformadora ainda requer esforços contínuos e integrados, respondendo ao objetivo de analisar a aplicação dos modelos de Kaptein e Treviño para fortalecer a cultura ética no cooperativismo de crédito.

4. Conclusão

O presente estudo analisou a aplicabilidade dos princípios das virtudes corporativas de Muel Kaptein e dos fundamentos da liderança ética de Linda K. Treviño nos programas de compliance de cooperativas de crédito, buscando fortalecer a cultura ética e alinhar comportamentos aos valores cooperativistas. Verificou-se que as organizações investigadas demonstram uma maturidade estrutural relevante no compliance, caracterizada pela clareza normativa, alinhamento da liderança e aderência aos princípios cooperativistas. Contudo, identificou-se um descompasso significativo na maturidade cultural e estratégica. Observou-se que a dimensão da discutibilidade apresentou lacunas na abertura para o diálogo ético, e a sancionabilidade revelou inconsistências na percepção da aplicação de consequências. No que tange à liderança, embora o aspecto de “moral person” fosse amplamente reconhecido, a dimensão de “moral manager” mostrou limitações na comunicação consistente de expectativas éticas e na gestão da ética em situações de conflito. Adicionalmente, o compliance ainda é, em certa medida, percebido como um instrumento de conformidade regulatória, e não como um vetor de cultura organizacional ou de geração de valor estratégico.

A efetividade do compliance no contexto cooperativo, portanto, depende da integração equilibrada entre estrutura normativa, atuação da liderança e ambiente cultural, sendo a ausência de harmonia entre esses elementos um fator que compromete seu potencial transformador. Como contribuição prática, este estudo indica a necessidade de fortalecer mecanismos que incentivem o diálogo ético, promovam uma comunicação consistente por parte da liderança e incorporem o compliance às decisões estratégicas da organização, oferecendo subsídios técnicos para programas mais alinhados à realidade do setor. Reconhece-se, como limitação, o número reduzido de participantes e a natureza perceptiva dos dados, o que restringe generalizações estatísticas. Não obstante, os achados fornecem subsídios valiosos para o aprofundamento do debate sobre cultura ética e compliance no cooperativismo financeiro, abrindo caminho para futuras investigações com maior amplitude amostral e diferentes abordagens metodológicas.

Referências Bibliográficas

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KAPTEIN, Muel. Team ethical cultures within an organization: a differentiation perspective on their existence and relevance. Journal of Business Ethics, v. 104, n. 1, p. 89–101, 2011.

KAPTEIN, Muel. The moral entrepreneur: a new component of ethical leadership. Journal of Business Ethics, v. 156, p. 1135–1150, 2019.

MEINEN, Ênio; PORT, Márcio. Cooperativismo financeiro: percurso histórico, perspectivas e desafios. Brasília: Confebras, 2014.

TREVIÑO, Linda Klebe; NELSON, Katherine A. Managing business ethics: straight talk about how to do it right. 7. ed. Hoboken: John Wiley & Sons, 2017.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Compliance e ESG do MBA USP/Esalq

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