Resumo Executivo

Letícia de Paula Sacco; Carolina Silva Da Trindade

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

A participação feminina no mercado de trabalho global e brasileiro tem passado por transformações profundas desde a década de 1970, conforme apontam Guimarães et al. (2016), embora a estrutura formal das organizações ainda preserve uma hegemonia masculina histórica. Dados do Ministério do Trabalho referentes ao ano de 2024 indicam que a taxa de ocupação masculina atinge 72,6%, enquanto a feminina permanece em 52,8%, revelando um hiato persistente na inclusão produtiva. Além da disparidade quantitativa, observa-se uma segregação ocupacional onde as mulheres são frequentemente direcionadas a funções de cuidado e serviços, representando 60,9% da força de trabalho no setor público, enquanto os homens dominam as áreas de ciências exatas e tecnologia, ocupando 61,7% dos postos em áreas de engenharia e matemática (Brasil, 2025). Essa distribuição desigual de papéis de gênero, discutida por Castro e Pimentel (2021), reflete-se diretamente na ascensão a cargos de alta gestão, onde apenas 39% das posições de diretoria e gerência são ocupadas por mulheres. No entanto, a presença feminina em postos de comando tem demonstrado ser um fator determinante para a melhoria do clima organizacional e para a adoção de estilos de liderança mais colaborativos, que resultam na redução do estresse e no aumento da produtividade das equipes (Hougaard et al., 2022).

A relevância da diversidade de gênero na liderança transcende as questões de equidade social, alcançando impactos diretos no desempenho financeiro e na sustentabilidade corporativa. Pesquisas internacionais conduzidas pela McKinsey (2023) revelam que empresas com representação feminina superior a 30% nos conselhos e diretorias possuem uma probabilidade significativamente maior de superar financeiramente seus concorrentes. No cenário brasileiro, o impacto também é mensurável; um estudo com empresas listadas na B3 entre os anos de 2010 e 2019 demonstrou que a maior presença de mulheres nos conselhos de administração resultou em um incremento de 19,75% no Retorno Sobre o Patrimônio e de 23,79% no Retorno Sobre Ativos (Figueira et al., 2023). Esses indicadores reforçam a necessidade de as organizações superarem barreiras sistêmicas que impedem a ascensão feminina, integrando a diversidade como um pilar estratégico central. Nesse contexto, a agenda Environmental, Social and Governance, conhecida pela sigla ESG, surge como um modelo estruturante para orientar as corporações na adoção de práticas que equilibrem a eficiência econômica com a responsabilidade socioambiental e a transparência na governança (Irigaray e Stocker, 2022).

O conceito de ESG consolidou-se a partir de iniciativas globais lideradas pela Organização das Nações Unidas, como o relatório de 2005 e os Princípios para o Investimento Responsável de 2006, visando integrar critérios não financeiros na avaliação de riscos e oportunidades de investimento. O pilar ambiental foca na mitigação de impactos negativos, abrangendo desde a eficiência energética e o uso de fontes renováveis até a gestão de resíduos e a redução de emissões de carbono (Kluza et al., 2021). O pilar social concentra-se nas relações da empresa com seus colaboradores, fornecedores e comunidades, priorizando a diversidade, a inclusão, o bem-estar e o respeito aos direitos trabalhistas (Wiyono et al., 2025). Já a governança refere-se à estrutura de tomada de decisão, ética empresarial, transparência financeira e combate à corrupção (Bosi et al., 2022). A integração desses pilares é modulada pela qualidade da liderança, sendo que a diversidade de gênero no topo da hierarquia atua como um catalisador para a transformação cultural necessária à sustentabilidade (Eccles et al., 2012).

Apesar do crescimento da pauta ESG, a representatividade feminina na liderança corporativa brasileira ainda é limitada, com apenas 17,4% das empresas apresentando presidência formal ocupada por mulheres (Insper, 2025). Além disso, mais de metade das empresas de capital aberto no país não possuem mulheres em suas diretorias estatutárias, o que evidencia uma lacuna entre o discurso de sustentabilidade e a prática de equidade (B3, 2024). A literatura acadêmica sobre a interseção entre liderança feminina e desempenho ESG ainda é incipiente no Brasil, demandando investigações que aprofundem como a percepção dos liderados é influenciada pela presença de mulheres em cargos de comando (Paglia e Machado, 2023). Diante desse cenário, o presente estudo estabeleceu como objetivo central analisar o papel e a influência das lideranças femininas na presença de práticas ESG nas organizações, fundamentando-se na percepção de profissionais que atuam sob gestão feminina.

Para a consecução deste objetivo, adotou-se uma estratégia metodológica baseada em um levantamento de campo do tipo survey, com abordagem quantitativa e descritiva. O processo de investigação iniciou-se com uma revisão bibliográfica sistemática para identificar as dimensões de análise pertinentes aos pilares ESG e às características da liderança feminina, utilizando como base relatórios de referência como os padrões da Global Reporting Initiative e as diretrizes do Forum for Sustainable and Responsible Investment (US SIF Foundation, 2020). O instrumento de coleta de dados consistiu em um questionário estruturado, elaborado na plataforma Google Forms, garantindo a acessibilidade e o alcance de profissionais de diferentes setores econômicos e regiões geográficas. O público-alvo foi delimitado por critérios de inclusão específicos: profissionais com experiência prévia ou atual de trabalho sob a liderança direta de uma mulher, independentemente do nível hierárquico ou tempo de atuação.

O questionário foi organizado em três blocos temáticos distintos para garantir a fluidez da coleta e a integridade dos dados. O primeiro bloco dedicou-se à caracterização sociodemográfica e profissional dos respondentes, coletando informações sobre identidade de gênero, faixa etária, nível de escolaridade, setor de atuação da empresa, posição hierárquica e tempo de subordinação à liderança feminina. O segundo bloco, o mais denso da pesquisa, utilizou uma escala Likert de cinco pontos, variando de discordo totalmente a concordo totalmente, para mensurar a percepção dos liderados sobre a adoção de práticas ESG pela organização. As questões foram subdivididas entre os três pilares: o ambiental incluiu itens sobre monitoramento de emissões, economia de água e energia; o social abordou diversidade, inclusão, proteção de dados e critérios éticos na cadeia de suprimentos; e a governança focou em transparência, canais de denúncia e combate à corrupção. O terceiro bloco ofereceu um espaço qualitativo opcional para comentários livres sobre a experiência de liderança.

A aplicação do instrumento ocorreu de forma remota, utilizando redes sociais profissionais e contatos diretos para a disseminação do link. A ética na pesquisa foi assegurada pela apresentação de um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, que detalhou os objetivos do estudo, garantiu o anonimato absoluto dos participantes e informou sobre o caráter voluntário da colaboração, sem riscos previstos ou compensações financeiras. A coleta resultou em uma amostra de 58 participações válidas, cujos dados foram processados por meio de análise estatística descritiva e cruzamento de variáveis para identificar tendências e correlações entre o tempo de exposição à liderança feminina e a percepção das práticas corporativas. O detalhamento operacional de cada etapa permitiu uma visão fidedigna da realidade organizacional sob a ótica dos liderados, possibilitando a discussão dos resultados à luz da teoria previamente estabelecida.

A análise da população respondente revelou um perfil predominantemente feminino e jovem, com 70,7% dos participantes identificando-se como mulheres cisgênero e 77,6% situando-se na faixa etária entre 25 e 36 anos. Essa composição indica uma forte presença da geração Millennial, nascida entre 1980 e 1995, que se caracteriza no mercado de trabalho pela busca de propósitos que transcendam a remuneração financeira (Ng e Johnson, 2015). De acordo com Luu e Rubio (2023), essa geração atribui um valor elevado à responsabilidade social corporativa e ao impacto ambiental, o que pode explicar a sensibilidade aguçada dos respondentes para os temas ESG abordados na pesquisa. O nível de escolaridade da amostra mostrou-se elevado, com 50% dos indivíduos possuindo ensino superior completo e 20,7% com pós-graduação, o que sugere uma capacidade crítica apurada para avaliar as políticas internas das organizações onde atuam.

No que tange ao contexto profissional, 48,3% dos respondentes atuam no setor de tecnologia, um segmento conhecido por estruturas mais horizontais e dinâmicas, mas que ainda enfrenta desafios de diversidade em áreas técnicas. Quanto à posição hierárquica, houve uma concentração em cargos de analista ou técnico (36,2%) e coordenação ou supervisão (29,3%), refletindo profissionais que estão em contato direto com a execução das políticas corporativas e com a gestão imediata. Um dado relevante para a análise da liderança é que 56,9% dos participantes são liderados por mulheres há um período de até um ano, enquanto 28,6% possuem esse vínculo entre três e cinco anos. Essa variação temporal permitiu observar como a percepção das práticas ESG se consolida à medida que a convivência com a liderança feminina se prolonga.

A percepção geral sobre a adoção de práticas ESG no cotidiano das empresas foi positiva, com 67,2% dos respondentes concordando total ou parcialmente que suas equipes aplicam esses conceitos. Ao desmembrar os resultados pelo pilar ambiental, observou-se uma tendência mais neutra, com média de 3,2 na escala Likert. A concentração de respostas nas opções intermediárias pode ser atribuída ao fato de que a maioria das empresas da amostra pertence aos setores de tecnologia e serviços, que possuem um impacto ambiental direto menos visível do que indústrias de transformação ou agronegócio. No entanto, 56,9% dos participantes reconheceram esforços em monitoramento de emissões e economia de recursos, sugerindo que, mesmo em ambientes de escritório ou digitais, existe uma consciência crescente sobre a sustentabilidade operacional.

O pilar social apresentou os resultados mais expressivos e favoráveis da pesquisa. A percepção de que a diversidade e a inclusão são valorizadas e praticadas dentro das equipes alcançou 86,21% de concordância. Esse dado é corroborado pela literatura que associa a liderança feminina a uma maior sensibilidade para questões de equidade e promoção de ambientes inclusivos (Adams e Ferreira, 2009). Além disso, 91,38% dos respondentes afirmaram que suas empresas adotam práticas rigorosas para proteger dados de clientes e colaboradores, refletindo a conformidade com legislações como a Lei Geral de Proteção de Dados e a importância da ética digital na gestão contemporânea (Costa e Cunha, 2023). A participação em ações sociais e projetos comunitários também foi bem avaliada por 87,93% da amostra, reforçando o papel da liderança feminina no engajamento das equipes com causas externas e responsabilidade social.

Na dimensão da governança, os resultados indicaram um alto nível de confiança nas estruturas éticas das organizações. A adoção de práticas para prevenir e combater a corrupção, como códigos de conduta e canais de denúncia, obteve 91,4% de percepção positiva. A transparência na divulgação de informações financeiras e relatórios de sustentabilidade foi reconhecida por 73,3% dos participantes. Esses achados alinham-se aos estudos de Pierli et al. (2022), que sugerem que a presença de mulheres em cargos de decisão fortalece a integridade corporativa e a transparência nos processos de tomada de decisão. Observou-se que, sob a gestão feminina, a comunicação das políticas de conformidade tende a ser mais clara e acessível, reduzindo assimetrias de informação e fortalecendo a cultura de ética organizacional.

Ao cruzar os dados de percepção com o tempo de atuação sob liderança feminina, identificou-se uma tendência de melhora nas avaliações conforme o tempo de convivência aumenta. Profissionais liderados por mulheres há mais de três anos apresentaram índices de concordância superiores em relação às práticas sociais e de governança comparados àqueles com menos de seis meses de vínculo. No pilar social, a concordância total subiu de 63,37% no grupo de menor tempo para 70% no grupo de maior tempo. Na governança, a percepção de transparência e ética também se mostrou mais robusta em relacionamentos de liderança mais longevos. Esse fenômeno sugere que a influência da liderança feminina na cultura ESG não é imediata, mas sim um processo de construção contínua que se consolida através do exemplo e da consistência das ações ao longo do tempo.

A discussão dos resultados permite inferir que a liderança feminina atua como um elemento moderador positivo para a percepção de sustentabilidade. Enquanto o pilar ambiental parece ser mais influenciado pelo setor de atuação da empresa, os pilares social e de governança são fortemente impactados pelo estilo de gestão. A valorização da diversidade, a proteção de dados e a transparência ética emergem como marcas registradas de ambientes geridos por mulheres, conforme percebido pelos seus liderados. No entanto, é necessário reconhecer as limitações do estudo, como o tamanho da amostra e a concentração setorial em tecnologia, o que impede a generalização dos dados para toda a economia brasileira. Pesquisas futuras poderiam explorar setores com menor representatividade feminina, como a indústria pesada, para verificar se os padrões de percepção se mantêm.

A implicação prática desses achados para as organizações é clara: investir na ascensão de mulheres a cargos de liderança não é apenas uma medida de justiça social, mas uma decisão estratégica que fortalece a agenda ESG. A percepção positiva dos liderados contribui para a retenção de talentos, especialmente entre as gerações mais jovens que priorizam valores éticos. Além disso, a robustez na governança e no pilar social mitiga riscos reputacionais e jurídicos, criando um ciclo virtuoso de sustentabilidade. A liderança feminina, ao promover estilos mais colaborativos e transparentes, alinha os objetivos individuais dos colaboradores com as metas de longo prazo da corporação, garantindo que as práticas ESG deixem de ser apenas relatórios burocráticos e passem a fazer parte da identidade vivida da organização.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, demonstrando que a presença de lideranças femininas está intrinsecamente associada a uma percepção mais favorável das práticas ESG nas organizações, com destaque especial para as dimensões social e de governança. Os dados revelaram que equipes lideradas por mulheres percebem um maior compromisso com a diversidade, inclusão, ética e transparência, elementos fundamentais para a sustentabilidade corporativa moderna. Verificou-se que o tempo de exposição a essa liderança potencializa a percepção positiva, sugerindo que a influência feminina na cultura organizacional é profunda e duradoura. Embora o pilar ambiental apresente resultados mais neutros devido às características dos setores analisados, a liderança feminina consolida-se como um ativo estratégico essencial para empresas que buscam alinhar desempenho financeiro com responsabilidade socioambiental e integridade administrativa.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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