Resumo Executivo

Giovana Lolli Bernardo Nóbrega; Ana Paula Pereira dos Passos

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

O objetivo desta pesquisa é analisar os impactos dos programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) no desempenho individual e organizacional. Em um cenário corporativo competitivo, a capacidade de uma organização se adaptar está ligada à qualificação de seu capital humano. A alta rotatividade de colaboradores representa um desafio, comprometendo a produtividade e elevando custos operacionais. Nesse contexto, estratégias de retenção são imperativas, e os programas de T&D emergem como ferramenta estratégica para capacitar colaboradores e assegurar a excelência dos processos (Duarte et al., 2023). As organizações necessitam de profissionais continuamente capacitados para prosperar em um ambiente dinâmico, redefinido por constantes mudanças de mercado (Matheus, 2023).

O capital humano é o principal diferencial competitivo das organizações. O sucesso de uma empresa depende do desempenho e comprometimento de seus colaboradores. Cientes disso, as organizações investem em programas de T&D para fornecer novos conhecimentos, aprimorar habilidades técnicas e comportamentais, e moldar atitudes alinhadas à cultura e aos objetivos estratégicos. Tais programas são essenciais para o aperfeiçoamento contínuo, o aumento da produtividade, a redução de custos e a ampliação da competitividade (Matheus, 2023). A implementação de T&D bem estruturado está associada não apenas à melhoria do desempenho, mas também à redução de indicadores como absenteísmo e rotatividade (Duarte et al., 2023).

Fatores como clima organizacional positivo e um plano de carreira claro são determinantes para diminuir o turnover, fortalecendo o vínculo do colaborador com a empresa (FAG, 2025). As organizações devem oferecer estrutura e recursos que possibilitem o desenvolvimento, criando um ambiente propício ao crescimento (Jeronimo, 2023). Um dos objetivos primordiais do T&D é a redução de erros na execução de tarefas, o que amplia as competências técnicas dos profissionais. Colaboradores qualificados tendem a permanecer em organizações que proporcionam oportunidades de crescimento, criando um ciclo virtuoso de atração e retenção de talentos.

Empresas que investem continuamente em T&D constroem relacionamentos mais sólidos com seus colaboradores, o que se traduz em aumento da motivação. Essa percepção de valorização é um fator crucial para a retenção de talentos (Azeredo, 2019; Oliveira e Cardoso, 2016). Além das competências técnicas, o comportamento organizacional influencia diretamente os processos. A ausência de programas de treinamento eficazes é frequentemente apontada como o principal fator que compromete a qualidade do atendimento e outros processos críticos (Azeredo, 2019). A literatura aponta que a intenção de deixar o emprego está relacionada não apenas à remuneração, mas também à ausência de liderança empoderadora e baixo suporte institucional, elementos que podem ser trabalhados por meio de políticas de T&D (Hartwig, 2023). Portanto, o T&D é uma ferramenta estratégica para moldar a cultura, fortalecer a liderança e alinhar equipes, impactando positivamente o bem-estar dos colaboradores e os resultados financeiros. Este estudo aprofunda a compreensão desses impactos, investigando as percepções de colaboradores sobre a eficácia e as barreiras dos programas de T&D.

Para atingir o objetivo, adotou-se uma pesquisa qualitativa, com coleta de dados primários por meio de entrevistas semiestruturadas. O instrumento foi um roteiro com oito questões abertas, dividido em dois eixos temáticos. O primeiro eixo focou nos impactos do T&D no desempenho individual, abordando frequência, relevância percebida, efeitos concretos e barreiras à aplicação do aprendizado. O segundo eixo investigou os impactos no desempenho organizacional, contemplando a percepção dos resultados para a empresa, as características de um treinamento eficaz, sugestões de melhorias e a importância estratégica do T&D.

A população-alvo foi composta por 60 colaboradores de uma empresa de pesquisa veterinária. A amostra, selecionada por conveniência, incluiu 11 colaboradores com mais de 18 anos e mais de três meses de vínculo empregatício, garantindo experiência suficiente para avaliar os programas. A coleta de dados foi conduzida via WhatsApp, respeitando a disponibilidade dos participantes. As respostas foram registradas diretamente nas conversas para posterior transcrição e análise. A pesquisa seguiu rigorosamente os preceitos éticos, com autorização institucional obtida por um Termo de Anuência. Os participantes foram informados sobre os objetivos e a voluntariedade da participação, com garantia de anonimato e confidencialidade. Embora o trabalho não tenha sido submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) devido a prazos, todos os princípios éticos fundamentais foram observados.

A amostra de 11 participantes apresentou um perfil diversificado em idade, área de atuação e tempo de serviço, variando de 5 meses a 8 anos, o que enriqueceu a análise. Os dados coletados foram submetidos a uma análise de conteúdo para identificar padrões e categorias emergentes, permitindo uma compreensão aprofundada das percepções dos colaboradores e fornecendo insights sobre a eficácia dos programas de T&D.

A análise revelou que todos os 11 colaboradores entrevistados já haviam participado de treinamentos. A adesão aos programas oferecidos pela empresa foi de 100%, e 85% consideraram os treinamentos relevantes ou extremamente importantes para o trabalho diário. Os efeitos percebidos no desempenho individual foram positivos, com relatos de melhor organização das tarefas, maior clareza nos processos, aumento da produtividade e maior segurança e confiança na execução das atividades. Tais resultados alinham-se à literatura, que destaca o treinamento como uma ação para aumentar a efetividade dos trabalhadores (Vargas e Abbad, 2006). Os participantes enfatizaram a importância dos treinamentos para a qualificação e padronização dos processos, afirmando que foram fundamentais para reduzir erros e garantir a uniformidade nos procedimentos, algo crucial em um ambiente de pesquisa. O desenvolvimento contínuo é visto como essencial para aprimorar competências (Leite e Lott, 2013).

Os treinamentos também foram associados a um aumento da motivação e do engajamento. Cerca de 75% dos colaboradores apontaram um impacto positivo na motivação, e 80% relataram aumento da satisfação profissional. Profissionais qualificados tendem a apresentar maior motivação e a executar tarefas com mais eficiência, o que gera resultados mais produtivos (Robbins, 2002). As mudanças concretas no desempenho foram categorizadas em: organização e produtividade; segurança e confiança; amadurecimento profissional e racionalidade; e visão estratégica. Colaboradores relataram maior capacidade de organizar tarefas e reduzir erros, sentindo-se mais seguros para tomar decisões, um reflexo da eficácia do treinamento em desenvolver as habilidades necessárias (Dessler, 2003). Alguns destacaram um amadurecimento profissional e uma ampliação da visão estratégica.

Apesar dos benefícios, os resultados apontaram que treinamentos excessivamente teóricos ou genéricos foram considerados pouco aplicáveis. Os participantes destacaram que programas voltados para as atividades reais do dia a dia são mais eficazes, ressaltando a necessidade de alinhar o conteúdo do treinamento com a prática das funções. A efetividade dos treinamentos depende tanto da sua aplicabilidade quanto da sua capacidade de promover segurança e eficiência, contribuindo para a melhoria do desempenho por meio de mudanças de comportamento (Reginatto, 2004).

A investigação sobre as barreiras à aplicação do aprendizado revelou desafios organizacionais e comportamentais. Os obstáculos mais citados foram a falta de estrutura ou recursos para implementar novas práticas, a resistência à mudança por parte de colegas e a força de hábitos antigos. A divergência entre a teoria dos treinamentos e a prática do dia a dia foi uma queixa recorrente. Outra barreira significativa foi a falta de acompanhamento e suporte da gestão após o treinamento. Os colaboradores sentem a necessidade de feedback contínuo e reforço dos supervisores para incorporar os novos conhecimentos à rotina. A ausência desse suporte pode levar ao abandono das novas práticas. O desenvolvimento organizacional depende da capacidade da empresa em criar um ambiente que suporte a aprendizagem e a mudança (Leite; Lott, 2013). Para maximizar os benefícios do T&D, é essencial que as organizações forneçam os recursos necessários, promovam uma cultura de abertura à mudança e garantam o envolvimento da liderança.

No que tange ao impacto no desempenho organizacional, houve unanimidade de que os programas de T&D bem planejados geram um impacto positivo para a empresa. Os treinamentos foram percebidos como fundamentais para a padronização de procedimentos, redução de erros, aumento da eficiência operacional e melhoria da comunicação. Colaboradores capacitados executam suas tarefas de forma mais correta e segura, resultando em maior qualidade e produtividade coletiva. O investimento em T&D fortalece competências e favorece um ambiente de trabalho mais produtivo (Silva, 2021). Os colaboradores também ressaltaram que os treinamentos contribuem para a motivação das equipes e para o desenvolvimento estratégico da empresa. Ao investir no crescimento dos funcionários, a organização demonstra valorização, o que aumenta o engajamento e a retenção de talentos, preparando a todos para desafios futuros (Silva, 2023; Ribeiro et al., 2022).

Quando questionados sobre as características de um treinamento eficaz, os participantes apontaram a clareza e objetividade do conteúdo, a aplicabilidade prática, o alinhamento com as funções, a competência do facilitador e o suporte da gestão. As sugestões de melhoria reforçaram esses pontos, enfatizando a necessidade de um planejamento que alinhe os treinamentos às necessidades reais das equipes. A demanda por mais treinamentos práticos, maior padronização, acompanhamento pós-treinamento e uma distribuição adequada da carga de aprendizagem foram as principais recomendações. A alta performance de uma equipe depende da gestão eficaz dos recursos humanos, incluindo o T&D (Halonen, 2014), e a organização deve apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores (Girardi e Dalmau, 2015).

Em síntese, os resultados evidenciam que os programas de Treinamento e Desenvolvimento são percebidos como uma ferramenta estratégica de grande valor, com impactos positivos no desempenho individual e organizacional. No plano individual, os treinamentos contribuíram para o aprimoramento de habilidades, resultando em maior organização, produtividade, segurança e confiança, além de promoverem o crescimento pessoal. Esses ganhos se traduzem em maior motivação e satisfação, essenciais para a retenção de talentos. No âmbito organizacional, o T&D impacta positivamente ao promover a padronização de processos, a redução de erros e o aumento da eficiência, fortalecendo a cultura e criando um ciclo virtuoso onde o crescimento individual impulsiona o sucesso coletivo. Contudo, o estudo identificou barreiras que precisam ser superadas, como a falta de aplicabilidade prática de alguns treinamentos, a ausência de recursos e a necessidade de um acompanhamento gerencial mais próximo. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que programas de T&D, quando bem planejados, alinhados às necessidades reais e devidamente suportados pela gestão, fortalecem competências individuais e coletivas, impactando diretamente a produtividade, a motivação e a cultura organizacional.

Referências:
AZEREDO, F. C. Treinamento e desenvolvimento como instrumento de retenção de talentos nas organizações. Revista Brasileira de Administração Científica, v. 10, p. 14–30, 2019.
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
DUARTE, D. F.; CAPARROZ, P. G.; RODRIGUES, L. S. A importância do treinamento e seus impactos no absenteísmo e rotatividade nas empresas. Interface Tecnológica, v. 20, n. 1, 2023.
FAG. Causas e consequências do turnover: como o clima organizacional e o plano de carreira podem auxiliar na retenção. In: Anais FAG. Cascavel, PR, 2025.
GIRARDI, D. M.; DALMAU, M. B. L. Administração de recursos humanos. Florianópolis: UFSC, 2015.
HALONEN, K. Gestão de risco pessoal como uma ferramenta estratégica para a gestão. Lago Saarijärvi: Pertec Consulting, 2014.
HARTWIG, T. B. Fatores organizacionais que geram intenção de turnover. 2023. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de Pelotas, Pelotas, RS.
JERÔNIMO, M. P. O impacto dos programas de treinamento e desenvolvimento na atuação dos colaboradores. 2023. Trabalho de Conclusão de Curso (Especialização em Gestão de Pessoas) – ESALQ/USP, Piracicaba, SP.
LEITE, P. A. R.; LOTT, T. C. C. Treinamento e desenvolvimento organizacional: uma ferramenta nas empresas atuais. Revista Científica Semana Acadêmica, v. 42, n. 1, p. 1–15, 2013.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
MATHEUS. O impacto dos programas de treinamento e desenvolvimento na atuação dos colaboradores. 2023. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação) – ESALQ/USP, Franca, SP.
OLIVEIRA, J. B.; CARDOSO, W. H. C. Efeito turnover e seus impactos nas organizações. 2016. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Ciências Contábeis) – Faculdades Integradas de Caratinga, Caratinga, MG.
REGINATTO, A. P. Equipes campeãs: potencializando o desempenho de sua equipe. 2. ed. Porto Alegre: SEBRAE/RS, 2004.
RIBEIRO, F. T. et al. A importância da gestão de pessoas para o sucesso organizacional. Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação, 2022.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SILVA, J. G. A relevância da qualificação para a produtividade na organização. 2021. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Logística) – Universidade Federal do Tocantins, Araguaína, TO.
SILVA, J. P. Estudo dos fatores que impactam na implementação e manutenção da metodologia Kaizen em empresas. 2023. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de Pernambuco, Recife, PE.
VARGAS, M. R. M.; ABBAD, G. S. Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação – TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. (Org.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. p. 137–158.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

_{Saiba mais sobre o curso; clique aqui:}