Resumo Executivo

Maria Eunice Mendes; Josiel William Paes Rodrigues

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este estudo analisou como o ambiente de trabalho influencia a motivação e a saúde mental dos colaboradores, identificando as relações entre clima organizacional, satisfação profissional e a ocorrência de problemas de saúde mental. A pesquisa parte da premissa de que, apesar da implementação de programas de qualidade de vida, muitas empresas enfrentam desafios para manter um ambiente saudável. Essa lacuna entre intenção e prática contribui para o aumento de transtornos como ansiedade, depressão e a síndrome de Burnout, que afetam a produtividade e geram custos sociais e econômicos. A relevância do tema é amplificada pelo cenário atual, no qual a saúde mental no trabalho se tornou pauta central, impulsionada por dados e novas regulamentações governamentais que exigem uma gestão proativa dos riscos psicossociais.

O sucesso de uma organização está ligado ao engajamento e à motivação de seus colaboradores, um princípio da gestão de pessoas (Chiavenato, 2021). Para alcançar um desempenho superior, as empresas devem compreender os fatores que motivam os funcionários. A motivação é um fenômeno complexo que influencia diretamente a produtividade. Nesse contexto, o ambiente de trabalho é um dos principais determinantes do bem-estar e do desempenho. A investigação do clima organizacional, que busca compreender a percepção coletiva dos empregados sobre seu local de trabalho, é uma ferramenta diagnóstica essencial para avaliar os níveis de satisfação e engajamento, permitindo a implementação de ações que promovam um ambiente positivo.

A relação empregador-empregado evoluiu para um modelo no qual o bem-estar dos colaboradores é um ativo estratégico (Chiavenato, 2021). Muitas organizações investem em iniciativas como palestras sobre saúde mental e programas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Contudo, os resultados frequentemente não correspondem às expectativas, pois muitos colaboradores continuam expostos à sobrecarga de trabalho, metas excessivas e falta de suporte emocional. Esse descompasso entre o discurso e a prática agrava a crise de saúde mental no Brasil, que em 2024 registrou um recorde de 472 mil afastamentos laborais relacionados a transtornos mentais (CFF, 2025). A síndrome de Burnout, reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença ocupacional, exemplifica a gravidade do cenário.

Os impactos de um ambiente de trabalho tóxico geram consequências sociais e econômicas, como a redução da produtividade, o aumento dos custos com novas contratações e a pressão sobre o sistema público de saúde. A síndrome de Burnout, um estado de exaustão resultante do estresse crônico no trabalho, compromete a saúde física e mental a longo prazo (Dejours, 1992; Maslach, 1997). Globalmente, estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e ansiedade. Em resposta, o governo federal atualizou a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que a partir de maio de 2025 exigirá a fiscalização de riscos psicossociais nas empresas, com possibilidade de penalidades.

Apesar dos programas de qualidade de vida, muitas empresas falham em criar um clima saudável. A violência psicológica, a falta de apoio e a pressão constante contribuem para o surgimento de transtornos mentais (Kercher, 2025). A pesquisa de clima organizacional é uma necessidade estratégica para compreender o campo psicológico do ambiente de trabalho (Chiavenato, 2020). Um clima inadequado pode levar a crises internas e aumento da rotatividade. Este estudo se justifica pela necessidade de aprofundar a compreensão sobre essa dinâmica, fornecendo insights para a construção de ambientes de trabalho mais humanos e produtivos.

O estudo foi desenvolvido por meio de uma pesquisa exploratória com abordagem qualitativa, utilizando um questionário estruturado no Google Forms. A divulgação ocorreu de forma anônima e por conveniência em grupos de WhatsApp. A amostra foi composta por profissionais de empresas públicas e privadas, dos setores de indústria, comércio e serviços, com foco em colaboradores do departamento administrativo. A utilização de questionários é uma técnica consolidada para a coleta de informações, permitindo obter dados relevantes com ampla abrangência e eficiência (Gil, 2019).

O método de pesquisa seguiu uma lógica dedutiva, partindo de premissas teóricas para formular hipóteses testadas no contexto investigado (Lakatos; Marconi, 2021). A pesquisa caracteriza-se como aplicada, pois seu objetivo é gerar conhecimentos práticos para a compreensão de fenômenos organizacionais e a proposição de soluções (Yin, 2014). Trabalhos que utilizam conhecimentos pré-existentes para comprovar a viabilidade de processos se enquadram nesta categoria (Gil, 2019). A pesquisa foi direcionada a participantes de diversos níveis hierárquicos para abranger múltiplas perspectivas.

Para garantir a confidencialidade, o questionário não solicitou a identificação dos participantes ou das empresas. As únicas informações demográficas coletadas foram o departamento e o segmento da instituição. O instrumento, com 15 perguntas em três blocos, foi precedido pelo Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). O primeiro bloco focou no perfil do respondente e nas ações da empresa. O segundo, em Saúde e Bem-Estar, abordou questões sobre saúde mental e sintomas de burnout, ansiedade e depressão. O terceiro bloco avaliou o conhecimento sobre a NR-1 e incluiu duas perguntas abertas para percepções e recomendações.

Os dados foram organizados e analisados sistematicamente. A análise foi predominantemente qualitativa, buscando identificar padrões e relações entre as percepções dos colaboradores e o clima organizacional. As respostas fechadas foram apresentadas em tabelas e gráficos, enquanto as respostas abertas foram submetidas à análise de conteúdo para capturar sugestões e sentimentos (Bardin, 2011). Essa abordagem mista permitiu compreender aspectos quantitativos e subjetivos. Adicionalmente, foi realizada uma análise cruzada entre dados demográficos e respostas sobre saúde mental. Os resultados foram interpretados à luz da literatura sobre gestão de pessoas, saúde ocupacional e psicologia organizacional (Richardson, 2017).

A análise dos resultados, baseada na participação de 52 colaboradores, revelou um perfil de amostra diversificado. Houve uma concentração de respondentes em cargos de Analista (25%) e Gerente/Diretor (25%), seguidos por Coordenador/Supervisor (19,2%). A faixa etária predominante foi de 25 a 34 anos (46,2%), e o gênero feminino representou 61,5% dos participantes. A distribuição por segmento foi equilibrada, com 28,8% em Escritório/Administração, 25% na Indústria e 17,3% no Comércio. Em relação ao tempo de empresa, a maioria (46,2%) estava na organização entre 1 e 3 anos.

A avaliação do clima organizacional mostrou que a percepção coletiva é majoritariamente positiva, mas com ressalvas. A maioria classificou o clima como “Bom” (55,8%), enquanto um grupo expressivo o considerou “Regular” (26,9%). Apenas 7,7% avaliaram o clima como “Excelente”. Em contrapartida, as avaliações “Ruim” (7,7%) e “Péssimo” (1,9%), embora minoritárias, alertam para focos de insatisfação crítica. O clima organizacional, conforme define Chiavenato (2020), é a qualidade percebida do ambiente que influencia diretamente o comportamento dos membros da organização.

A análise dos fatores que mais impactam a motivação revelou que os mais citados foram “Reconhecimento e valorização” e “Remuneração e benefícios”, ambos com 46,2%, seguidos por “Liderança e gestão”, com 42,3%. Este resultado demonstra que a motivação é sustentada tanto por aspectos financeiros quanto por fatores simbólicos e relacionais. A comunicação ineficaz (38,5%) e a falta de oportunidades de crescimento (36,5%) também foram apontadas como barreiras. Esses dados corroboram teorias como a de Maslow (2000) e a de Herzberg (1959), que diferencia fatores higiênicos de fatores motivacionais.

A saúde mental dos colaboradores emergiu como um ponto de preocupação. A maioria dos respondentes (46,2%) percebe que as ações da empresa nesse sentido são superficiais, enquanto 11,5% afirmam não enxergar qualquer iniciativa. Apenas 42,3% reconhecem um cuidado efetivo. Essa percepção é agravada por jornadas de trabalho extensas, com 80,8% dos colaboradores cumprindo de 8 a 10 horas diárias e 11,5% trabalhando mais de 10 horas. A sobrecarga de trabalho é um fator crítico que compromete a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) (Limongi-França, 2012). Consequentemente, a incidência de sintomas de estresse, ansiedade ou burnout é alarmante: 57,7% dos colaboradores afirmaram sentir tais sintomas ocasionalmente, e 11,5% os vivenciam frequentemente. Somados, quase 70% da amostra já sofreu impacto negativo do trabalho em sua saúde mental.

A dificuldade em equilibrar a vida profissional e pessoal é outra consequência. Apenas 38,5% dos colaboradores afirmam conseguir equilibrar totalmente as duas esferas, enquanto 51,9% relatam que esse equilíbrio ocorre apenas de forma ocasional. A carga de trabalho excessiva e um ambiente desgastante foram citados como os principais entraves, o que pode ser interpretado à luz do conceito de conflito trabalho-vida de Greenhaus e Beutell (1985). Além disso, a falta de conhecimento sobre a nova NR-1 é evidente. Cerca de 41,2% dos respondentes nunca ouviram falar da atualização, e 39,2% sabem da norma, mas relatam que suas empresas não implementaram ações, demonstrando uma lacuna entre a regulamentação e a prática.

A investigação sobre as iniciativas de saúde mental revelou um foco em ações educativas. As medidas mais comuns foram palestras e workshops (48,7%), treinamentos para líderes (43,6%) e convênios com psicólogos (41%). Embora importantes, essas ações podem ser insuficientes se não acompanhadas de mudanças estruturais. Medidas como a redução da carga de trabalho foram mencionadas por apenas 23,1%, indicando que as causas-raiz do estresse, como a sobrecarga, são menos abordadas. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) exige uma abordagem integrada que vá além de ações pontuais (Cavalcante et al., 2018).

A discussão dos resultados à luz das teorias organizacionais reforça a complexidade do fenômeno. A Teoria das Necessidades de McClelland (1961) ajuda a explicar como a liderança e o reconhecimento são cruciais para a motivação. A comunicação, destacada como fator importante, é central para o comportamento organizacional, pois equipes com comunicação clara alcançam melhores resultados (Robbins; Judge, 2020). A percepção de que o comportamento humano é consequência da percepção do ambiente é um ponto central em Chiavenato (2020), e os dados confirmam que a percepção de falta de suporte e reconhecimento molda atitudes negativas.

Os resultados indicam um ambiente de trabalho com fragilidades estruturais que comprometem a motivação e a saúde mental. A predominância de jornadas longas, a percepção de que as iniciativas de bem-estar são superficiais e a alta incidência de sintomas de estresse criam um ciclo vicioso. A falta de equilíbrio entre esforço e recompensa, conforme apontado por Siegrist (1996), pode levar ao esgotamento. As empresas parecem cientes da importância da saúde mental, mas hesitam em atacar as causas fundamentais do problema, como a cultura de sobrecarga e a qualidade da liderança. A iminente fiscalização da NR-1 pode ser um catalisador para que as organizações implementem políticas mais robustas de gestão de riscos psicossociais.

A análise dos dados coletados evidenciou que o clima organizacional apresenta fragilidades, sendo avaliado por uma parcela considerável dos colaboradores como regular ou ruim. Os principais fatores de desmotivação foram a liderança pouco efetiva, falhas na comunicação, ausência de reconhecimento, excesso de carga de trabalho e falta de oportunidades de crescimento. A saúde mental revelou-se um ponto crítico, com presença frequente de sintomas de estresse, ansiedade e burnout. Apesar de ações voltadas ao bem-estar, a maioria as considera superficiais. A dificuldade em equilibrar a vida pessoal e profissional e a falta de aplicação da NR-1 demonstram um distanciamento entre o discurso organizacional e as condições reais de trabalho.

Diante do cenário exposto, é imperativo um investimento consistente das empresas em práticas que fortaleçam a comunicação, capacitem as lideranças para uma gestão humana, ofereçam reconhecimento justo, promovam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e implementem programas de saúde que abordem os riscos psicossociais. Apenas com a adoção de tais medidas será possível construir um ambiente organizacional produtivo, saudável e sustentável. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que um ambiente de trabalho com fragilidades na liderança, comunicação e reconhecimento, somado à sobrecarga de trabalho, impacta negativamente a motivação e a saúde mental dos colaboradores.

Referências:
Bardin, L. (2011). Análise de conteúdo. São Paulo: Edições 70.
Benevides-Pereira, A. M. T. (2010). Burnout – Quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador (3. ed.). São Paulo: Casa do Psicólogo.
Cavalcante, R. M. F., Pontes, K. V., Bandeira, A. A., & Rocha, A. L. (2018). Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho: uma revisão bibliográfica. Id on Line Revista Multidisciplinar e de Psicologia, 12(40).
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Chiavenato, I. (2021). Desempenho humano nas empresas (8. ed.). São Paulo: Atlas.
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Gil, A. C. (2019). Como elaborar projetos e pesquisas. São Paulo: Atlas.
Goleman, D. (2012). Inteligência emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente (1. ed.). Rio de Janeiro: Objetiva.
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Kercher, D. C. (2025). Saúde mental no trabalho: desafios e perspectivas. São Paulo: Editora Psico.
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Yin, R. K. (2014). Estudo de caso: Planejamento e métodos (5. ed.). Porto Alegre: Bookman.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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